Accord d'entreprise "Accord de Rupture Conventionnelle Collective" chez SCHAEFFLER FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société SCHAEFFLER FRANCE SAS

Ayant son siège 93 route de Bitche, BP 30186, 67506 HAGUENAU, représentée par M. XXX

Ci-dessous dénommée « Société SCHAEFFLER France » ou « la Société »

D’une part,

ET :

Les Organisations syndicales ci-dessous désignées et représentées par leur représentant dûment mandaté à cet effet (les « Organisations syndicales ») :

Ci-dessous dénommées

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXX, Délégué syndical

L'organisation syndicale CFDT représentée par XXX, Délégué syndical

L'organisation syndicale CFTC représentée par XXX, Délégué syndical

L'organisation syndicale CGT représentée par XXX, Délégué syndical

L'organisation syndicale FO représentée par XXX, Délégué syndical

D’autre part,

Ci-dessous désignées ensemble « les Parties »

SOMMAIRE

PREAMBULE

PARTIE 1 CHAMP D'APPLICATION, ENTREE EN VIGUEUR ET

CARACTERE VOLONTAIRE DE LA RCC 5

PARTIE 2 CONDITIONS D'ELIGIBILITE ET NOMBRE MAXIMAL

DE DEPARTS ENVISAGES 5

2.1. CONDITIONS D'ELIGIBILITE 5

2.2. NOMBRE MAXIMAL DES BENEFICIAIRES DES MESURES DE

DEPARTS VOLONTAIRES ENVISAGES 6

PARTIE 3 CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 6

3.1. INFORMATION DES SALARIES 6

3.2. CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE 7

3.3. COMPOSITION DU DOSSIER DE CANDIDATURE AU DEPART VOLONTAIRE ET

AUX MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT 7

3.4. MODALITES DE DEPOT DES CANDIDATURES 8

3.5. VALIDATION DES CANDIDATURES 8

PARTIE 4 MODALITES DE CONCLUSION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE RUPTURE

ET DROIT DE RETRACTATION 8

4.1. TRAITEMENT DES CANDIDATURES AU DEPART VOLONTAIRE 8

4.1.1. En cas de validation de la demande de départ volontaire 9

4.1.2. En cas de refus de validation de la demande de départ volontaire 9

4.1.3. Le départage des volontaires au départ 9

4.1.4. Conséquences d’une décision de refus 9

4.2. MODALITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 10

4.2.1. Date de la rupture 10

4.2.1.1. Salarié partant à la retraite 10

4.2.1.2. Salarié bénéficiant du congé sénior 10

4.2.1.3. Salarié bénéficiant du congé de mobilité 10

4.2.1.4. Salarié n’ayant pas adhéré au congé de mobilité ……………………………………………..11

4.2.2. Délai de rétractation 11

4.2.3. Cas particuliers 11

4.2.3.1. Salariés protégés 11

4.2.3.2. Salariées enceintes 11

4.3. DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT 11

PARTIE 5 MISE EN PLACE D’INSTANCES POUR L’APPLICATION DES DISPOSITIONS DE

LA RCC ET PROCEDURE DE CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 12

5.1. L’ACCOMPAGNEMENT D’UN CABINET EXTERNE 12

5.2. LA COMMISSION DE SUIVI 12

5.2.1. La composition de la commission de suivi 12

5.2.2 Les missions et le déroulement des réunions de la commission de suivi 12

5.2.3 Les délibérations de la commission de suivi 13

5.2.4 Les moyens de la commission de suivi 13

5.3. CONSULTATION DU CSE ET DU DIRECCTE 13

5.4. CALENDRIER PREVISIONNEL 13

PARTIE 6 LES MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT 15

6.1. LES MESURES D’AGE 16

6.1.1. Départ à la retraite à taux plein au plus tard le 1^er juin 2020..……………………………………..17

6.1.2. Congé sénior……………………………………………………………………………………………………………….18

6.1.3. Indemnité de rupture dans le cadre des mesures d’âge 21

6.2. MESURES DESTINEES A FACILITER LE RECLASSEMENT EXTERNE DES SALARIES 23

6.2.1. Le congé de mobilité 24

6.2.2. Le Point Information Conseil (PIC) et la cellule emploi 27

6.2.3. L’aide à la création / reprise d'activité / développement d’une activité existante 30

6.2.4. La formation 31

6.2.5. Aide au déménagement professionnel 32

6.2.6. L’indemnité de rupture conventionnelle hors bénéfice des mesures d’âge 33

PARTIE 7 DISPOSITIONS DIVERSES 34

PARTIE 8 DUREEE DE L’ACCORD/REVISION 35

PRÉAMBULE

La Société SCHAEFFLER France connait depuis plusieurs mois une baisse d’activité sans précédent et les prévisions ne laissent pas apparaitre d’amélioration significative de cette situation.

La très forte détérioration du marché automobile mondial par l’accélération normative sur le volet «pollution» a fortement impacté la production des constructeurs automobiles qui éprouvent des difficultés à produire des véhicules répondant aux nouvelles normes.

Les « bonnes » solutions technologiques sont incertaines, et les clients diffèrent l’achat de leur véhicule. Cette position « attentiste » des consommateurs entraine une baisse d’activité pour les fournisseurs du secteur, comme la Société SCHAEFFLER France.

Il est également constant que la situation internationale se tend et ne rassure ni les clients, ni les investisseurs.

La concurrence et la guerre commerciale que se livrent la Chine et les Etats-Unis depuis plusieurs mois ont des répercussions fortes et directes sur les constructeurs européens.

Malgré les nombreuses initiatives prises par la Direction et le Groupe SCHAEFFLER, et notamment :

• la recherches de nouveaux marchés,

• la recherche de nouveaux débouchés pour leurs produits,

• la recherche de nouveaux produits,

la situation ne semble pas pouvoir s’améliorer à court ou moyen terme.

L’activité de l’entreprise reste en effet en baisse.

Le chiffre d’affaires et les marges baissent, alors que les coûts stagnent, voire augmentent pour certains.

Les projets d’amélioration de la productivité se poursuivent et apportent des résultats, qui ne sont malheureusement pas suffisants pour rester compétitifs sur un marché hautement concurrentiel.

Il a déjà été décidé par la Direction de diminuer le recours à des prestataires externes, de mettre en œuvre l’activité partielle, de réduire fortement le recours aux heures supplémentaires, de même que le gel des embauches.

Ces mesures ne se sont malheureusement pas révélées suffisantes pour redresser la situation.

Dans ces conditions, la Société SCHAEFFLER France doit à présent se réorganiser en profondeur en optimisant ses ressources et son organisation afin de s’adapter aux contraintes du marché de l’automobile et de l’industrie et à leurs mutations.

Les organisations syndicales, faute d’avoir pu avoir recours à une expertise globale pour les éclairer sur les évolutions de l’activité, laisse à la Direction la responsabilité de ces affirmations.

Au-delà de l'ensemble des mesures déjà prises par la société et qui seront bien entendu maintenues, la Direction souhaite offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement l’entreprise pour cesser définitivement leur carrière professionnelle ou de lui donner une nouvelle orientation, en bénéficiant des mesures d'accompagnement et des aides financières prévues ci-après.

C'est dans ces conditions que les parties ont décidé de conclure, à l’issue des réunions de négociations qui se sont tenues les 13, 19, 21 et 26 novembre 2019, les 4, 10, 16 et 19 décembre 2019, les 8, 10, 14, 15, 16 et 20 janvier 2020 le présent accord de Rupture Conventionnelle collective (« RCC ») qui viendra compléter l'ensemble des mesures déjà prises.

Les partenaires sociaux conviennent d’ouvrir une négociation plus globale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en septembre 2020.

Les parties rappellent que le départ des salariés ne pourra se faire que dans un cadre strictement volontaire et dans le respect des conditions prévues par le présent accord.

PARTIE 1 - CHAMP D'APPLICATION, ENTREE EN VIGUEUR ET CARACTERE VOLONTAIRE DE LA RCC

Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu d'un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat.

La Société SCHAEFFLER France s'engage en conséquence à ne procéder à aucun licenciement économique pour atteindre les objectifs de suppressions d'emplois définis ci-après pendant la durée de l'accord.

Elle s'engage en outre pour l’année 2020, à ne pas mettre en œuvre de procédure de licenciement collectif pour motif économique telle que définie à l'article L.1233-31 du Code du travail au sein de la Société SCHAEFFLER France.

