ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA FORMATION

ET LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

SOMMAIRE

Préambule 4

ARTICLE 1 - LA POLITIQUE GÉNÉRALE DE FORMATION DE LA BANQUE 5

ARTICLE 1.1 - ORIENTATIONS DE LA FORMATION 5

ARTICLE 1.2 - OBJECTIFS 5

ARTICLE 2 - DISPOSITIFS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 6

ARTICLE 2.1 - OBSERVATOIRE PARITAIRE DES MÉTIERS 6

ARTICLE 2.2 - PARCOURS PRIORITAIRES DE PROFESSIONNALISATION 6

ARTICLE 3 - MISSION, RÔLE ET MOYENS DES ACTEURS 6

ARTICLE 3.1 - LES MANAGERS 6

ARTICLE 3.2 - LA DFU 7

ARTICLE 3.3 - LA FILIÈRE RH 7

ARTICLE 3.4 - LES AGENTS 8

ARTICLE 3.5 - LES IRP 8

ARTICLE 4 - ORIENTATION ET ENTRETIEN PROFESSIONNEL 8

ARTICLE 4.1 - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 8

ARTICLE 4.1.1 - OBJECTIFS DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 8

ARTICLE 4.1.2 - PRÉPARATION DES ACTEURS A LA RÉALISATION DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 9

ARTICLE 4.1.3 - RÉALISATION DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 9

ARTICLE 4.1.4 - CONTENU DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 10

ARTICLE 4.1.5 - PLANS D’ACTION SUITE À L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 10

ARTICLE 4.2 - BILAN DES PARCOURS PROFESSIONNELS À SIX ANS 11

ARTICLE 4.3 - INFORMATION DES IRP 12

ARTICLE 4.4 - CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 12

ARTICLE 4.5 - BILAN DE COMPÉTENCES 12

ARTICLE 5 - DISPOSITIFS DE FORMATION 13

ARTICLE 5.1 - LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES 13

ARTICLE 5.1.1 - PÉRIMETRE DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES 13

ARTICLE 5.1.2 - CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE CENTRAL 14

ARTICLE 5.1.3 - ÉLABORATION ET SUIVI DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES 14

ARTICLE 5.1.4 - INVESTISSEMENT FORMATION 15

ARTICLE 5.2 - LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION 15

ARTICLE 5.2.1 - ACQUISITION DES DROITS 15

ARTICLE 5.2.2 - FORMATIONS ÉLIGIBLES AU CPF 15

ARTICLE 5.2.3 - POLITIQUE DE LA BANQUE EN MATIÈRE DE CPF 16

ARTICLE 5.2.4 - CPF ET TEMPS DE TRAVAIL 16

ARTICLE 5.2.5 - ABONDEMENTS DU CPF 17

ARTICLE 5.2.6 - MODALITÉS DE MOBILISATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION 17

ARTICLE 5.2.7 - RECONNAISSANCE DES CERTIFICATIONS ACQUISES 18

ARTICLE 5.2.8 - UTILISATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION POUR UN PROJET PERSONNEL 18

ARTICLE 5.2.9 - LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION DANS LE CADRE D’UN PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (CPF-TP) 19

ARTICLE 6 - LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE 19

ARTICLE 6.1 - DÉMARCHES COLLECTIVES DANS LE CADRE DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES 20

ARTICLE 6.2 – DÉMARCHES INDIVIDUELLES DANS LE CADRE DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION 21

ARTICLE 6.2.1 - ABONDEMENT DU CPF 22

ARTICLE 6.2.2 - MODALITES DE MOBILISATION DU CPF 23

ARTICLE 6.3 - INFORMATION DES IRP 23

ARTICLE 6.4 - RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCES DES MANDATÉS SYNDICAUX ET ÉLUS DU PERSONNEL 23

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD 24

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES 24

ARTICLE 8.1 - DURÉE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 24

ARTICLE 8.2 - RÉVISION ET DÉNONCIATION 24

ARTICLE 8.3 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 24

ARTICLE 8.4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 24

ANNEXE 1 - INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD 27

ANNEXE 2 - LEXIQUE 28

Préambule

La Banque de France met en œuvre une politique de formation professionnelle ambitieuse au service de sa stratégie et de la gestion de ses ressources humaines. La formation constitue en effet un atout stratégique de l’entreprise pour l’accomplissement de ses missions et une opportunité pour les agents d’être acteurs de leur parcours professionnel. Elle a pour objectif de développer les compétences des agents en lien avec leurs activités, d’accompagner et de faciliter leur évolution professionnelle tout au long de la carrière, en prenant en compte les impacts de la transformation de la Banque sur le contenu des postes.

Le présent accord a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre de la loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » à la Banque de France. Il met l’accent sur les actions d’anticipation des évolutions des métiers, ainsi que sur le développement des compétences des agents, auxquels la loi confère de larges facultés en termes de droits et d’initiatives d’accès à la formation.

Les ambitions de la Banque de France en matière de formation professionnelle se traduisent par un niveau élevé d’investissement dans les moyens mis en œuvre pour le développement de la formation. À cet égard, la Banque de France s’engage à mobiliser des ressources financières à la hauteur des enjeux qui sont les siens dans le cadre de ses projets stratégiques.

La Banque de France vise à favoriser l’égalité d’accès à la formation de tous les agents quels que soient leur âge, leur fonction et le lieu de leur activité, à les accompagner dans l’exercice de leurs missions, à faciliter leur développement professionnel et leur progression de carrière en venant en appui des dispositifs de promotion interne. La formation vise également à contribuer aux transformations de l’entreprise et évolutions de l’organisation du travail qui en découlent. Elle s’articule avec les dispositifs et outils de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), dans une optique pluriannuelle.

Elle est également déployée dans le cadre de relations sociales de qualité qu’il s’agisse du dialogue instauré au sein des Comités Sociaux et Économiques et du Comité Social et Économique Central ou des accords conclus en matière de ressources humaines, qui font une large place à la formation.

La politique de formation professionnelle, qui entre dans le champ de la responsabilité sociale de la Banque de France, se décline à différents niveaux, et de nombreux accords prévoient déjà les modalités et conditions de sa mise en œuvre, notamment l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le présent accord tire les conséquences des dispositions de la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui élargissent le périmètre du plan de développement des compétences.

Enfin, il intègre les modifications liées à la création de l’Université Banque de France qui a été inaugurée en novembre 2017.

ARTICLE 1 - LA POLITIQUE GÉNÉRALE DE FORMATION DE LA BANQUE

ARTICLE 1.1 - ORIENTATIONS DE LA FORMATION

Les orientations de la formation correspondent à 2 axes prioritaires de maintien et de développement des compétences. Elles s’appuient sur les outils et analyses de la GEPP.

