Accord d'entreprise "Accord sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à l'Egalité professionnelle pour les années 2022 - 2025" chez JURIDICA (Siège)

Les parties signataires, à travers le présent accord, entendent faire évoluer les comportements au quotidien permettant d’assurer l’égalité des droits et des chances au delà des différences d’origine, de sexe, de race, de mœurs, d’orientation sexuelle, d’âge, de situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap, de la domiciliation en zone urbaine sensible (notamment au regard de l’article L1132-1 du Code du travail).

Les principes essentiels relatifs à la Diversité et à l’Egalité professionnelle définis au présent accord concernent l’ensemble des salariés de Juridica.

Seront précisés, autant que de besoin, les axes de progrès et/ou engagements spécifiques plus particulièrement adaptés à l’une ou l’autre des catégories de personnels, eu égard aux différents contextes d’exercice de ces fonctions.

• Sensibiliser et former les dirigeants, les managers et collaborateurs, impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

• Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines (embauche, formation, évolutions professionnelles)

• Chercher à refléter la diversité de la société française, notamment sa diversité culturelle et ethnique dans les effectifs, aux différents niveaux de qualification.

• Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs l’engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.

• Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec l’ensemble des instances représentatives du personnel et les organisations syndicales.

• Etablir un bilan périodique des actions mises en œuvre par rapport aux engagements relatifs à la non-discrimination et à la diversité.

Ces concepts ont été illustrés via la mise en œuvre d’actions diverses en faveur de la promotion de la Diversité, notamment au travers de diverses actions de sensibilisation :

• Déploiement du SMART Diversité et Inclusion

• Dynamisation et extension du réseau Mix’iN

• Mesures destinées à valoriser la parentalité

Les parties signataires rappellent leur attachement à la politique en faveur de la Diversité menée au sein de Juridica et s’engagent à poursuivre les actions déjà engagées.

3.2 Une attitude globale

Elle poursuit les initiatives en cours, de nature à améliorer le respect de la diversité d’origine, notamment dans le domaine des recrutements :

- Mise en place d’un suivi des candidatures reçues et des recrutements effectués, dans le strict respect des recommandations de la CNIL quant à la mesure de la diversité dans l’entreprise. (cf. notamment la recommandation du 16/05/2007 de la CNIL afin d’éclairer les employeurs sur les conditions de mesure de la diversité des origines de leurs employés).

- Diversification des canaux de recrutements tels que partenariat avec associations, organismes gouvernementaux (notamment Pôle Emploi, APEC, missions locales pour l’emploi, etc) comportant :

• une sensibilisation des cabinets de recrutement aux engagements de l’entreprise,

• une objectivisation maximale des méthodes de sélection et de tests.

3.3 Poursuite des actions de nature à favoriser la Diversité

Juridica entend continuer à étudier la mise en œuvre de divers types d’actions de nature à favoriser l’intégration de tous dans l’entreprise.

3.3.1 Mesure destinée à faciliter l’organisation personnelle et professionnelle des salariés en situation de handicap

Une attention toute particulière est portée aux salariés reconnus travailleurs handicapés, les parties signataires convenant que ces salariés ont droit à des absences spécifiques autorisées.

En effet, pour une raison médicale directement en rapport avec son handicap ou une démarche administrative en lien avec le handicap, conditionnée par les horaires d’ouverture de l’autorité compétente (sur présentation de justificatifs comportant la raison sociale de la structure ainsi que la date et les horaires d’arrivée et de départ de la structure), un salarié handicapé pourra demander à s’absenter de façon exceptionnelle, dans la limite de 5 jours par an (pris par journée entière ou demi-journée), sous réserve de l’autorisation préalable de la Mission Inclusion et après information du manager.

En outre, il est rappelé qu’en cas de perturbation et difficultés liées à des grèves de transport en commun, après avis favorable de la RH, les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’un complément de temps de présence effectif de 2 heures par jours à concurrence de 7h17 (ou à concurrence de la durée conventionnelle journalière à temps plein) pouvant être porté à une demi-journée (cf. accord RSG du 12.10.2001 sur les congés exceptionnels, article 7.3 et accord d’adhésion AXA France du 5.03.2004).

Les demi-journées ou journées d’absence éventuellement prises par le salarié au-delà de ce volume de 5 jours devront être posées sur le solde de JRA, JRTT ou congés payés.

3.3.2 Mise en place d’une dynamique multigénérationnelle

L’inclusion multigénérationnelle étant l’un des piliers de la politique de Juridica, l’entreprise affirme sa volonté d’accompagner les collaborateurs à développer leur employabilité et leurs perspectives de carrière à tout âge.

Article 4. L’égalité des droits et des chances des femmes et des hommes.

L’accord RSG a mis en exergue les enjeux que recouvre l’égalité professionnelle des femmes et des hommes en tant que facteur d’une politique sociale réussie au sein du Groupe.

