Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE MAJORITAIRE PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017" chez TRANSPORTS GILLIERS (Siège)

Accord majoritaire d’entreprise portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2017

Transports GILLIERS 62510 ARQUES

576 280 192

Références

Articles L. 2242-1 à 2242-20 du nouveau code du travail

Contexte économique

Monsieur XXX introduit la négociation avec le rappel des difficultés économiques et financières rencontrées en 2012, 2013, 2014 et 2015 déjà évoquées dans les réunions C.E.

L’année 2016 n’a pas confirmé le redressement des comptes de l’année 2015 malgré les mesures et données exceptionnelles dont la fermeture du dépôt de GONESSE, un coût de l’énergie produite (gasoil) à moins de 50 $ le baril.

Et aussi, un suivi vigilant des itinéraires, des consommations.

L’année 2016 a généré un résultat d’exploitation négatif et un résultat net négatif.

Le prix moyen d’achat du gas-oil, en 2016, a été le plus faible du quinquennat de Monsieur F. Hollande, 0.875 euro/litre.

Pour 2017 : 0.976 euro/litre.

Sans l’allégement FILLON et le C.I.C.E. (940 000 €), les comptes négatifs de 2016 auraient été difficiles à « soutenir ».

Les comptes des entreprises en France connaissent l’amélioration des résultats que leur donne les allègements de charges et nous la connaissons également.

Croissance 2017 en France

La croissance 2017 en France sera de 1.6 % (prévision)

Les chiffres du chômage augmentent ; + 1 % en juillet et + 0.6 % en août.

Le gouvernement de Monsieur MACRON réussira-t-il pour la France la mise en place de toutes les réformes annoncées et une retombée positive pour le secteur du TRM Français ?

Pour les Transports GILLIERS

Nos effectifs et nos chiffres d’affaires n’ont cessé de baisser depuis 2012.

Une baisse du chiffre d’affaires en 2016 de 8.01 % et de nos effectifs de 10 salariés. Au 31 décembre 2016 nous étions 155 salariés, 165 salariés au 31 décembre 2015 et 176 au 31 décembre 2014.

Les difficultés de recrutement sont d’actualité ne serait-ce pour le remplacement des salariés partant en congé de fin d’activité. Le secteur d’activité n’attire plus et fût exposé aux I.R.P. en réunion du 9 octobre 2017.

Les minimas conventionnels ont été relevés au 1^er janvier 2016 de 2.146 % en linéaire ; 2.165 et 2.30 % pour les coefficients les plus bas sans contrepartie au niveau tarifaire.

L’article 1 fait état de la majoration des minimas conventionnels de 2017.

Contexte économique concurrentiel

C’est toujours la « guerre des prix » imposées par les grands comptes – répercussion de leurs propres difficultés - ; absence de hausses tarifaires… regroupements d’entreprises.

La diminution des demandeurs d’emploi aux postes de conducteurs pourrait engendrer une pénurie de main d’œuvre et un relèvement des prix de transports routiers (si possible) ou un recours à d’autres modes.

Partenaires de la négociation

Monsieur XXX le délégué syndical (FO-UNCP).

Le délégué syndical n’a pas désigné de partenaire (s) à la négociation selon l’article L. 223-17 du Code du Travail.

Messieurs les membres du comité d’entreprise, ont été consultés lors de la réunion de la D.U.P. du 9 octobre 2017 sur une revalorisation salariale à la demande du délégué syndical (FO-UNCP).

Monsieur XXX le délégué syndical (FO-UNCP) était présent aux réunions des 14 novembre 2017 et 4 décembre 2017.

Etablissements concernés

Tous les établissements actifs de l’entreprise S.A. TRANSPORTS GILLIERS :

ARQUES 576 280 192 00062

ST LAURENT BLANGY 576 280 192 00054

Préambule

Chaque article de cet accord respecte le principe d’égalité quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

La délégation syndicale fût documentée. 

Signataires

Entre les soussignés,

La société des Transports GILLIERS, dont le siège social est à ARQUES, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président directeur général, d’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale F.O. UNCP des Transports GILLIERS représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical désigné en date du 9 février 2017.

Il est convenu ce qui suit, après information, discussion et négociation des articles suivants :

Première partie

NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL et le PARTAGE de la VALEUR AJOUTEE

Article 1. SALAIRES EFFECTIFS

La masse salariale dégagée au cours de l’année 2016 (DAS) a été de 4 921 000 €.