Les deux axes prioritaires sont :

• Le développement des compétences transversales - compétences comportementales et relationnelles mais aussi compétences digitales et managériales dans le cadre d’un modèle managérial rénové- en vue de faciliter les évolutions professionnelles individuelles et d'accroître les capacités d'adaptation de tous ; 


• Le renforcement de l’adéquation des compétences techniques métiers aux exigences des emplois dans une approche anticipée des besoins, avec une attention particulière portée aux fonctions sensibles.

Ces orientations font l’objet d’une déclinaison en objectifs dans le cadre du plan annuel de développement des compétences.

ARTICLE 1.2 - OBJECTIFS

La politique de formation de la Banque, au service de la stratégie de l'entreprise et de la gestion des ressources humaines, poursuit les objectifs suivants :

• Assurer l’employabilité de tous les salariés de la Banque dans un contexte de transformation accélérée des métiers ;

• Développer les compétences des agents nécessaires à l'exercice de leurs missions, maîtriser les situations professionnelles auxquelles ils sont confrontés et développer leur adaptabilité face à l'évolution de l'emploi ;

• Accompagner les projets de la Banque ainsi que les évolutions et/ou transformations qui peuvent en résulter pour les agents en termes de métier, d’emploi ou de compétences ;

• Faciliter la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein des équipes ;

• Favoriser l'évolution professionnelle individuelle des agents : faciliter la promotion interne, anticiper et accompagner la mobilité par la mise en œuvre d'outils de diagnostic et d'orientation professionnelle, de parcours d’intégration dans le poste et de parcours de professionnalisation ;

• Venir en appui d’une politique de prévention des risques de santé au travail et contribuer à la qualité de vie au travail dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise.

ARTICLE 2 - DISPOSITIFS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 2.1 - OBSERVATOIRE PARITAIRE DES MÉTIERS

L’Observatoire paritaire des Métiers (OPM), dans le cadre de l’accord GPEC du 1^er juillet 2016, est une instance paritaire d’échange et de travail qui a pour mission de conduire une analyse prospective sur les évolutions des activités, des métiers, des emplois et des compétences.

Il a vocation à fournir chaque année des éléments de diagnostic prévisionnel portant prioritairement sur les emplois émergents, en évolution, en vigilance et sensibles.

Les travaux de l’Observatoire s’appuient sur les outils de gestion de l’emploi existant au sein de la Banque de France (référentiel fonctions/activités et compétences). Ils font l’objet de comptes rendus formalisés.

ARTICLE 2.2 - PARCOURS PRIORITAIRES DE PROFESSIONNALISATION

La Direction de la Formation et de l’Université (DFU) prend en compte les travaux de l’Observatoire pour élaborer avec les directeurs d’école dans le cadre des comités de suivi des écoles concernées :

• Des parcours de professionnalisation qui répondent aux exigences d’acquisition de nouvelles compétences soulignées par l’Observatoire ;

• Des parcours de professionnalisation-passerelles, pour faciliter l’accès des agents aux fonctions en développement dans le cadre de la mobilité professionnelle.

L’offre de formation de la DFU intègre les nouveaux programmes visant à couvrir l’intégralité des besoins en compétences correspondant à ces parcours.

Afin d’améliorer la visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle, les travaux de l’Observatoire paritaire des Métiers, notamment le nombre de parcours proposés, font l’objet de communications régulières auprès du personnel. Les parcours de professionnalisation, mis à disposition dans les écoles de l’Université, constituent l’un des éléments du cadre de référence pour les entretiens professionnels.

ARTICLE 3 - MISSION, RÔLE ET MOYENS DES ACTEURS

La mise en œuvre de l’accord et l’atteinte de ses objectifs reposent sur l’implication et la responsabilisation de tous les acteurs dans le cadre des orientations définies par le comité de pilotage de l’Université Banque de France qui définit les contours du plan de développement des compétences.

ARTICLE 3.1 - LES MANAGERS

Les managers sont appelés à jouer un rôle accru dans le développement des compétences des agents dans le cadre des entretiens professionnels et de la validation des plans d’action. Ces responsabilités doivent les conduire à collaborer de manière étroite avec l’ensemble de la filière RH, en amont et en aval de ces entretiens.

Afin de leur permettre de s’approprier les objectifs et modalités de l’entretien professionnel et de développer leur capacité de gérer l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs, les managers s’appuieront sur les Gestionnaires de Ressources Humaines (GRH), qui animeront des réunions d’information sur le contenu de l’accord et les conditions de sa mise en œuvre ainsi que sur les impacts en termes de ressources humaines de la stratégie de la Banque pour leur activité.

ARTICLE 3.2 - LA DFU

La DFU coordonne les actions de communication et de formation pour garantir la mise en œuvre des dispositions de l’accord.

Elle apporte information et conseil pour permettre à la filière RH d’exercer les missions résultant du présent accord. Elle s’appuie sur les directeurs d’école de l’Université Banque de France dans le cadre du comité de pilotage de l’Université. Elle veille particulièrement à la capacité des Responsables Formation de jouer un rôle d’appui personnalisé auprès des agents.

Elle diffuse un support de communication aux agents et met en place les formations destinées aux acteurs de la filière RH. Ce support est sous format papier pour les agents qui n’ont pas accès à un poste informatique dans l’exercice de leur activité courante.

ARTICLE 3.3 - LA FILIÈRE RH

Les acteurs de la filière RH jouent un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l’entreprise et les souhaits ou projets d’évolution professionnelle des agents.

Les GRH ont pour mission d’apporter information, appui et conseil aux managers notamment pour la mise en œuvre des entretiens professionnels.

Les Conseillers Carrière et les GRH orientent et conseillent les agents sur leurs possibilités et projets d’évolution professionnelle. Ils élaborent avec eux des plans d’action.

Les Responsables Formation ont pour mission de fournir information, assistance et conseil aux agents sur les dispositifs d’accès à la formation et de les accompagner dans l’élaboration d’un plan d’action.

Ils fournissent information et appui aux managers en amont des entretiens professionnels et interagissent avec eux sur les plans d’action à l’issue des entretiens complémentaires qu’ils mènent si nécessaire avec les agents.

Les Responsables Formation bénéficient d’un parcours de professionnalisation portant sur la conduite d’entretiens de conseil en formation ainsi que sur l’ingénierie technique et financière des dispositifs d’accès à la formation.

ARTICLE 3.4 - LES AGENTS

Afin de permettre à chaque agent d’être acteur de son développement professionnel, une communication pédagogique est réalisée auprès du personnel sur les dispositifs de formation.

Chaque agent est notamment informé de ses possibilités d’accès à la formation en application du présent accord, des objectifs et modalités de l’entretien professionnel et des entretiens complémentaires dont il peut bénéficier.

