Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez VEOLIA EAU - COMPAGNIE GENERALE DES EAUX

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux

Entre :

La Direction des sociétés de l’UES Veolia Eau- Générale des Eaux situé au 30 rue Madeleine VIONNET 93300 AUBERVILLIERS et enregistrée sous le RCS 572 025 526, représentée par X, Directeur des Ressources Humaines,

Et :

Les organisations syndicales nationales représentatives au niveau de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux

Le syndicat CFDT représenté par X, Délégué Syndical Central de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,

Le syndicat CFE-CGC représenté par X, Déléguée Syndicale Centrale de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,

Le syndicat CGT représenté par X, Délégué Syndical Central de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,

Le syndicat FO représenté par X, Déléguée Syndicale Centrale de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,

Il a été convenu ce qui suit:

Préambule

Par cet accord, les parties réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental. Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucune pratique ou comportement ne soit discriminant à l’encontre des salariés.

Les partenaires sociaux ont échangé depuis l’accord du 29 avril 2011 et son avenant du 13 octobre 2016, notamment durant les Commissions Nationales de l’Egalité Professionnelle, sur les indicateurs des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, complétés d’indicateurs spécifiques à l’UES, et sur les plans d’actions afférents.

Ils ont ainsi notamment constaté que le taux de féminisation des effectifs de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux reste stable depuis 2014, pour s’établir à 21% en 2018.

De plus, les éléments relatifs au résultat de l'index égalité salariale femmes/hommes 2018 de l'UES ont été communiqués aux organisations syndicales en mars 2019 ainsi qu’aux membres du Comité Central d’Entreprise lors de sa réunion d’avril 2019 durant laquelle les éléments du plan d’actions ont pu être présentés.

Pour autant, les partenaires sociaux s’accordent pour constater que des actions restent à mener, et, qu’en particulier, d’autres indicateurs sont à prendre en compte.

C’est dans ce contexte, que les parties conviennent

• d’une part, de poursuivre les démarches initiées depuis l’accord du 29 avril 2011 et son avenant du 13 octobre 2016, complétées par le plan d’actions prioritaires de l’Eau France validé en COMEX en septembre 2018, et diffusé par une note d’information de la Direction Générale de l’Eau France du 20 décembre 2018, et par les objectifs arrêtés par le Groupe Veolia,

• et, d’autre part, de s’engager sur de nouvelles mesures dans les domaines visés par l’article R.2242-2 du Code du travail.

Ainsi, les partenaires sociaux ont décidé de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en menant prioritairement des actions dans 5 des domaines prévus par le Code du travail :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Les parties conviennent que la réussite de cette démarche et l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord reposent sur l’implication de tous, la coopération entre les managers et les équipes RH, le suivi régulier avec les représentants du personnel et une communication renforcée auprès de tous les salariés.

Article 1 - Réalisation d’un rapport consolidé sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de l’UES

La Direction de l'UES Veolia Eau-Générale des Eaux réitère son engagement d’établir, tous les ans, un rapport consolidé sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de l'ensemble de l'UES pour :

• permettre le suivi des indicateurs sur cette thématique

• servir de base pour définir les actions à mener notamment en termes d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce rapport présentant les résultats de cette consolidation sera présenté à la Commission Nationale égalité professionnelle, ainsi qu’au CSEC.

Il comportera en plus des indicateurs mentionnés à l'article R.2312-9 du Code du travail des indicateurs complémentaires, spécifiques à l'UES, qui ont été définis par les dispositions conventionnelles de 2011 et 2016 et qui seront réactualisés.

Ces indicateurs complémentaires ont pour objet d’analyser la situation des hommes et des femmes au sein de l'UES au regard des dispositions conventionnelles spécifiques, notamment de leur déclinaison par Emploi Repère (au sens de l'accord interentreprises de l'UES) et par groupe/sous-groupe de classification UES.