Le champ d'application du présent accord est constitué du site de HAGUENAU de la Société SCHAEFFLER France.

L’accord entrera en vigueur le lendemain de sa date de validation par l’administration et au plus tôt le 24 février 2020.

Il prendra fin à l’issue de la mise en œuvre des départs, et au plus tard le 31 décembre 2020, sous réserve des dispositions ayant vocation à se prolonger en vertu d’une clause expresse de l’accord (par exemple congé sénior, congé de mobilité).

PARTIE 2 – CONDITIONS D'ELIGIBILITE ET NOMBRE MAXIMAL DE DEPARTS ENVISAGES

2.1. CONDITIONS D'ELIGIBILITE

Seront éligibles les salariés du site de HAGUENAU de la Société SCHAEFFLER France répondant aux conditions cumulatives suivantes :

1) Conditions liées à la situation individuelle du salarié, à la date du dépôt de la candidature

• Être lié par un contrat à durée indéterminée (« CDI ») ;

• Ne pas être détaché ou expatrié dans l’une des sociétés du groupe ;

• Ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement pour motif personnel (disciplinaire, insuffisance professionnelle, inaptitude…) ;

• Ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite à la date de validation de l’accord par le DIRECCTE ;

• Ne pas être éligible à une retraite à taux plein au 1^er juin 2020 ou à une date antérieure.

2) Conditions liées au poste et à la situation professionnelle du salarié (ces conditions ne sont pas applicables aux mesures d’âge)

• Occuper un poste dans une fonction au sein de laquelle une ou des suppressions d’emplois sont envisagées ou un poste par glissement sur une fonction identifiée comme éligible au départ ;

• Avoir plus de 10 ans d’ancienneté à la date de validation de l’accord par le DIRECCTE.

La liste des fonctions éligibles au départ volontaire figure en annexe 1 du présent accord.

Il est précisé que :

• le nombre de départs hors mesures d’âge est limité :

  • aux fonctions listées en annexe 1 ;

  • et au nombre de postes, par fonction, dont la suppression est envisagée ;

  • et à 47 au maximum ;

• les départs de salariés ayant un projet professionnel en vue d’une mobilité externe seront imputés en priorité sur le nombre de postes supprimés ;

• les départs liés aux mesures d’âge, s’imputeront sur le solde restant des postes supprimés.

2.2. NOMBRE MAXIMAL DES BENEFICIAIRES DES MESURES DE DEPARTS VOLONTAIRES ENVISAGES

Le nombre de salariés qui pourront bénéficier des mesures du présent accord est 196 au maximum. Seront déduits de ce maximum les départs volontaires pour projet professionnel abouti connus au 30 avril entre la date de signature de l’accord et le 1^er juin 2020.

Il est rappelé que les départs étant exclusivement fondés sur le volontariat, les postes qui feront l'objet d'une suppression ne seront supprimés qu'au fur et à mesure des départs volontaires.

Le nombre de postes supprimés sera d’au maximum 196.

Les glissements de postes rendus nécessaires par la suppression de certains postes et les disponibilités de postes liés au départ de salariés par le biais de mesure d’âges seront facilités en application des règles mentionnées en annexe 2.

PARTIE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1. INFORMATION DES SALARIES

Les salariés seront informés par voie de communication interne de la conclusion du présent accord et de la mise en œuvre du dispositif de RCC.

Une information sera affichée sur les panneaux de communication « shopfloor ». Elle portera sur :

• la période de volontariat ;

• le rôle du PIC (Point Information Conseil) ;

• les postes concernés ;

• les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures ;

• les mesures destinées aux volontaires au départ.

Des réunions d’informations seront également organisées par la Direction des Ressources Humaines et par les représentants du PIC. Un représentant par OS pourra participer à ces réunions. Les documents de la Direction utilisés comme supports de présentation seront transmis aux OS avant la réunion.

La Direction s'engage à informer par courrier les salariés susceptibles de répondre aux conditions d'éligibilité des mesures d’âge, absents pendant toute la période de volontariat ou en suspension de contrat de travail, hors salariés expatriés ou détachés dans l’une des sociétés du Groupe.

3.2. CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE

Le calendrier de dépôt des candidatures sera organisé comme suit :

• les candidatures pourront être déposées à compter du jour suivant la validation du présent accord par le DIRECCTE et au plus tôt le 9 mars 2020 à 9 heures ;

• cette phase se terminera le 16 avril 2020 à 16 heures (ou avant en fonction de l'atteinte des différents plafonds prévus par le présent accord).

Suite au dépôt des candidatures suivant le calendrier susvisé, un rapport sera établi par la Direction et présenté à la commission de suivi ainsi qu'au CSE.

3.3. COMPOSITION DU DOSSIER DE CANDIDATURE AU DEPART VOLONTAIRE ET AUX MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT

Pour le dépôt des candidatures, la Direction préparera des formulaires type à remplir. L’un pour les salariés souhaitant bénéficier des mesures d’âge et l’autre pour les salariés souhaitant bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité externe.

Ces formulaires seront à retirer auprès du PIC. Le PIC pourra assister les salariés qui le souhaitent dans la préparation de leur dossier de candidature. En tout état de cause, le dossier de candidature devra être visé par le PIC.

Ce formulaire devra être accompagné

• pour les candidatures au départ volontaire dans le cadre des mesures d’âge :

  • d’un document de la CARSAT attestant de la date à laquelle le salarié pourra liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ;

  • d’un relevé de carrière de l'assurance vieillesse à jour ;

  • d’un engagement écrit et signé de prendre leur retraite à la date à laquelle le salarié peut faire valoir sa retraite à taux plein CARSAT et au plus tard le 1^er janvier 2023.

• pour les candidatures au départ volontaire sur les postes dont la suppression est envisagée ou occupant un poste éligible :

  • d’un descriptif du projet professionnel envisagé suite au départ volontaire ;

  • pour les salariés âgés de 55 ans et plus : une attestation sur l'honneur qu'ils ne sont éligibles ni au Congé sénior ni au départ à la retraite à taux plein et une attestation CARSAT justifiant que le salarié ne peut faire valoir ses droits à la retraite taux plein sécurité sociale d’ici au 1er janvier 2023 au plus tard

• Les salariés ayant un projet professionnel justifieront de la réalité de leur projet par la production, par exemple   :

  • De la copie du contrat de travail ou de la promesse d'embauche ou le justificatif d’une fonction d’élu rémunéré ;

  • Des documents relatifs à la formation d'adaptation envisagée et au projet professionnel associé ;

  • Des documents relatifs à la formation qualifiante (devis, programme et certification ou diplôme à l'issue) envisagée et au projet professionnel associé ;

  • Des justificatifs de l'état d'avancement du projet de création ou de reprise d'entreprise du salarié : business plan ou prévisionnel si réalisé.

Aucun dossier de candidature ne pourra être déposé tant qu'il n'aura pas été signé par le PIC et par le salarié.

Cette signature ne pourra être apposée par le PIC que si le salarié remplit les conditions d'éligibilité et produit les justificatifs prévus ci-dessus ce qui sera en conséquence préalablement vérifié par le PIC (à l'exception des plafonds qui seront appréciés lors de la phase de validation définitive de la candidature).

3.4. MODALITES DE DEPOT DES CANDIDATURES

Une fois que le salarié aura décidé de se porter candidat dans le cadre de la RCC, il devra déposer son dossier de candidature complet auprès du PIC qui mentionnera la date et l’heure de dépôt du dossier et en délivrera récépissé.

3.5. VALIDATION DES CANDIDATURES

Les candidatures déposées selon les modalités prévues ci-dessus feront l'objet d'un bilan afin de les valider définitivement et, si besoin, de les départager dans les conditions prévues ci-après.

Les salariés seront tenus informés des suites données à leurs candidatures par courrier ou e-mail avec accusé de réception qui sera envoyé au plus tard le 4 mai 2020. En cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée aux salariés concernés.

Il est précisé que l’examen et l’accompagnement des salariés ayant un projet de mobilité externe ne peut être considéré comme un engagement sur la viabilité du projet présenté par le salarié. En conséquence, la Société ne pourra être tenue pour responsable du devenir du projet. En particulier, les données fournies par le salarié ne seront pas vérifiées.

PARTIE 4 - MODALITES DE CONCLUSION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE RUPTURE ET DROIT DE RETRACTATION

4.1. TRAITEMENT DES CANDIDATURES AU DEPART VOLONTAIRE

La validation de la candidature sera subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié.