ARTICLE 3.5 - LES IRP

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’un dialogue social de qualité, facteur clé de sa réussite.

Les instances représentatives du personnel sont pleinement associées à la mise en œuvre de l’accord, dans le cadre de leurs compétences respectives. Elles contribuent à l’information des agents sur les objectifs de l’accord et ses modalités de mise en œuvre.

Plus particulièrement, la Commission du Personnel, la Commission de suivi de l’accord, le Comité social et économique central, l’Observatoire paritaire des Métiers exercent les missions qui leur sont reconnues par le présent accord afin de contribuer à sa mise en œuvre.

ARTICLE 4 - ORIENTATION ET ENTRETIEN PROFESSIONNEL

ARTICLE 4.1 - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail est un entretien qui porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il ne porte pas sur l’appréciation du travail du salarié, et est réalisé au moins une fois tous les deux ans.

À la Banque de France, l’entretien professionnel est mené selon une périodicité annuelle et les modalités de sa mise en œuvre sont définies dans les articles suivants.

ARTICLE 4.1.1 - OBJECTIFS DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Tout agent de la Banque justifiant d’au moins une année d’ancienneté, bénéficie d’un entretien professionnel annuel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, et au développement de ses compétences. À l’occasion de cet entretien, l’agent est informé des dispositions relatives au compte personnel de formation et au conseil en évolution professionnelle (dispositif d’accompagnement gratuit susceptible de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel). Conformément aux dispositions légales, tout agent nouvellement recruté est informé qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel à l’issue de sa première année de présence à la Banque.

Cet entretien a pour objet la réalisation d’un diagnostic sur les perspectives d’évolution professionnelle envisageables pour chaque agent. Il peut déboucher sur un projet ou un plan d’action élaboré par la filière RH.

L’entretien professionnel ne peut porter sur l’évaluation du travail de l’agent.

ARTICLE 4.1.2 - PRÉPARATION DES ACTEURS A LA RÉALISATION DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

La bonne tenue de l’entretien professionnel et son efficacité supposent une préparation de cet entretien par les agents et les managers en charge de sa réalisation.

La Banque met à la disposition des managers et des agents un guide préparatoire aux entretiens qui fournit des éléments d’information sur les finalités, modalités et suites possibles de l’entretien professionnel.

Chaque début d’année, les managers se rapprochent de la filière RH avant les entretiens professionnels pour disposer d’informations sur les impacts en termes de ressources humaines de la stratégie de la Banque, pour leur domaine d’activité.

Les managers et les agents sont également invités à se référer aux résultats des travaux de l’Observatoire paritaire des Métiers au titre des informations susceptibles d'éclairer les entretiens professionnels.

ARTICLE 4.1.3 - RÉALISATION DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel constituent deux temps forts du dialogue entre l’agent et sa hiérarchie. Ils poursuivent des finalités distinctes et donnent lieu à l’établissement de supports spécifiques. L’entretien professionnel peut être réalisé à la suite de l'entretien d’évaluation. Toutefois, les deux entretiens doivent demeurer distincts.

Les managers continuent d’identifier dans le cadre de la procédure d’évaluation annuelle les besoins de formation à très court terme (année en cours) des agents au titre du poste occupé.

L’entretien professionnel est réalisé par le manager selon une périodicité annuelle. Il se déroule pendant le temps de travail dans les locaux de la Banque.

Il a pour objectif d’élaborer et d’actualiser le projet professionnel du salarié.

L’entretien professionnel est donc consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des agents (notamment en termes de qualifications et d’emploi) et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir leur employabilité (art. L. 6315-1 du code du travail).

Des thèmes doivent être abordés par le manager pendant l’entretien professionnel. Il s’agit principalement d’informer le salarié sur les projets en cours à la Banque, les opportunités d’évolution et les parcours et dispositifs de formation.

Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur doit donner à l’agent de nouvelles informations, portant sur l’activation de son compte personnel de formation (CPF), les abondements que l’entreprise est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle.

À leur initiative, les agents peuvent, à l’issue de l’entretien professionnel avec le manager, solliciter leur GRH ou leur Conseiller Carrière pour un entretien complémentaire portant sur les perspectives d’évolution professionnelle envisageables au-delà du périmètre de leur domaine d'activité. Cet entretien a pour objet de donner de la visibilité sur les possibilités de progression ou de mobilité professionnelle au sein de la Banque. Il peut être préconisé par le manager, notamment pour les agents qui ont obtenu depuis le précédent entretien professionnel une certification.

Les agents peuvent également, à l’issue de l’entretien professionnel avec le manager, solliciter leur Responsable Formation (RF) pour un entretien complémentaire qui porte plus spécifiquement sur le type d’action de formation à engager ou sur le dispositif de formation à mobiliser pour développer leurs compétences, dès lors qu’un projet de progression professionnelle ou de mobilité a été identifié.

Les entretiens avec l’un des acteurs de la filière RH sont réalisés à la demande des agents. Ils ne sont pas systématiques.

Les GRH et les Conseillers Carrière sont les interlocuteurs des agents pour mener l’entretien de longue absence qui est systématiquement proposé aux agents au terme des congés, absences ou situations suivants :

• Congé de maternité,

• Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel,

• Congé d'adoption,

• Congé de proche aidant,

• Congé pour convenance personnelle ou congé sabbatique,

• Arrêt maladie de plus de 6 mois,

• Fin de mandat syndical,

• Fin de mise à disposition ou de détachement.

ARTICLE 4.1.4 - CONTENU DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Au cours de l’entretien professionnel sont notamment abordés les thèmes prévus par les dispositions légales.

Le support d’entretien est structuré selon ces rubriques qui retracent les points-clés des échanges. Il mentionne, en outre, si un entretien complémentaire avec l’un des acteurs de la filière RH est souhaité par l’agent.

À l’issue de l’entretien, le support reprenant les principales conclusions de l’entretien est mis à disposition de l’agent, qui peut y apporter des commentaires.

ARTICLE 4.1.5 - PLANS D’ACTION SUITE À L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel réalisé par le manager constitue un temps de diagnostic qui permet d’identifier s’il est nécessaire ou non de solliciter le GRH ou le RF pour établir un plan d’action.

Le GRH ou le Conseiller Carrière peut élaborer un plan d’action en termes d’évolution professionnelle et de mobilité. Ce plan peut être engagé à court terme.

Le Responsable Formation peut élaborer un plan d’action visant au développement des compétences de l’agent. Ce plan d’action est engagé au cours de l’année suivant celle de réalisation du diagnostic : il est intégré par le RF dans les priorités de formation de sa DG ou de sa région lors de l’élaboration du plan de développement des compétences de l’année N+1.