Ainsi, à compter de 2020, et donc des données relatives à l’exercice 2019, l’annexe au Rapport de Situation Comparée comportera :

• La répartition du nombre de salariés par genre, groupe de qualification et tranche d’âge,

• La rémunération moyenne annuelle globale par genre et groupe de qualification,

• La répartition globale du nombre de salariés par genre et emplois repères,

• La répartition du nombre de salariés par genre, emplois repères et par groupe de qualification,

• La comparaison par genre des rémunérations moyennes annuelles hors EVP par niveau de majoration d’expérience.

Concernant la rémunération hors EVP, les éléments complémentaires à prendre en compte sont :

• pour les salariés en rémunération indiciaire, le SMC, la majoration d'expérience, l'écart individuel, l'écart de transposition hors sujétions et avec sujétions,

• et pour les salariés en rémunération fixe, la part fixe, la part variable éventuelle et les autres éléments de rémunération.

De plus, une information portant sur le nombre de femmes et d’hommes composant le COMEX National, les COMEX de Régions et de Territoires sera communiquée. Une ventilation par établissement sera réalisée.

Enfin, dans le cadre du rapport consolidé, les parties conviennent qu’un bilan soit effectué sur les mobilités femmes/hommes entre l’UES et les autres entités du groupe de Veolia.

Par ailleurs, des indicateurs viendront également compléter les Rapports de Situation Comparée d’établissements présentés en CSE, ils porteront sur :

• La répartition globale du nombre de salariés par genre et emplois repères,

• La répartition du nombre de salariés par genre, emplois repères et par groupe de qualification (afin de respecter la confidentialité des situations individuelles, les données ne seront pas communiquées si pour un emploi repère, un genre et une classification l’effectif est inférieur à 5),

• La comparaison par genre des rémunérations moyennes annuelles hors EVP par niveau de majoration d’expérience (avec la même réserve de confidentialité).

Article 2 - Prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes

Les parties rappellent que le comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou qui crée un environnement hostile dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement.

A cette fin, un réfèrent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné, d’une part, au sein de la DRH Nationale et, d’autre part, au sein des CSE d’établissements, parmi leurs membres titulaires ou suppléants, pour que tout salarié, victime ou témoin de tels actes, puisse les contacter et échanger dans le respect de la confidentialité afin qu’un plan d’action soit mis en œuvre.

Une formation spécifique sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera dispensée aux référents harcèlement des CSE d’établissement.

Les parties conviennent que toutes les dispositions légales portant sur le harcèlement seront portées à la connaissance des salariés au travers des Règlements Intérieurs et par tout moyen.

Objectif: Afin de prévenir, la lutte contre le harcèlement, une campagne de prévention sera menée par la Direction de l'UES Veolia Eau-Générale des Eaux en 2020 sur la base d’un support de sensibilisation.

Indicateur: A compter de l’exercice 2020 un support de sensibilisation sera accessible en permanence sur l’intranet RH de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux.

En 2020, une campagne de diffusion de ce support sera effectuée sous forme papier joint au bulletin de paye. Pour les autres années, une fois par an par, il sera adressé par mail à chaque salarié en pièce jointe et avec le lien vers l’intranet RH.

Article 3 - Recrutement

Art. 3-1 Principe de non-discrimination dans les processus de recrutement

La Direction de l'UES Veolia Eau-Générale des Eaux s'engage à ce que le principe de non-discrimination en général, et en particulier entre les femmes et les hommes, s'applique dans toutes les activités liées au recrutement, qu'il soit interne (mobilité) ou externe.

Toute présélection et sélection de candidat(e) doit être effectuée au regard de critères objectifs, et ce en adéquation avec le poste à pourvoir.

Cet engagement est porté par les managers et les équipes Ressources Humaines qui sont systématiquement associées à chacune des procédures de recrutement interne comme externe.

