Accord d'entreprise "Accord Collectif sur l'Organisation du temps de Travail" chez LABORATOIRES ETHYPHARM (Siège)

Accord collectif sur l’organisation du temps de travail

- Société laboratoires ethypharm sas -

Entre :

La Société Laboratoires Ethypharm, société par actions simplifiées, au capital de 677 296 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 572 228 534 ayant son siège social 179 Bureaux de la Colline 92213 Saint Cloud Cedex, représentée par xxxx en qualité de Président.

D’une part

Et :

XXX, délégué du personnel titulaire

XXX, délégué du personnel suppléant

D’autre part

Etant préalablement rappelé :

Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail (Ord. no 2017-1385 du 22 sept. 2017, art. 8) et à l'article 9, V de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 traitant des dispositions transitoires, la Société Laboratoires Ethypharm a invité ses délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, à négocier un accord portant sur l’organisation du temps de travail et les conditions de mise en place de forfait annuel en jours.

Le 16 mars 2018, les représentants élus du personnel ont accepté d’entrer en négociation.

La négociation s’est déroulée dans le respect de l’indépendance des négociateurs.

Le présent projet d’accord a été élaboré conjointement avec les négociateurs, après concertation avec les salariés, faculté leur ayant été laissée de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives.

CECI RAPPELE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société Laboratoires Ethypharm, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Laboratoires Ethypharm, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants définis à l’article L 3111-2 du code du travail.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 3 : Temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause dont les temps de repas, les temps de trajet domicile-lieu de travail et inversement, et les temps de trajet domicile – lieu de mission et inversement sont exclus du temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre deux lieux de mission au cours d’une même journée est assimilé à du temps de travail effectif.

Article 4 : Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

En application des dispositions légales, la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Article 5 : Repos quotidien et hebdomadaire

En application des dispositions légales, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien minimal de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Article 6 : Différentes organisations du temps de travail

Le décompte du temps de travail s’effectue soit en heures soit en jours dans les conditions définies au présent accord.

Article 7 : Journée de solidarité

La journée travaillée au titre de la journée de solidarité est fixée dans les conditions suivantes :

• pour les années qui comportent moins de 9 jours fériés ouvrés, le lundi de Pentecôte est déterminé «jour férié» non travaillé (base de 7h00 à ce-jour) et la journée de solidarité est considérée avoir été accomplie tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures que pour les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu du nombre de jours fériés ouvrés sur l'année.

• pour les années qui comportent 9 jours fériés ouvrés ou plus, la journée de solidarité est effectuée le lundi de Pentecôte ou un autre jour au choix du salarié, parmi les jours de congé payé, de Repos ou JRTT, ou de récupération d'heures supplémentaires sous réserve de l'acceptation de son supérieur hiérarchique.

Article 8 : Le droit à la déconnexion

Tous les salariés de la société Laboratoires Ethypharm, y compris ceux relevant d’un forfait jour, bénéficient du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels.

Sauf en cas d’urgence, le salarié veille à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit, pendant les périodes suivantes :

• temps de repos quotidien,

• temps de repos hebdomadaire,

• congés payés,

• jours de repos liés à l’organisation du temps de travail,

• congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective

• et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas également tenu, sauf en cas d’urgence identifiée dans l’objet de la communication de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Les entretiens de suivi abordent la thématique du droit à la déconnexion au même titre que le suivi de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie professionnelle - personnelle.

Article 9 : Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante, les congés principaux devant être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Il est convenu entre les parties que la période entre mi-juillet et mi-août de l’année sera privilégiée pour le positionnement des congés principaux.

A compter de début mars, les services recueillent les souhaits de congés principaux afin d’élaborer, pour le mois de mai, sous la responsabilité des managers, un planning prévisionnel des congés principaux de façon à organiser l’activité sur la période estivale.

CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Article 10 : Champ d'application

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures sont les salariés non-cadres et les salariés cadres intégrés au sein d'un service, et plus généralement tous les salariés qui ne relèvent pas du décompte du temps de travail en jours sur l'année.

Article 11 : Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire du temps de travail effectif est fixée à 37 heures 30 minutes par semaine.