Le plan d’action est soumis à la validation du manager. Le plan d’action validé est mentionné par le manager dans le support de l’entretien professionnel. Si le plan d’action n’est pas validé, l’agent est informé du motif.

ARTICLE 4.2 - BILAN DES PARCOURS PROFESSIONNELS À SIX ANS

Un bilan récapitulatif du parcours professionnel est établi tous les six ans pour chaque agent afin de faire le point sur sa progression professionnelle et salariale et sur l’évolution de ses compétences au cours de la période.

La progression professionnelle correspond soit à une évolution du contenu du poste occupé soit à une mobilité professionnelle, suffisamment significatives pour permettre le développement de compétences nouvelles.

La progression salariale correspond à toute évolution de la rémunération hors évolution des éléments variables liés à la performance.

Le bilan du parcours professionnel ne nécessite pas un entretien spécifique. Il est réalisé tous les six ans dans le cadre de l’entretien professionnel, à partir :

• De l’exploitation des statistiques de formation par agent (formations suivies, certifications obtenues) ;

• De l’agrégation par agent du nombre d’entretiens professionnels réalisés sur la période ;

• Du suivi des mobilités professionnelles effectives ;

• Du suivi de l’actualisation des fiches d’activité ;

• Du suivi des progressions salariales pour les agents qui ne satisfont pas au critère de la progression professionnelle.

L’état récapitulatif du parcours professionnel est communiqué à l’agent.

ARTICLE 4.3 - INFORMATION DES IRP

Il est rendu compte annuellement au Comté social et économique central, à l’occasion du rapport d’exécution du plan de développement des compétences, du nombre d’entretiens professionnels qui ont été réalisés au cours de l’année précédente.

Tous les six ans, il est communiqué au Comité social et économique central le nombre d’agents pour lesquels l’état récapitulatif du parcours professionnel fait apparaître que deux au moins des trois critères suivants ne sont pas atteints :

• Avoir suivi au moins une action de formation;

• Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Avoir bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale.

En application de l’article L.6315-1-II du code du travail, l’employeur peut justifier de ses obligations relatives à l’entretien professionnel et à l’état des lieux récapitulatif du salarié en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire.

Si la Banque de France est amenée à transmettre à la Caisse des Dépôts et Consignations une liste nominative de salariés pour lesquels les obligations légales à six ans n’ont pu être satisfaites, le comité social et économique central sera informé du montant global du versement effectué auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations au titre de l’abondement correctif.

ARTICLE 4.4 - CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Tout agent de la Banque peut bénéficier d’une prestation de conseil en évolution professionnelle (CEP) qui peut être exercée, au choix de l’agent, pendant le temps de travail ou hors temps de travail.

À partir de 2020, le CEP est assuré par les opérateurs du service public de l’emploi et par les opérateurs sélectionnés par France compétences.

ARTICLE 4.5 - BILAN DE COMPÉTENCES

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux agents d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences peut être réalisé en mobilisant le compte personnel de formation (CPF).

Il est accessible dans le cadre du plan de développement des compétences pour les populations suivantes :

• Agents n’ayant pas eu de formation depuis plus de trois ans,

• Agents occupant le même poste depuis 7 ans.

Le besoin pourra être exprimé lors de l’entretien professionnel ou lors de l’entretien complémentaire avec le GRH. La demande de bilan de compétences fait l’objet, dans tous les cas, d’une validation par le GRH.

ARTICLE 5 - DISPOSITIFS DE FORMATION

Le présent accord retient, pour l’utilisation et la mise en œuvre des moyens d’accès à la formation, une logique de projet plutôt qu’une logique de dispositifs.

Mise en œuvre de la politique de formation professionnelle.

Articulation entre les dispositifs.

TYPES D’ACTIONS	ARTICULATION POSSIBLE
PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES (article 5.1)
Actions de formation relevant de la politique de formation de l’entreprise (adaptation au poste, maintien dans l’emploi) Démarches collectives certifiantes Bilans de compétences pour les agents remplissant les conditions mentionnées dans l’article 4.5	- Prise en charge totale par la Banque
CPF Co- financé par l’entreprise  (article 5.2)
Actions éligibles au CPF mises en œuvre dans le cadre de projets s’inscrivant dans les priorités de la Banque Acquisition du socle de connaissances et de compétences	Prise en charge par la Caisse des Dépôts et Consignations Réalisation sur le temps de travail
CPF « « Autonome » et CPF-TP (article 5.2.8)
Projets personnels sans rapport direct avec les priorités de la Banque ou l’activité professionnelle de l’agent	Réalisation au titre du CPF-TP

ARTICLE 5.1 - LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

ARTICLE 5.1.1 - PÉRIMETRE DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

La loi du 5 septembre 2018 a étendu le périmètre du plan de développement des compétences à l'ensemble des actions de professionnalisation dont la finalité première est le développement des compétences et qui s'inscrivent dans les objectifs de la politique de formation de l'entreprise.

À la Banque de France, le plan de développement des compétences intègre, outre les actions d'adaptation au poste et de maintien ou d'évolution dans l'emploi, l’ensemble des actions et dispositifs de professionnalisation qui concourent au développement des compétences des agents, et notamment :

•  Les actions de conseil, d'accompagnement individuel et les outils de diagnostic et d'orientation professionnelle ;

•  Les actions de découverte d’autres métiers ;

•  La mise à disposition de ressources, en particulier numériques ;

•  Les bilans de compétences dans les conditions prévues à l’article 4.5 alinéa 2 ;

•  Les actions de formation certifiantes organisées dans le cadre de démarches collectives.

Lors de l’élaboration du plan de développement des compétences annuel, une attention particulière est portée aux besoins des agents qui n’ont pas suivi de formation depuis 3 ans ou plus, aux seniors en troisième partie de carrière qui occupent un emploi en forte évolution et aux agents en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnée à l’article L 5212-13 du code du travail.

ARTICLE 5.1.2 - CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE CENTRAL

Conformément aux dispositions du code du travail et de l’accord du 16 octobre 2018 relatif à la mise en place et au fonctionnement des nouvelles instances représentatives du personnel, le Comité social et économique central est consulté tous les trois ans sur la stratégie de l’entreprise.

En déclinaison de cette stratégie et conformément aux dispositions légales et règlementaires, le plan de développement des compétences fait l’objet de consultations du Comité social et économique central. Ces consultations portent sur la stratégie annuelle, compte tenu de la durée du présent accord. Elles couvriront deux volets :

• Le plan de développement des compétences,

• Le bilan de l’année précédente et de l’année en cours.

ARTICLE 5.1.3 - ÉLABORATION ET SUIVI DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Le plan de développement des compétences est élaboré annuellement, en application de la stratégie de l’entreprise et de la politique de gestion des ressources humaines. Il prend en outre en compte les besoins en développement des compétences des agents.