Le 3 novembre 2015 a été signé l’accord sur les revalorisations salariales conventionnelles dans le transport routier de marchandises.

Les nouvelles grilles de rémunérations ont ainsi été relevées de 2.146 % en linéaire à l’exception des bas coefficients (2.65 % et 2.30 %).

L’accord est entré en vigueur au 1^er janvier 2016.

La précédente revalorisation salariale conventionnelle de 2.20 % en linéaire (pour tous les coefficients) avait pour date d’effet le 1^er janvier 2013.

Les hausses de salaires issues de ces négociations et faisant l’objet d’une mise à jour de la convention collective nationale des transports ont été répercutées aux salariés concernés.

Un nouvel accord a été signé pour les « frais de déplacements » en date du 4 novembre 2015 avec une date d’effet au 1^er février 2016.

La revalorisation a été appliquée.

Le 13 mars 2017, un accord a été signé portant revalorisation des « frais de déplacements », 0.6 %. Revalorisation appliquée.

Le 7 avril 2017, un accord de branche a été signé revalorisant les minima conventionnels « ouvriers » de 0.9 % sur les coefficients inférieurs à 150 ; 0.6 % pour le coefficient 150. Pour les « employés », 0.9 % pour les coefficients inférieurs à 148.5 ; 0.6 % pour le coefficient 148.5. Pour les autres catégories de personnels : 0.6 %.

Les revalorisations ont été appliquées à compter du 1^er mai 2017.

La délégation syndicale demande une hausse des salaires de 1.50 % 5 (Réunion DUP du 9.10.2017).

La Direction des Transports GILLIERS apporte les documents de travail (évolution des salaires, du SMIC, indice de référence des loyers, indice INSEE consommation sur une période allant de 1998 à 2017). Après examen des chiffres statistiques sur l’évolution des coûts, discussion et négociation, la délégation syndicale, après consultation des membres de la D.U.P., conviennent qu’il y a lieu d’acter la décision de la clause de « revoyure » pour une prochaine réunion des représentants du personnel.

Il n’y aura pas d’augmentation hormis celles de l’accord de branche.

Article 2. ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

(Annuel)

Dans le cadre de la négociation sur les écarts de rémunération hommes/femmes portant sur l’année 2016 et 2017 la délégation syndicale UNCP-FO et les représentants du personnel constatent donc l’absence d’anomalies sur les conditions de rémunération hommes / femmes.

La catégorie de personnel concernée est celle des conducteurs routiers. Il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes relevant d’un même coefficient.

En dehors de cette catégorie, pour un poste assuré à la fois par des hommes et par des femmes, il n’y a pas de différence de traitement à coefficient identique.

Les parties, après avoir échangé sur ce sujet, n’ont soulevé aucune différence.

Le R.S.C. (rapport de situation comparée) avait été remis aux I.R.P. en date du 15.5.2017.

Un accord collectif sur l’égalité entre les hommes et les femmes de l’entreprise S.A. GILLIERS, à effet du 1.7.2017 jusqu’au 30.6.2020, a été déposé à la DIRECCTE.

Article 3. DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties à l’accord après examen des chiffres statistiques, discussion et négociation conviennent de ce qui suit :

3.1 Il n’y a pas de modification de la durée effective du temps de travail.

3.2 Il n’y a pas de modification de l’organisation du temps de travail.

3.3 Il n’y a pas de demande de salarié (e) pour le travail à temps partiel.

3.4 Evolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise au 30 juin 2017 :

3.4-1 Effectifs au 30 juin 2017

147 personnes

ARQUES 88

Bureau 6

Direction 3 .

Conducteurs 64

Mécaniciens 5

Quai responsable 0

Entretien des locaux 0

Commercial 0

Exploitante 0

Dont : 1 femme Conductrice

5 femmes Administratif

ARRAS 69

Conducteurs 63

Exploitants 4

Gardien 1

Mécanicien 0

Quai responsable 1

Dont : 1 femme Conductrice

3.4-2 Prévisionnel

Hormis les postes à remplacer (postes administratifs, conducteurs partant en CFA, et autres) les embauches de 2017 et 2018 sont liées à l’activité économique.

Nous avions un effectif de 223 personnes au 31 décembre 2012, 197 personnes au 31.12.2013 et 176 personnes au 31.12.2014.