Lors du dépôt des candidatures, les salariés qui y sont éligibles se verront remettre la demande d’adhésion au congé de mobilité par le PIC en mains propre contre décharge. Cette demande devra être formulée dans les 21 jours suivant la remise du formulaire d’adhésion. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera considéré comme ayant refusé le congé de mobilité.

A titre dérogatoire, les salariés ayant déposé un dossier de candidature au départ volontaire, remplissant les conditions d’éligibilité, pour un projet professionnel abouti de type offre d’embauche ou contrat de travail CDI ou CDD de 6 mois et plus pourront à titre dérogatoire signer une convention de rupture, dans le cadre des dispositions du présent accord, avant le terme du délai de dépôt des candidatures fixé au 16 avril 2020.

Hormis cette dérogation, le salarié sera informé par écrit le 4 mai 2020 (courrier remis en main propre, courriel avec accusé de réception ou lettre recommandé avec AR) par la Direction des Ressources Humaines de l’acceptation ou du refus de candidature au départ.

Pour apprécier de l’ordre des priorités, les règles objectives suivantes s’appliquent :

• Les salariés partant en congé senior sont prioritaires, dans la limite du nombre de dépats ouverts dans le cadre du congé senior (149). Si le nombre de candidats devait dépasser 149 l’odre de priorité sera défini par la date et l’heure de dépôt du dossier, dans l’ordre chronologique de dépôt des dossiers complets ;

• Sur les postes éligibles au départ volontaire, si sur un même poste le nombre de candidats au départ excède le nombre maximal de départs volontaires par fonction, la priorité sera donnée aux candidats au congé sénior ;

• Si le nombre de candidats au départ volontaire excède le nombre départs ouverts dans le cadre des départs volontaires (47 moins les départs volontaires pour projet professionnel abouti à intervenir d’ici au 1^er juin), les priorités seront définies conformément au §4.1.3 ;

• Si le nombre de candidatures au départ volontaire est inférieur au nombre de départs ouverts dans le cadre des départs volontaires (47 moins les départs volontaires pour projet professionnel abouti à intervenir d’ici au 1^er juin), le delta de postes sera ouvert aux candidats au congé sénior occupant un poste éligible suivants dans l’ordre chronologique de dépôt des dossiers.

En cas de contestation, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines ou les délégués des organisations syndicales représentatives, la contestation sera traitée en commission de suivi.

La réponse précisera les informations suivantes :

4.1.1 En cas de validation de la demande de départ volontaire

Après avis de la commission de suivi, la Direction des Ressources Humaines notifiera au salarié par écrit l’acceptation de son départ volontaire et de la date de son départ de l’entreprise envisagée en tenant compte, le cas échéant, des exigences tenant à l’organisation de l’activité, ainsi que des contraintes liées au projet du salarié.

En particulier, afin de ne pas pénaliser un salarié disposant d’une offre d’emploi (CDI, CDD ou contrat d’intérim d’au moins 6 mois), la Société s’engage à libérer le salarié à la date fixée dans la lettre d’embauche ou le nouveau contrat de travail, au plus tôt 10 jours après la signature de la convention individuelle de rupture, pour lui permettre de prendre ses nouvelles fonctions.

Le courrier de validation rappellera au salarié qu’il dispose d’une faculté de rétractation.

La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, la Société ne pourra donner aucune garantie à ce titre et ne pourra donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.

4.1.2 En cas de refus de validation de la demande de départ volontaire

Après avis de la commission de suivi, la Direction des Ressources Humaines notifiera au salarié par écrit le refus de sa demande de départ volontaire. Le courrier précisera le motif du refus de la demande de départ.

La Direction des Ressources Humaines ne pourra refuser une demande de départ volontaire que sur la base de critères objectifs et en application des critères définis au présent accord.

La demande de départ volontaire pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :

- le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues au présent accord ;

- le volontaire n’a pas déposé un dossier complet, le cas échéant, pour les candidats aux mesures d’âge, le salarié pourra régulariser la fourniture de l’attestation CARSAT jusqu’au terme du délai de dépôt de candidature ;

- le nombre de départs volontaires par catégorie de poste ou au total excède le nombre de départs prévu au présent accord.

4.1.3 Le départage des volontaires au départ pour projet professionnel hors mesure d’âge

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départs volontaires remplissant les critères d’éligibilité serait supérieur au nombre de départs prévus au présent accord par catégorie de poste ou au total, les salariés volontaires seront départagés en tenant compte des critères ci-après définis qui seront appliqués successivement :

1. priorité aux volontaires au départ qui occupent un poste ouvert aux départs volontaires hors mesures d’âge et qui ont un projet professionnel abouti (promesse d’embauche, contrat de travail pour un CDI ou CDD de 6 mois ou plus, création d’entreprise sans passage par le congé de mobilité);

2. aux autres volontaires au départ par ordre chronologique de dépôt d’un dossier de candidature complet.

En cas de contestation, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines ou les délégués syndicaux signataires du présent accord.

4.1.4 Conséquences d’une décision de refus

En cas de refus d’une candidature, le salarié ne pourra en aucun cas se prévaloir d’un droit au départ volontaire.

La carrière du salarié, dont la demande a été refusée ou le salarié qui se sera rétracté, ne sera nullement impactée du fait de sa candidature au départ volontaire.

4.2. MODALITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En dehors des salariés qui feront valoir leurs droits à une retraite à taux plein au plus tard le 1er juin 2020, la fin du contrat de travail du salarié volontaire au départ prendra la forme d’un accord de rupture individuel concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre du présent accord de RCC.

La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis.

Pour les salariés dont l’entrée en congé sénior a été validée, l’entrée dans le dispositif sera également subordonnée par la signature d’un avenant au contrat de travail qui fixera les modalités de rémunération pendant la durée du congé sénior.

4.2.1 Date de la rupture

L’accord de rupture individuelle fixera la date de rupture du contrat de travail ou le cas échéant, de l’entrée en congé de mobilité, en principe fixé au plus tôt au 1^er juin 2020 (dans ce dernier cas, la date de rupture du contrat de travail sera reportée au terme du congé de mobilité, ou le cas échéant, de sa rupture anticipée), sauf cas dérogatoire du départ volontaire anticipé pour projet professionnel abouti.

La date de départ des salariés bénéficiant des mesures d’âge sera déterminée en fonction de deux critères cumulatifs :

• la charge de travail du service, et l’impact sur le bon fonctionnement du service ; dans ce cas le report de la date de départ ne pourra pas dépasser 1 mois porté à 2 mois avec l’accord du salarié, et le salarié devra pouvoir bénéficier du congé sénior ;

• la proximité de la date de départ à la retraite à taux plein.

En application de ces critères 40 personnes au maximum par mois quitteront de manière effective leur emploi.

4.2.1.1. Salarié partant à la retraite au plus tard le 1^er juin 2020

Le salarié cessera son activité le jour précédant la date effective de sa retraite. Le contrat de travail cessera à cette même date.

4.2.1.2. Salarié bénéficiant du congé sénior

• Date de départ effectif

La date de départ effectif sera déterminée en fonction de la date à laquelle le salarié aura la possibilité de liquider sa retraite à taux plein.

Priorité sera donnée aux salariés ayant la date de départ en retraite la plus proche pour fixer l’ordre des départs.

• Date de fin du contrat de travail

Le contrat de travail prendra fin à compter du dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de base à taux plein.

4.2.1.3. Salariés bénéficiant d’un congé de mobilité

La date de fin du contrat de travail et de sortie des effectifs correspondra, en cas d'acceptation du congé de mobilité, au terme de ce congé.

4.2.1.4. Salarié ayant refusé d’adhérer au congé de mobilité

Pour les salariés dont la candidature aura été acceptée mais ayant refusé d’adhérer au congé de mobilité, la date de fin du contrat de travail et de sortie des effectifs correspondra à une date fixée d’un commun accord entre les parties.

4.2.2. Délai de rétractation

Les candidatures seront examinées et validées selon les modalités décrites ci-dessus, étant rappelé qu'en cas de validation de leur candidature, les salariés se verront proposer la signature d'une convention de rupture individuelle au plus tard le 4 mai 2020.

Les salariés disposeront alors d'un délai expirant le 13 mai 2020 pour en retourner un exemplaire approuvé et signé au service des Ressources Humaines.

A partir de la date de signature par les deux parties, chacune d’elles disposera d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

Ce droit sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR à la Direction des Ressources Humaines réceptionnée au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans l’accord de rupture.

