Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2019 TPS GILLIERS" chez TRANSPORTS GILLIERS (Siège)

Accord (majoritaire) d’entreprise portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2019

Transports GILLIERS 62510 ARQUES

SIREN 576 280 192

Références

Articles L. 2242-1 à 2242-20 du nouveau code du travail

Contexte économique

Monsieur XX XX introduit la négociation avec le rappel des difficultés économiques et financières rencontrées en 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016 déjà évoquées dans les réunions C.E. et D.U.P.

L’année 2017 a été celle du redressement des comptes par rapport aux années antérieures ; un résultat d’exploitation positif et un résultat net positif.

Le résultat d’exploitation de l’année 2018 était de 243 euros, après versement de la prime MACRON de 1 000 euros, soit une somme globale de 124 894.70 euros pour 137 salariés.

La charge 2017 représentée par les locations et investissements pour tous les postes d’immobilisations a baissé de 335 323 euros ; ce qui fait le résultat net de l’exercice 2017 (résultat de 321 428 euros).

En 2018, cette charge est restée identique à 2017, mais 330 000 euros de mois que 2016.

Les investissements ou locations de matériels de transports ne peuvent être différés qu’à titre exceptionnel ; ils seront engagés à nouveau.

Le poste principal est celui du « gas-oil » et son prix d’achat non négociable.

Pour mémoire, le prix moyen du gas-oil (hors tva) en 2013 : 1.10 euro ; en 2014 : 1.02 ; en 2015 : 0.917 ; en 2016 : 0.875 ; en 2017 : 0.978. En 2018 : 1.144.

L’année 2018 a confirmé la hausse du prix de l’énergie et ; l’année 2019, dès le 1^er janvier, a commencé avec une nouvelle hausse.

Le prix moyen d’achat du gas-oil du 1^er semestre 2019 est de : 1.153 ; au 30.9.2019 : 1.152.

Sans l’allégement FILLON et le C.I.C.E. (supprimé en 2019 ; mais remplacé par un allègement de charges sociales) les comptes 2019 (et antérieurs) auraient été négatifs.

Croissance 2019 en France et écologie

La croissance pour 2019 avoisinera les 1.30 %.

Le mouvement des « Gilets jaunes » a coûté cher ; c’est à la charge de la collectivité. L’impact des mesures n’a pas été celui espéré, « donner du pouvoir d’achat ».

Un repli vers l’épargne populaire eut lieu et devrait se poursuivre.

Les tensions du Moyen-Orient inquiètent (coût de l’énergie).

Quelles seront les conséquences sur le TRM des « énergies vertes », des interdictions de circulation à venir (Paris et autres) ?

Pour les Transports GILLIERS

Une hausse de chiffre d’affaires en 2018/2017 de 0.44 %.

Nos effectifs n’ont cessé de baisser depuis 2012.

Nous étions au 31.12.2018 : 144 présents.

Nous étions au 31.12.2017 : 152 présents, 155 salariés au 31 décembre 2016, 165 salariés au 31 décembre 2015 et 176 au 31 décembre 2014. Soit une baisse cumulée de 32 salariés / 4 années, 2014/2018.

Les difficultés de recrutement sont toujours d’actualité ne serait-ce pour le remplacement des salariés partant en congé de fin d’activité. Le secteur d’activité TRM n’attire plus.

La diminution des demandeurs d’emploi aux postes de conducteurs pourrait engendrer une pénurie de main d’œuvre et un relèvement des prix de transports routiers (si possible) ou un recours à d’autres modes de transports (fluviaux, aériens…).

Nous sommes 134 présents au 30.09.2019 !

Soit une baisse cumulée de 42 salariés / 4 ¾ années, 2014/2019.

Contexte économique concurrentiel

Rien n’a changé !

Les « grands comptes », indispensables au maintien des effectifs, connaissent le même contexte concurrentiel et qui plus est dans le cadre européen. Guerre des prix pour eux, guerre des prix pour nous.

S’il y a une ouverture dans les négociations tarifaires, il n’y a pas pour autant un relèvement général des prix suffisant.

La part du trafic national et international du pavillon français est mis à mal par des coûts de revient moins élevés dans l’U.E.

Que faut-il attendre du BREXIT ; un redéploiement des capacités de transports France/Grande-Bretagne sur le « national » France ?

Partenaires de la négociation

Monsieur XX XX, Président Directeur Général de la S.A. TRANSPORTS GILLIERS,

Et,

- Monsieur XX XX, délégué syndical désigné par l’organisation Syndicat Général des Transports Flandres et Côte d’Opale, CFDT Transports, en date du 14.10.2019,

Ayant désigné Madame XX XX, membre titulaire élu au C.S.E., pour compléter la délégation.

- Monsieur XX XX délégué syndical désigné par l’organisation syndicale USDT-L FO – UNCP du Pas de Calais à LENS 62, en date du 16.9.2019,

Ayant désigné Monsieur XX XX pour compléter la délégation.

Etablissements concernés

Tous les établissements actifs de l’entreprise S.A. TRANSPORTS GILLIERS :

ARQUES 576 280 192 00062

ST LAURENT BLANGY 576 280 192 00054

Préambule

Chaque article de cet accord respecte le principe d’égalité quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

La délégation syndicale fût informée. 

Procédure d’ouverture de la négociation

Entre les soussignés, cités « partenaires de la négociation » un Procès-verbal d’ouverture de la négociation a été établi en date du 4 novembre 2019.

La documentation d’usage a été remise aux organisations syndicales.

Les partenaires à la négociation s’accordent sur la rédaction des « parties » développées ci-après.

Le C.S.E.

L’élection au C.S.E. a été réalisée le 7 juin 2019.

L’élection a été confirmée par jugement du Tribunal d’Instance de Saint-Omer en date du 4 septembre 2019, référence RG 11-19-000287.