Au 30 juin 2015, c’est un effectif de 173 personnes.

Au 30 juin 2016, c’est un effectif de 163 personnes.

Au 30 juin 2017, c’est un effectif de 147 personnes.

La prévision de croissance 2017 (source INSEE) serait de 1.6 %, liée à la bonne tenue du commerce extérieur.

La croissance accélérera en 2017 mais cet élan resterait bridé ; la zone euro est en phase de rattrapage mais le risque récessif grandit au Royaume-Uni, la relance américaine est encore incertaine tandis qu’un ralentissement se dessine en Chine. Le rebond de la Russie et du Brésil reste fragile.

3.4-3 Impossibilité de se prononcer sur un prévisionnel 2017 et 2018.

Chaque secteur d’activité est interdépendant et « dépend » de la consommation des ménages et de l’exportation au niveau national.

Pour 2018, la croissance ne poursuivrait pas son ascension.

Au total, si l’année 2017 verra la croissance mondiale accélérer par rapport à 2016, elle s’installe surtout sur un plateau qui présente des zones de « failles importantes ». 

En 2017, en termes de croissance, nous ne retrouverons que le niveau de 2007.

La délégation syndicale a fait des propositions en date du 14.12.2017.

La Direction propose le renvoi à la négociation 2018 des éléments proposés ; renvoi accepté.

Les partenaires à la négociation maintiennent les dispositions précitées à la durée effective et à l’organisation du temps de travail.

La Direction a soumis aux IRP une annexe financière en réunion du 9.10.2017 sur les résultats de la situation au 30 juin 2017 ; une augmentation des effectifs est peu probable.

Article 4. INTERESSEMENT, PARTICIPATION et EPARGNE SALARIALE

Ce qui suit a fait l’objet d’une négociation, discussion, avec des accords déposés à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Arras).

4.1 Intéressement

Historique

L’accord calculant l’intéressement sur le résultat d’exploitation du 28 septembre 2013 a été établi pour une période de 3 années ; du 1^er janvier 2014 au 31 décembre 2016.

Récépissé de dépôt numéro A06214001577.

Cet accord relève des discussions et négociations dans le cadre de la N.A.O. 2013 en date du 28 septembre 2013 (après consultation des membres titulaires du C.E.).

Mise en conformité avec la loi MACRON (2015-990 su 6 août 2015)

Discussion, négociation et signature de l’avenant 2016-01 à l’accord d’intéressement du 28 septembre 2013 en date du 29 décembre 2016.

Récépissé de dépôt numéro A06217005168.

Nouvel accord d’intéressement pour la période triennale 2017 – 2019

Les partenaires à la négociation ont discuté, négocié et signé en date du 5 mai 2017 un nouvel accord pour la période du 1.1.2017 au 31.12.2019.

Récépissé de dépôt numéro A06217005805.

2. Participation

Il n’y a pas eu d’avenant à l’accord de participation lequel était dans le « calendrier » (date limite de versement) des dispositions de la loi « MACRON ».

4.3 Analyse de la « participation aux fruits de l’entreprise »

Le résultat de l’exercice 2016 n’a pas permis le versement d’une somme d’intéressement.

Il n’y a pas eu de participation dégagée au titre de l’exercice 2016.

L’attestation de la société d’expertise comptable SDRD a été produite et remise à la délégation syndicale.

4. Externalisation de la gestion

La tenue des comptes des bénéficiaires est effectuée par le CREDIT DU NORD dans le cadre du P.E.E. (4.5) pour les participations aux fruits de l’entreprise nées à compter de l’exercice comptable 2011.

Aucun mouvement pour 2015, 2016 et 2017.

5. Ouverture d’un Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.)

Pour mémoire, depuis le 1^er janvier 2012 a été mis en place un P.E.E. par voie d’accord, après information, discussion et négociation avec les parties signataires.

Le récépissé de dépôt A062111306 a été délivré par la DIRECCTE le 17.11.2011.

Article 5. PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE « SANTE » et INVALIDITE-DECES.

5.1 M comme Mutuelle

La prévoyance frais de soins-santé des salariés est assurée par deux contrats, cadres et non cadres, par l’organisme M comme Mutuelle.