En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, l’accord de rupture sera définitif et sera mis en œuvre selon ses termes.

Le salarié bénéficiera alors des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord et mentionnées dans la convention de rupture.

4.2.3. Cas particuliers

4.2.3.1. Salariés protégés

Les salariés protégés peuvent se porter volontaires au même titre que les autres salariés éligibles et l’étude de leurs demandes se fera dans les mêmes conditions.

Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en œuvre. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé sera donc conditionnée à l’obtention préalable de cette autorisation.

4.2.3.2. Salariées enceintes

Les salariées enceintes peuvent se porter volontaires au départ au même titre que les autres salariés. L’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Toutefois, la rupture de leur contrat de travail devra respecter les dispositions légales relatives à la protection de la maternité.

4.3. DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT

Le solde de tout compte sera versé au salarié à la date de rupture définitive du contrat. Au reçu pour solde de tout compte, seront joints une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.

PARTIE 5 - MISE EN PLACE D’INSTANCES POUR L’APPLICATION DES DISPOSITIONS DE LA RCC ET PROCEDURE DE CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Afin d'assurer la mise en œuvre de la RCC, des instances ad hoc seront créées et interviendront aux côtés de la Direction des ressources humaines.

Le CSE sera par ailleurs informé et consulté à chaque réunion ordinaire.

5.1. L’ACCOMPAGNEMENT D’UN CABINET EXTERNE

Les organisations syndicales participeront au choix du cabinet externe.

Le cabinet prestataire aura pour objectifs dans le cadre du PIC puis de la cellule emploi :

• d’aider les salariés à comprendre l’impact des mesures (congé sénior, départ volontaire) compte tenu de leur situation individuelle ;

• d’aider les salariés à compléter leurs dossiers de candidatures ;

• d’enregistrer le dépôt des candidatures ;

• de proposer aux salariés un bilan professionnel personnalisé ;

• d’aider les salariés souhaitant bénéficier des mesures de mobilité externes, notamment pour l’élaboration de leur projet professionnel.

5.2. LA COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi sera chargée de superviser la mise en œuvre de la RCC.

Dès la validation de l’accord de RCC par le DIRECCTE, la commission sera réunie tous les mois sur initiative de la DRH. Si la situation le nécessite, des réunions plus fréquentes pourront être organisées.

5.2.1. La composition de la commission de suivi

Elle sera composée de :

• 3 membres de la Direction dont l’un sera responsable de la commission de suivi ;

• 1 représentant par organisation syndicale représentative au sein de l’établissement de Haguenau/Clamart ;

• Des collaborateurs du PIC puis de la cellule emploi dont le nombre et l’identité varieront en fonction de leur implication dans les sujets à l’ordre du jour ;

• Le DIRECCTE sera invité aux réunions de la commission de suivi.

5.2.2. Les missions et le déroulement des réunions de la commission

La commission sera chargée de suivre tout particulièrement :

• Le respect des critères de départage des candidatures et d’ordre de départ définis dans le présent accord ;

• l’état d'avancement des bilans professionnels, des actions et des dépenses de formation et des actions de validation des acquis professionnels si nécessaire ;

• le nombre de personnes entrant dans le dispositif du congé de mobilité et autres types de congés ;

• le tableau de bord synthétique de l’activité d’accompagnement au repositionnement professionnel externe.

Chaque réunion donnera lieu à un compte-rendu établi par la Direction et transmis aux membres de la commission et au DIRECCTE.

5.2.3. Les délibérations de la commission de suivi

La commission de suivi pourra être amenée à donner un avis sur les différends concernant les congés de mobilité (durée, nature de la formation envisagée, …), la formation (durée, nature de la formation envisagée, …) et d’une manière générale tout problème entre les salariés bénéficiant des mesures de la RCC et le prestataire assurant le PIC puis la cellule emploi.

L’avis sera pris à la majorité des membres présents, la décision incombant à l’entreprise.

5.2.4. Les moyens de la commission de suivi

Le temps passé par les membres de la commission de suivi aux réunions sera considéré comme temps de travail effectif.

5.3. CONSULTATION DU CSE ET DU DIRECCTE

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE à l’occasion des réunions ordinaires, dont les avis seront transmis au DIRECCTE compétent.

Ce dernier est également associé au suivi des mesures et recevra un bilan de la mise en œuvre de l’accord établi par la société au plus tard 1 mois après la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement externe.

5.4. CALENDRIER PREVISIONNEL

Réunion d’information du CSE d’établissement sur l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un accord de RCC	Le 12 novembre 2019
Réunion avec les Délégués Syndicaux pour remise du projet d’accord RCC et pour fixation du calendrier des négociations de l’accord de RCC	Le 12 novembre 2019
Notification au DIRECCTE de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un accord de RCC	Le 12 novembre 2019
Réunions de négociation de l’accord RCC	Du 13 novembre 2019 au 20 janvier 2020
Réunion d’information complémentaire du CSE sur le projet d’accord de RCC	Le 28 novembre 2019
RCC signature de l’accord RCC avec les DS	Le 10 février 2020
Réunion du CSE : information sur l’accord RCC	Le 20 février 2020
Dépôt de la demande de validation de l’accord au DIRECCTE	Le 11 février 2020
Fin du délai de validation du DIRECCTE	Le 26 février 2020
Information des collaborateurs sur la décision de validation du DIRECCTE, les voies et délais de recours et communication de l’accord RCC	Le 28 février 2020
Réunion du CSE : information et consultation sur la mise en œuvre de l’accord de RCC	Lors des réunions ordinaires du CSE
Réunion du CSE : information et consultation sur le bilan du dispositif RCC	Au terme du dispositif de RCC

PARTIE 6 – LES MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT

Préambule : la société favorisera toute possibilité de reclassement interne.

La Direction a identifié à ce jour les postes disponibles sur l'ensemble des sites de la Société SCHAEFFLER en France.

L’entreprise mettra en place un recensement des postes qui viendront à se libérer (hors postes visés par les mesures de la présente RCC) pendant les procédures de consultation et durant la mise en œuvre de la RCC. Si de nouveaux postes venaient à être disponibles durant cette période, ils seront portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur le site.

Afin d'accompagner au mieux les salariés intéressés par un reclassement interne et de leur permettre de pouvoir répondre favorablement à une offre de mobilité, la Société SCHAEFFLER France mettra en place un soutien à la mobilité par le biais de ses Responsables Ressources Humaines, selon les règles définies en annexe.

La Société SCHAEFFLER France recherchera les possibilités de repositionnement à l’extérieur de l’entreprise, en particulier dans le cadre des industries des métaux.

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés volontaires, la société proposera à des entreprises qui recrutent d’employer des salariés de la Société SCHAEFFLER France.

La Société continuera par ailleurs ses efforts de recherche de postes disponibles pour des salariés motivés dans des entreprises ayant des liens privilégiés avec l’entreprise dans la région.

Les postes ainsi recensés seront affichés et communiqués au prestataire en charge de la cellule emploi.

L’initiative de la candidature à un de ces postes incombera aux salariés intéressés, la Société SCHAEFFLER France facilitant une mise en relation privilégiée.

A l’issue de la mise en œuvre de la RCC, la Direction s’engage à favoriser le reclassement interne des salariés restant sur des postes dont la suppression est envisagée.

Ces reclassements pourront se faire sur des postes laissés vacants par des salariés ayant souhaité bénéficier d’un départ volontaire grâce aux mesures d’âge.

La Direction s’engage à faciliter et accompagner les éventuelles modifications des contrats de travail que ces reclassements internes rendraient nécessaires le cas échéant en proposant des formations adaptées aux besoins des salariés concernés.

A la demande des organisations syndicales, les règles de gestion des mobilités engendrées par la RCC ont été précisées et arrêtées d’un commun accord et figurent dans un tableau récapitulatif annexé au présent accord (cf annexe n° 2).

Ces règles s’appliqueront pendant la durée de l’accord, jusqu’aux remplacements des départs à intervenir au 1^er janvier 2021.

Au-delà de cette période, la logique normale des pourvois de poste s’appliquera à nouveau pour les postes libres dans l’organisation.

6.1. Les mesures d’âge 6.1.1. Départ à la retraite à taux plein au plus tard le 1er juin 2020 6.1.2. Congé sénior 6.1.3. Indemnité de rupture dans le cadre des mesures d’âge

6.1.1. Départ à la retraite à taux plein au plus tard le 1er juin 2020

Les salariés étant en mesure de liquider leur pension de retraite de base de la Sécurité Sociale à taux plein à la date du 1^er juin 2020 ou antérieurement ne bénéficient pas des dispositions du présent accord portant rupture conventionnelle collective.