Le rapport d’exécution du plan de développement des compétences fournit des informations chiffrées globales sur les actions de formation mises en place.

ARTICLE 5.1.4 - INVESTISSEMENT FORMATION

La Banque de France affirme son ambition de maintenir un investissement formation à la hauteur des enjeux liés à la qualité de l’emploi et au développement des compétences dans l’année à venir.

Cet investissement est attaché à chacun des objectifs de la politique de formation. Il appartient à la Banque de définir les éléments qu’elle retient comme faisant partie de cet investissement et d’établir une méthode de calcul des coûts en résultant.

L’investissement formation à la Banque comprend l’ensemble des coûts directs et indirects engagés pour la conception, la réalisation, l’évaluation des actions faisant partie du plan de développement des compétences tel que résultant du point 5.1.1 ci-dessus.

Ces coûts font l’objet d’un chiffrage global qui permet d’identifier et de suivre annuellement l'évolution de l’effort financier réalisé par la Banque pour l’atteinte de chacun des objectifs de sa politique de formation. Les financements reçus de l’OPCO ATLAS contribuent à l’investissement formation de la Banque.

ARTICLE 5.2 - LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

ARTICLE 5.2.1 - ACQUISITION DES DROITS

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Pour un salarié à temps plein ou à temps partiel, le compte est alimenté par l’employeur à hauteur de 500€ par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000€.

Par exception, le CPF du salarié, dont le niveau de qualification est inférieur au niveau V (diplôme national du brevet, certificat d’aptitude professionnelle, ou brevet d’études professionnelles), qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800€, dans la limite d’un plafond de 8 000€. La Banque apportera une attention particulière au maintien de l’employabilité des agents qui bénéficient de cette alimentation dérogatoire de leur CPF.

La période d'absence de l’agent pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, un congé parental d'éducation, une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des droits.

Les salariés ayant seuls accès au service dématérialisé de gestion de leur compte personnel de formation, il leur appartient de vérifier que les droits inscrits sur leur CPF par la Caisse des Dépôts et Consignations correspondent bien à leur durée de travail.

ARTICLE 5.2.2 - FORMATIONS ÉLIGIBLES AU CPF

Sont éligibles au compte personnel de formation les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au CPF, dans des conditions définies par décret :

1° Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

2° Les bilans de compétences ;

3° La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

4° Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

5° Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

ARTICLE 5.2.3 - POLITIQUE DE LA BANQUE EN MATIÈRE DE CPF

Le compte personnel de formation est un dispositif à l’initiative du salarié qui participe au développement des compétences, à l’accroissement du niveau de qualification et à l’évolution professionnelle, que la Banque de France souhaite mettre en œuvre dans une logique d’effort partagé et de co-investissement au double bénéfice des agents et de l’entreprise.

Les actions de formation certifiantes, que la Banque souhaite favoriser dans le cadre de l’utilisation du CPF, répondent aux objectifs suivants :

• Acquérir, développer ou valider des compétences qui relèvent d’une expertise métier en lien direct avec la fonction occupée par l’agent ;

• Préparer et faciliter la progression professionnelle des agents et les changements de métier par l’acquisition de compétences techniques nouvelles ou le développement de compétences, en phase avec l’évolution des besoins des domaines d’activité.

ARTICLE 5.2.4 - CPF ET TEMPS DE TRAVAIL

Les actions de formation mobilisant du CPF et entrant dans le cadre des objectifs fixés à l’article 5.2.3, peuvent se réaliser sur le temps de travail.

Les formations qui portent sur l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, les actions d’accompagnement à la VAE ainsi que celles qui sont réalisées dans le cadre de l’abondement correctif, se déroulent de droit pendant le temps de travail.

ARTICLE 5.2.5 - ABONDEMENTS DU CPF

Lorsque le coût de la formation suivie par un agent mobilisant son CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, celui-ci peut faire l’objet d’un abondement.

En application des décrets du 29 décembre 2017 et 27 décembre 2018, les victimes d'un accident ou d'une maladie d'origine professionnelle, atteintes d’une incapacité permanente d’au moins 10 %, qui bénéficient, au titre de leur reconversion professionnelle, d'un droit à une formation qualifiante, voient leur abondement du CPF monétisé à 7 500 euros. Les agents concernés qui feront part de cette situation à la filière RH bénéficieront d’un accompagnement personnalisé par celle-ci.

L’abondement des actions de formations certifiantes que l’employeur souhaite favoriser, prend la forme d’une somme prise en charge par la Banque de France, plafonnée à 100 % des droits inscrits en compte.

ARTICLE 5.2.6 - MODALITÉS DE MOBILISATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

L’agent qui souhaite exprimer une demande au titre de l’utilisation de son compte personnel de formation dans le cadre des priorités de formation de la Banque prend préalablement l’attache de son Responsable Formation et de son manager.

Cette démarche est menée à la suite de l’entretien professionnel de l’agent avec son manager, dès lors que cet entretien a fait émerger un projet de formation susceptible de s’inscrire dans le cadre des priorités de formation de l’entreprise et de donner lieu à mobilisation du compte personnel de formation.

Le RF en liaison avec le GRH après examen de l’action au regard de la situation de l’agent et de ses perspectives d’évolution professionnelle transmet la demande à la DFU qui examine le projet de formation.

Si l’action demandée par l’agent a reçu une suite favorable, celui-ci transmet sa demande pour validation à son manager, dans le respect des délais suivants :

• 60 jours minimum avant le début de la formation si celle-ci se déroule sur une durée inférieure à six mois ;

• 120 jours minimum avant le début de la formation si celle-ci se déroule sur une durée supérieure à 6 mois.

Le manager notifie sa réponse dans un délai de trente jours. L’absence de réponse vaut acceptation.

Si l’action demandée par l’agent a été validée par le GRH, le manager ne se prononce que sur le calendrier de réalisation. Lorsque le calendrier initialement prévu fait l’objet d’un refus, l’action demandée est reportée et le manager propose un nouveau calendrier de réalisation.

Si l’action demandée par l’agent n’a pas été validée par le GRH, le manager se prononce sur le contenu et sur le calendrier. En cas de refus, celui-ci doit être motivé. Si le refus ne porte que sur le calendrier, le manager propose un nouveau calendrier de réalisation.

Dans ce cadre, les managers porteront une attention particulière :

• Aux agents qui sont en 3^ème partie de carrière ;

• Aux agents qui reprennent leur activité après une absence supérieure à 6 mois.

ARTICLE 5.2.7 - RECONNAISSANCE DES CERTIFICATIONS ACQUISES

L’agent qui obtient une certification dans le cadre du plan de développement des compétences ou par la voie du compte personnel de formation informe son Pôle RH de l’obtention de cette certification pour enregistrement dans sa fiche agent dans l’Université Banque de France. Il procède à une actualisation de son CV pour mise à disposition, s’il le souhaite, dans la CVthèque de la Banque.