Un avenant à la décision unilatérale de l’employeur relative à la mise en place d’un régime complémentaire « frais de santé » à compter du 1^er janvier 2009 est établi à la date du 1^er janvier 2017.

La participation employeur est de 40 euros/mois sur la cotisation du « salarié non cadre » et de 50 % de la cotisation unique pour le salarié cadre. Participations fixées par la Direction.

La délégation syndicale demande le relèvement de la participation patronale à 50 euros.

Les tarifs avaient augmenté de 8.31 %, au 1.1.2017 par rapport à 2016, pour le salarié seul et de 8.39 % pour le salarié « famille » ; et 8.26 % pour les cadres.

Frais d’obsèques, la cotisation « frais d’obsèques » est à la charge du salarié, cadre ou non cadre.

La tarification 2018 : La Mutuelle « M » prévoyait une augmentation de 15 % du coût des cotisations pour 2018 suite aux « dérapages » des « consommations » de 2017.

Une résiliation à titre conservatoire des contrats a été faite fin octobre 2017.

S’il est trop tard pour maintenir cette résiliation au 31.12.2017, la Direction et la Délégation syndicale s’entendent à rechercher un partenaire en adéquation avec l’attente des salariés.

La Direction et la délégation syndicale ont obtenu en date du 13.12.2017 une révision des taux demandée lors de la réunion du 14 novembre 2017 avec le partenaire mutualiste, la délégation syndicale et la direction.

Respectivement un % d’augmentation de 17.31 % (isolé), 6.38 % (couple avec ou sans enfants) et 9.70 % pour les cadres.

La sensibilisation des personnels sur les dérapages de consommation a été réalisée le 11.12.2017 ; document joint aux fiches de paie.

5.2 SWISS-Life

La cotisation du contrat SWISS-LIFE, capital décès - invalidité (3^ème catégorie) a connu une augmentation de 5 % pour 2017 ; il n’y a pas eu de modification du pourcentage de la « part ouvrière » et « patronale ».

Pas de changement en 2018. Le partenaire SWISS-LIFE avait été retenu à l’origine pour son coût très compétitif.

Cette couverture non obligatoire a été négociée à sa mise en place par la délégation syndicale UNCP-FO.

5.3 Régimes de Prévoyance « Inaptitude » et « Invalidité-décès »

L’accord en vigueur est celui du 20 avril 2016 modernisant les régimes de prévoyance communément appelés « IPRIAC » et « CARCEPT-PREVOYANCE ».

La dernière documentation remise est celle résumée par TRANSPORTS 62 – octobre 2016 - et est affichée dans chaque site de l’entreprise.

Cet accord a été conclu au niveau national par les partenaires sociaux.

La cotisation est passée de 0.50 % à 0.70 % au 1^er janvier 2017 pour l’Invalidité-décès et de 0.25 % à 0.35 % pour la Prévoyance ; soit un relèvement global de 0.30 % dont 0.16 % à la charge de l’entreprise. Sans modification des cotisations, prestations, depuis cette date.

Les parties à l’accord ont suivi l’évolution de ces dossiers (5.1 à 5.3) et « ont acté » leur accord sur ces modifications. 

Seconde partie

QUALITE de VIE au TRAVAIL

Article 6. EGALITE FEMME / HOMME (professionnelle)

A l’examen du R.S.C. sur l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation, discussion et négociation avec la Direction et Monsieur le délégué syndical, consultation des membres du comité d’entreprise, les points suivants sont retenus :

6.1 La société des Transports GILLIERS assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, sans disparités de rémunération entre les établissements. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire sur le sexe.

6.2 Que le contrat de travail soit à durée indéterminée, à durée déterminée, l’égalité de traitement sera appliqué ; de même pour le (la) salarié (e) à temps partiel : rémunération d’un temps « plein » au prorata de la durée effective du temps de travail du temps « partiel ».

6.3 La portée du principe de non discrimination, comme rappelée dans le « préambule » s’applique au recrutement, à l’exécution du contrat.

6.4 Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement : aucune décision de la Direction des Transports GILLIERS ne prend en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

6.5 L’effectif féminin est passé de « 11 » femmes en 2012 à « 8 » au 30 septembre 2017.

Cet effectif était de « 9 » au 30 septembre 2015 et 8 au 30 septembre 2016.

6.6 L’accord collectif sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période triennale allant du 1^er juillet 2017 au 30 juin 2020 a été déposé à la DIRECCTE avec remise des accusés de réception à la DUP et délégation syndicale.

