Accord définissant le statut collectif applicable aux salariés de la société SCCI Arcade-Vyv à compter du 01/09/2022, pour une durée indéterminée

Table des matières

Article 1 – Champ d’application et personnel concerné 3

Article 2 - Composition du statut collectif 3

Chapitre 1 Convention Collective applicable 3

Chapitre 2 Aménagement et réduction du temps de travail 4

1/ Définition du temps de travail effectif 4

2/ Aménagement de la durée du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l'année 5

3/ Dispositions spécifiques aux cadres et itinérants 6

4/ Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel 8

Chapitre 3 - Période de calcul des congés payés 9

Chapitre 4 - Journée de solidarité 9

Chapitre 5 Compte Epargne Temps 10

1/ Salariés bénéficiaires 10

2/ Ouverture et tenue du compte 10

3/ Conditions d’utilisation du compte 10

4/ Plafonnement des droits du CET en congés et/ou en rémunération supplémentaire 10

5/ Modalités de conversion 11

6/ Alimentation du compte 11

7/ Utilisation du CET 12

8/ Affectation du CET au PERECOI 14

9/ Liquidation du CET - Rémunération immédiate 14

10/ Maintien des droits en cas de transfert du contrat 15

11/ Rupture du contrat de travail 15

Article 3 – Suivi de l’accord 15

Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 15

Article 5 – Révision et dénonciation 15

Article 6 – Dépôt légal 16

Article 7 – Communication de l’accord 16

ENTRE

La Société Centrale de Coopération Immobilière Arcade (SCCI Arcade-Vyv), société anonyme coopérative d’intérêt collectif pour l’accession à la propriété à capital variable (SACICAP), dont le siège se trouve à Paris (75009), 59, rue de Provence, N° RCS 572 179 828 à Paris, par Mxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

ci-après désignée « la société »

d’une part

Et

Les salariés de la SCCI Arcade-Vyv selon la ratification jointe

d’autre part,

ci-après collectivement désignés « les Parties »

PREAMBULE

Depuis 2012, la loi Warsmann a imposé aux sociétés du secteur hlm d’assurer une scission entre leurs activités relevant du secteur concurrentiel et celles relevant du secteur social.

Les collaborateurs des fonctions centrales (finances, juridique corporate, RH Groupe, audit groupe, …), alors réunis au sein d’un GIE – GIE Arcade Services – ont été séparés au regard de leur activité principale, une partie d’entre eux étant transférés dans un nouveau GIE – le GIE Arcade développement relevant de la CCN de la Promotion Construction – dédié aux activités du secteurs concurrentiel, le GIE Arcade Services (relevant de la CCN des Fondations et SA d’Hlm) venant en appui exclusivement de sociétés relevant du secteur social.

Au 1^er janvier 2020, tenant compte de l’évolution de l’organisation et du périmètre du groupe, et notamment son rapprochement avec le groupe VYV et la création d’une nouvelle structure holding pour le groupe, les deux GIE ont été dissouts ; les collaborateurs du GIE Arcade services ont été transférés dans CPH Arcade-Vyv holding du pôle social du groupe et les collaborateurs du GIE Arcade Développement ont été transférés dans groupe Arcade-Vyv s.a. pour assurer les missions supports des sociétés du pôle privé.

Lors du transfert des collaborateurs du GIE Arcade Services vers le GIE Arcade développement, un nouveau statut collectif, très semblable ou équivalent à celui du GIE Arcade Services, a été mis en place au sein du GIE Arcade Développement, repris ensuite dans la société Groupe Arcade-Vyv s.a. ; bien que très proches, ces deux statuts présentaient toutefois des différences.

C’est pour mettre un terme à ces différences de traitement entre deux équipes assurant des missions très semblables au bénéfice du groupe, et organisées autour d’une structure managériale analogue propre aux fonctions centrales, que la Direction a souhaité, par voie de referendum, harmoniser le statut collectif dont bénéficient les salariés de Groupe Arcade-Vyv sa et celui dont bénéficient les salariés de CPH Arcade-Vyv, sur la base du statut collectif de CPH Arcade-Vyv, globalement plus favorable.

La société SCCI Arcade-Vyv, SACICAP qui porte l’activité des missions sociales du Groupe, a un statut collectif identique à celui du GIE Arcade Développement (devenu Groupe Arcade-Vyv s.a.) ; pour faciliter la gestion administrative et managériale des collaborateurs de la SCCI Arcade-vyv, il est proposé que le statut collectif applicable aux collaborateurs de la société SCCI Arcade-Vyv soit aligné sur celui de CPH Arcade-Vyv dans le cadre du présent accord.