Objectif: Afin de s’assurer de la mise œuvre de cet engagement sur des postes majoritairement masculins ou féminins au sein de l’UES, la Direction renouvelle son engagement, de présenter chaque année, durant la période de 2019 à 2022, lors de la Commission Nationale de l'Égalité Professionnelle, des données permettant d'affiner l’analyse du processus de recrutement sur le nombre de salariés intégrés par genre au regard des candidatures reçues sur deux types de postes minimum.

Les deux types de postes identifiés au titre de 2018 et de 2019 sont déterminés par le présent accord, puis lors de la Commission Nationale de l’Egalité professionnelle au titre de 2020, 2021 et 2022.

Indicateur: Les processus de recrutement donnant priorité, à compétences égales, aux candidatures internes. Les statistiques fournies porteront sur les postes pourvus en interne (via la mobilité) ou en externe.

Ces statistiques seront élaborées par la DRH Nationale à partir des candidatures saisies sur le périmètre de l'UES Veolia Eau-Générale des Eaux dans l'outil de recrutement du Groupe Veolia (« Veolia pour tous»). Celui-ci ne permettant pas de tracer le genre des candidats et de la personne retenue, ces statistiques seront basées sur les prénoms.

Ce choix devra porter sur des postes représentatifs des différentes catégories socio professionnelles et faisant l'objet de diffusion en nombre suffisant pour que les résultats permettent une réelle analyse (à minima 5 diffusions ayant donné lieu à la sélection d'un candidat), et la définition éventuelle d'actions favorisant la mixité des métiers concernés.

Ainsi, cette étude portera sur les publications de postes suivantes:

• Au titre de 2018 : postes d’électromécaniciens et de Responsables d’Equipe,

• Au titre de 2019 : postes d’Agents de Réseaux et d’Ingénieurs Etudes et projets.

Art. 3-2 – Féminisation des effectifs par le recrutement

Les restructurations mises en place durant la période 2014/2019 au sein de l’UES Veolia Eau- Générale des Eaux se traduisent par une diminution du nombre de postes au sein de l’UES, principalement, dans les fonctions Support et Consommateurs.

Les effectifs féminins étant nombreux dans ces filières, la proportion des femmes au sein de l’UES pourrait être amenée à diminuer sur la période de l’accord.

Afin de limiter l’impact de cette évolution et en tenant compte des difficultés de sourcing sur certains postes en exploitation, la Direction s’engage sur la durée de l’accord sur 3 objectifs majeurs :

Objectif 1: Renforcer son attention sur le recrutement de femmes sur l’ensemble des postes afin de maintenir dans les effectifs, un taux minimum de 20% de femmes.

Indicateur 1: Les parties conviennent que le suivi de cet engagement se fait au travers de l’indicateur du taux de femmes dans les effectifs globaux de l’UES au 31 décembre de chaque année de l’accord.

Objectif 2: Atteindre, au sein de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux, un taux de féminisation de 30% des postes cadres en 2020, conformément à l’objectif du Groupe Véolia, et, à minima, de le maintenir durant toute la durée de l’accord.

Indicateur 2: Nombre total de femmes cadres par rapport au nombre total de salariés cadres de l’UES au 31 décembre de chaque exercice de l’accord.

Objectifs 3: Enfin, pour ce qui concerne le développement de l’alternance en particulier sur les métiers en exploitation, et pour confirmer sa volonté de développer la féminisation des métiers et la mixité au sein de l’UES, la Direction de l’UES se fixe les objectifs suivants sur la durée de l’accord:

• Atteindre un taux d’intégration de 30% d’alternants féminins.

• Mettre en place, dans les programmes de formation initiale réalisés par le Campus, une sensibilisation aux enjeux de la mixité.

Indicateurs 3 :

• Taux moyen d’alternants féminins au regard du nombre total d’alternants au sein de l’UES et sur la durée de l’accord.

• Sensibilisation à la mixité effectivement intégrée dans les programmes de formation initiale réalisés par le Campus.

Article 4 - Formation professionnelle et développement des compétences

La formation professionnelle permet d’acquérir et d’actualiser des connaissances et compétences, et favorise l’évolution et la qualification des salariés. Ainsi, elle doit s’inscrire dans la perspective d'un accès égal des hommes et des femmes à l’emploi, et notamment aux postes de management.