Tous les accords d’entreprise relatifs aux IRP sont caducs, et tombent d’eux-mêmes, dès la mise en place du C.S.E.

La loi de ratification a étendu cette caducité à tous les types d’accords, donc même de branche !

Sous réserve de précisions de l’administration pour les accords en vigueur au 1.1.2019.

Première partie

NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL et le PARTAGE de la VALEUR AJOUTEE

Pour les articles 1 à 5, la Direction a reproduit, avec sa préparation, la synthèse des propositions des délégations syndicales.

Article 1. SALAIRES EFFECTIFS

La masse salariale dégagée au cours de l’année 2018 (DAS) a été de 4 254 000 €.

Minimas conventionnels

Le 15 mai 2019, l’accord de branche, revalorisant les minimas conventionnels, a été formellement signé par l’ensemble des organisations professionnelles sauf la CGT et FO.

Cet accord revalorise les minimas conventionnels à hauteur de 1.8 % en linéaire.

Le 6 mars 2018, l’accord de branche, revalorisant les minimas conventionnels, a été de 1.5 % en linéaire.

Pour mémoire, les revalorisations salariales précédentes ont été les suivantes :

Le 7 avril 2017, un accord de branche a été signé revalorisant les minima conventionnels « ouvriers » de 0.9 % sur les coefficients inférieurs à 150 ; 0.6 % pour le coefficient 150. Pour les « employés », 0.9 % pour les coefficients inférieurs à 148.5 ; 0.6 % pour le coefficient 148.5. Pour les autres catégories de personnels : 0.6 %.

Les revalorisations ont été appliquées à compter du 1^er mai 2017.

Le 1^er janvier 2016, application de l’accord de revalorisation signé le 3 novembre 2015.

Les nouvelles grilles de rémunérations ont ainsi été relevées de 2.146 % en linéaire à l’exception des bas coefficients (2.65 % et 2.30 %).

Le 1^er janvier 2013, revalorisation salariale conventionnelle de 2.20 % en linéaire.

Les hausses de salaires issues de ces négociations et faisant l’objet d’une mise à jour de la convention collective nationale des transports ont été répercutées aux salariés concernés.

Frais de déplacements des conducteurs

Le 15 mai 2019 pour une application au 1^er juillet 2019, revalorisation des frais de déplacements à hauteur de 1.6 %. Deux organisations syndicales, la CFDT et la CFTC, ont signé le projet transmis par l’UFT.

Le 1^er mai 2018, revalorisation appliquée des frais de déplacements soit un accord de + 1.2 %.

Pour mémoire, les précédentes revalorisations étaient les suivantes :

Le 13 mars 2017, accord signé portant revalorisation des « frais de déplacements », 0.6 %.

Le 1^er février 2016, accord signé en date du 4 novembre 2015 portant revalorisation des « frais de déplacements de 2 % ».

La Direction des Transports GILLIERS a apporté les documents de travail « statistiques » (évolution des salaires, du SMIC, indice de référence des loyers, indice INSEE consommation sur une période allant de 1998 à 2019).

Après examen des chiffres statistiques, cités ci-avant, sur l’évolution des coûts, discussion, la Direction met en « avant » l’accord d’intéressement favorable à l’ensemble du personnel qui est une « participation aux fruits de l’entreprise » et les mesures gouvernementales détaillées ci-après.

Le renouvellement de la prime exceptionnelle, pour un montant non connu à ce jour, n’est pas exclu ; le versement d’une prime est incertain du fait de l’absence d’un accord d’intéressement ayant cours, malgré sa validité du 1 janvier 2019 au 7 juin 2019.

La Direction s’étonne de cette condition qui mettra à mal la pérennité de cette prime exceptionnelle pour de nombreuses entreprises.

L’élection du C.S.E. entraînant la fin de tous les accords en vigueur dans l’entreprise mais aussi au niveau national.

Redonner du pouvoir d’achat (Mesures gouvernementales).

La réduction des taux de charges sociales

L’année 2018 a vu le passage de la cotisation sécurité sociale2017 de 1.15 % à 0.40 %, soit 0.75 % de « mieux » pour le salarié. Cotisation de 0.40 % maintenue en 2019.

L’année 2019 voit les mesures suivantes :

Assedic tranche A / B

Gain de - 0.95 % en 2019 pour le salarié.

La réduction de charges sur les H.S. (au-delà des heures d’équivalence)

Soit un remboursement de cotisations sociales de 11.31 % sur les heures supplémentaires ; soit 400 euros environ par an. (Base pour un conducteur « G7/150 – 205 heures).

La défiscalisation des heures supplémentaires (non soumises à l’IRPP)

La suppression de la taxe d’habitation.

La taxe d’habitation sera bien supprimée progressivement pour 80 % des ménages (source « impôt sur le revenu.org » du 20.9.2018).

Cette réduction sera étalée sur 3 ans à hauteur de 1/3 par an.

Un simulateur pour estimer le gain en pouvoir d’achat est mis en place par le gouvernement.

Quel impact ?

Chacun comprendra que les efforts du gouvernement à destination des salariés et des employeurs sont une mise sous « assistance ».

Le déficit de la Sécurité sociale pour 2019 devrait atteindre 5 milliards d’euros.

Des réformes suivront pour les droits des salariés comme pour ceux ayant perdus leur emploi.

Les avantages cumulés des « réductions de cotisations » aux « hausses » de salaires, sans compter le versement de la prime exceptionnelle MACRON, invitent  les partenaires à la négociation à s’accorder sur ce qui suit :

Il n’y aura pas d’augmentation hormis celles de l’accord de branche à la demande de la Direction.

Les partenaires sont invités à acter la décision de l’employeur d’appliquer la clause de « revoyure » sur les indications apportées sur les mesures citées à l’article 1.