Les indicateurs de suivi sont régulièrement communiqués au comité d’entreprise et examinés.

Le suivi est abordé en réunion DUP, notamment avec la délégation syndicale en 2017 (31.03 – 30.06 – 31.12), et chaque fin de semestre pour 2018.

6.7 Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de la négociation sur les écarts de rémunération hommes/femmes portant sur l’année 2016 et 2017 le délégué syndical (UNCP-FO Monsieur XXX, seul D.S. désigné depuis l’élection de la DUP en 2017) et représentants du personnel constatent donc l’absence d’anomalies sur les conditions de rémunération hommes / femmes.

La catégorie de personnel concernée est celle des chauffeurs routiers. Il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes relevant d’un même coefficient.

En dehors de cette catégorie, pour un poste assuré à la fois par des hommes et par des femmes, il n’y a pas de différence de traitement à coefficient identique.

Les parties, après avoir échangé sur ce sujet, n’ont soulevé aucune différence, tant pour les années antérieures que pour l’année 2017.

Le R.S.C. (rapport de situation comparée), la lettre de politique générale ont été remis aux I.R.P. en date du 4.6.2017. La B.D.E.S. a été éditée à la date du 5 juin 2017 et ouverte à la consultation.

Article 7. HANDICAP, INSERTION PROFESSIONNELLE et MAINTIEN dans l’EMPLOI

Cet article 7 est à « discuter-négocier » lors de chaque N.A.O.

Une note d’information chiffrée a été remise le 4 septembre 2017 à Monsieur le délégué syndical.

Situation de l’emploi des personnels (R.T.H. Reconnaissance de Travailleur Handicapé). 

A noter que la « COTOREP » s’appelle dans chaque département « La Maison Départementale des Personnes Handicapées ».

La réunion CHSCT du 30 janvier 2017 a traité de cet article, pour mémoire.

Suivant le tableau « AGEFIPH 2016 » communiqué aux membres du CHSCT la Direction satisfait aux « obligations d’emploi de personnel handicapé » sur ses deux établissements.

L’obligation d’emploi pour ARQUES est de 4 salariés ; c’est un emploi de 8 salariés effectif (7.92).

Pour ARRAS, l’obligation d’emploi est de 4 salariés ; c’est un emploi de 5 salariés effectif (4.75).

La Direction invite les salariés disposant d’une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) à se faire connaître (si pas fait jusqu’à présent). Pour respect de la confidentialité, s’adresser à M. XXX.

En cas de RTH, prévision de mise en place d’une fiche indiquant les renseignements nécessaires pour le retour à l’emploi.

7.1 Conditions d’accès à l’emploi

Pas de discrimination à l’embauche

7.2 Formation et promotion professionnelle

Suivant l’accord étendu du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle, dans son préambule « … favoriser l’égalité entre tous … formation … perspective d’évolution professionnelle… notamment lorsqu’ils sont handicapés ».

7.3 Conditions d’emploi

Situation 1 : Maintien dans l’emploi « recherché » des personnels devenus travailleurs handicapés à la suite d’un accident du travail ou de « vie privé », ou autre, avec le concours des services de Santé au Travail, de « SAMETH » à Coquelles et consultation des membres du C.H.S.C.T. pour avis et suite à donner.

La réunion CHSCT du 9 octobre 2017 avait traité cette question 7.3 :

Au 30 juin 2017, 19 salariés sont repris dans liste des restrictions d’aptitude au travail, dont 4 pour le 1^er semestre 2017. Essentiellement des conducteurs routiers.

Les aménagements de postes ne sont pas « aisés » dans les domaines des opérations de chargements, déchargements, arrimages.

D’autre-part, la notion de véhicules « isotherme » n’est pas extensible ; les véhicules requis pour l’activité TRM sont des plateaux-bâchés.

Situation 2 : Pour les recrutements de personnels handicapés, procéder comme décrit dans la situation 1.

7.4 Sensibilisation au handicap à destination de l’ensemble du personnel de l’entreprise

Campagne d’affichage.

Travail en synergie avec le Médecin du Travail et les membres du C.H.S.C.T.

Après examen de cet article 7, discussion et négociation, le plan proposé par la Direction (en l’absence de propositions autres du D.S. ou des IRP) est adopté.