Les parties dressent le constat que le taux de formation des femmes au sein de l’UES est moins élevé que celui des hommes, lié principalement aux obligations de formation en matière d’hygiène de santé et de sécurité au travail, imposées par les métiers d’exploitation, majoritairement occupés par des hommes.

Toutefois, la mise en place d’une démarche GPEC, en application des dispositions de l’accord du 29 décembre 2017, a permis de renforcer l’élaboration de parcours de formation pour l’ensemble des filières, notamment par la mise en place d’actions de professionnalisation.

Ainsi, outre le plan d’action concernant les métiers de l’exploitation, les travaux des Comités Métiers Développement et Consommateurs ont contribué à la mise en œuvre d’actions de formation spécifiques dès 2019.

Objectif: Dans ce cadre, la Direction de l’UES s’engage à mettre en œuvre ce même type d’actions de professionnalisation pour les salariés des filières Support à partir de 2020.

Indicateur: Présentation au sein du Comité Métiers des filières support des actions de professionnalisation programmées et mises en œuvre.

Ainsi, des parcours de formation seront accessibles avant fin 2021 aux salariés de l’UES quelle que soit leur filière d’affectation, ce qui facilitera, notamment, l’accès des femmes à ces actions.

Art 4.1 Développement des compétences des managers et accompagnement des femmes cadres dans leur carrière

• Programme de formation « Relief »

La Direction de l'UES Veolia Eau-Générale des Eaux souligne sa volonté de détecter, de suivre et de renouveler ses équipes de managers à potentiel (« Talents »), qui représentent un enjeu majeur pour l’avenir et le développement de Veolia.

Ainsi, en complément des actions mises en place par le groupe, l’UES a déployé en 2019, un programme « Relief » dans l’Eau France, afin de permettre le développement des compétences des cadres.

Ce programme se décline en plusieurs objectifs :

- Acquérir et développer ses compétences managériales, clés du succès et développer son leadership ;

- Développer sa culture client en utilisant la conception créative (« le design thinking ») et s’ouvrir à l’innovation ;

- Appréhender ses capacités à la conduite du changement ;

- Renforcer ses capacités à collaborer et travailler en équipe efficacement ;

- Construire une vision commune et renforcer la dynamique de réseau au sein de l’Eau France ;

- Contribuer activement aux objectifs de croissance de l’Eau France.

Sur la période 2019/2020, une session est organisée regroupant un total de 18 participants dont 8 femmes (soit 44 %).

Objectif: La Direction s’engage à poursuivre le déploiement de ce programme durant les périodes 2020/2021 et 2021/2022, et à inciter les femmes à y participer en tendant à atteindre un taux d’inscription paritaire.

Indicateur: Nombre de sessions du programme Relief réalisé sur la période de l’accord et nombre de femmes participantes par rapport au nombre total de participants.

• Programme de formation « Réussir sa carrière au féminin »

L’UES Veolia Eau-Générale des Eaux souhaite renforcer sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle en déployant le programme de formation “Réussir sa carrière au féminin” proposé par le Groupe Veolia au sein des Campus et en permettant aux femmes:

• d’appréhender les freins et accélérateurs d’une carrière

• de construire leur projet de carrière professionnelle

Objectif: La Direction s’engage à communiquer plus largement sur ce programme destiné en priorité à des femmes en première partie de carrière et à en réaliser chaque année deux sessions nationales.

Indicateur: Nombre de sessions du programme du groupe “Réussir sa carrière au féminin” réalisées chaque année au sein de l’UES et nombre de participantes.

Art 4.2 L’accès des femmes aux postes de management

L’UES souhaite faciliter l’accès aux femmes à des postes de management et de Direction.