C.F.D.T.

La délégation syndicale CFDT, au regard de la situation financière de la société à fin décembre 2018 et juin 2019 comprend la position de la Direction et s’accorde à dire qu’il n’est pas opportun de réclamer une hausse, quand bien même il suffirait de réclamer une hausse de 2 % (Comme le demande FO). Elle rappelle que la négociation salariale nationale d’avril 2019 a été signée par la CFDT et pas par FO : + 1.8 %.

La CFDT propose la mise en place d’une prime qualité pour 2020 de 200 € tous les 3 mois par salarié, critères à discuter et à débattre lors de la prochaine réunion.

F.O.

La délégation syndicale F.O. n’est donc pas d’accord avec la décision de l’employeur, et demande une augmentation de 2 %.

La Direction 

- Inscrira la proposition de la CFDT dans la NAO 2020.

- Il n’y aura pas d’augmentation hormis celle de l’accord de branche à la demande de la Direction.

- N’intègre pas les remarques de la délégation syndicale F.O. afférentes à la baisse des effectifs et prime de participation 2019 et prime MACRON ; sans rapport avec l’article 1.

Article 2. ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

(Annuel)

Le R.S.C. a été remis en date du 29.6.2019 aux IRP, de même l’information de la BDES consultable de 2018.

Effectif de 2 conductrices, et 6 employées au bureau au 30 septembre 2019..

La catégorie de personnel concernée est celle des conducteurs routiers. Il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes relevant d’un même coefficient.

En dehors de cette catégorie, pour un poste assuré à la fois par des hommes et par des femmes, il n’y a pas de différence de traitement à coefficient identique.

Dans le cadre de la négociation sur les écarts de rémunération hommes/femmes portant sur l’année 2018 et 2019 les délégations syndicales constatent donc l’absence d’anomalies sur les conditions de rémunération hommes / femmes.

Lors de la 2nde réunion sera traitée l’égalité professionnelle et la Q.V.T.

Pour information, un accord collectif sur l’égalité entre les hommes et les femmes de l’entreprise S.A. GILLIERS, à effet du 1.7.2017 jusqu’au 30.6.2020, a été déposé à la DIRECCTE. Il sera renouvelé au plus tôt, suite à l’élection du C.S.E.

La Direction propose pour l’accord NAO la synthèse : Les parties, après avoir échangé sur ce sujet, n’ont soulevé aucune différence.

C.F.D.T.

Après consultation des documents, LA CFDT n’a relevé aucune anomalie concernant la rémunération hommes / femmes.

F.O.

- La délégation syndicale FO fait état d’un accord collectif sur l'égalité entre les hommes et les femmes en cours jusqu'au 30 juin 2020.

- Egalement, la remarque qu’il existe une différence entre les hommes et les femmes pour la participation ou l’intéressement du salarié pendant le congé paternité ; le calcul lui est défavorable et décompté.

La Direction

- Erreur de la délégation syndicale FO. Le guide FO du 5 juin 2018 mentionne « ATTENTION ! Tous les accords d’entreprise relatifs aux IRP sont caducs, et tombent d’eux-mêmes, dès la mise en place du CSE ».

- La remarque de la délégation syndicale FO ne s’inscrit pas dans le cadre de la négociation de cet article 2.

Le congé de paternité reste du « libre choix » du salarié ; une raison, peut être, pour laquelle le législateur n’a pas inscrit dans la loi cette obligation.

La rédaction des accords (de participation et d’intéressement) est conforme pour cette remarque aux articles L. 1225-17, L. 1225-37 et L. 1226-7 du Code du travail.

Article 3. DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties à l’accord ont eu, pour examen, des chiffres statistiques, R.S.C. et B.D.E.S., pour discussion et négociation.

3.1 Il n’y a pas de modification de la durée effective du temps de travail.

FO :

La délégation syndicale F.O. fait remarquer que les modifications sur la durée effective du travail de salarié syndiqué FO courant 2019 sans qu’il en ait fait la demande.

La Direction :

- s’étonne de la remarque de la délégation syndicale FO et apporte l’exemple d’un salarié qui n’a pas organisé son horaire de prise de travail avec les conséquences sur l’amplitude de la journée et la perte de temps productif.

- ledit salarié applique la consigne donnée par ailleurs.

3.2 Il n’y a pas de modification de l’organisation du temps de travail.

FO :

La délégation syndicale FO indique « pour l’organisation du travail, il n y a plus d’attribution de remorque au salarié ou alors très peu de salariés ».

La Direction :

La Direction fait « remarquer » que la délégation syndicale FO semble « faire erreur ». Il ne s’agit pas du « travail de conducteur » en lui-même dont il est question en 3.2 ; mais de l’organisation du temps de travail.

Exemple : un travail de nuit exclusivement pour un groupe de salariés… si cela était.

« Pour répondre à la demande de « grands comptes » clients la Direction a développé les mises à disposition de S.R. engendrant des « décroches » et « raccroches » diminuant le temps de stationnement des véhicules tracteurs et présence des conducteurs ». Une mesure de prévention des risques des chargeurs.

Ces « décroches » et « raccroches » ne sont ni « chronométrées » ni « excessives ».

Faut-il garder la clientèle « grands comptes » ; soit « opposer » un « refus à la décroche ? ».

Nous avons un client sur la région de Saint-Omer qui nous a fait cette demande depuis plus de 30 ans ; ce n’est pas une « nouveauté ».

3.3 Il n’y a pas de demande de salarié (e) pour le travail à temps partiel.

3.4 Evolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise au 30 juin 2019 :

L’effectif de l’entreprise au 30 septembre 2019 est de :

ARQUES 81

ARRAS 53………………….. Total de 134 personnes

Dont : ARQUES 1 contrat professionnalisation conducteur

ARRAS 1 contrat professionnalisation conducteur

La Direction a présenté les chiffres aux délégations syndicales (et à la D.U.P.) et a remis les documents relatifs aux effectifs, par postes, liste des CDD et liste entrées et sorties du personnel.