Le présent accord, soumis à la ratification des 2/3 des collaborateurs en l’absence d’instance de représentation du personnel et d’organisations syndicales, est complété d’un ensemble d’autres mesures relevant soit de DUE soit d’usages, qui sont portés à la connaissance des collaborateurs par note de service ; celle-ci est communiquée, pour information, aux collaborateurs en même temps que le présent accord.

Ainsi,

il est convenu entre les Parties ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application et personnel concerné

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail, CDI ou CDD, à l’exception de dispositions précisées ci-après qui se limiteraient à certains types de personnel expressément désignés dans le présent accord.

Article 2 - Composition du statut collectif

Chapitre 1 Convention Collective applicable

Dans le cadre de l’évolution du statut collectif des équipes bénéficiaires du présent accord, l’entreprise fait le choix d’appliquer de manière volontaire la convention collective des Fondations et s.a. Hlm (idcc 2150) pour l’ensemble de ses dispositions, notamment celles concernant le bénéfice de la prime d’ancienneté pour les niveaux de classification qui y sont éligibles, et la classification correspondante. Il est précisé que la société appliquait la convention collective de la promotion construction.

Les correspondances entre les deux classifications sont les suivantes :

CCN SA et Fondation Hlm

CCN Promotion Immobilière

G1Chargé d’activité opérationnelle G2 Chargé d’activité technique G3 Chargé d’activité qualité G4 Responsable d’activité opérationnelle G5 Responsable activité technique projet G6 Responsable unité-expert G7 Directeur d’activité G8 Directeur de département G9 Dirigeant d’entreprise

Niveau 1 échelons 1 et 2 Niveau 2 échelons 1, 2 et 3 Niveau 3 échelon 1 Niveau 3 échelon 2 Niveau 4 échelon 1 Niveau 4 échelon 2 Niveau 5 échelons 1 et 2 Niveau 5 échelon 3 Niveau 6 Niveau 4 Cadre diplômé débutant ou bénéficiant d'un statut de cadre en raison de son expérience. Il participe à l'organisation et au fonctionnement d'un service. S'il a été nommé cadre en raison de son expérience, il peut aussi diriger une équipe ou un service. Echelon 1 (coefficient 100) Cadre diplômé débutant ou cadre acquérant cette qualité en raison notamment de son expérience. Echelon 2 (coefficient 390) Cadre justifiant d'une certaine maîtrise des connaissances et des techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction. Niveau 5 Ce niveau correspond à un niveau de cadre expérimenté. C'est un cadre qui assume la responsabilité de l'organisation, de l'activité, de la discipline et en général du fonctionnement d'un service ou de plusieurs services. Echelon 1 (coefficient 457) Cadre confirmé qui dirige un service qui éventuellement peut être limité à une seule personne. Echelon 2 (coefficient 590) Cadre très confirmé ayant la responsabilité d'un service important par son caractère stratégique ou éventuellement par son effectif, voire d'une direction. Echelon 3 (coefficient 723) Cadre de niveau supérieur ayant la responsabilité d'une direction. Niveau 6 Dans les entreprises disposant de structures importantes, collaborateur direct du chef d'entreprise qui participe à la direction générale de l'entreprise.

Chapitre 2 Aménagement et réduction du temps de travail

Les présentes dispositions de l’accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société SCCI Arcade-Vyv c'est-à-dire :

- les salariés à temps complet et temps partiel sous contrat de travail à durée indéterminée,

- les salariés à temps complet et temps partiel sous contrat de travail à durée déterminée.

Elles concernent l'ensemble des catégories professionnelles.

Sont, en revanche, exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants, au sens défini à l'article L. 3111-2 du Code du travail.

1/ Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que constitue du temps de travail effectif, quel que soit le lieu où celui-ci s'exécute, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition exclut notamment les temps de pause, les temps consacrés aux repas, les temps de déplacement domicile / lieu de travail, et plus généralement toute interruption de séquence de travail, dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce temps de travail effectif s'apprécie différemment selon les spécificités propres à chaque catégorie d'emploi, conformément aux dispositions conventionnelles étendues en vigueur.

L'amplitude d'ouverture quotidienne des services de la société SCCI Arcade-Vyv est de 7h30 à 21h, du lundi au vendredi.

Il est confirmé que les plages fixes définies dans le cadre de l'horaire individualisé sont les suivantes : 9h30 - 12h 00 et 14h30 - 16h45.