Dans cette perspective, outre les actions de formation évoquées ci-dessus, le groupe Veolia met en œuvre un module de formation “Women in Leadership”, dont l’objectif est d’encourager les femmes à occuper des postes de direction en France et à l’international, permettant ainsi une représentation plus équilibrée des femmes au sein des organes de direction et aux postes clefs des entreprises du Groupe.

Objectif : la Direction de l'UES Veolia Eau-Générale des Eaux s’engage à continuer à déployer le programme «Women in Leadership » en incitant les femmes à y participer avec l’appui des équipes RH de Région et du National.

Indicateur : Suivi du nombre de femmes salariées de l’UES inscrites au programme du groupe “Women in Leadership” durant la période du présent accord.

Par la mise en place de ces actions, la Direction de l’UES souhaite atteindre un taux de 25 % de femmes dirigeantes en 2023 et ce en cohérence avec les engagements du groupe Véolia.

Art 4.3 La parentalité et l’évolution professionnelle

Il est rappelé que le congé maternité, paternité, d’adoption, parental ou l’exercice d’un temps partiel ne doivent en aucun cas constituer un frein au déroulement de la carrière des salariés tant hommes que femmes.

Enquête sur la parentalité :

Après l’enquête menée en 2016 sur les relations entre les hommes et les femmes en entreprise dont l’objectif était de détecter les comportements ou propos stéréotypés et les attitudes discriminatoires, et de mesurer les situations de sexisme au sein de l’entreprise, le Groupe poursuit son plan d’actions en matière d’égalité professionnelle.

En effet, le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes a lancé fin 2018, une enquête sur la parentalité dans le cadre des travaux auxquels Veolia et notamment l’Eau France ont participé. L’objectif était de faire un état des lieux des représentations de la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle des hommes et des femmes, et évaluer les conditions d’exercice de la parentalité au sein des entreprises impliquées dans la démarche.

Les résultats de cette enquête ciblés sur le périmètre de l’Eau France ont été partagés avec les organisations syndicales de l’UES en septembre 2019.

En lien avec les résultats de cette enquête, les partenaires sociaux estiment nécessaire de développer la communication sur les dispositifs existants au sein de l’UES pouvant faciliter l’exercice de la parentalité et de renforcer l’accompagnement des salariés bénéficiant d’un congé maternité et/ou parental.

Objectif : La Direction s’engage à renforcer la communication sur les dispositifs issus de dispositions légales et/ou existants au sein de l’entreprise pouvant contribuer à l’exercice de la parentalité. Ceux-ci ciblant des besoins différents deux indicateurs sont mis en œuvre à compter de l’année 2020.

Ainsi, afin de s’assurer que les jeunes parents connaissent les dispositifs relatifs au congé de paternité et au congé parental, la Direction s’engage à réaliser une communication spécifique régulière accessible via l’intranet RH.

Indicateur : Diffusion en 2020, via l’intranet RH, d’une fiche pratique sur les modalités du congé de paternité et du congé parental et en complément, information, par les réseaux RH locaux, des salariés sur ces dispositifs. La présentation de ces dispositifs sera intégrée dans le Kit d’embauche.

De plus, la Direction s’engage à proposer avant chaque départ en congé, maternité, adoption, parental, un entretien individuel avec l’équipe RH, au cours duquel les conditions de transfert temporaire des activités assurées par le salarié seront notamment abordées. Lorsque ces congés porteront sur une durée inférieure à 6 mois, les modalités de reprise du poste par le salarié seront également examinées.

A cette occasion, il lui sera également rappelé les dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés ainsi que celles pouvant faciliter l’exercice de la parentalité.

Cet entretien peut se dérouler lors d’un échange téléphonique, notamment pour raison de santé.

Indicateur : Mise en œuvre à compter de l’année 2020, d’un formulaire permettant la réalisation de ces entretiens et leur traçabilité.

En complément, les équipes Ressources Humaines et managériales veilleront à ce que les salariés de retour d'une absence de longue durée, (notamment congé maternité ou parental), bénéficient de l’accompagnement et de la formation nécessaire à leur reprise de poste ainsi qu'à leur évolution professionnelle, en adéquation avec les besoins de l'entreprise. A cette fin, un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié reprenant son activité.