Sur 7 années, les effectifs sont les suivants :

31/12/2012 223

30/06/2014 186

30/06/2015 173

30/06/2016 163

30/06/2017 147

30/06/2018 148

30/06/2019 132

3.4-2 Prévisionnel

Hormis les postes à remplacer (postes administratifs, conducteurs partant en CFA, et autres) les embauches de 2019 et 2020 sont liées à l’activité économique.

Les chiffres cités sur les effectifs sont le reflet de la baisse réelle de croissance (et/ou stagnation) et de difficultés de recrutement (emplois non pourvus et désaffection liée au T.R.M.).

3.4-3 Impossibilité de se prononcer sur un prévisionnel 2020.

Chaque secteur d’activité est interdépendant et « dépend » de la consommation des ménages et de l’exportation au niveau national.

Pour 2019, la croissance ne poursuivra pas son ascension.

La Direction a soumis aux IRP une annexe financière en réunion du 29.06.2019 sur les résultats de l’exercice 2018 ; une augmentation des effectifs est peu probable.

F.O.

Le syndicat FO se demande pourquoi une telle baisse d’effectif a Arras.

La Direction :

Fait remarquer à la délégation syndicale F.O. :

- qu’elle ne saurait expliquer le phénomène de « centralisation » et de « décentralisation ». Hier, ARRAS comptait plus de salariés qu’ARQUES. Personne ne s’en est étonné. Par le passé nous n’avions que le site de ST-OMER, personne ne s’en étonnait.

- quel est l’objet de cette question dans la NAO ?

Les D.P. sont régulièrement informés de l’évolution des effectifs… Pourquoi avoir attendu ? 

La mauvaise image colportée par des salariés de l’agence d’Arras, comme la « pire », invitant les nouveaux salariés entrants à rejoindre B…… ou GR……..

Ces propos sont, pour partie, responsables d’une baisse des effectifs sur ARRAS.

C.F.D.T.

Article 3 : Pas de changement notoire sur les durées de travail et aucune demande de changement des salariés (es).

La Direction propose le renvoi à la négociation 2020 des éléments proposés à l’article 3.

Article 4. INTERESSEMENT, PARTICIPATION et EPARGNE SALARIALE

Ce qui suit, en historique, a fait l’objet d’une négociation, discussion, avec des accords déposés à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Arras).

4.1 Intéressement

Accord d’intéressement pour la période triennale 2017 – 2019

Les partenaires à la négociation ont discuté, négocié et signé en date du 5 mai 2017 un nouvel accord pour la période du 1.1.2017 au 31.12.2019.

Récépissé de dépôt numéro A06217005805.

Années 2018-2019

Il n’y a pas eu d’intéressement dégagé au titre de l’année 2018

Pour l’année 2019, l’accord n’a plus d’existence juridique à compter de l’élection du C.S.E.

Sous réserve de précisions de l’administration pour les accords en vigueur au 1.1.2019.

Obligatoire ou facultatif

Il y a lieu de rappeler le caractère facultatif d’un tel accord ; un nouvel accord sera mis en place, négocié, discuté et déposé dès que possible et au plus tard courant du 1^er semestre 2020 pour s’appliquer à l’année 2020. La signature de l’accord communiqué aux parties devrait intervenir le 14 décembre 2019.

• C’est une initiative patronale qui est à l’origine de ce mode de participation aux fruits de l’entreprise.

  2. Participation

La « participation » est obligatoire pour notre entreprise.

Elle donne lieu à la signature d’un « accord ». L’élection au C.S.E. a mis fin à celui-ci.

Un nouvel accord sera mis en place, négocié, discuté et déposé dès que possible et au plus tard courant du 1^er semestre 2020 pour s’appliquer à l’année 2020.

La signature de l’accord communiqué aux parties devrait intervenir le 14 décembre 2019.

4.3 Analyse de la « participation aux fruits de l’entreprise »

L’attestation de la société d’expertise comptable SDRD a été produite et remise à la délégation syndicale le 29 juin 2019.

4. Externalisation de la gestion

La tenue des comptes des bénéficiaires est effectuée par le CREDIT DU NORD dans le cadre du P.E.E. (4.5) pour les participations aux fruits de l’entreprise nées à compter de l’exercice comptable 2011.

Il n’y a pas eu de mouvements en 2019.

5. Ouverture d’un Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.)

Pour mémoire, depuis le 1^er janvier 2012 a été mis en place un P.E.E. par voie d’accord, après information, discussion et négociation avec les parties signataires.

Le récépissé de dépôt A062111306 a été délivré par la DIRECCTE le 17.11.2011.

Celui-ci perdurera au-delà de l’élection du C.S.E. Les fonds déposés, minimes, ne sont pas « perdus » (Il s’agit d’un « plan » et non d’un « accord »).

Pour information, les supports de ce plan ne présentent pas d’évolutions positives ; il ne concerne qu’une minorité de salariés. Les dépôts sur les livrets populaires restent plus attractifs ; initiatives personnelles.

La Direction a demandé la « discussion-négociation-décision » des délégations syndicales ; Il nous semble nécessaire de renouveler les accords cités en 4.1 et 4.2.

C.F.D.T.

Nous réclamons la poursuite de l’accord d’intéressement et de participation.

La CFDT regrette la contestation des élections qui ont retardé la signature de « l’intéressement » et empêchera la distribution éventuelle de la prime « MACRON » (pour rappel, notre entreprise avait versé 1 000 € par salarié).

Nous réclamons la reconduction de ces accords de la même manière que la version précédente.

F.O.