Juridica entend participer activement à la dynamisation de cette politique d’égalité professionnelle qui nécessite à la fois, un engagement affirmé de la Direction et une implication de l’ensemble des acteurs, notamment les managers, les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales.

A ce titre, Juridica s’inscrit dans le prolongement de l’accord RSG du 13/07/05 et dans le respect des dispositions légales, pour organiser, en cas de besoin, une réflexion en vue de la détermination des objectifs de progrès pour l’Egalité professionnelle.

4.1. Recrutement

Juridica reconnaît comme principe que, dans ses recrutements, la part des femmes et des hommes doit refléter, à compétences, expérience et profil équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois du personnel administratif, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans le métier considéré.

Dans cette perspective, elle porte une attention particulière au rapport entre le nombre des candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, dans le respect des critères d’embauche qui sont les siens et dans le cadre de l’objectif de mixité à toutes les étapes du recrutement (définition de poste et compétences requises, offre d’emploi, sélection des candidats).

4.1.1. Rémunérations

Les parties signataires adhèrent au principe énoncé aux termes de l’accord du 13/07/05 selon lequel l’approche des problématiques salariales femmes / hommes ne peut se limiter aux distorsions induites par des effets de structure ou de secteurs, l’âge, l’ancienneté, le temps partiel, la maternité, les emplois/classifications et l’évolution professionnelle.

Ainsi, afin d’être en mesure de corriger les éventuelles différences de traitement qui pourraient être constatées et qui s’avéreraient non justifiées par des critères objectifs, Juridica entend définir une méthode en vue d’identifier, d’examiner et de définir un plan d’action prévoyant la mise en place de mesures concrètes, sans recourir à une expression en termes de quota.

Le plan d’action mis en place en exécution du présent accord est par nature collectif et ne saurait avoir de conséquence au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

4.1.2. Conditions de travail – organisation et temps de travail

Les parties signataires reconnaissent que :

• les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans l’accès au poste, la répartition des tâches et les possibilités d’évolution.

• les modes d’organisation du travail doivent demeurer compatibles avec l’accès des femmes aux postes de responsabilité.

• le temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière.

Au-delà de la confirmation de ces principes, Juridica entend poursuivre la politique d’égalité professionnelle et de cohésion sociale qu’elle a d’ores et déjà conduites à travers un certain nombre d’accord.

4.1.3. Formation

Juridica reconnaît que la formation est le plus sûr moyen de faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes pour préserver le capital humain de l’entreprise et sa compétitivité, préservant ainsi l’employabilité des personnes.

C’est dans cette perspective que l’accord Juridica du 22 décembre 2020 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de Juridica, entend porter ses effets.

Les partenaires sociaux, en confirmation des dispositions du chapitre 1 de cet accord, rappellent leur volonté de favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle qui constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité entre les femmes et les hommes.

4.1.4. Parcours professionnel

Les parties signataires reconnaissent que la politique de mixité des emplois implique notamment que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes accès aux postes de responsabilité.

Dans cette perspective, le parcours professionnel peut dépendre de la formation, y compris en ayant recours à la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ou au Compte Personnel de Formation (CPF), ainsi que de la mobilité, que celle-ci soit géographique ou fonctionnelle.

La pratique des Entretiens Annuels d’Appréciation des Performances (EADP), des Entretiens mi carrière ou encore l’entretien en vue de l’orientation professionnelle des salariés à l’issue des congés maternité et parentaux, constituent également un excellent vecteur de facilitation, voire de stimulation, d’égale réussite de parcours professionnel pour les femmes et les hommes, avec l’appui des managers.

4.2 Les objectifs d’amélioration pour la période 2022 / 2025

En application de l’article 4 de l’accord du 6 décembre 2006 et du bilan présenté aux partenaires sociaux qui constituent les axes de progrès de Juridica, les parties signataires conviennent de se doter de quatre objectifs d’amélioration, venant compléter les dispositions de l’article 4.2. de l’accord du 6 décembre 2006 dont l’atteinte progressive est organisée sur une nouvelle période de quatre ans allant du 1^er juillet 2022 au 31 juillet 2025, dans les termes suivants :

4.2.1 La suppression progressive d’éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse aussi fine que possible est réalisée chaque année depuis 2006 visant à identifier par classe, métier, tranche d’âge, ancienneté dans le groupe, ancienneté dans le poste, les collaborateurs et collaboratrices susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale non justifiée.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunération des femmes et celle des hommes, calculée sur des effectifs significatifs, constitue une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.

Après pré-identification, un examen de la situation objective des intéressées est réalisé conjointement avec les Ressources Humaines et le management de proximité, en vue de déterminer :

 Le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée,

 La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.