Les salariés peuvent donc librement fixer leurs heures d'arrivée et de départ, à partir de 7h30 le matin et jusqu'à 21 h, sous la réserve des bornes maximales légales relatives à la durée du travail.

Sauf circonstance exceptionnelle notamment liée à la sécurité, aucun salarié ne sera autorisé à rester dans l'enceinte de la société SCCI Arcade-Vyv en dehors de cette amplitude journalière.

2/ Aménagement de la durée du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l'année

a) - Durée du travail – principe de modulation

Il est rappelé que la durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, en moyenne sur l'année. La durée du travail est calculée sur une base annuelle, soit 1 607 heures de travail effectif par année civile, déduction faite de 9 jours de RTT sur l’année acquis prorata temporis de la durée de présence sur l’exercice considéré, et uniquement pour les salariés à temps plein. Cette durée constitue la limite annuelle pour le calcul d'éventuelles heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, soit 1 607 heures, préalablement demandées et autorisées par écrit par le chef de service.

Les heures supplémentaires sont, par nature et du fait de la pratique de l'horaire variable, exceptionnelles.

Chaque salarié doit respecter les bornes maximales légales relatives à la durée du travail, à savoir, une durée quotidienne de travail maximale de 10 heures, une durée hebdomadaire de travail maximale de 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En outre, un temps de repos minimum de 20 minutes après 6 heures de travail effectif doit être observé, tout comme le temps de repos quotidien entre deux journées de travail de 11 heures minimum.

Un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives incluant, sauf dérogation, le dimanche, doit également être respecté par les salariés.

Il est mis en place, dans chaque service, un système de contrôle fiable du temps de travail, pour chaque salarié. Ce système prend la forme d'un enregistrement par badge électronique.

La limite haute de l’amplitude hebdomadaire est fixée à 46h. Les heures effectuées au-delà de 35h hebdomadaires et jusqu’à la limite haute ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. La limite basse de l’amplitude hebdomadaire est fixée à 0 heures.

Les heures effectuées dans le cadre de la modulation du temps de travail mentionnée au présent article entre 35 et 46 heures ne constituent pas des heures supplémentaires.

b) Crédit/débit/ Report d'heures

La détermination du crédit et du débit d'heures s'effectue sur la base de l'horaire pivot de 38 heures hebdomadaires, réparti sur 5 jours.

Les salariés peuvent ainsi se constituer un crédit ou un débit d'heures ouvrant droit à récupération.

Sur accord exprès et préalable du responsable hiérarchique et après validation par la Direction, les salariés ont la possibilité de regrouper leurs heures en crédit pour prendre une demi-journée ou une journée par anticipation, sous un délai de prévenance de 8 jours ouvrés, dans la limite de 10 jours par an et au pro-rata du temps de présence sur l’année et seulement pour les salariés à temps plein.

La période de référence de l'horaire individualisé est fixée à une année calendaire, décomptée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. A la fin de chaque période de référence, un bilan de l'horaire individualisé est réalisé, et le crédit ou débit est soldé.

c) Rémunération

La rémunération des salariés est lissée sur la base de 151,67 heures de travail effectif par mois.

3/ Dispositions spécifiques aux cadres et itinérants

a) Cadres soumis à l'horaire collectif

Les cadres dont les fonctions s'insèrent obligatoirement dans un travail collectif qui requiert leur présence au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe, en même temps que leurs collaborateurs, à des horaires pré-déterminés sont soumis aux dispositions des articles qui précèdent.

b) Cadres et itinérants non cadres non soumis à l'horaire collectif

Les cadres qui exercent leurs attributions selon les orientations générales qui leur sont données par leur hiérarchie, constituent l'encadrement de l'entreprise et sont souvent responsables d'équipes; ils disposent d'une certaine autonomie dans la planification de leurs interventions et dans l'organisation de leur temps de travail, en tenant compte des amplitudes d'heures et de jours de leur service, en vue de la bonne réalisation de leurs missions, dont l'organisation est peu compatible avec des horaires identiques chaque jour ou prédéterminés; ils bénéficient d'un aménagement de leur temps de travail selon les modalités décrites ci-après :

b-1 Aménagement du temps de travail

Compte tenu de leur statut particulier, des missions qui leurs sont dévolues, de l'absence de décompte horaire et de la faculté qu'ils ont de travailler à distance, le temps de travail des cadres non soumis à l'horaire collectif est fixé à 213 jours par an ; toutefois, dans le cas où leur charge de travail les conduirait à dépasser ces 213 jours, ils ne sont, en aucun cas, autorisés à dépasser le plafond légal, actuellement fixé à 218 jours.