La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l'année (du 1^er janvier au 31 décembre) est ramenée à 35 heures par l'attribution de «Jours de Réduction du temps de travail» (appelés JRTT).

Un salarié travaillant à temps complet, bénéficie de 15 JRTT par année complète.

Pour raison de gestion technique de la paie, le nombre de JRTT apparaîtra dans l'outil de gestion des temps selon un système acquisitif et non plus forfaitaire à raison de 1,25 jour par mois par personne. Il s'acquiert tout au long de l'année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées. Tout collaborateur aura la possibilité d'anticiper la prise de ces jours.

Article 12 : Modalités d'acquisition et de prise des JRTT

L'acquisition des JRTT se fait au mois le mois en fonction du temps de travail effectif du collaborateur.

Les JRTT doivent être pris avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année.

La prise des JRTT peut se faire :

• par anticipation avec accord de la hiérarchie

• par journée entière ou demi-journée après accord de la hiérarchie.

Les JRTT sont fixés de la façon suivante :

• pour moitié à l'initiative du salarié après autorisation préalable de la hiérarchie, avant le 15 du mois pour le mois suivant. Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés. Toute modification des JRTT planifiés par le salarié doit faire l'objet d'une autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.

Les Parties conviennent que sur les mois de juillet et août il sera en priorité posé des congés payés, notamment pour la prise des congés payés dits principaux.

• pour moitié, à l'initiative de la Direction qui les programme en début d’année civile en tenant compte des objectifs et contraintes des services. En cas de modification des dates fixées pour la prise des JRTT employeur par la Société, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté et une nouvelle date immédiatement proposée.

Compte tenu du nombre impair des JRTT, il est convenu que les années paires 8 jours soient pris à l'initiative de la Société et 7 à l’initiative de l’employeur et inversement les années impaires.

Article 13 : Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période

Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :

• En cas d'arrivée en cours d'année, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de travail effectif pendant l'année civile ;

• En cas de départ en cours d'année, un décompte individuel des jours pris et acquis est effectué. L'excédent des jours pris à l'initiative du salarié est imputé sur le solde de congés payés. L'excédent des jours pris à l'initiative de l'entreprise reste acquis au salarié.

Les JRTT doivent en priorité être pris avant le départ physique de l'entreprise. En cas d'impossibilité, le solde des JRTT acquis non pris est payé avec le solde de tout compte.

Article 14 : Rémunération

Quel que soit le nombre d'heures travaillées, la rémunération est lissée sur l'ensemble de la période de douze mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de RTT.

Toutefois, le personnel qui n'a pas accompli la totalité de la période de douze mois en raison d'une entrée ou d'un départ de l'entreprise en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.

Article 15 : Horaires variables

Il est mis en place un système d'horaires variables s’articulant autour de plages horaires fixes, pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et de plages mobiles, pendant lesquelles leur présence n'est que facultative.

Dès lors que sont respectées les nécessités du service et impératifs de travail indiqués par la hiérarchie, les salariés organisent leur temps de travail et donc leurs heures d'arrivée et de départ dans le cadre suivant :

Matin : Plage mobile : 8h30 – 10h00

Plage fixe : 10h00 – 12h00

Pause déjeuner : d'une durée minimale de 45 minutes prise entre : 12h00 et 14h30

Après-midi: Plage fixe : 14h30 – 16h30

Plage mobile : 16h30 – fin d’activité

L'arrivée ou le départ en deçà et au-delà des plages mobiles ne sont pas autorisés, sauf accord exprès de la hiérarchie.

Cumul d'heures :

La durée de référence hebdomadaire est de 37,50 heures et la durée de référence mensuelle est l'horaire théorique du mois considéré.

Les heures d'arrivée et de départ à l'intérieur des plages variables peuvent donner lieu à un report d'heures (en débit ou crédit) d'un jour à l'autre à l'intérieur d'une même semaine.