Dans la mesure où ils ne remplissent pas les conditions attachées aux mesures contenues dans le présent accord ils ne pourront pas bénéficier d’un départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective.

Afin de tenir compte de leur situation spécifique, il a été décidé exceptionnellement de majorer leur indemnité de départ à la retraite, départ qui interviendra au plus tard le 1^er juin 2020.

Ainsi, les salariés qui feront volontairement valoir leurs droits à la retraite au plus tard le 1^er juin 2020 bénéficieront d’une indemnité de départ à la retraite calculée en application des dispositions de la convention collective applicable. Cette indemnité sera exceptionnellement majorée de XX%, à la condition que le salarié notifie par écrit son départ entre le 1^er février et le 29 février. Ce délai sera prorogé en cas de suspension du contrat de travail jusqu’au jour du retour, sans pouvoir aller au-delà du 31 mars 2020.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, cette indemnité de départ à la retraite sera soumise à l'ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires au taux en vigueur au moment de son versement ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

6.1.2. Congé sénior

Ce dispositif permet aux salariés remplissant les conditions ci-après exposées d'être totalement dispensés d'activité jusqu'à la liquidation de leur pension de retraite de base de la Sécurité Sociale à taux plein (qui devra intervenir au plus tard le 1^er janvier 2023), tout en bénéficiant d'une allocation mensuelle de remplacement dont le montant est déterminé dans les conditions détaillées ci-après.

Ce dispositif est dénommé « Congé Sénior » ou « CS».

Salariés bénéficiaires

Il est rappelé que pour se porter candidat au CS, les salariés doivent être en mesure de liquider leur pension de retraite de base de la Sécurité Sociale à taux plein entre le 1er juillet 2020 et le 1^er janvier 2023.

• L’indemnisation en CS sera précédée de la liquidation des congés payés. Elle sera dès lors différée de la période de congés susvisée. Dans ce cas, les éventuels délais de prévenance pour la prise des congés payés prévus par les accords applicables ne seront pas opposables au salarié ;

• Les salariés devront s'engager à liquider leur pension de retraite de base à taux plein de la Sécurité Sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d'en bénéficier à taux plein (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord).

Information sur les droits à retraite par la CARSAT

Les salariés souhaitant se porter candidats au CS pourront assister à une réunion collective organisée par la CARSAT sur le site. Suite à cette réunion, ils pourront bénéficier d'entretiens individuels sur demande avec un Conseiller de la CARSAT en vue de réaliser un bilan retraite.

Ces réunions collectives se sont tenues les 22 et 28 janvier 2020.

Ce bilan permettra notamment de déterminer la date à laquelle ils pourront bénéficier de leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein. En tout état de cause, cette date ne pourra être ultérieure au 1^er janvier 2023.

Dépôt, examen et validation des candidatures

• Dépôt des candidatures

Les salariés souhaitant bénéficier du CS devront déposer leur dossier de candidature auprès du PIC.

Date d'entrée en CS

La date d'entrée en CS correspond à la date à partir de laquelle le contrat de travail du salarié sera suspendu tout en bénéficiant de l'allocation mensuelle de remplacement visée ci-dessous.

Elle sera déterminée par la Direction, en fonction de la date de liquidation de la retraite à taux plein et des nécessités du service (il conviendra de ne pas impacter la charge de travail des salariés restant en poste).

Le reliquat de congés payés restant aux salariés sera obligatoirement pris par les salariés à leur entrée en CS et avant leur indemnisation en CS.

Les entrées en CS se feront progressivement en fonction des nécessités du service et de la proximité de la date de liquidation de la retraite de base de la Sécurité Sociale à taux plein et au plus tard le 1^er janvier 2021. Le salarié le plus proche de la date de liquidation de la retraite à taux plein bénéficiera de l’entrée en CS la plus proche de la date de validation de sa candidature.

Les départs volontaires dans ce cadre seront d’au maximum 40 par mois, dans le respect des priorités prévues à l’article 4.2.1.

Le départ en CS sera effectif au plus tôt à compter du 1er juin 2020 et, au plus tard à compter du 1^er janvier 2021 (avec obligation de solder les CP dans les conditions susvisées).

En tout état de cause, la date d’entrée en CS interviendra au plus tôt 24 mois avant la date à laquelle le salarié pourra bénéficier de sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein.

Allocation de remplacement

Montant de l’allocation

Après avoir liquidé leurs congés payés, les salariés en CS bénéficieront d’une allocation de remplacement mensuelle brute équivalente à XX% du salaire mensuel de référence, dont les modalités de calcul et le montant seront définis par avenant au contrat de travail. Les primes exceptionnelles (Ideafactory, prime de grand déplacement…) sont exclues du salaire de référence.

Le salaire de référence qui sera pris en compte sera la moyenne mensuelle des 12 mois de salaire de l’année 2019. Les périodes de maladie et d’activité partielle seront reconstituées pour la détermination de ce salaire de référence.

Pour les salariés passés à temps partiel ou de temps partiel à temps plein en 2019, le salaire 2019 sera recalculé à hauteur du temps de travail contractuel en vigueur à la date de la signature de l’accord.

Versement de l’allocation mensuelle de remplacement

L'allocation de remplacement sera versée chaque mois :

• après liquidation des congés payés, à compter de la fin du mois civil d'entrée en CS (aux échéances normales de paie) ;

• et jusqu'à la fin du mois civil précédant celui à partir duquel le salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de base de la Sécurité Sociale à taux plein, dans la limite de 24 mois à compter de l’entrée en CS et au plus tard le 31 décembre 2022.

Régime social et fiscal de l'allocation

L'allocation de remplacement est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l'ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement, et à l’impôt sur le revenu.

Statut social pendant le CS

• La suspension du contrat de travail

Le contrat de travail sera suspendu à compter de l'entrée en CS et jusqu'à ce que ce congé prenne fin dans les conditions décrites ci-après.

Les bénéficiaires du CS conserveront donc le statut de salarié et resteront juridiquement liés à l'entreprise et inscrits à l'effectif pour la durée du CS.

• Congés payés

À défaut de travail effectif, la période de CS n'ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.

• Retraite de base et retraite complémentaire

Afin d'éviter que le départ en CS n'entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l'assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale et aux régimes de retraite complémentaire obligatoires sera maintenue à hauteur du salaire de référence correspondant à l'activité du salarié exercée sur l’année 2019.

La part de cotisations assises sur l'allocation de remplacement sera supportée par le salarié et la Société selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. En revanche, la part de cotisations assise sur la différence entre le Salaire de référence et l'allocation de remplacement sera entièrement prise en charge par la Société.

• Régimes de prévoyance complémentaire et de remboursement des frais de santé

Les salariés en CS continueront de bénéficier des régimes de prévoyance « incapacité­ invalidité-décès » et de frais de santé applicables au sein de la Société. Les cotisations à ces régimes seront calculées sur l’allocation de remplacement selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. Cependant, le capital décès qui pourrait être versé suite à l’entrée en CS sera calculé sur le salaire de référence de l’année 2019.

Fin du CS et du contrat de travail

Le CS et le contrat de travail du salarié prendront définitivement fin à compter du dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle ledit salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de base de la Sécurité Sociale à taux plein, et en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre 2022.

Le salarié devra veiller à déposer, avant cette date, la demande de liquidation de ses pensions de retraite de sécurité sociale et complémentaires auprès des caisses de retraite.

Il percevra alors son solde de tout compte et son indemnité de rupture dans le cadre de la rupture conventionnelle collective telle que détaillée ci-après (6.1.3.).

6.1.3. Indemnité de rupture dans le cadre des mesures d’âge

En cas de départ dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective suite au dispositif de CS, les salariés bénéficieront d'une indemnité de rupture.

Détermination du montant de l’indemnité de rupture :

En tout état de cause, le montant de l’indemnité de rupture qui sera allouée aux salariés concernés lors des départs dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ne pourra être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le montant le plus favorable.