Les salariés itinérants non cadres (employés et agents de maîtrise), compte tenu de la grande autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, relèvent du décompte du temps de travail en nombre de jours. Ils organisent leur activité sur une durée de travail de 209 jours par an ; dans le cas où leur charge de travail les conduirait à dépasser ces 209 jours, ils ne sont, en aucun cas, autorisés à dépasser le plafond légal.

Il est précisé que ne sauraient être considérés comme faisant partie de cette catégorie les salariés qui ne sont appelés qu'à des déplacements occasionnels ou ceux dont les déplacements sont strictement encadrés dans des missions et instructions précises ne leur laissant pas d'autonomie. Les temps de déplacements correspondant à ces missions seront enregistrés pour être intégrés dans le décompte des 1607 heures.

Les salariés cadres et itinérants non cadres à temps partiel ont droit à des jours de repos au pro-rata de leur temps de travail.

b-2 Appréciation des jours de travail – Décompte des jours de repos

Le décompte des jours travaillés s'organisera par défaut, par indication écrite, par chacun des salariés concernés, et transmise à la Direction, des jours de congés et des jours de repos pris, qui auront fait l'objet d'un calendrier prévisionnel, sous réserve des dispositions ci-après relatives au suivi du temps de travail.

b-3 Prise des jours de repos

Les jours de repos venant compenser le plafond des jours travaillés (i.e. 213 pour les cadres et 209 pour les itinérants non-cadres, dans la limite de 218 jours par an) pourront être pris par journées ou demi-journées.

Du fait de l'autonomie dont bénéficient ces collaborateurs dans l'organisation de leur travail, et des responsabilités qui sont les leurs, ceux-ci ont le choix quant à la prise de ces journées ou demi-journées de repos en veillant, toutefois, à ce que leurs absences ne pénalisent pas le fonctionnement du service au sein duquel ils sont intégrés.

Toutefois, ces jours de repos devront être intégralement pris dans le cadre de l'année civile, sauf affectation au Compte Epargne Temps.

Sauf accord écrit exceptionnel de l'employeur, les jours de repos ne pourront pas être accolés aux congés payés légaux des salariés, ni pris dans les périodes hautes ; les périodes hautes sont définies par les chefs de services en fonction des périodes de forte activité des services et communiquées aux collaborateurs en début d'année et en cas de modification.

b-4 Régime des jours de repos

La rémunération des salariés sera forfaitaire et lissée et ne connaîtra donc pas de variations sur l’année en fonction des dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits pécuniaires des salariés.

Les absences pour maladie ou accident donnant lieu à rémunération ou indemnisation ne sont pas privatives des jours de repos.

b-5 Affectation au compte épargne temps

Ces jours de repos pourront, pour partie et au choix du salarié, servir à alimenter le compte épargne temps.

b-6 Départ ou arrivée en cours d'année

En cas de départ d’un salarié en cours d'année, sans prise de l’ensemble des jours de repos appréciés prorata temporis, les jours de repos non pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice. En cas d'arrivée d’un salarié en cours d'année, les jours de repos seront calculés prorata temporis.

b-7 Suivi du temps de travail

Afin de s'assurer du respect des présentes dispositions relatives au forfait en jours et de garantir le droit au repos et préserver la santé des collaborateurs, ceux-ci sont invités à assurer un suivi régulier et en lien avec leurs managers de leurs journées de travail, de leur amplitude horaire journalière, de leur prise de jours de congés et de repos au titre des plafonds de 213 ou 209 jours, du respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En complément, les collaborateurs sont invités à informer leur manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail afin de mettre en place rapidement des mesures correctives.

En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du collaborateur, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de la société. Dans ce cas, la DRH de la société recevra le collaborateur dans les 8 jours de l’alerte et formulera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la société constate que l’organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, la société pourra également organiser un rendez-vous avec le collaborateur.

Enfin et en tout état de cause, le collaborateur bénéficiera chaque année d’un entretien distinct de l’entretien individuel de progrès avec son manager au cours duquel seront évoqués notamment les modalités d’organisation du travail du collaborateur, et le bon équilibre entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale.