Une certification ouvre à l'agent la possibilité de se porter candidat à des postes correspondant à son profil et de faire valoir ainsi cet atout supplémentaire.

En application de la décision règlementaire n° 2019-03, les certifications pour les agents appartenant à l’ensemble des catégories visées à l’article 401 du statut du personnel, engagées avec l’accord de la Banque ouvrent droit à une accélération de carrière ou à un échelon accessible sur proposition hiérarchique à la double condition qu’il s’agisse de certifications d’un niveau d’exigence élevé (10 jours au moins de formation et/ou rédaction d’un mémoire) et que les agents les aient mises en œuvre professionnellement dans les deux années qui suivent leur obtention. Dans le cas où l’obtention d’une accélération de carrière ou d’un échelon libre n’est pas possible, la valorisation se traduira par l’attribution d’un complément de rémunération.

Les représentants du personnel ayant réussi une certification dans ce cadre bénéficient de cette disposition, sous réserve de la confirmation par le CGRP qu’ils ont satisfait à la condition de mise en œuvre des connaissances acquises.

ARTICLE 5.2.8 - UTILISATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION POUR UN PROJET PERSONNEL

L’utilisation du CPF pour un projet personnel relève de la seule décision de l’agent.

Le CPF est accessible et géré par son seul titulaire via un portail internet gratuit accessible depuis www.moncompteactivite.gouv.fr. Ce site permet d’accéder à différentes informations :

• Le crédit en euros enregistré sur le compte,

• Les formations auxquelles le titulaire peut recourir c’est-à-dire les formations éligibles au CPF,

• Un premier niveau d’information sur les financements de formation ;

• Des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

Une application mobile gouvernementale permettra au titulaire du compte de payer directement sa formation.

ARTICLE 5.2.9 - LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION DANS LE CADRE D’UN PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (CPF-TP)

• Le CPF de transition professionnelle a remplacé le congé individuel de formation (CIF). Ce dispositif permet à tout salarié de suivre une formation certifiante en vue de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir. Les formations possibles dans le cadre du CPF de transition professionnelle sont celles éligibles au compte personnel de formation. Afin de pouvoir bénéficier d’un projet de transition professionnelle, l’agent doit justifier d’une ancienneté minimale d’au moins 24 mois.

• L’agent doit également obtenir l’accord de son responsable pour bénéficier d’un congé de transition professionnelle. Il doit faire sa demande par écrit dans un délai de 120 jours avant le début de la formation, lorsque celle-ci comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois (60 jours lorsque la formation a une durée inférieure à 6 mois ou se déroule à temps partiel). Le responsable a un délai de 30 jours suivant la réception de la demande pour y répondre, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. À défaut l’autorisation d’absence est considérée acceptée.

ARTICLE 6 - LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE

La validation des acquis de l’expérience -VAE- a pour objet de permettre à toute personne engagée dans la vie active d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle, inscrit au Registre National des Certifications Professionnelles, par la reconnaissance des compétences acquises par l’expérience, en situation de travail.

Ce dispositif est une voie alternative au suivi d’une formation pour l’obtention d’un titre ou d’une certification mais il contribue également à la professionnalisation par le travail de prise de recul et d’analyse de l’expérience personnelle qui en fait une véritable action de construction des compétences et de développement professionnel.

La VAE peut être engagée par le salarié (démarche individuelle) ou portée par l'entreprise avec l'accord du salarié (démarche collective) dans le cadre de différents dispositifs : le congé pour VAE, le CPF, la période de professionnalisation et le plan de développement des compétences.

Dans ce contexte, la Banque de France souhaite encourager les démarches de VAE et accompagner les projets des agents qui trouvent place au sein de sa politique de développement des compétences. Elle encouragera donc l’accès à la VAE dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation lorsque le projet de l'agent s'inscrit dans les priorités de la Banque. Lorsque tel n’est pas le cas, l’accès à la VAE des agents demeure possible dans le cadre de l’exercice de leur droit à la formation.

LES DÉMARCHES DE VAE A LA BANQUE DE FRANCE

OBJECTIFS	DISPOSITIFS	MODALITES
Valoriser et développer les compétences dans une fonction dans une logique de professionnalisation métier (article 6.1)	Plan de développement des compétences	Démarche collective initiée par la DFU à la demande des domaines d’activité Accompagnement par la DFU sur l’ensemble de la démarche
Valider ou développer une expertise métier Valider des compétences en vue d’une mobilité (article 6.2)	Compte personnel de formation	Démarche individuelle entrant dans les priorités de la Banque, initiée par l’agent avec abondement de la Banque Accompagnement de l’agent de la phase de recevabilité jusqu’au passage devant le jury
Projet de VAE dont la finalité ne peut satisfaire aux critères de priorités de la Banque (articles 6.2 et 6.3)	Compte personnel de formation Congé VAE	Démarche individuelle à l’initiative de l’agent sans abondement de la Banque Démarche individuelle dans le cadre du CPF-TP

ARTICLE 6.1 - DÉMARCHES COLLECTIVES DANS LE CADRE DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

La Banque entend développer les certifications par le recours à des actions d'accompagnement de la VAE au titre du plan de développement des compétences, dans le cadre de démarches collectives proposées par la DFU sur la base de besoins identifiés en concertation avec les domaines d'activité et dès lors qu'existe un vivier potentiel de bénéficiaires suffisant pour constituer une ou plusieurs promotions de candidats justifiant la mise en œuvre d'une démarche collective avec accompagnement dédié.

Ces démarches collectives ont pour objet de valider les compétences acquises dans l'exercice d'une fonction ou d'un métier en développant l’expertise dans la fonction ou le métier. Elles correspondent à un objectif de professionnalisation dans l’emploi occupé et permettent au salarié de conforter et de valoriser par une reconnaissance externe les compétences acquises voire de développer en complément (validation partielle) des compétences nouvelles.

Pour l'entreprise, elles contribuent à accroître le niveau de qualification des salariés et à donner une meilleure lisibilité des compétences collectives détenues dans une fonction donnée.

L’entrée des candidats dans un dispositif de VAE au titre du plan de développement des compétences est subordonnée à la réalisation d’un diagnostic individuel préalable - vérification de l’adéquation entre les compétences acquises et celles exigées par le référentiel de certification- qui permet de s'assurer que les acquis dans l'emploi occupé au sein de la Banque couvrent suffisamment le champ des compétences du référentiel de certification.