Article 5 - Développer la mixité des métiers afin de promouvoir l’égalité des chances de progressions professionnelles

La Direction Générale de l’Eau France a diffusé, le 20 décembre 2018, le plan d’actions prioritaires de l’Eau France validé en COMEX en septembre 2018 disponible sur l’intranet RH, réaffirmant la conviction que le développement de la mixité au sein des équipes est un levier des changements culturels et managériaux de l’entreprise.

En effet, il est ainsi rappelé que la mixité est:

• une opportunité en termes de performance, de développement et de différenciation dans notre secteur d’activité,

• un gage de réussite supplémentaire pour notre collectif, la complémentarité des talents étant essentielle.

Cet engagement s’inscrit dans le cadre du plan d’actions prioritaires défini au sein du COMEX National en septembre 2018, et diffusé par une note d’information de la Direction Générale de l’Eau France du 20 décembre 2018, qui prévoyait notamment la sensibilisation de tous les COMEX de Régions et des équipes de Direction des filières au National, et le déploiement du programme de formation “réussir sa carrière au féminin”.

Convaincue qu’assurer une plus grande mixité et égalité professionnelle contribue à accroître la performance des équipes et à valoriser les talents de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux, la Direction s’engage :

• à sensibiliser ses salariés aux enjeux de la mixité et sur le leadership au féminin

• à contribuer au réseau du groupe pour la mixité “We do”

• à mener des actions de sensibilisation au sein des écoles pour sensibiliser les élèves aux filières techniques et d’ingénierie

• à participer activement à la “journée internationale des droits de femmes” chaque 8 mars.

Article 6 - Égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

Art 6.1- Rappel du principe d’égalité de traitement lors de l’examen annuel de situation

Tous les ans, le Responsable hiérarchique de chaque salarié examine la situation individuelle en matière de rémunération de celui-ci et ce quelle que soit sa catégorie professionnelle (employé/ouvrier, technicien, agent de maîtrise ou cadre) en tenant compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent qu’en application de ce principe, les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels, de performance, de compétences et d’expérience professionnelle.

Art 6.2 Analyse annuelle globale de la situation des femmes et des hommes

Les partenaires sociaux rappellent la nécessité de partager régulièrement, notamment à travers l’étude des données du Rapport de Situation Comparée, les données statistiques comparatives des rémunérations des Femmes et des Hommes dans l’entreprise.

• Salariés à structure de rémunération indiciaire

Les parties constatent que l'ensemble de ces données détaillées relatives aux rémunérations, fait apparaître une homogénéité de celles-ci (hors EVP) entre les Femmes et les Hommes au sein de chaque groupe de classification pour la population indiciaire au niveau de l’UES.

Des mesures spécifiques globales pour les salariés bénéficiant des dispositifs de la grille indiciaire (principalement salariés non cadres) n'apparaissent donc pas nécessaires au niveau de l’UES.

Un suivi annuel sera réalisé au sein de la Commission Egalité Professionnelle à travers l’étude des informations figurant dans le Rapport de Situation Comparée.

• Salariés à structure de rémunération fixe

L’analyse des rémunérations annuelles moyennes fait apparaître un écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes de la catégorie des cadres (hors cadres en indice) qui tend à diminuer depuis plusieurs années : de -17.6% en 2015 à -15.7% en 2018.

Les analyses réalisées par la DRH nationale à ce stade, montre qu’une partie significative de cet écart est liée à deux motifs structurels : présence moindre des femmes dans les postes de cadres en exploitation et dans les plus hauts niveaux de qualification (groupe 8 notamment).

Toutefois, les parties conviennent que la réalisation d'une étude approfondie est nécessaire pour identifier un écart éventuel par métier et permettre de déterminer, le cas échéant, des actions correctives.