4/ Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

a) Modulation de la durée du travail des salariés à temps partiel – Limites

Les salariés à temps partiel intégrés dans un service pratiquant la modulation des horaires, suivront également le régime de la variation des horaires dans les limites ci-après définies :

Limites	Minimales	Maximales
Journalières	4 heures	10 heures
Hebdomadaires	14 heures	Tiers de la durée contractuelle
Mensuelles	60 heures	Tiers de la durée contractuelle

b) Lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps partiel visés par la modulation est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois.

Ce lissage est effectué sur la base de l’horaire contractuellement prévu.

Chapitre 3 - Période de calcul des congés payés

La période de référence annuelle pour le calcul des droits et la prise des congés payés est comprise entre le 1er Janvier et le 31 décembre de chaque année.

Le droit à congés s'exerce chaque année et il ne peut être réalisé de report d'une année sur l'année suivante. Le solde éventuel constaté en fin d'année civile pourra être affecté au Compte Epargne Temps, dans les limites prévues par le présent accord.

Chapitre 4 - Journée de solidarité

En application de la loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 modifiée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (article L. 3133-7 et suivants du Code du travail), le présent accord a pour objet de fixer les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité au sein de la société. La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Conformément à l'article L3133-8 du code du travail, le travail accompli, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

• pour les salariés mensualisés dans la limite de sept heures,

• pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail dans la limite de la valeur d'une journée de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Le choix de la journée de solidarité s'applique à l'ensemble des salariés de la société.

La journée de solidarité retenue est prise sur le nombre de jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (déjà décomptés des jours de repos indiqués à l’article 3/ b-1).

Ainsi :

• pour les salariés non cadres soumis à l'horaire collectif, la journée retenue sera 1 JRTT,

• pour les salariés cadres forfaits jours et non cadres itinérants forfaits jours, la journée retenue sera 1 Jour de REPOS.

En conséquence, la durée annuelle légale du travail est de :

• 1607 heures, pour les salariés non cadres soumis à l'horaire collectif fixe ou variable,

• 213 à 218 jours, pour les salariés cadres sous convention forfaits jours,

• 209 à 218 jours, pour les salariés non cadres itinérants sous convention forfaits jours.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail est augmentée proportionnellement à la durée quotidienne contractuelle réduite, soit :

• l'équivalent en heures d'une journée normalement travaillée, pour les salariés soumis à l'horaire collectif fixe ou variable,

• un jour en plus, pour les cadres et les itinérants non cadres sous convention de forfaits jours.

Chapitre 5 Compte Epargne Temps

Il est rappelé que les salariés de la société SCCI Arcade-Vyv bénéficient d’un compte épargne temps ; il est proposé de proroger ce dispositif au sein de la société et d’en aligner les règles d’alimentation et d’utilisation sur celles applicables au CET de CPH Arcade-Vyv.

Le Compte Epargne Temps a pour finalité de permettre aux salariés qui le souhaitent d’épargner des périodes de congés ou repos non prises ou des éléments de rémunération afin de les utiliser, immédiatement ou postérieurement, pour financer une période d’absence ou pour se constituer un complément de rémunération.

Les principales dispositions relatives au CET sont reprises ci-après.

1/ Salariés bénéficiaires

Tout salarié inscrit à l’effectif de la société sous Contrat de travail à Durée Indéterminée, et justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté, peut ouvrir, sur la base du volontariat, un Compte Epargne Temps sous la forme d’un compte individuel géré par la Direction des Ressources Humaines.

Par "ouverture du compte", il convient d’entendre la première affectation de jours au Compte Epargne Temps par le salarié.

La date d'ouverture du compte du salarié est ainsi la date à laquelle il a réalisé la première affectation de jours au Compte Epargne Temps.

Le Compte Epargne Temps est alimenté au moyen de la « fiche de demande d’alimentation du CET » qui est complétée et signée par le salarié, son responsable hiérarchique, le DRH avant transmission au service Paies, à chaque opération. Les demandes de versements correspondant au 13ème mois doivent parvenir au Service Paies au plus tard le 30/11 de l’année en cours (année N). Les demandes de mises au Compte Epargne Temps en jours de congés ou de repos doivent être transmises au service Paies au plus tard le 31/01 de l’année suivante (année N+1).

2/ Ouverture et tenue du compte

Les droits acquis et inscrits au CET peuvent être liquidés, transférés ou utilisés, à l’initiative du salarié et/ou de la Société, pour financer un congé, un passage à temps partiel, ou toute autre période de suspension ou de baisse d’activité. Le compte peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur. Le compte est tenu par la Direction des Ressources Humaines de la société.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’« Assurance Garantie des Salaires » (AGS) dans le cadre de l’article L. 3253-6 du Code du Travail. En conséquence, l’épargne totale conservée dans le Compte Epargne Temps est limitée au montant des droits garantis par l’AGS, prévus aux articles L. 3253-17 et D. 3154-1 du Code du Travail.