Pour ces démarches collectives initiées par la DFU, l'accompagnement porte sur l’intégralité du processus de VAE :

• Choix de la certification ;

• Choix de l’organisme certificateur ;

• Dossier de recevabilité administrative ;

• Inscription ;

• Accompagnement à la constitution et à la rédaction du dossier de preuves ;

• Préparation au passage devant le jury ;

• Passage devant le jury ;

• Éventuellement modules de formation complémentaires.

En cas de validation partielle des acquis, la Banque prend en charge dans le cadre du plan de développement des compétences, le parcours de formation complémentaire nécessaire à l'obtention de l'intégralité du titre.

L'accompagnement est réalisé pendant le temps de travail (hormis le travail personnel) et les coûts sont imputés sur le budget du plan de développement des compétences.

ARTICLE 6.2 – DÉMARCHES INDIVIDUELLES DANS LE CADRE DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

La VAE débute à l'issue de la phase de recevabilité administrative du dossier et prend fin à la date de passage devant le jury.

L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience recouvre deux composantes :

• D'une part, l'assistance apportée à la description des activités et de l’expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, formalisée par la rédaction du dossier de preuves ;

• D'autre part, la préparation de l’entretien avec le jury ;

• L’accompagnement peut également inclure un module de formation complémentaire correspondant aux formations obligatoires requises par le référentiel de certification ou à l’acquisition d’un bloc de compétences manquant dans le parcours du candidat et correspondant à une partie clairement identifiée dans le référentiel.

ARTICLE 6.2.1 - ABONDEMENT DU CPF

La Banque abonde le nombre d'heures CPF mobilisées par les agents au titre d’une action d’accompagnement à la VAE, dès lors que ceux-ci peuvent satisfaire aux critères de priorité listés ci-dessous en termes de populations et d’actions visées.

• Situations ouvrant droit à abondement :

- Agents titulaires d’un titre ou diplôme de niveau III (Bac +2) ou infra niveau III ;

- Agents de plus de 45 ans en seconde partie de carrière ou totalisant plus de 20 ans d’ancienneté à la Banque.

Ces agents bénéficient d’un abondement de la Banque, dès lors que leur projet s’inscrit dans les priorités de l’entreprise en ciblant l’un des 2 objectifs suivants :

•  Développer ou valider une expertise métier en lien direct avec la fonction occupée par l’agent ;

•  Acquérir une certification en vue d’une mobilité professionnelle vers une fonction de proximité en termes de compétences, en faisant valider des compétences communes à la fonction d’origine et à la fonction d’accueil, complétées le cas échéant (module de formation) par l’acquisition d’une nouvelle compétence.

Bénéficient également d’un abondement de la Banque les représentants du personnel et les agents mis à disposition des instances, des associations et des permanences syndicales de la Banque dans les conditions prévues par les textes conventionnels en vigueur et qui souhaitent faire valider, dans le cadre d’une démarche individuelle mobilisant du CPF, les compétences acquises dans l’exercice de leur mandat.

Lorsque ces conditions sont réunies, la Banque abonde le nombre d’heures mobilisé par l’agent à hauteur de 100 % pour les agents à temps plein, 120 % pour les agents à temps partiel. La durée maximale de l’accompagnement VAE (module de formation complémentaire inclus) ne peut excéder 210 heures.

Tout agent de plus de 45 ans qui souhaite s'engager dans une démarche individuelle de VAE entrant dans le cadre des priorités de l'entreprise bénéficie d'un jour de congé pendant la phase de recevabilité, pour instruire son dossier de candidature en vue de son dépôt auprès de l'organisme certificateur.

• Situations de mise en œuvre sans abondement :

Tout agent peut utiliser son compte personnel de formation pour bénéficier d’un accompagnement VAE, quelle que soit la certification inscrite au Registre National des Certifications Professionnelles qu’il souhaite obtenir. Dans ce cas, dès lors que l'agent ne peut satisfaire aux critères de priorité (actions et populations) retenus par la Banque :

• Il formule une demande de mobilisation de son compte personnel de formation dans les conditions de droit commun ;

• Il ne peut bénéficier d'un abondement de la Banque ;

• Il peut réaliser de droit, pendant le temps de travail, une action d'accompagnement à la VAE, dans la limite de 150 heures.

ARTICLE 6.2.2 - MODALITES DE MOBILISATION DU CPF

L’agent qui a le projet de mobiliser son compte personnel de formation pour une action d'accompagnement à la VAE, prend l’attache de son Responsable Formation afin de définir le projet et ses conditions de réalisation. Il peut également solliciter, en amont ou en parallèle, un Conseil en Évolution Professionnelle afin de recueillir toutes informations utiles à sa démarche et de bénéficier d’une assistance personnalisée à la concrétisation de son projet (choix de la certification et/ou de l’organisme certificateur par exemple).

Lorsque le projet est finalisé, une demande est formulée par l’agent auprès de son manager qui se prononce sur le calendrier envisagé au regard des nécessités de service. Si l’action d’accompagnement à la VAE demandée n’est pas possible au regard du calendrier initialement prévu par l’agent, la hiérarchie propose un report d’autorisation d’absence assorti d’un calendrier de réalisation compatible avec les nécessités du service.

ARTICLE 6.3 - INFORMATION DES IRP

Les démarches collectives de VAE sont soumises à la consultation du Comité social et économique central et des comités sociaux et économiques lors de l’élaboration du plan de développement des compétences. Les réalisations à ce titre sont présentées lors de l’examen du rapport annuel d'exécution du plan de développement des compétences.

À l’occasion de ce rapport annuel, sont également présentées les réalisations au titre de démarches individuelles de VAE.

ARTICLE 6.4 - RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCES DES MANDATÉS SYNDICAUX ET ÉLUS DU PERSONNEL 

Les représentants du personnel peuvent bénéficier d’une nouvelle certification leur permettant de faire reconnaître leurs compétences, acquises au cours de leur mandat. Un guide du ministère du travail présente les démarches à réaliser par les représentants du personnel. Il présente les atouts de la démarche, les conditions d’éligibilité et d’obtention de la certification et détaille les différentes étapes pour y parvenir. Les certifications obtenues par les mandatés syndicaux et les élus du personnel font l’objet d’une reconnaissance telle que mentionnée dans l’article 5.2.7.

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD

Il est institué une commission de suivi, qui se réunit à la convenance des parties signataires au moins une fois par an. Elle a pour objet de s’assurer des conditions d’application du présent accord et de contribuer à la résolution des différends qui pourraient survenir. Elle examine l’adaptation de l’accord en cas de modification de la réglementation affectant le dispositif en place.

Elle est informée annuellement de l’évolution des indicateurs représentatifs de l’accès à la formation ainsi que du nombre de CPF demandés et financés.