Objectif : En complément des études effectuées dans le passé par la DRH Nationale, la Direction de l’UES Veolia Eau-Générale s’engage à réaliser au 1^er semestre 2021 une étude comparée entre les femmes et les hommes, sur les niveaux de rémunérations 2020 des salariés cadres par métiers.

Celle-ci, qui tiendra compte des paramètres liés à l’âge et à l’expérience, permettra de déterminer des éventuels écarts et de préconiser les plans d’actions afférents.

Indicateur : Restitution à la Commission Egalité Professionnelle des principales conclusions de cette étude et présentation de l’éventuel plan d’action afférent.

Par ailleurs, l’index de l’égalité Femmes Hommes, composé de 5 indicateurs relatifs à la situation comparée des rémunérations au sein de l’UES, qui fait ressortir un résultat de 79 points sur 100 au titre de 2018, il sera chaque année présenté aux représentants du personnel (cf. article 6.4 ci-dessous).

Art 6.3 Rémunération et incidences de la maternité et de la parentalité

La Direction s'engage à ce que les périodes de congés maternité, adoption, paternité et parental ne soient en aucun cas prise en compte pour définir les évolutions salariales.

A cet effet, la Direction s’engage à ce que la rémunération des salariés pendant les congés maternité, adoption (à la fois pour les hommes et les femmes), soit majorée, à la suite de ces congés, des augmentations générales, ainsi que le cas échéant de la moyenne des augmentations individuelles perçues au sein de l’UES, pendant la durée du congé.

Art 6.4 Suivi des actions en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Objectifs : La mise en œuvre de l’index de l’égalité Femmes Hommes, ayant fait ressortir un résultat de 79 points sur 100 au titre de 2018, un suivi de la situation comparée des rémunérations et des actions énoncées ci-dessus sera réalisé à compter de l’exercice 2020 (données 2019), par le biais des indicateurs chiffrés retenus pour son calcul :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• Les écarts de taux d'augmentations individuelles les femmes et les hommes

• Les écarts de promotions entre les femmes et les hommes

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

De plus, la Direction de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux s’engage à mettre en œuvre les actions lui permettant d’obtenir chaque année, pendant la durée de l’accord, un résultat minimum de 75 points sur 100 à cet index.

Indicateur : Le résultat détaillé de chacun de ces indicateurs sera présenté chaque année, avec le plan d’action afférent, à la Commission Egalité Professionnelle et au Comité Social et Economique Central (CSEC) de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux.

Article 7 - Favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie familiale ou personnelle

Les résultats, ciblés sur le périmètre de l’Eau France, de l’enquête sur la parentalité réalisée en 2016 (cf. article 4.3 ci-dessus) ont confirmé la nécessité de mieux faire connaître les dispositifs permettant de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie familiale ou personnelle, et de les renforcer.

En conséquence, la Direction de l’UES soucieuse de favoriser l'équilibre vie professionnelle/vie familiale ou personnelle, réitère ses engagements issus de l’accord de 2011 et de son avenant de 2016:

- favoriser le temps partiel choisi

- faire respecter les horaires collectifs notamment par les animateurs de réunions,

- permettre aux parents, lors de la rentrée scolaire, d'accompagner leurs enfants de la maternelle à la 6ème comprise, selon les modalités définies avec leurs hiérarchies,

- étendre, durant la grossesse et jusqu'aux 3 ans de l'enfant, le bénéfice des autorisations d'absences rémunérées pour raisons familiales (Art. 6.3 AIE) aux motifs de consultation médicale liée à la grossesse pour la mère et/ou concernant l'enfant ou de démarche administrative sur le thème de la garde d'enfants (crèche, maison de la petite enfance, préparation à la scolarité,...),

- maintenir le salaire en complément des indemnités journalières pendant le congé paternité,

- favoriser l'aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes,

- permettre aux salariés hommes déclarant une future naissance de pouvoir bénéficier, avec l'accord de la hiérarchie, d'un report de 5 jours de leurs congés payés dans la période des 6 mois suivant cette naissance.