Le montant de cette indemnité de rupture sera calculé comme suit :

Montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

+

Dans le cas où l’indemnité légale ou conventionnelle est inférieure à 10 mois de salaire :

Indemnité supplémentaire (exprimée en mois du salaire brut de référence) de :

	ILL/ICL
Durée dans dispositif préretraite	< 4 mois	< 6 mois	< 8 mois	< 9 mois	< 10 mois
6 à moins de 9 mois	0	0	0	0	0
9 à moins de 12 mois	+1	0	0	0	0
12 à moins de 18 mois	+2	+1	+0,5	0	0
18 à moins de 21 mois	+3	+2	+1,5	+0,5	0
21 à 24 mois	+3,5	+2,5	+2	+1	+0,5

(salaire de référence : rémunération mensuelle brute moyenne perçue au cours de l’année 2019)

Modalités de versement de l’indemnité de rupture du contrat de travail dans le cadre du dispositif de RCC :

• Versement sous forme d’avances mensuelles dont le montant sera égal à XX% du montant du salaire brut mensuel de référence, dans la limite de l’ILL/ICL et de l’éventuelle indemnité supplémentaire dues ;

• Ces avances seront versées mensuellement pendant la durée du CS et seront ensuite déduites de l’indemnité de rupture versée à l’issue du contrat de travail avec le solde de toute compte ;

• Le solde éventuel de cette indemnité sera versé le mois suivant celui de la rupture du contrat de travail, à l'issue du CS.

Régime fiscal et social de l’indemnité de rupture du contrat de travail dans le cadre du dispositif de RCC :

Les règles concernant les indemnités versées dans le cadre de l’accord portant rupture conventionnelle collective sont les suivantes :

• Régime fiscal : exonération totale d’impôt sur le revenu.

• Régime social : exonération dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale). L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale. En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations et CSG/CRDS dès le 1er euro).

• CSG/CRDS : exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale.

• Cas particulier des avances : lorsque les seuils légaux seront atteints, les avances seront soumises aux charges sociales associées.

6.2. Mesures destinées à faciliter le reclassement externe des salaries 6.2.1 Le congé de mobilité 6.2.2 Le Point Information Conseil (PIC) et la cellule emploi 6.2.3 L'aide à la création / reprise d'activité / développement d’une activité existante 6.2.4 La formation 6.2.5 L’aide au déménagement professionnel 6.2.6 L’indemnité de rupture conventionnelle

6.2.1. Le congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié :

• d'être totalement dispensé d'activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;

• de bénéficier d'actions de formation ;

• d'effectuer des périodes de travail sous contrat court ;

• et de bénéficier de prestations d'accompagnement spécifiques de la cellule emploi, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.

Ce dispositif est ouvert aux salariés n’ayant pas de projet professionnel immédiat.

Ce dispositif aura vocation à aider le salarié dans le cadre d’un projet professionnel lié à un emploi salarié ou à la création, la reprise d'activité ou au développement d’une activité existante.

Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le Cabinet prestataire mettant en place la cellule emploi. En cas d'adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société et le cabinet d'accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à l'accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.

a) Informations relatives au congé de mobilité et procédure d'adhésion

Lors de son dépôt de candidature, un bulletin d'adhésion au congé de mobilité sera transmis au candidat au départ volontaire.

Le salarié disposera d'un délai expirant 15 jours après la réception du bulletin d’adhésion, pour accepter ou refuser le congé de mobilité.

L'absence de réponse écrite au terme de ce délai sera assimilée à un refus d'adhérer au congé de mobilité.

En cas d'acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à la date fixée dans la convention de rupture.

b) Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 6 mois portée à 8 mois pour les salariés de plus de 50 ans et les salariés de moins de 50 ans ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), 10 mois pour les salariés de plus de 50 ans ayant une RQTH. L’accompagnement de la cellule emploi sera d’une durée équivalente à celle du congé de mobilité.

La durée de ce congé de mobilité sera portée à 12 mois maximum pour les salariés suivant une formation diplômante et/ou qualifiante avec un projet professionnel identifié. Les 12 mois sont une durée maximale, elle est limitée à la date à laquelle ladite formation prendra fin. La durée du congé de mobilité dans ce cadre ne pourra faire l’objet d’aucune prolongation.

L'âge est apprécié à la date de dépôt de la candidature.

Le contrat de travail prendra définitivement fin au terme du congé de mobilité.

c) Rémunération des salariés pendant le congé de mobilité

Pour déterminer la rémunération du collaborateur dans le cadre du congé de mobilité, il convient de distinguer :

• les périodes travaillées (dans une entreprise tierce), lesquelles donnent lieu à un salaire, versé par l’entreprise d’accueil entièrement soumis à cotisations sociales ;

• les périodes non travaillées durant lesquelles est versée une rémunération de remplacement ci-après définie.

Durant les périodes non travaillées, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à XX% du Salaire brut de référence (base de calcul du salaire brut de référence identique à celle du congé sénior). Ce montant ne pourra pas être inférieur à XX% du SMIC brut de l'horaire de référence du salarié.

En l'état de la législation, l'allocation versée pendant le congé de mobilité est soumise à cotisations réduites (CSG, CRDS et cotisation maladie régime local).

L'allocation versée pendant le congé de mobilité est soumise à impôt sur le revenu pendant toute la durée de son versement (dès le 1er mois).

d) Statut du salarié pendant le congé de mobilité

• Dispense d'activité

Le salarié sera totalement dispensé d'activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement, à la réalisation de son projet.

• Couverture maladie et retraite du régime de Sécurité Sociale

Le salarié conservera sa qualité d'assuré social et continuera donc à bénéficier de l'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale. Le congé mobilité est assimilé à une période travaillée pour le calcul des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.

• Congés payés

Pendant la période du congé de mobilité, l'intéressé n'acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.

e) Périodes de travail pendant le congé de mobilité

Le congé sera suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la Société, en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire (CTT), dès lors que le terme de celui-ci n'excédera pas celui du congé de mobilité.

Cette suspension n'aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.

En cas de signature d'un CDD/CTT (contrat de moins de 6 mois) qui pourrait donner lieu à une suspension du congé de mobilité, il appartiendra au salarié d'en informer, dans les meilleurs délais, la cellule emploi, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Il est précisé que l'allocation de congé de mobilité cesse d'être versée pendant la période de suspension.

f) Fin anticipée du congé de mobilité (salarié ayant trouvé un nouvel emploi en CDI ou un CDD/CTT d'au moins 6 mois ou concrétisant son projet de création ou de reprise effective d'entreprise)

Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d'au moins 6 mois ou qui concrétisera son projet de création ou de reprise effective d'entreprise verra son congé rompu de manière anticipée et définitive.

Dans ce cas, il recevra l'indemnité pour aboutissement rapide du projet professionnel dès cette rupture.

Celle-ci interviendra à compter, selon le cas, soit de la date d'effet de l'embauche chez le nouvel employeur (Date d'Embauche) soit de la date de création/reprise effective de l'entreprise (date d'immatriculation de l'entreprise créée ou reprise) ou à une date antérieure si le salarié justifie de cette prochaine immatriculation (en produisant par exemple un formulaire de déclaration de création d'entreprise : CERFA, MO, PO, ...).

Le montant de l'indemnité pour aboutissement rapide du projet professionnel sera équivalent à XX% des montants qui restaient à être versés dans le cadre du congé de mobilité.

Les salariés bénéficiant d’une formation qualifiante d’une durée supérieure 6 mois pour les moins de 50 ans et 8 mois pour les plus de 50 ans ne pourront prétendre au versement de cette indemnité.

Le salarié devra informer la cellule emploi dans les meilleurs délais par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge :

• de sa prochaine embauche ou création/reprise effective d'entreprise et de la date de celle-ci, en joignant les justificatifs correspondants (promesse d'embauche, contrat de travail, formulaire de déclaration d'entreprise ...) ;

• de son choix entre la rupture anticipée ou la suspension de son congé de mobilité.

Un formulaire type sera mis à sa disposition à cet effet.

En dehors de ces cas, la Société pourra mettre fin au congé de mobilité en cas d'inobservation par le salarié de l'un de ses engagements.

La procédure sera alors la suivante :

• il sera adressé au salarié une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception lui précisant que s'il ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai indiqué, il pourra être mis fin au congé de mobilité ;

• la commission de suivi est informée de la procédure, pour avis ;

• si le salarié ne reprend pas ces actions dans le délai fixé, la Société lui notifiera la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixera la fin du congé de mobilité.