3/ Conditions d’utilisation du compte

Le salarié doit avoir en compte une durée minimale de 5 jours ouvrés pour pouvoir débloquer ses droits en repos ou en paiement.

4/ Plafonnement des droits du CET en congés et/ou en rémunération supplémentaire

Lorsque le montant de l’épargne accumulée sur le CET en jours et en éléments de rémunération atteint l’équivalent de 66 jours, le compte ne peut plus être alimenté. Les jours et éléments de rémunération mis au CET peuvent alors être débloqués sous forme de repos, sous forme de capital ou pour un transfert vers le PERECOI, sous réserve et dans la limite des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

5/ Modalités de conversion

a) Modalités de conversion en temps des éléments de rémunération

Le CET s’exprime en unités de temps : la tenue du compte se fait en jours.

Les éléments de rémunération venant alimenter le compte sont convertis en unités de temps sur la base du salaire journalier de référence (SJR) au moment de leur affectation sur le CET.

Le salaire journalier de référence est calculé de la manière suivante : (salaire de base + ancienneté) / 21.67

b) Modalités de conversion en argent des temps de repos

Que le Compte Epargne Temps soit utilisé pour se constituer une épargne, ou rémunérer une absence, les jours épargnés sur le CET sont valorisés au jour de leur utilisation sur la base du salaire journalier de référence (SJR) de l’intéressé au moment du retrait.

Le salaire journalier de référence est calculé de la manière suivante : (salaire de base + ancienneté) / 21.67

La somme versée correspond au nombre de jours demandés multiplié par le salaire journalier.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et, ayant un caractère de salaire, ils sont soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

6/ Alimentation du compte

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par des jours de repos et des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après, dans la limite 12 jours cumulés par an (10 jours maximum au titre d’éléments temporels et 2 jours maximum au titre du 13ème mois).

a) Alimentation par des éléments temporels

Peuvent être affectés au Compte Epargne Temps à l’initiative du salarié :

-les journées ou demi-journées de congés payés annuels légaux ou conventionnels excédant 20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables, soit la 5ème semaine,

-les jours de congés payés supplémentaires, c’est à dire les jours accordés au-delà des jours de congés payés légaux, en vertu de dispositions conventionnelles ou d’accords collectifs d’entreprise, les congés d’ancienneté, les congés de fractionnement, …

-tout ou partie des repos compensateurs légaux et équivalents de remplacement,

-les journées ou demi-journées de réduction du temps de travail (JRTT, JZERO, Jours de repos, …) acquises en vertu des accords d’entreprise et de leurs avenants, à l’exclusion des jours imposés par l’employeur.

Les autres types de congés et notamment les congés exceptionnels pour événements familiaux ne pourront en aucun cas alimenter le Compte Epargne Temps. De même que les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité des salariés (repos quotidien et hebdomadaire, contrepartie en repos du travail exceptionnel de nuit ou du travail exceptionnel du dimanche)

Le salarié peut affecter sur son compte jusqu’à 10 jours de congés et/ou de repos au titre de chaque période de référence d’acquisition des congés et repos.

Peuvent être affectés au Compte Epargne Temps à l’initiative de l’employeur :

-les heures de travail effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée collective du travail, lorsque les caractéristiques des variations de l’activité le justifient. La durée collective du travail s’entend par service ou unité de travail, sans pouvoir excéder la limite maximale de 10 jours épargnés par an (tous types de repos cumulés).

-3 journées d’abondement accordées par l’employeur à tout salarié l’ayant informé par écrit de sa décision de partir à la retraite 12 mois avant la date effective de son départ.

b) Alimentation par des éléments monétaires

L’alimentation monétaire du CET est admise en vue de la constitution d’une épargne salariale.

Peut être affecté sur le CET le treizième mois dans la limite de 2 jours par an.

c) Précisions

Il est rappelé que les jours de congés, les jours de repos ou JRTT doivent par priorité être pris avant d’être épargnés.

En ce qui concerne spécifiquement les congés payés, les congés mis au CET sont ceux acquis en année N-2.

Il est tenu une comptabilisation distincte selon la nature des éléments épargnés.