La délégation syndicale FO fait état par écrit de d’une possibilité offerte à la Direction de conclure les accords d’intéressement et participation au 30 juin 2019.

Un accord d’intéressement en cours étant la nouvelle base de versement de la prime exceptionnelle MACRON 2020.

La Direction

La délégation syndicale F.O. fait erreur.

L’élection du C.S.E. le 7 juin 2019 rend tous les accords caducs en cours. Suite à cette élection, une période de 15 jours pour les contestations possibles est ouverte à la publication des résultats.

Le mandat du délégué syndical (F.O.) avait pris fin à l’élection du C.S.E.

Ce dernier a été désigné en septembre 2019 après la validation des élections par le Tribunal d’Instance de Saint-Omer.

D’où l’impossibilité d’avoir une signature d’un accord sans délégué (s) syndical (aux).

La Direction regrette de donner « force » et « détails » à une négociation pour la compréhension des lecteurs et signataires.

La direction ne donne pas suite à une remarque suivante, au titre de cet article 4 et concernant « l’égalité des salariés avec une référence horaire et une appartenance, ou pas, à un syndicat ».

La Direction ne gère pas l’entreprise sur une appartenance syndicale ; voir le préambule de l’accord NAO. Par contre, si des consignes sont données aux salariés tendant à influencer le relationnel avec la Direction, nous le déplorons. C’est malheureusement ce qui arrive.

La délégation syndicale F.O. sera d’accord pour renouveler sous « condition » qu’ils (les accords) soient revus et discutés.

Pour la Direction et la délégation syndicale CFDT c’est le « renouvellement » des accords qui ont pris fin à l’élection du C.S.E. qui seront reconduits sans condition.

Article 5. PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE « SANTE » et INVALIDITE-DECES.

5.1 Prévoyance (Santé)

La prévoyance santé des salariés est assurée par deux contrats, non cadres et cadres, respectivement par KLESIA-prévoyance (Nouvel opérateur pour les non cadres depuis le 1.1.2019) et la Mutuelle M pour les cadres.

La participation employeur est en 2019 de 45 euros/mois sur la cotisation du « salarié non cadre » et de 50 % de la cotisation unique pour le salarié cadre. Participations fixées par la Direction.

Après une augmentation conséquente en 2019 (+ 12.5 %) Il n’y aura pas de changement dans la participation de l’employeur en 2020.

La Direction a lancé une consultation des salariés, sans « outrepasser » la consultation du C.S.E. … Il faut avancer des justifications pour présenter un dossier…

La remarque adressée par le délégué syndical FO nous conduit à abandonner ce projet, à soumettre aux IRP, pour 2020 ; affiche/lettre d’information suivra comme suit :

« « «  Mesdames, Messieurs,

Dans le cadre de la préparation de la Négociation annuelle obligatoire 2019 et aux remontées de nombreuses réclamations, il nous a paru bon de consulter l’ancien prestataire mutualiste.

Un sondage a été mis en place début octobre 2019 avec indication des tarifs comparés, comme cela avait été fait en 2018.

Nous vous remercions pour les « retours ».

Il s’avère que cette démarche devait tout d’abord être présentée pour consultation en réunion C.S.E. ; nous pensions bien faire et l’avons fait dans l’urgence.

Cependant, pour respecter le délai de consultation des membres du C.S.E. (DP) et le délai dans lequel ils doivent nous rendre leur avis, il n’est pas envisageable de s’orienter vers un autre opérateur pour 2020, nous nous exposerions à un délit d’entrave.

Nous représenterons ce dossier aux membres du C.S.E. dans le courant de l’année prochaine.

Nous vous remercions de votre compréhension.

Sincères salutations.

Alain GILLIERS  » » »

Frais d’obsèques, la cotisation « frais d’obsèques » est à la charge du salarié, cadre ou non cadre.

L’organisme gestionnaire était « MUTUELLE M ».

Ce contrat a été annulé par la Mutuelle M dès le 1.1.2019 au motif que le contrat « frais de santé » de 1997 incluait cette garantie.

La Direction reste surprise et consultera le C.S.E. et les D.S. lors d’une prochaine réunion ; ce qui n’exclut pas la recherche de partenaires assureurs. Ce que la Direction entreprend.

Bien qu’un travail en commun eût lieu (Direction/DP) ceci nous a échappé ; et nous souhaitons rétablir dans l’intérêt des salariés non cadres.

5.2 SWISS-Life

La cotisation du contrat SWISS-LIFE, capital décès - invalidité (3^ème catégorie) a connu une augmentation de 5 % pour 2017 ; il n’y a pas eu de modification du pourcentage de la « part ouvrière » et « patronale ».

Le taux de 0.22 % est appliqué à 1 plafond PMS.

Pas de changement en 2020. Le partenaire SWISS-LIFE avait été retenu à l’origine pour son coût très compétitif.

5.3 Régimes de Prévoyance « Inaptitude » et « Invalidité-décès »

L’accord en vigueur est celui du 20 avril 2016 modernisant les régimes de prévoyance communément appelés « IPRIAC » et « CARCEPT-PREVOYANCE ».

La dernière documentation remise est celle résumée par TRANSPORTS 62 – octobre 2016 - et est affichée dans chaque site de l’entreprise.

Cet accord a été conclu au niveau national par les partenaires sociaux.

La cotisation est passée de 0.50 % à 0.70 % au 1^er janvier 2017 pour l’Invalidité-décès et de 0.25 % à 0.35 % pour la Prévoyance ; soit un relèvement global du prélèvement de 0.30 % applicable sur le montant brut (1.05 % au lieu de 0.75 %).

Sans modification des cotisations, prestations, depuis cette date.

C.F.D.T. Prévoyance complémentaire.