6.2.2 Le Point Information Conseil (PIC) et la cellule emploi

L’accompagnement des salariés dans le cadre de la RCC et de la cellule emploi sera confié à un ou plusieurs prestataires extérieurs. Ces prestataires (PIC et CELLULE EMPLOI) seront choisis d’un commun accord entre les organisations syndicales représentatives et la Direction de l’entreprise.

Le CSE sera consulté sur ce choix.

1. Missions du prestataire

1^ère phase : Point Information Conseil (PIC) :

Dans cette première phase, le prestataire aura pour objet de renseigner les salariés éligibles aux mesures de la présente RCC.

Ils devront :

• accueillir les salariés pour les écouter, répondre à leurs questions et leur permettre d’effectuer un diagnostic de situation destiné à envisager leurs possibilités d’orientation professionnelle externe ;

• informer et conseiller les salariés sur les mesures de départ en préretraite et de départ volontaire et les mesures d’accompagnement associées ;

• assister les salariés dans la mise en forme et la définition de leur projet, en étudier la faisabilité et la conformité aux dispositions de la présente RCC ;

• aider les salariés à remplir leur dossier de candidature ;

• signer les dossiers de candidature, les réceptionner et en délivrer récépissé avec date et heure de dépôt.

Les consultants du Cabinet d’Accompagnement, pourront se rendre disponibles en toute confidentialité, pour répondre aux questions des salariés et les aider à constituer leurs dossiers de candidatures à compter du 2 mars 2020.

Le PIC sera présent dans les locaux de l’entreprise ; les salariés pourront y accéder sur leur temps de travail après autorisation de leur manager. Les salariés qui le souhaitent pourront également prendre rendez-vous hors entreprise, dans un local du PIC, hors temps de travail.

Tout salarié concerné pourra consulter le PIC.

Les consultants du PIC puis de la cellule emploi auront pour mission d’informer, d’aider, de conseiller les salariés mais ils ne se substitueront pas au salarié dans sa démarche.

2^ème phase : la cellule emploi :

Ce dispositif aura pour objectif d’assister chaque personne dans ses choix d'orientation professionnelle, de le conseiller dans le choix de la formation la plus appropriée pour réussir une reconversion, de le préparer et le soutenir dans ses démarches de recherche d’emploi et de l’accompagner tout au long de cette phase de transition.

Plusieurs dispositifs d’accompagnement seront proposés aux salariés concernés. Pour chaque personne, la validation du contenu de son accompagnement s’établira à l’issue d’un premier entretien individuel avec le prestataire extérieur et sera formalisé par un programme personnalisé.

La cellule emploi aura pour missions :

• d’aider le salarié à construire son projet professionnel (bilan professionnel) et définir un plan d’action ;

• de favoriser la reconnaissance de l’expérience professionnelle par le dispositif de validation des acquis de leur expérience professionnelle (VAE) ;

• de fournir au salarié les méthodes et outils pour valoriser au mieux sa candidature (marketing emploi) ;

• d’aider le salarié à dynamiser sa recherche (écoute, conseils, logistique, tableau de bord quantitatif et qualitatif).

Afin de favoriser la reconnaissance de l’expérience professionnelle par le dispositif de validation des acquis de leur expérience professionnelle (VAE), la cellule emploi organisera suite à la validation de la RCC par le DIRECCTE pour les salariés intéressés par cette mesure une réunion d’information et d’explication relative à la VAE.

Le cabinet s’engagera à proposer au moins 3 Offres Valables d’Emploi (OVE) à chaque personne active dans sa recherche d’emploi. L’Offre Valable d’Emploi étant définie comme une offre d’emploi (CDI ou CDD/CTT de plus de 6 mois), d’une qualification au moins similaire à celle du salarié, à un niveau de rémunération similaire (XX% du salaire brut de référence minimum), et dans le même bassin d’emploi, soit dans un rayon de 40km autour du domicile du salarié. Le salarié peut valider avec le PIC des critères différents.

La commission de suivi sera informée de l’état d’avancement détaillé de chacun de ces accompagnements individuels lors de chaque réunion par un ou plusieurs membres de la cellule emploi.

2. Bénéfice et durée de prise en charge

• Les salariés qui n’auront pas bénéficié des mesures d’âge et qui occupent des fonctions éligibles à un départ volontaire se verront proposer un dispositif personnalisé d’accompagnement au repositionnement professionnel. L’entrée dans le dispositif se fera à partir du 1^er août 2020, et sera échelonné à raison de 10 par mois, qui s’imputeront sur les 40 départs possibles en congé sénior.

• Le conjoint du salarié pourra également bénéficier d’un accompagnement personnalisé en cas de déménagement à plus de 80 km dans un délai de 1 mois suivant le déménagement ; cette adhésion ne pourra avoir pour effet de prolonger la durée de mise en place de la cellule.

• Durée de prise en charge : le dispositif d’accompagnement individuel sera opérationnel à partir du 1^er août 2020. Chaque salarié concerné par un repositionnement externe pourra en bénéficier pendant une durée de 6 mois, portée à 8 mois pour les salariés de plus de 50 ans et les salariés bénéficiant d’une RQTH de moins de 50 ans, 10 mois pour les salariés de plus de 50 ans bénéficiant d’une RQTH, portée à 12 mois dans le cadre défini ci-dessus, sauf en cas d’absence de recherche active. Dans ce cas, une décision d’exclusion pourra être prise par la Direction en application de la procédure susvisée.

3. Engagement du salarié

Le salarié adhérant à la cellule emploi prendra un engagement de participer aux actions d’accompagnement pilotées par celui-ci et à mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi en liaison étroite avec le prestataire.

Le salarié aura l’obligation de donner suite à toutes les convocations qui lui seront adressées par la cellule emploi et de présenter l’état d’avancement de sa recherche d’emploi.

A défaut de recherche active avérée, une décision d’exclusion pourra être prise par la Direction, après avis de la commission de suivi.

4. Budget et rémunération de la prestation du prestataire

Le budget prévu pour le fonctionnement du cabinet est évalué à XXX € par personne entrant dans le dispositif.

La rémunération du cabinet choisi sera pour partie liée au résultat atteint en termes de type de solution de reclassement proposé aux personnes qui auront bénéficié de ce type de prestation.

Elle se composera des éléments suivants :

• un montant fixe par personne suivie par le cabinet,

• un montant variable en cas de conclusion, grâce au prestataire, de CDI, de CTT ou de CDD débouchant sur un CDI.

6.2.3. L'aide à la création / reprise d’activité / développement d’une activité existante

1. Objectif et bénéficiaires

La Société SCHAEFFLER France souhaite favoriser la création, la reprise d’activité et le développement d’une activité existante et en corollaire la création d'emplois futurs. A ce titre, tout salarié souhaitant créer sa propre entreprise ou exercer en qualité de travailleur indépendant devra présenter un dossier complet et conforme aux exigences du Pôle Emploi.

En cas d’embauche concomitante en CDI, CTT ou CDD de plus de 6 mois, le salarié ne pourra prétendre à cette mesure d’accompagnement.

Le salarié devra justifier des documents de création, reprise ou développement d’entreprise (ex : changement de forme juridique) établis à son nom (traduction certifiée conforme le cas échéant…).

Le PIC puis la cellule emploi pourront l'assister et le conseiller pour finaliser son projet (notamment constituer le dossier à présenter aux partenaires extérieurs, tels que banques et pouvoirs publics), pendant toute la durée de sa propre existence.

2. Montant de l’aide financière

Sur proposition de la cellule emploi ou sur demande du salarié qui ne souhaite pas adhérer à la cellule et après accord de la Société SCHAEFFLER France, le salarié recevra, sur présentation de justificatifs, une aide de XXX € :

• à la création ou reprise justifiée de l'entreprise (enregistrement au Registre du Commerce / Chambre des Métiers)

• à l’existence justifiée de l’entreprise (enregistrement au Registre du Commerce / Chambre des Métiers).

Ce budget ne pourra se cumuler avec le budget formation d’adaptation et d’aide au déménagement que dans la limite d’un montant global de XXX € maximum à répartir selon les besoins du salarié.

3. Condition et période d’accès à cette mesure

Le salarié disposera d’un délai maximum de 2 mois à compter de son adhésion à la cellule emploi pour manifester sa volonté de bénéficier de cette mesure soit jusqu’au 1er octobre 2020.

6.2.4. La formation

Dans le cadre de la RCC, un volet formation est prévu pour faciliter la mobilité externe.

1. Les bénéficiaires

Les bénéficiaires de ces formations sont les salariés éligibles à un départ volontaire occupant un emploi dont la suppression est envisagée.