Présidée par un responsable de la Direction Générale des Ressources Humaines, elle est composée de trois représentants de l’employeur dont le président et de deux représentants de chaque syndicat signataire.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8.1 - DURÉE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet le premier janvier 2020. Il se substitue à l’accord sur la formation et le développement des compétences du 30 octobre 2015.

ARTICLE 8.2 - RÉVISION ET DÉNONCIATION

Le présent accord est révisable dans les conditions générales de révision des accords collectifs. Il peut être dénoncé par chacune des parties signataires dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7 du Code du travail.

ARTICLE 8.3 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de rouvrir une négociation sur la formation et le développement des compétences au 4^ème trimestre 2020. Toutefois, si la réglementation venait à être modifiée d’ici là d’une manière qui remette en cause les dispositions de l’accord, les parties conviennent de rechercher par la négociation les moyens de préserver les objectifs du présent accord.

ARTICLE 8.4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Île de France.

Le présent accord est également déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée.

Enfin, le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de la Banque.

Paris, le 27 janvier 2020

Le Gouverneur de la Banque de France

Pour le Syndicat National du Personnel

des Cadres et de la Maîtrise de la Banque

de France (C.F.E.-C.G.C.)

Pour le Syndicat C.G.T.

de la Banque de France

ANNEXE 1 - INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

Indicateur 1 : nombre de parcours de professionnalisation proposés chaque année.

Indicateur 2 : liste des actions de communication menées auprès de l’ensemble des agents pour accompagner la mise en place de l’accord.

Indicateur 3 : nombre annuel de demandes d’entretiens complémentaires avec la filière RH.

Indicateur 4 : nombre annuel de refus de demandes d’utilisation du CPF.

ANNEXE 2 - LEXIQUE

ABONDEMENT DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Complément de financement qui permet à un agent de suivre une formation d’un coût supérieur aux droits dont il dispose sur son CPF.

ABONDEMENT CORRECTIF DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Majoration légale des droits acquis au titre du CPF, octroyée au salarié à l’issue du bilan du parcours professionnel à 6 ans, lorsque les exigences légales n’ont pas été satisfaites.

ACCOMPAGNEMENT A LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

Action ayant pour objet d’aider une personne inscrite à une Validation d’Acquis d’Expérience à rédiger son dossier de preuves et à se préparer au passage devant le jury. L’accompagnement à la VAE est éligible de plein droit au CPF.

CERTIFICATION PROFESSIONNELLE

Une certification professionnelle est une attestation de maîtrise de connaissances, aptitudes ou compétences professionnelles délivrée par une autorité habilitée, à l’issue d’un processus d’évaluation.

COMPETENCES TRANSVERSES

Compétences qui ne sont pas spécifiques à un métier ou une fonction et qui peuvent être utilisées dans le cadre de différents emplois. Exemple : compétences en langues, en bureautique, compétences managériales.

CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

Prestation d’information, de conseil et d’accompagnement en matière d’emploi et de formation. Le CEP est accessible à tout actif dans le cadre du service public d’orientation professionnelle créé par la loi du 5 mars 2014, pour construire un projet de mobilité professionnelle et/ou de formation.

COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Droit à la formation ouvert à tout actif. Le CPF permet d’acquérir tout au long de la vie professionnelle des euros mobilisables pour suivre des formations sanctionnées par un titre ou une certification inscrits au RNCP. Il permet également de suivre des formations faisant partie du socle de connaissances et de compétences ou de bénéficier d’un accompagnement à la VAE.

CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE (CQP)

Certification créée au niveau d’une branche professionnelle par décision d’une commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), qui en assure la délivrance. Les CQP peuvent être inscrits sur demande au RNCP.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel a pour objet de faire le point sur la situation professionnelle du salarié et ses besoins de compétences au regard de ses projets d’évolution professionnelle.

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

La GEPP consiste à anticiper les évolutions de l’emploi dans l’entreprise (quantitativement et qualitativement) afin de mettre en place des actions d’adaptation ou de développement des compétences des salariés.

INVESTISSEMENT FORMATION

Ensemble des ressources financières mobilisées par la Banque de France pour la formation de ses agents.

OPÉRATEUR DE COMPÉTENCES (OPCO)

11 OPCO ont été agréés par l’État.

Ils ont pour mission de :

• Assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles ;

• Apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :

  • Établir la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ;

  • Déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation ;

  • Les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l’obtention de la certification visée) ;

• Favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du CPF dans le cadre des projets de transition professionnelle.

• Assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant de :

  • Améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;

  • Accompagner ces entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité.

ORGANISME CERTIFICATEUR

Organisme délivrant une certification professionnelle. Les principaux organismes certificateurs sont les Ministères et les Commissions paritaires nationales pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP). Tout organisme qui crée une certification acquiert qualité d’organisme certificateur.

PASSEPORT FORMATION

Document qui permet au salarié de donner une traçabilité aux compétences acquises dans le cadre de ses activités professionnelles. Le passeport est créé et alimenté par le salarié sur le site : www.moncompteformation.gouv.fr. L’entreprise doit lui fournir les documents (emplois occupés, formations suivies, compétences développées) nécessaires à la tenue de ce passeport.

PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Ensemble des actions de formation décidées chaque année par l’entreprise qui en assume l’intégralité des coûts.

REPERTOIRE NATIONAL DES CERTIFICATIONS PROFESSIONNELLES (RNCP)

Le Répertoire National des Certifications Professionnelles recense les diplômes et titres à finalité professionnelle reconnus par l’État. Il est établi et actualisé par France compétences, autorité nationale de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

Les certifications professionnelles enregistrées au RNCP permettent la validation des compétences et des connaissances acquises nécessaires à l'exercice d'activités professionnelles. Elles sont définies notamment par un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés, un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent et un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis.

Les certifications professionnelles sont classées par niveau de qualification et domaine d'activité. La classification par niveau de qualification est établie selon un cadre national des certifications défini par décret qui détermine les critères de gradation des compétences au regard des emplois et des correspondances possibles avec les certifications des États appartenant à l'Union européenne.

Les certifications professionnelles sont constituées de blocs de compétences, ensembles homogènes et cohérents de compétences, contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées.

SOCLE DE CONNAISSANCES ET DE COMPETENCES

Ensemble des compétences-clés qui doivent être acquises pour permettre l’insertion professionnelle et garantir l’employabilité. Le contenu du socle de connaissances et de compétences a été fixé par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015. Les formations relevant du socle de connaissances et de compétences ne figurent pas sur les listes établies par les partenaires sociaux : elles sont éligibles de plein droit au Compte personnel de formation.

VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

La validation des acquis de l’expérience a pour objet l’obtention de tout ou partie d’une certification reconnue par l’État sur la base d’une procédure de reconnaissance des compétences acquises en situation de travail. La VAE est mise en œuvre par les organismes qui délivrent les certifications.