Nous étions chez M comme Mutuelle depuis des années et nous sommes passés chez KLESIA en 2019 suite à la proposition de la délégation FO.

M comme Mutuelle a donc été radiée et son contrat « obsèques » avec ; et il n’y en a pas chez KLESIA.

Malgré le choix de la grosse majorité des salariés, il n’y aura pas de changement (Voir courrier de la Direction ci-avant, car la Direction ne souhaite pas être exposé à un délit d’entrave).

Il conviendra de faire un nouveau référendum pour adhérer ou non à un contrat « obsèques ».

La participation de l’employeur de 45 € pour la « santé » reste inchangée.

F.O.

Dans le cadre du référendum, la délégation syndicale FO demande à la Direction de respecter le choix des salariés.

Le référendum organisé par la Direction ne fût pas initié avec le concours des délégations syndicales.

La délégation syndicale, lettre du D.S. du 17.10.2019, en fait l’observation.

La Direction 

La Direction ne peut inclure toutes les remarques de la délégation syndicale F.O. dans le cadre de la N.A.O.

Si le sondage se voulait être une base de négociation sur des éléments tangibles, nous avons pris en compte le défaut de consultation des IRP, lettre du 17.10.2019.

Nous faisons amende honorable et n’allons pas « outrepasser » la consultation des IRP. Ce n’était pas notre souhait.

Pour information à la délégation syndicale F.O., sachez que la « commission représentative » dont vous parlez a fait l’impasse sur la Loi EVIN. Des salariés ont quitté leur mutuelle pour rejoindre le groupe des retraités chez KLESIA et se sont aperçus 1 an après, que le tarif était majoré de 25 %, la 2^ème année de 50 %.

Nous ne saurions faire grief à la commission.

F.O. SWISS-LIFE

FO est d’accord pour continuer à adhérer au contrat.

La Direction ouvrira les dossiers afférents aux propositions de la CFDT et est dans l’attente du développement de celles-ci en 2020 dans le cadre de cet accord.

Elle souhaite pour les négociations avenir un « dialogue » et l’abandon des demandes inconsidérées. L’obstination n’a pas sa place.

Seconde partie

QUALITE de VIE au TRAVAIL

Préambule à cette seconde partie

Pour répondre à un attendu sur la Qualité de vie au Travail, la Direction a informé les salariés en date du 10 octobre 2019 d’une démarche sur la « communication ».

Article 6. EGALITE FEMME / HOMME (professionnelle)

A l’examen du R.S.C. du 30.4.2019, sur l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation, discussion et négociation avec la Direction et les délégations syndicales, « information » des membres du C.S.E., les points suivants sont retenus :

6.1 La société des Transports GILLIERS assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, sans disparités de rémunération entre les établissements. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire sur le sexe.

6.2 Que le contrat de travail soit à durée indéterminée, à durée déterminée, l’égalité de traitement sera appliquée ; de même pour le (la) salarié (e) à temps partiel : rémunération d’un temps « plein » au prorata de la durée effective du temps de travail du temps « partiel ».

6.3 La portée du principe de non discrimination, comme rappelée dans le « préambule » s’applique au recrutement, à l’exécution du contrat.

6.4 Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement : aucune décision de la Direction des Transports GILLIERS ne prend en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

6.5 L’effectif féminin est passé de « 11 » femmes en 2012 à « 8 » au 30 septembre 2019.

6.6 L’accord collectif sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période triennale allant du 1^er juillet 2017 au 30 juin 2020 a été déposé à la DIRECCTE avec remise des accusés de réception à la DUP et la délégation syndicale à l’origine de l’accord.

Les indicateurs de ont été régulièrement communiqués au comité d’entreprise et examinés jusqu’à la date du 31.12.2018.

Cet accord d’entreprise n’a plus de valeur juridique à l’élection du C.S.E.

Un nouvel accord sera préparé.

6.7 Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction propose la conclusion suivante :

Dans le cadre de la négociation sur les écarts de rémunération hommes/femmes portant sur l’année 2018 et 2019 les délégations syndicales et les représentants du personnel constatent donc l’absence d’anomalies sur les conditions de rémunération hommes / femmes.

La catégorie de personnel concernée est celle des chauffeurs routiers. Il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes relevant d’un même coefficient.

En dehors de cette catégorie, pour un poste assuré à la fois par des hommes et par des femmes, il n’y a pas de différence de traitement à coefficient identique.

Les parties, après avoir échangé sur ce sujet, n’ont soulevé aucune différence, tant pour les années antérieures que pour l’année 2019.

Le R.S.C. (rapport de situation comparée), la lettre de politique générale ont été établis en date du 30.4.2019 et remis à la D.U.P. le 7.6.2019 et pour les entrants au C.S.E. (autres que ceux de la D.U.P.) le 29.6.2019.

La B.D.E.S. a été éditée à la date du 7 juin 2019 et ouverte à la consultation.

C.F.D.T.

RAS

F.O.

Le syndicat F.O. Transports GILLIERS a fait remarquer et persiste à dire qu'il y a un écart quant à la participation et l'intéressement entre les salariés hommes et femmes pour la prise de congé maternité ou paternité.

Le syndicat F.O. Transports GILLIERS a fait remarquer dans un précédent courrier qu'il y avait des disparités de salaires et d'heures payées entre les salariés, pour ces motifs nous n'acceptons pas le renvoi de la négociation en 2020, il faut rappeler que les salariés qui ont été payés moins d'heures que les autres ont des difficultés qui s'explique par une diminution de leur pouvoir d'achat.

Et bien souvent ils rencontrent des problèmes familiaux et de santé, liés à cette discrimination !

La Direction

Ne peut prendre en compte ces remarques (F.O.) déjà évoquées pour la « participation aux fruits de l’entreprise » (Intéressement et participation). Remarque faite à tort à l’article 6.