En vertu de l'article L. 3121-48 du Code du travail, ces reports, librement déterminés par les salariés, n'ont pas d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires. Aucune compensation au titre d'heures supplémentaires n'est due aux salariés travaillant sous ce régime d'horaires individualisés dès lors qu'ils déterminent seuls leurs heures de présence dans l'entreprise. Seules les heures demandées ou autorisées par la hiérarchie sont considérées comme des heures supplémentaires le cas échéant.

La durée du travail de chaque salarié est décomptée quotidiennement et hebdomadairement, conformément à l'article D. 3171-8 du Code du travail dans les conditions prévues à l’article 17.

Article 16 : Décompte des heures supplémentaires

16.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures effectuées entre 35 heures et 37,5 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Seules constituent des heures supplémentaires les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 37 heures et 30 minutes.

Avant d'accomplir des heures supplémentaires, le salarié doit remplir un formulaire ad hoc et le faire valider par son manager.

Seules les heures supplémentaires validées par la hiérarchie et enregistrées en tant que telles sur ledit formulaire sont prises en considération.

16.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires à 250 heures. Ce dépassement par rapport au contingent annuel légal (220 heures à ce jour) ne pourra être effectué que par du personnel volontaire.

16.3. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires décomptées conformément aux règles susvisées sont majorées au taux légal, soit :

- de 25% pour chacune des heures effectuées au-delà de 37,50 heures

- de 50% à compter de la 44^ème heure.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux heures complémentaires (temps partiel) qui sont payées dans les conditions prévues à l’article 17.

16.4. Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.

L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent se fait, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat.

Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles notamment en cas de nécessité, doit être prévenu au moins 7 jours à l'avance avant la demande d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

Le droit de prendre les temps de repos ci-dessus visés est ouvert dès lors que le salarié a acquis au moins 7,50 (6h x 1,25) heures de repos.

Ces temps de repos doivent être pris par journée ou demi-journée dans le délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte du droit au repos ; dans ce cas, l'employeur demande au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

La Société prend en compte le choix du salarié, qui doit faire la demande à son Responsable au minimum 2 semaines avant la prise du temps de repos. Le Responsable peut modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 7 jours avant le jour prévu, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l'organisation du service.

La Direction peut modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 7 jours avant le jour prévu, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l'organisation du service.

Article 17 : Personnel à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel en application des dispositions légales les salariés dont l'horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures. L’ensemble des collaborateurs peut se voir proposer un poste à temps partiel.

La durée minimale journalière des salariés à temps partiel annualisé ne peut être inférieure à 4h45 heures et la durée minimale mensuelle ne peut être inférieure à 104 heures.

La durée mensuelle du travail des salariés à temps partiel peut varier à la hausse dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires ainsi effectuées donnent lieu à une majoration de 10% pour celles qui n’excèdent par le dixième de la durée du contrat et de 25% au-delà.

La répartition des horaires peut être modifiée par la hiérarchie sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, pouvant être réduit à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

La durée de travail effectif est décomptée dans les conditions décrites à l'article 18.

Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est modulée sur l’année, la prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période se fait dans les conditions suivantes : les salariés sont rémunérés selon un horaire moyen mensuel.

Article 18 : Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fait par un système auto-déclaratif.

Le relevé ainsi établi par le salarié et validé par son Manager est adressé chaque mois au service RH.

Toute fraude commise par le salarié concerné dans la déclaration de ses heures peut faire l'objet de sanctions disciplinaires.

Les risques de dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail doivent impérativement être signalés à la hiérarchie immédiatement, dans le cas où la hiérarchie ne peut en avoir connaissance directement. Il en est de même en cas de risque de non-respect des durées de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Les entretiens individuels organisés entre les collaborateurs et la hiérarchie sont l'occasion de faire le point sur la gestion du temps de travail.

CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Article 19 : Champ d’application

Peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, compte-tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à savoir :

Etre autonome signifie que le Cadre dispose de missions et tâches particulières pour sa fonction et gère ses tâches et ses missions de façon à atteindre les objectifs fixés annuellement grâce à son organisation propre (gestion du travail et des priorités, gestion de l’urgent et de l’important, organisation du service et management d’équipe si besoin, le tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle).