2. Les objectifs

Ces formations auront pour objectif de contribuer à réaliser les différents projets professionnels définis par les bilans professionnels établis avec la cellule emploi. Les diverses mesures mobilisées permettront :

- d'adapter, en se perfectionnant, le profil professionnel aux exigences de nouveaux postes proposés ;

- de préparer sa reconversion vers un nouvel emploi ;

- d'acquérir de nouvelles connaissances et qualifications pour mieux répondre aux demandes du marché de l'emploi ;

• de se préparer à créer ou reprendre une entreprise en se formant aux méthodes de gestion.

3. Le budget, son attribution et son suivi

La Société SCHAEFFLER France financera les actions de formation pour un montant maximum de :

• XXX €HT pour toute formation d’adaptation ;

• XXX €HT pour toute formation diplômante/qualifiante.

La Direction validera la nature et la durée des formations prises en charge (suite notamment au bilan professionnel qui aura été réalisé, aux aptitudes du salarié qui en seront ressorties, aux débouchés prévisibles et à la faisabilité de la formation), après avis de la commission de suivi.

L’utilisation du budget de formation devra être prioritairement orientée vers les formations les plus utiles en vue du repositionnement du salarié.

L’utilisation du budget de formation sera communiquée par la cellule emploi à la commission de suivi qui, si nécessaire, priorisera les actions de formation.

6.2.5. L’aide au déménagement professionnel

Afin de favoriser la mobilité externe, les salariés pourront bénéficier de la prise en charge de tout ou partie des frais liés à un déménagement rendu nécessaire du fait de l’éloignement du nouvel emploi situé à au moins 80 km du domicile actuel.

Cette participation ne sera octroyée que sur présentation du devis de 3 prestataires différents, la société se réservant la possibilité de subordonner le versement de l’aide au choix d’un des trois prestataires.

Ainsi, si le nouveau poste exige un déménagement à au moins 80 km du domicile actuel, la Société SCHAEFFLER France participera aux frais engendrés par le déménagement géographique de la manière suivante :

• pour un déménagement compris entre 80 km et 200 km (ancien et nouveau domicile) : XXX €HT ;

• pour un déménagement dans un rayon supérieur à 200 km : XXX €HT.

Les remboursements se feront uniquement sur présentation de factures. Cette enveloppe sera à disposition du salarié durant 6 mois à compter de sa notification de départ.

6.2.6 L’indemnité de rupture conventionnelle hors bénéfice des mesures d’âge

Le Salarié percevra au moment de son solde de tout compte, une indemnité de rupture calculée comme suit

Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (le montant le plus favorable étant retenu)

+

XXX € bruts (trente mille euros)

En tout état de cause l’indemnité ainsi calculée ne pourra être supérieur à 18 mois de salaires bruts.

Pour les calculs permettant la détermination de cette indemnité de rupture, le salaire de référence sera le salaire mensuel brut moyen de l’année 2019 (cf définition pour congé sénior).

Ces indemnités seront soumises au régime fiscal et social en vigueur au moment de leur versement.

La CSG et la CRDS seront précomptées sur les indemnités y étant assujetties conformément aux dispositions légales et réglementaires ainsi que les cotisations sociales pour les montants excédant les seuils d’exonération selon la réglementation en vigueur au jour du versement.

Il est expressément convenu qu’en cas de changement de la législation modifiant les règles relatives au régime social et fiscal des indemnités de rupture en vigueur au jour de la signature de la présente convention, la Société ne saurait être tenue d’indemniser le salarié de l’éventuelle diminution du montant net des indemnités précisées ou de l’augmentation de son impôt sur le revenu consécutif à ces modifications éventuelles.

Cette indemnité pourra faire l’objet d’une avance d’un montant maximum de XX%, à l’entrée dans le congé de mobilité.

Par ailleurs, le salarié percevra les sommes lui étant dues au titre de son solde de tout compte (congés payés, etc…) lesquelles seront fixées ultérieurement dans la mesure où, pour des raisons techniques, un calcul de ces sommes n’est pas possible à la date des présentes. Elles sont soumises aux cotisations sociales et entrent dans l’assiette de calcul de l’impôt sur les revenus dans les conditions normales.

Il sera également remis au salarié :

- son certificat de travail,

- son attestation Pôle Emploi,

- son solde de tout compte.

PARTIE VII - DISPOSITIONS DIVERSES

1. Indemnités de congés payés

Les droits à congés payés acquis à la date de rupture du contrat de travail et non utilisés seront payés à la date de départ du salarié sous forme d'indemnités compensatrices de congés payés, calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord.

2. Portabilité des régimes collectifs de prévoyance et de remboursement des frais de santé

Au-delà de la cessation du contrat de travail les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l’entreprise dans les conditions légales prévues par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité Sociale.

Le maintien des garanties « prévoyance » et « santé » est conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs au sein de l’entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

L’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier du maintien des garanties « prévoyance » et « santé ».

Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de l’ancien salarié qui bénéficient effectivement des garanties « prévoyance » et « santé » à la date de la cessation du contrat de travail.

3. Régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre de la RCC

Le régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre d’une RCC est le suivant. Il est néanmoins susceptible de modifications, en cas d’évolution de la règlementation.

Il est expressément convenu qu’en cas de changement de la législation modifiant les règles relatives au régime social et fiscal des indemnités de rupture en vigueur au jour de la signature de la présente convention, la Société ne saurait être tenue d’indemniser le Salarié de l’éventuelle diminution du montant net des indemnités précisées ou de l’augmentation de son impôt sur le revenu consécutif à ces modifications éventuelles.

3.1) Régime social

3-1-1) Cotisations sociales

Les indemnités de rupture versées sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite d'un montant fixé à deux fois la valeur du plafond annuel de la Sécurité Sociale, à condition qu’elles n’excèdent pas 10 fois ce plafond (article 80 duodecies du Code général des impôts ; article L.242-1 alinéa 7 du Code de la sécurité sociale).

3-1-2) CSG/CRDS

Les indemnités de rupture sont exonérées de CSG et de CRDS à concurrence du montant prévu par la convention collective ou, à défaut, par la loi.

Cette exonération ne pourra cependant pas excéder celle applicable aux cotisations de Sécurité Sociale (article L.136-2, II-5° du Code de la Sécurité Sociale), c’est-à-dire 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.

Enfin, comme pour les cotisations sociales, l’exonération sera subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la Sécurité Sociale.

3.2) Régime fiscal

Les indemnités de rupture versées dans le cadre d'une RCC bénéficient d’une exonération totale d’impôt sur le revenu (article 80 duodecies, 1-2° du Code général des impôts).

Sont ainsi exonérées de l'impôt sur le revenu les indemnités dues aux salariés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, mais aussi les indemnités et avantages alloués par l’employeur dans ce cadre (aide au départ volontaire, à la réinsertion professionnelle, à la création d'entreprise, etc.).

En revanche, les indemnités constituant des éléments de salaires (primes, indemnité compensatrice de congés payés, etc.) demeurent imposables dans les conditions de droit commun.

PARTIE VIII - DUREE DE L’ACCORD - REVISION

DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif prendra effet le jour suivant sa validation par le DIRECCTE et au plus tôt le 2 mars 2020.

Il prendra fin à l’issue de la mise en œuvre des départs, et au plus tard le 31 décembre 2020, sous réserve des dispositions ayant vocation à se prolonger en vertu d’une clause expresse de l’accord.

REVISION DE L’ACCORD

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail.

Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l’objet d’un accord entre l’ensemble des Parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Toutefois, la modification de toute disposition qui fait l’objet d’un contrôle du DIRECCTE en application de l’article L 1237-19-3 du Code du Travail, ne pourra entrer en vigueur que sous réserve d’une nouvelle validation du DIRECCTE ou après notification de celui-ci de son incompétence au regard de la ou des modification(s) apportée(s).

PUBLICITE ET DEPOT

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Fait à Haguenau, 10 février 2020 en 8 exemplaires

Pour la société SCHAEFFLER SAS	Pour les organisations syndicales représentatives
M. XXX	Pour l'organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXX, Délégué syndical Pour l'organisation syndicale CFDT représentée par XXX, Délégué syndical Pour l'organisation syndicale CFTC représentée par XXX, Délégué syndical Pour l'organisation syndicale CGT représentée par XXX, Délégué syndical Pour l'organisation syndicale FO représentée par XXX, Délégué syndical