La Direction a respecté les dispositions du code de travail.

L’accord égalité professionnelle n’a plus cours depuis l’élection du C.S.E.

La délégation syndicale F.O. fait état de disparités de salaires sans avoir produit en réunion D.P. des notes écrites non anonymes pour traiter les problèmes, s’il y a.

La mauvaise gestion du temps de travail, une affectation en trafic régional, un refus de « découcher » ne sont pas imputables à la Direction.

Article 7. HANDICAP, INSERTION PROFESSIONNELLE et MAINTIEN dans l’EMPLOI

Une note d’information chiffrée a été remise aux Représentants du personnel et délégations syndicales en annexe du R.S.C. de l’année 2018.

Situation de l’emploi des personnels (R.T.H. Reconnaissance de Travailleur Handicapé). 

A noter que la « COTOREP » s’appelle dans chaque département « La Maison Départementale des Personnes Handicapées ».

Suivant le tableau « AGEFIPH 2018 » communiqué aux membres de la D.U.P. et C.S.E. la Direction satisfait aux « obligations d’emploi de personnel handicapé » sur ses deux établissements.

L’obligation d’emploi pour ARQUES est de 4 salariés ; c’est un emploi de 5 salariés effectif (4.88).

Pour ARRAS, l’obligation d’emploi est de 3 salariés ; c’est un emploi de 5 salariés effectif (5.00).

La Direction invite les salariés disposant d’une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) à se faire connaître (si pas fait jusqu’à présent). Pour respect de la confidentialité, s’adresser à M. Alain GILLIERS.

7.1 Conditions d’accès à l’emploi

Pas de discrimination à l’embauche

7.2 Formation et promotion professionnelle

Suivant l’accord étendu du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle, dans son préambule « … favoriser l’égalité entre tous … formation … perspective d’évolution professionnelle… notamment lorsqu’ils sont handicapés ».

7.3 Conditions d’emploi

Situation 1 : Maintien dans l’emploi « recherché » des personnels devenus travailleurs handicapés à la suite d’un accident du travail ou de « vie privé », ou autre, avec le concours des services de Santé au Travail, de « SAMETH » à Coquelles et consultation des membres du C.S.E. pour avis et suite à donner.

Les aménagements de postes ne sont pas « aisés » dans les domaines des opérations de chargements, déchargements, arrimages.

D’autre-part, la notion de véhicules « isotherme » n’est pas extensible ; les véhicules requis pour l’activité TRM sont des plateaux-bâchés.

Situation 2 : Pour les recrutements de personnels handicapés, procéder comme décrit dans la situation 1.

7.4 Sensibilisation au handicap à destination des IRP :

Communication des déclarations annuelles.

Travail en synergie avec le Médecin du Travail et les membres du C.S.E. au titre de la « Santé, sécurité et conditions de travail ».

C.F.D.T.

La délégation syndicale a pris acte des informations et des communications faites par la Direction. Pour la NAO 2019, il n’y a plus de délai ; aussi un report de cet article est nécessaire pour 2020.

F.O.

La direction fait remarquer que les aménagements de postes ne sont pas aisés.

Le syndicat FO fait remarquer que l’entreprise doit respecter les restrictions émises par le médecin du travail et demandons l’ouverture de discussion et négociation.

La Direction

Ne peut prendre en compte les remarques de la délégation syndicale F.O. ; lesquelles ne sont pas argumentées et ne peuvent entrer dans le cadre de la négociation.

Concernant les « aménagements de postes ne sont pas aisés », la délégation syndicale ne reprend pas l’intégralité du texte.

Concernant les restrictions médicales, celles-ci font l’objet d’un suivi par la Direction.

Il y a lieu de traiter les prescriptions médicales de la Médecine du travail pour les restrictions avec un minimum de « confidentialité » pour le respect des salariés et de la règle.

Plusieurs étapes dans le suivi, la convocation pour contrôle dans les 3 mois, 6 mois, 1 an du salarié qui en fait l’objet.

Les restrictions concernent peu de salariés ; des trafics, véhicules, missions ont été mises en place par la Direction.

Article 8. PENIBILITE

Prévention de la Pénibilité.

Les postes de l’entreprise n’atteignent pas la proportion minimale d’effectif de 25 % en 2018. Chaque « salarié » exposé à un niveau inférieur de la durée minimale d’exposition n’est pas négligé pour autant.

La communication réciproque avec les IRP (DUP puis CSE et DS) a cours.

La loi « Rebsamen » de 2015 a conduit à un allégement des obligations relatives à la pénibilité.

L’information « diagnostic pénibilité» a été présentée aux membres de la DUP (CHSCT) et D.S. en date du 22 mars 2019, date de réunion ; celui-ci a été mis à jour le 31 décembre 2018.

Une nouvelle étude pour 2019, avec une proportion minimale de 25 % de l’effectif, confirmera (ou non) le recours au plan ou à un accord. 

Attente de la clôture de l’année 2019 pour communication du diagnostic.

Le « diagnostic » 2018 est remis aux délégations syndicales.

---) Le diagnostic pénibilité est un document annexe au « rapport annuel » pour le CHSCT.

C.F.D.T.

A l’étude du diagnostic qui a été remis par la Direction, l’entreprise n’est pas concernée au plan ou à un accord. 

FO

La délégation syndicale F.O. déclare l’entreprise non concernée.

La Direction

A l’étude des différents facteurs, l’entreprise n’est pas concernée par un accord ou plan.

Article 9. DROIT D’EXPRESSION

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Les délégations syndicales ont été informées et invitées à négocier en 2016, 2017, 2018 et 2019. La Direction attendait les suggestions sur le droit d’expression.

Ce thème est élaboré par la Direction et est soumis aux délégations syndicales.

« Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d’expression ».