Objectif : L’UES s’engage à réactualiser et compléter les fiches pratiques permettant l’accès des salariés aux dispositions légales ou conventionnelles facilitant l'équilibre vie professionnelle/vie privée: congés spéciaux pour événements familiaux, congés légaux (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) et mise en œuvre du don de congés.

Indicateur : Diffusion des fiches pratiques réactualisées au plus tard au 2ème trimestre 2020 via l’intranet RH, et en complément, information, par les réseaux RH locaux, des salariés sur ces dispositifs.

De plus, les partenaires sociaux partageront des réflexions complémentaires visant à favoriser l'équilibre vie professionnelle/vie familiale ou personnelle afin d’aboutir à la négociation d’autres dispositifs, intégrant notamment le droit à la déconnexion, dans le cadre de la Modernisation du Pacte Social avant fin mars 2020.

Article 8 - Communication et sensibilisation

Objectif : Pour promouvoir son engagement en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, la Direction s'engage à communiquer, auprès de ses salariés, sur ses différentes actions en utilisant tous les supports existants, notamment par le biais d’articles et/ou d'interviews dans chaque numéro d' « Eau France News », newsletter des salariés de l'Eau France.

Indicateur : Diffusion, à minima une fois par an, d’une communication nationale et d’une communication spécifique à chaque région durant la période de l’accord.

Des actions de sensibilisation en matière de préjugés et de stéréotypes sur les femmes et les hommes seront menées au sein de l'UES, notamment auprès du management et des équipes Ressources Humaines, et en priorité les Responsables de Développement RH au sein des Régions. Ces actions de sensibilisation doivent permettre de lutter contre les stéréotypes mais également contre les propos et les attitudes discriminantes vis-à-vis des femmes et des hommes.

Objectif : Afin de promouvoir la mixité des métiers de l’eau et de favoriser une meilleure connaissance des activités au sein de l’UES, des actions de découvertes des métiers sont menées au niveau régional notamment à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes.

Il est rappelé que ces différentes actions régionales ont été renforcées dès 2019 grâce à des portraits des collaboratrices de l’UES partagés avec l’ensemble des salariés sous forme de vidéos, conférences, et articles.

Dans cette perspective, l’Entreprise a contribué à l’opération « Girls on the move week 2019 » durant laquelle des actions de sensibilisation ont été menées sur l’ensemble du territoire national afin de promouvoir la diversité des métiers.  

Indicateur : Réalisation au sein de chaque région d’une action minimum par an facilitant la découverte des métiers et favorisant la mixité des métiers, dont le renouvellement de l’opération « Girls on the move ». Ces actions perdureront durant toute la durée de l’accord.

Article 9 - Suivi de l'accord

La commission Nationale de l’Egalité Professionnelle se réunira chaque année pour assurer le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Les documents présentés lors de cette commission donnent lieu à une délibération du CSEC et feront l'objet d'une information au sein des CSE d’établissements.

Article 10 - Durée de l'accord et révision

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de 4 ans (exercices 2019, 2020, 2021 et 2022).

Chaque partie signataire ou chacune de celles y ayant adhéré ultérieurement, pourra demander la révision de cet accord. Cette demande pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.

A l’issue du cycle électoral pendant lequel il aura été conclu, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux, signataires ou non du présent accord, pourront engager la procédure de révision.

La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision devront la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.

Une première réunion pour examiner cette demande de révision, devra avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.

Article 11- Formalité de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée à l’ensemble des élus des CSE d’Etablissements et du CSEC de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux après la mise en place de ces instances.

Par ailleurs, le présent accord et les pièces l’accompagnant seront déposés, en application des articles D.2231-2, D.2231-4, D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.

En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Aubervilliers, le 06/11/2019 en 7 exemplaires.

Pour la Direction des sociétés de l’UES, X,

Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES,

CFDT, représentée par

CFE-CGC, représentée par

CGT, représentée par

FO, représentée par