• les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ressortent notamment de ces dispositions les fonctions suivantes :

• les cadres appartenant aux catégories professionnelles du Groupe 6 et suivants.

• les Attachés scientifiques régionaux (ASR)

• les Délégués spécialistes Douleur et addiction (DSDA)

• les Directeurs régionaux

• les Directeurs marketing…

Pour relever de cette organisation, les collaborateurs doivent, conclure une convention individuelle de forfait en jours au moment de leur embauche ou ultérieurement par avenant.

Article 20 : Principe et volume du forfait annuel en jours

Un décompte horaire du temps de travail des salariés visés à l’article 19, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’étant pas approprié, il est décidé de recourir à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre, et fixé à 212 jours pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

• Incidence des absences :

Il est considéré que les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences sont normalement décomptées en journée complète.

Dans certains cas particuliers (mandats électifs, fonctionnement des institutions représentatives du personnel,…), le décompte peut être établi en heures.

En cas d'absence justifiée et non rémunérée, la retenue correspondant à chaque jour d'absence est effectuée sur la base d’un salaire journalier obtenu en divisant le salaire forfaitaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois.

• Incidence d’une période annuelle incomplète ou droit à congés payés insuffisant 

Le plafond de 212 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année, le collaborateur bénéficie d’un forfait dont le nombre de jours est calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

Article 21 : Forfait réduit

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 212.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir une bonne organisation et une continuité des services.

La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail ou l’avenant. Elle tient compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 212 jours à un forfait réduit.

Si plusieurs demandes de forfait jours réduit sont formulées de manière concomitante au sein d'un même service, et qu'il ne peut y être répondu favorablement sans remettre en cause l'organisation ou le fonctionnement dudit service, un ordre de priorité est établi par la hiérarchie qui tient compte de la situation personnelle des salariés demandeurs.

Les jours travaillés sont convenus avec le responsable hiérarchique du service et la direction des ressources humaines. Les jours de repos sont calculés au prorata.

Article 22: Organisation de l'activité et respect des temps de repos

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des professionnels de santé qu’il rencontre.

Le salarié en forfait jours peut être conduit à travailler en soirée ou le weekend, à l’occasion notamment de Relations Publiques avec les professionnels de la santé.

La participation à une mission de Relations Publiques le samedi équivaut à une journée de travail décompté dans le forfait annuel, quel que soit le temps effectivement consacré par le salarié.

Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, dans le respect:

• du repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (article. L. 3131-1 du Code du travail),

• du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article. L. 3131-2 du Code du travail).

  Pour ce faire, le salarié en forfait jours doit respecter une amplitude maximale quotidienne de travail de (13) heures et ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs.

En cas de participation à une mission de Relations Publiques en soirée, le salarié ne peut reprendre le travail le lendemain qu’après un repos de 11 heures consécutives.

En cas de participation à une mission de Relations Publiques le samedi, le salarié ne peut reprendre le travail que le mardi suivant de manière à récupérer le samedi travaillé et respecter un repos de 35 heures.

En cas de difficultés liées au respect des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, le collaborateur doit le signaler immédiatement à son responsable hiérarchique et à la direction des ressources humaines.

Article 23 : Modalités de prise des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 212 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre varie selon le nombre de jours chômés au cours de l’année, (en moyenne 15 jours dans l’année).

Ces jours de repos sont pris par journée entière et indivisible, isolément ou regroupées, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et du planning défini annuellement par l’employeur incluant notamment la période entre Noël et le jour de l’an.

Les salariés doivent informer leur hiérarchie préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 7 jours appréciés à la date prévue pour la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Les jours de repos doivent être utilisés sur l’année civile considérée et être pris au plus tard au 31 décembre.

La hiérarchie peut solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service.

Par ailleurs, il est convenu que sur les mois de juillet et août le positionnement de congés payés soit priorisé sur celui de repos d’autonomie.

Article 24 : Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail définies ci-après.

• Modalités de décompte des jours travaillés - document de suivi du forfait

L’entreprise est vigilante quant aux modalités de décompte des journées de travail par les salariés et veille au respect par ceux-ci de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires et amplitude de travail journalière.