Article 8. PENIBILITE

Prévention de la Pénibilité.

Les postes de l’entreprise n’atteignent pas la proportion minimale d’effectif de 50 % en 2017 (proportion minimale d’effectif de 25 % en 2018). Chaque « salarié » exposé à un niveau inférieur de la durée minimale d’exposition n’est pas négligé pour autant.

La communication réciproque avec les IRP (DUP et DS) a cours.

La loi « Rebsamen » de 2015 a conduit à un allégement des obligations relatives à la pénibilité.

L’information « diagnostic pénibilité» a été présentée aux membres de la DUP (CHSCT) et D.S. en date du 9 octobre 2017 ; celui-ci a été mis à jour le 30 juin 2017.

A l’étude des différents facteurs, l’entreprise n’est pas concernée par un accord ou plan.

Une nouvelle étude pour 2018 avec une proportion minimale de 25 % de l’effectif confirmera (ou non) le recours au plan ou à un accord ; avec cette proportion minimale de 25 % et les chiffres de 2016, l’entreprise ne serait pas concernée.

La délégation UNCP-FO, après discussion, négociation, accepte la clause de renvoi à l’étude de 2018 (chiffres de 2017).

Article 9. DROIT D’EXPRESSION

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

La délégation syndicale fût informée et invitée à négocier en 2016, et 2017. La Direction attendait les suggestions sur le droit d’expression.

Ce thème est élaboré par la Direction et soumis à la délégation syndicale.

« Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d’expression ».

Champ d’application :

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de travail dans l’unité à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

1. les caractéristiques du poste de travail ;

2. l’environnement matériel et humain ;

3. le contenu et l’organisation du travail ;

4. les projets de changements.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.

Chaque évènement conduisant les représentants du personnel à prendre la parole et à recevoir les avis, remarques, informations du personnel doit l’être dans le respect des personnes et de la Direction et suivant les règles qui s’imposent à la mission centrale des D.P.

Etant donné la spécificité du métier de conducteur routier (soit pour l’entreprise 86 % de l’effectif total) la Direction soumet à la discussion, négociation ce qui suit :

Expression directe Salarié / Direction

Demande écrite

La Direction recevra sur demande écrite, avec la forme d’un rapport exposant les faits et procédures et les mesures correctrices souhaitées, les salariés souscrivant à cette forme.

Le rendez-vous sera communiqué et organisé dans le délai maximal de 15 jours.

Question (s) orale (s) individuelle

Tout salarié justifiant d’un motif sérieux sur les 4 points précités pourra être reçu par la Direction si celle-ci est disponible, ou avec un report dans un délai raisonnable, sous quinzaine.

Ce rapport sera privilégié pour les questions du salarié (à titre personnel) ; rapport existant mais non formalisé.

Réunion (s) de l’ensemble du personnel

La Direction suggère le renouvellement des réunions de l’ensemble du personnel 1 fois par an. Cette organisation assurée par la D.U.P. dès 2018, ou pas suivant l’opportunité, présente l’avantage d’une conduite des réunions par les élus.

Séminaire (s)

Le thème du « séminaire » (premier en date du 10 décembre 2016) est aussi un outil du droit d’expression dont l’organisation incombe à l’instance C.E. de la D.U.P.

Communication

Une boîte aux lettres, mise en place sur chaque site peut être celle des I.R.P., destinée à recevoir les courriers des salariés.

Une boîte « mails » est ouverte ; publicité à la charge des I.R.P.

Déontologie

L’éthique, la morale, la prudence et la maîtrise de la parole (donnée ou accordée) doivent être les gardiens de la « prise de parole en réunion (s) ».

La Direction et la délégation syndicale conviennent, après discussion et négociation, de retenir ces dispositions contenues dans l’accord N.A.O. 2017.

Article 9. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Il est abordé régulièrement lors des réunions DUP (CE et CHSCT).

Aucune suggestion n’a été communiquée et ce thème n’a pu être consacré par un accord en 2016.

Les I.R.P. sont invitées à traiter ce thème en 2018, propositions pour les D.P., négociation pour la délégation syndicale et la direction.

La Direction communique à cet effet  pour la négociation :

Une définition :

« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Plus qu’un souhait :

« « Les besoins du collectif, recensés par la commission, en matière de QVT sont « réfléchis », « réalistes », « priorisés » avec des solutions pragmatiques (adaptées, pratiques, utiles et faisables) » ».