7/ Utilisation du CET 

Le CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :

a) Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés

Les salariés peuvent souhaiter, à certains moments clés de leur vie, ajuster l’équilibre entre leurs responsabilités professionnelles et leur vie privée. Le Compte Epargne Temps offre cette possibilité de prendre des congés ou de réduire temporairement l’activité sans subir de diminution de ressources ou en les limitant, ou de se constituer un capital utilisé à l’occasion de l’un des événements majeurs de la vie privée.

a-1 Rémunération du congé

L’indemnisation du congé assurée par la liquidation des droits affectés au CET est calculée sur la base du salaire journalier de référence (SJR) qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé sur cette période. Pendant la durée du congé, le salarié perçoit l’indemnisation prévue aux échéances habituelles de paie, déduction faite de sa part de cotisations sociales. Il est précisé que cette indemnisation ayant la nature de salaire, elle est soumise à l’impôt sur le revenu. Il est rappelé qu’en aucun cas la durée du congé ne peut excéder les droits épargnés.

a-2 Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la prestation de travail subsistent. Les garanties de prévoyance subsistent telles qu’indiquées dans le règlement de l’organisme assureur. La maladie survenant pendant le congé ne prolonge pas le congé.

a-3 Emploi au retour du congé

Sauf quand le congé constitue une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération de base au moins équivalente à celle précédant son départ. En cas de modification importante de sa situation familiale (chômage du conjoint, décès ou invalidité, divorce, séparation), le salarié peut réintégrer l’entreprise, avec l’accord de la Direction, avant la date de retour initialement prévu.

a-4 Rémunération des heures non travaillées

L’indemnisation des heures non travaillées assurée par la liquidation des droits affectés au CET est calculée sur la base du SJR ramené au taux horaire en vigueur au moment de l’absence et qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé dans les conditions antérieures à son passage à temps partiel.

Pendant la durée du congé, le salarié perçoit l’indemnisation prévue aux échéances habituelles de paie, déduction faite de sa part de cotisations sociales, dans la limite des droits acquis. Il est précisé que cette indemnisation est soumise à l’impôt sur le revenu.

b) Préparer et anticiper la fin de carrière professionnelle

Le compte peut permettre au salarié :

-d’anticiper son départ en retraite,

-de se constituer une épargne retraite,

-de racheter des trimestres et/ou des points ARRCO et/ou AGIRC,

-de se constituer un capital au moment de la rupture du contrat de travail dans le cadre du départ à al retraite.

b-1 Rémunération du congé

Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier de référence qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.

Les sommes versées sont intégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié et sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

c) Faciliter l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle

Les droits inscrits au Compte Epargne Temps peuvent être utilisés par les salariés pour suivre un congé de formation et financer tout ou partie des actions de formation pour élargir leurs champs de compétences.

En effet, compte tenu de l’enjeu majeur que constitue l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle pour les salariés comme pour les entreprises, les Parties entendent favoriser l’utilisation du Compte Epargne temps pour :

-permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle par la mise en œuvre d’un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins de la société, mais également de sa propre ambition en matière de développement de ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles,

-développer l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle,

-accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés au-delà :

*du plan de formation décidé et mis en œuvre au sein de l’entreprise,

*du droit au Congé Individuel de Formation,

*du Compte Personnel de Formation mis en œuvre à l’initiative du salarié en liaison avec la société.

c-1 Rémunération du congé

Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier de référence qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé. Les sommes versées sont intégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Le salarié pourra prendre, avec l'accord de la Direction des Ressources Humaines, un congé d'une durée supérieure à celle qui est indemnisable. Dans cette hypothèse, le congé ne sera indemnisé qu’à hauteur des droits acquis dans le CET.

c-2 Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la prestation de travail subsistent.

Les garanties de prévoyance subsistent telles qu’indiquées dans le règlement de l’organisme assureur.

c-3 Emploi au retour du congé

Le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération de base au moins équivalente à celle précédant son départ.

Toutefois, en cas de modification importante de sa situation familiale (chômage du conjoint, décès ou invalidité du conjoint, divorce, séparation), le salarié peut réintégrer la Société, avec l’accord de son responsable, avant la date initialement prévue.

Il est rappelé que dans toutes hypothèses d’utilisation du CET et conformément aux dispositions légales, l’épargne correspondant à la cinquième semaine de congés payés ne peut pas faire l’objet d’un déblocage en espèces.