En effet, le comblement graduel d’éventuels écarts ne saurait avoir aucun caractère d’automaticité ; il est systématiquement le résultat d’un processus d’examen décrit en annexe 1 de l’accord du 6 décembre 2006 et fait partie intégrante du présent avenant.

Les managers sont rendus attentifs en vue d’une prise en compte équilibrée des process respectifs d’augmentation individuelle (AI), d’une part, et d’augmentation salariale intervenant au titre d’ajustement éventuellement justifié, d’autre part.

A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en Euros est définie afin de remédier, pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet du présent accord.

Si sa situation le justifie, une même personne est susceptible de bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Le bilan réalisé en mai 2022 a permis de constater l’absence d’écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires entendent néanmoins reconduire ce dispositif aux fins de veiller à l’équité de rémunération de la situation respective des femmes et des hommes et maintenir l’absence d’écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, ceci conformément à la législation. Une attention particulière sera portée aux salariées ayant une ancienneté supérieure à 10 ans.

A ce titre, Juridica inscrit annuellement une enveloppe budgétaire, affectée à la correction des écarts de rémunération injustifiés respectivement entre les femmes et les hommes. Cette enveloppe budgétaire sera réitérée pendant 3 ans et totalement indépendante des augmentations générales (AG) ou individuelles (AI) annuelles, affectée à cette démarche.

Les parties signataires conviennent que l’indicateur retenu pour suivre cet objectif portera sur le nombre de collaborateurs bénéficiaires de la mesure d’ajustement versé aux termes de l’article 4.2.1.

4.2.2. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

4.2.2.1 La prise en charge du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant

Le bilan de mai 2022 a permis de constater la prise du congé légal de paternité par les salariés de Juridica ayant déclaré la naissance d’un enfant.

Juridica prévoit, pour la période 2022/2025, de poursuivre le maintien de l’indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale, accordée aux salariés prenant, lors de l’arrivée d’un enfant, le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.

4.2.2.2 Le renforcement de l’information sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Les parties signataires réaffirment le souhait de renforcer l’information sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, notamment en ce qui concerne ses modalités d’exercice.

La loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes prévoit que le conjoint de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse maximum.

Une information générale sera réalisée à ce sujet chaque année auprès des salariés.

De plus, une communication individualisée sera réalisée auprès du futur père ou conjoint dès la déclaration de la paternité ou d’accueil de l’enfant pour l’informer de ses droits.

L’indicateur retenu afin de suivre les mesures définies aux articles 4.2.2.1 et 4.2.2.2 seront :

• le nombre de collaborateurs bénéficiaires du maintien de la rémunération au titre de l’article 4.2.2.1., en lien avec le nombre de salariés ayant déclaré la naissance ou l’accueil d’un enfant.

• Le nombre d’actions de communication

• Le nombre d’actions de communication individualisée réalisée auprès du père dès la déclaration de grossesse ou de paternité.

4.2.3 La formation

4.2.3.1 L’accompagnement au retour des congés liés à la parentalité

Les parties signataires réaffirment le souhait de favoriser l’égal accès de tous les salarié(e)s à la formation laquelle constitue un facteur essentiel du développement personnel et professionnel.

Ainsi, un entretien sera proposé par les Ressources Humaines dans les 2 mois suivant une reprise d’activité consécutive à un congé de maternité, un congé d’adoption, un congé parental d’éducation ou un congé de soutien familial, d’une durée supérieure à 4 mois.

Cet entretien aura pour objectif de déterminer l’accompagnement nécessaire dans le cadre de la reprise d’activité.

De plus, les parties signataires conviennent de la nécessité de rappeler, à cette occasion, l’existence des services accessibles figurant dans le livret d’accueil ainsi que les modalités d’accès aux différents accords (CESU, Organisation du temps de travail, Télétravail)

L’indicateur retenu s’appréciera au vu du taux de réalisation des entretiens, proche des 100%.

4.2.4 L’embauche

Les parties signataires conviennent d’accentuer les mesures déjà mises en œuvre pour permettre d’accroître les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes au sein de l’entreprise.

5.2 Durée - Effet

Le présent accord prend effet à l’issue d’un délai de 8 jours suivant la date de notification à sa signature excepté son article 4.2 qui a pris effet le 1^er juillet 2022, pour une période déterminée se terminant le 31 juillet 2025. Ses dispositions viennent remplacer celles de l’accord du 6 décembre 2006.

Les parties signataires se rencontreront au moins trois mois avant la fin de l’exercice 2025 afin de faire le point sur la période quadriennale en voie d’achèvement et évaluer les perspectives du programme adapté à la période à venir et examineront alors les conditions dans lesquelles peut être reconduit un dispositif comparable.

Les dispositions du présent avenant pourront être révisées dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 et suivants du code du travail, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d’impacter l’organisation.