Champ d’application :

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de travail dans l’unité à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

1. les caractéristiques du poste de travail ;

2. l’environnement matériel et humain ;

3. le contenu et l’organisation du travail ;

4. les projets de changements.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.

Chaque évènement conduisant les représentants du personnel à prendre la parole et à recevoir les avis, remarques, informations du personnel doit l’être dans le respect des personnes et de la Direction et suivant les règles qui s’imposent à la mission centrale des D.P.

Etant donné la spécificité du métier de conducteur routier (soit pour l’entreprise > 80 % de l’effectif total) la Direction soumet à la discussion, négociation ce qui suit :

Expression directe Salarié / Direction

Demande de rendez-vous avec préparation

La Direction recevra sur demande écrite, les salariés souscrivant à cette forme.

Le rendez-vous sera communiqué et organisé dans le délai maximal de 15 jours.

Le salarié préparera son entretien sous la forme d’un « rapport exposant les faits et procédures et les mesures correctrices souhaitées ».

Question (s) orale (s) individuelle

Tout salarié justifiant d’un motif sérieux sur les 4 points précités pourra être reçu par la Direction si celle-ci est disponible, ou avec un report dans un délai raisonnable, sous quinzaine.

Ce rapport sera privilégié pour les questions du salarié (à titre personnel) ; rapport existant mais non formalisé.

Réunion (s) de l’ensemble du personnel

La Direction suggère le renouvellement (ou pas suivant l’opportunité) des réunions de l’ensemble du personnel 1 fois par an. Cette organisation fût encore assurée par la D.U.P. en 2018 ; elle présente l’avantage d’une conduite des réunions par les élus.

Séminaire (s)

Le thème du « séminaire » (premier en date du 10 décembre 2016) est aussi un outil du droit d’expression dont l’organisation incombe à l’instance C.S.E.

Communication

Une boîte aux lettres, mise en place sur chaque site peut être celle des I.R.P., destinée à recevoir les courriers des salariés.

Une boîte « mails » est ouverte ; publicité à la charge des I.R.P.

Déontologie

L’éthique, la morale, la prudence et la maîtrise de la parole (donnée ou accordée) doivent être les gardiens de la « prise de parole en réunion (s) ».

C.F.D.T.

Report de ce thème à la NAO 2020.

FO

Le syndicat FO demande une discussion et négociation sur le droit d’expression sur les thèmes évoqués par la direction à l’article 9.

La Direction

- Un modèle d’accord sur le droit d’expression a été remis aux organisations syndicales.

- La Direction a mis en lumière les différences notoires entre les « personnels d’usine » et « sédentaires » et celui des « conducteurs » (nomades) dont le temps passé sur la route et chez les clients est le temps principal d’occupation.

Une adaptation est toujours possible.

La Direction convient, après discussion et négociation, de reporter ce thème à la NAO 2020.

Article 10. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Il a été abordé régulièrement lors des réunions DUP (CE et CHSCT). Dernier en date 28.9.2018.

Le délégué syndical UNCP – FO, M. XX XX, a exprimé des demandes en date du 17.10.2019.

La Direction ne peut se satisfaire de questions et suggestions non développées.

Les D.S. sont invités à traiter ce thème en 2020, propositions pour les D.P., négociation pour les délégations syndicales et la direction.

La Direction communique à cet effet  pour la négociation :

Une définition :

« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Plus qu’un souhait :

« « Les besoins du collectif, en matière de QVT sont « réfléchis », « réalistes », « priorisés » avec des solutions pragmatiques (adaptées, pratiques, utiles et faisables) » ».

Contenu de l’accord à venir (sous réserve) :

Les conditions du développement de la qualité de vie au travail

Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs

Poursuivre et développer une qualité de vie au travail

Droit d’expression sur le travail

Partager les bonnes pratiques

La mesure de la qualité de vie au travail

Dispositions générales de l’accord

C.F.D.T.

L’organisation syndicale CFDT prend acte d’une étude commandée par la Direction pour faire évoluer le « débat d’idées » en 2020 avec les D.P. et O.S.

F.O.

Le syndicat FO attend l’étude commandée par la direction pour faire ses propositions.

La Direction

Qui a lancé la consultation des salariés attend les conclusions de l’expert avec un débat en 2020.

Troisième partie

GESTION des EMPLOIS et des PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 11. Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle (annuel et triennal)

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).

Article 12. Contrat de génération

Le contrat de génération a été supprimé depuis le 24 septembre 2017 par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 9, Jo du 23.

Article 13. GPEC

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).

Article 14. Déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).

Dépôt de l’accord - Publicité

Article 15. DEPOT de l’ACCORD

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, en ligne sur la plate-forme de télé procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Dépôt d’une version numérisée sous format PDF de l’ensemble des documents suivants :

- Bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise,

- Un original de l’accord signé,

- Un exemplaire du mandat accordé par les organisations syndicales représentatives

(Un récépissé de dépôt sera transmis par la DIRECCTE).

Un original du présent accord sera également déposé par lettre recommandée avec accusé de réception au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Mention de cet accord figurera sur chacun des tableaux d’affichage de l’Entreprise.

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés auprès du service du personnel ; publicité de l’existence de l’accord d’intéressement et de cette modalité de consultation sera faite par voie d’affichage permanent dans chaque établissement

Fait à Saint-Omer, le 14 décembre 2019

Le représentant de l’Entreprise : Monsieur XX XX Agissant en qualité de Président Directeur Général de l’Entreprise

Les Représentants des organisations syndicales de l’Entreprise :

Pour le Syndicat Général des Transports Flandres et Côte d’Opale, CFDT Transports

Monsieur XX XX

Agissant en qualité de Délégué syndical

Pour l’organisation USDT-L FO – UNCP du Pas de Calais à LENS 62

Monsieur XX XX

Agissant en qualité de Délégué syndical