8/ Affectation du CET au PERECOI

Le salarié pourra choisir d’utiliser ses droits inscrits au Compte Epargne Temps en vue de les affecter au PERECOI Arcade, à l’exception de l’épargne correspondant à la 5ème semaine de congés qui, conformément aux dispositions légales, ne peut pas faire l’objet d’un déblocage en espèces, et à l’exception des jours d’abondement accordés par l’employeur, qui ne pourront être affectés au PERECOI.

Les droits affectés sur le CET utilisés pour réaliser des versements sur un PERECOI, qui ne correspondent pas à un abondement en temps ou en argent de l’employeur, bénéficient, dans la limite d’un plafond de 10 jours par an, d’une exonération partielle de cotisations sociales salariales et patronales et d’impôt sur le revenu.

Les parties conviennent que les jours de CET transférés sur le PERECOI bénéficieront d’un abondement de l’employeur à hauteur de 20% des jours transférés.

Conformément à la réglementation, l’abondement de l’employeur sera partiellement exonéré de charges sociales et patronales et d’impôt sur le revenu et sera plafonné à une limite annuelle fixée réglementairement.

Ce plafond d’abondement s’applique globalement aux versements de l’employeur au PERECOI.

9/ Liquidation du CET - Rémunération immédiate

Avec l’accord de son employeur, le salarié peut demander la liquidation sous forme de complément de rémunération de tout ou partie de ses droits affectés au CET, à l’exception de l’épargne correspondant à la cinquième semaine de congés payés qui ne peut pas faire l’objet d’un déblocage en espèces. Ce déblocage est possible sous réserve que le solde du CET soit au moins égal à 5 jours, et à raison d’une seule demande par an, sauf circonstances exceptionnelles (telles que divorce, décès du conjoint, surendettement, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, formation diplômante) sur présentation de justificatifs, dans les 6 mois de survenance de l’événement. Ce déblocage est plafonné à 30 jours.

Les sommes issues de la liquidation sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

10/ Maintien des droits en cas de transfert du contrat

Les droits inscrits au CET sont maintenus lorsque le contrat de travail d’un salarié fait l’objet d’un transfert au sein d’une autre société du Groupe.

Il en est de même en cas de fusion, d’absorption ou de scission de la société, dès lors que les engagements de la société au regard du Compte Epargne Temps sont effectivement repris par le traité d’apport.

Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail, la valeur du compte peut être transférée de l’ancien vers le nouvel employeur, par accord écrit des trois parties. A défaut, le salarié a droit au versement d’une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis au moment de la rupture du contrat de travail.

Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles fixées par accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

11/ Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quel que motif que ce soit entraîne la clôture du Compte Epargne Temps.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis figurant au compte à la date de la rupture du contrat (y compris les jours mis au CET correspondant à la 5ème semaine de congés payés) déduction faite des cotisations sociales. La base de calcul de l’indemnité compensatrice est le salaire journalier de référence perçu au moment de la liquidation du compte. Cette indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu

Il sera procédé de même manière en cas de décès du salarié, l'indemnité étant alors versée aux ayants droit.

Article 3 – Suivi de l’accord

En l’absence de CSE au sein de la société SCCI Arcade-Vyv, il est convenu entre les Parties que le suivi du présent accord s’effectuera à l’occasion des réunions qui seront organisées entre la direction et les salariés de l’entreprise.

Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 01/09/2022.

Article 5 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités légales en vigueur.

Toute demande de révision à l’initiative d’une partie devra être adressée à l’autre partie et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les Parties s’engagent à entamer des négociations dans un délai de 6 mois suivant la demande de révision. L’avenant de révision éventuellement conclu devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties sur notification écrite à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu à dépôt auprès de la DRIEETS. Pendant le durée du préavis de 3 mois, les Parties s’engagent à se réunir afin de négocier un éventuel accord .

Pour la révision comme pour la dénonciation, les Parties conviennent que la demande effectuée à l’initiative des salariés signataires doit être notifiée à l’employeur collectivement et par écrit par au moins 2/3 des salariés.

En outre, la demande de dénonciation par les salariés signataires ne peut avoir lieu que pendant un délai d’1 mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Article 6 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément aux termes de l’article D.2231-4 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera en outre déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les 15 jours suivant sa signature.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Article 7 – Communication de l’accord

Un résumé du présent accord sera diffusé par la direction à l’ensemble du personnel qui sera informé de la mise à disposition du texte intégral sur l’intranet RH.

Fait à Paris, le 07/07/2022

En 5 exemplaires originaux.

La Direction de la société SCCI Arcade-Vyv Pour les salariés : voir PV joint

Richard PACE