Contenu de l’accord à venir (sous réserve) :

Les conditions du développement de la qualité de vie au travail

Création d’un observatoire de la qualité de vie au travail

Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs

Poursuivre et développer une qualité de vie au travail

Droit d’expression sur le travail

Partager les bonnes pratiques

La mesure de la qualité de vie au travail

Dispositions générales de l’accord

D’autres suggestions à la veille de la signature de l’accord pour 2017 n’ont pas pu être incluses. Les parties actent de les reprendre au titre de la NAO 2018.

Troisième partie

GESTION des EMPLOIS et des PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 10. Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle (annuel et triennal)

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

• Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).

Article 11. Contrat de génération

Le contrat de génération est un dispositif visant à favoriser le maintien en emploi des seniors, l'insertion durable de jeunes dans l'emploi et la transmission de compétences dans l'entreprise.

Les entreprises de 50 à 299 salariés bénéficient de l'aide et sont incitées à négocier un accord collectif ou à prévoir un plan d'action.

Le dispositif a été présenté en réunion de la D.U.P. le 9 octobre 2017 (dont la délégation syndicale) ; il reste « incitatif » pour l’effectif de l’entreprise (50/300 salariés).

• Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).

Article 12. GPEC

Non soumis en raison de l’effectif.

Article 13. Déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

• Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).

Quatrième partie

Négociation sur thèmes subsidiaires soumis par la délégation syndicale

Article 14. Ne pas limiter les mandats C.E. à trois

La délégation syndicale demande que ne soit pas limité les mandats C.E. (D.U.P.) à trois pour garder la compétence des I.R.P. acquise par l’expérience.

L’ordonnance soulevée date du 22 septembre 2017.

Cette ordonnance est trop récente et la suggestion faite ne semble pas pouvoir s’inscrire dans la NAO 2017.

La Direction ne s’expose pas à courir le risque de conclure un accord qui serait en « désaccord » avec l’interprétation du dispositif législatif d’autant qu’il faudra réfléchir à la mise en place du C.S.E. (Comité social et économique).

Sur proposition de la Direction, la délégation syndicale souscrit au report de la négociation lors de la NAO 2018.

Article 15. Médaille du travail 2018

L’usage relevé par la délégation syndicale du versement de la gratification de 10 euros par année de présence (déduction faite de la gratification octroyée lors d’une remise de distinction antérieure) pour les salariés titulaires du diplôme est reconduit pour la cérémonie de remise des médailles organisée par la D.U.P. (CE).

La Direction souligne l’organisation remarquable des municipalités procédant à la remise des distinctions, plus en rapport avec les attentes des salariés qui n’ont pas de déplacements à effectuer.

Le renouvellement est adopté par les parties.

Article 16. Mise en place du Comité social économique

Dans le cadre de l’ordonnance du 22 septembre 2017 les parties à l’accord conviennent de se documenter et négocier sur la mise en place du C.S.E., ce, dans le cadre de la NAO 2018.

PUBLICATION

Article 17. Publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département du PAS de CALAIS, un sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours qui suivent sa signature par la Direction, et un sur support électronique à : nordpdc-ut62.accord-entreprise@direccte.gouv.fr

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’organisation syndicale FO (UNCP-FO),

• lettre de désignation du délégué syndical,

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,

• bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise, CERFA 13092*03,

Un exemplaire sera adressé à l’organisation syndicale USDT-L FO – UNCP du Pas de Calais à LENS 62 par mail à l’adresse founcp62@free.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT-OMER – 62 -.

Nouveau à compter du 1^er septembre 2017 : « La publication obligatoire dans la « base de données nationale » sera réalisée par l’entreprise ».

Une copie de l’accord sur N.A.O. 2017 sera remise au secrétaire de la Délégation Unique du Personnel pour ampliation.

Le présent accord N.A.O. 2017 sera tenu à la disposition de toute personne qui le demande auprès du service du personnel ; publicité de l’existence de cet accord et de cette modalité de consultation sera faite par voie d’affichage (permanent) dans chaque établissement.

Fait à Arques, le 20 décembre 2017

Pour la société des TRANSPORTS GILLIERS

M. XXX

P.D.G.

Pour l’organisation syndicale F.O. UNCP des Transports GILLIERS

M. XXX

Délégué syndical