Les salariés décomptent les jours travaillés au moyen d’un système informatisé mis en place à ce jour, par l’employeur intitulé KIOSQUE. Ce système permet d’avoir tous les mois le détail des jours travaillés et des jours de repos RTT et des jours de congé.

La validation régulière des éléments saisis dans l’outil est l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé et de s’assurer du respect des repos obligatoires et d’une articulation satisfaisante de la vie professionnelle et de la vie personnel du salarié.

S’il n’a pas été en mesure de respecter le temps de repos minimal quotidien ou hebdomadaire au cours du mois, le salarié le signale à son responsable hiérarchique lequel organise alors un entretien individuel dans les quinze jours afin d’évoquer la charge de travail son organisation.

• Entretiens périodiques

  Un entretien individuel sur la charge de travail, est organisé chaque semestre par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

  En début d’année, cet entretien a notamment pour objectif :

• de déterminer les objectifs annuels,

• de réaliser un bilan annuel d’objectifs,

• de réaliser un bilan d’activité,

• d’évoquer les conditions d’exercice et les temps de repos déterminés au présent accord collectif.

  Une partie de l’entretien est consacré à l’appréciation de la charge de travail et son adaptation au nombre de jours travaillés à l’année par le salarié concerné.

  En début de second semestre civil, un nouvel entretien spécifique portant sur la charge de travail du collaborateur, l’organisation du travail et l’articulation entre son activité professionnelle, sa rémunération et sa vie personnelle et familiale est organisé par le responsable hiérarchique afin de s’assurer de l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés et de la bonne répartition dans le temps de son travail.

  À l’issue de chacun de ces entretiens, un formulaire d’entretien est rempli par le responsable hiérarchique qui renseigne chacun des différents thèmes abordés, et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

• Système d’alerte

  Chaque responsable de service est sensibilisé aux amplitudes horaires des salariés en forfait jours et à la nécessité de faire respecter les règles de repos quotidiens et hebdomadaires.

  Dès lors que les règles prévues au présent accord visant à garantir le droit au repos et à la santé du salarié ne sont plus respectées, le salarié en forfait jours a l’obligation de le signaler à son supérieur hiérarchique et ce à tout moment dans l’année.

  A cette fin, il doit solliciter sans attendre un entretien portant sur sa charge de travail avec son responsable hiérarchique et en informer la Direction des Ressources Humaines.

  L’entretien est organisé dans la quinzaine qui suit l’alerte du salarié et un compte rendu des décisions prises pour remédier à la situation est dressé et communiqué à la Direction Ressources Humaines.

  Un nouvel entretien ayant pour objet de vérifier que la situation est rétablie a lieu dans les trois mois suivant le premier. Un compte rendu de ce second entretien est également dressé.

• Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l’employeur consulte les représentants élus du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Article 25 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est fixée sur l’année et versée en treize mensualités, le treizième mois étant payé avec le salaire de décembre indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie des salariés en forfait annuel en jours ne comporte aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (212).

Les manifestations Relations Publiques et les congrès, (à l’exception des impromptus) donnent lieu à une rémunération forfaitaire supplémentaire dans les conditions suivantes fixées au jour de la signature du présent accord à :

• Soirée : 105 € bruts

• Week-end : samedi : 105 € bruts

samedi plus soirée : 125 € bruts

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 26  Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt visées à l’article 31.

Article 27 : Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis à une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et d’un représentant élu du personnel.

Article 28 : Interprétation de l'accord

Les signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 29 : Révision de l'accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 30 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées à l’article L 2261-9 du code du travail.

La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un nouvel accord.

Article 31 : Dépôt légal et information du personnel

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre,

• un dépôt en deux exemplaires, dont un exemplaire sur support papier et un exemplaire sous format électronique, sera réalisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nanterre.

Le présent Accord sera mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines et les salariés seront informés de son entrée en vigueur par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Saint-Cloud, le 6 juillet 2018

En 5 exemplaires originaux.

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Pour la Société Laboratoires Ethypharm

XXX, agissant en qualité de Président,

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XXX, délégué du personnel titulaire

XXX, délégué du personnel suppléant