ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU BRGM

2022

Il a été conclu ce qui suit :

Sommaire

Préambule 3

Article 1 – Champ d’application 4

1. Cas généraux 4

2. Cas particulier des salariés en situation de handicap reconnu 4

Article 2 – Cas de recours au télétravail et conditions 4

1. Télétravail volontaire, mensuel 4

2. Télétravail imposé par la Direction Générale, lié à un événement extérieur et imprévisible 5

3. Télétravail occasionnel ou exceptionnel, proposé 5

4. Télétravail pour raison médicale 6

Article 3 – Le passage en télétravail 6

Article 4 – Lieu du télétravail et attestation d’assurance 7

Article 5 – Équipements de travail 7

Article 6 – Droits et obligations du salarié durant le télétravail 8

Article 7 – Modalités d’exercice et régulation de la charge de travail 8

Article 8 – Entretien annuel 8

Article 9 – Formation et communication 9

Article 10 – Maladie, accident du travail et de trajet 9

Article 11 – Indemnité de télétravail 9

Article 12 – Dispositions finales 9

Préambule

La Direction Générale et les Organisations syndicales soussignées ont souhaité faire évoluer le télétravail au sein du BRGM en négociant un nouvel accord en la matière, en application des articles L1222-9 et suivants du Code du travail.

• Définitions

Le télétravail est défini par l'article L1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

• Objectifs poursuivis

Le présent accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode de travail.

Cet accord s’inscrit également dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) en limitant l’impact des déplacements domicile-travail sur l’environnement.

Les parties réaffirment enfin, l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, dans cet objectif, limiter pour chaque salarié le nombre de jours de télétravail par mois.

Article 1 – Champ d’application

Cas généraux

Le présent accord est applicable :

• À tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, exerçant leur activité au sein du BRGM quel que soit leur lieu d’affectation, et ce, sans condition de période d’essai validée.

• Sont donc inclus les alternants (contrats d’apprentissage), apprentis de la formation continue (contrats de professionnalisation), doctorants et post-doctorants, sans condition d’ancienneté.

• Aux stagiaires, sans condition d’ancienneté.

• Aux salariés mis à disposition (MAD entrantes) du BRGM (exemple : Agence Nationale pour la Garantie des Droits des Mineurs).

• Aux Volontaires Service Civique (VSC) et Volontaires Internationaux en Entreprise (VIE).

Par principe, il n’existe aucune exclusion d’accès au télétravail en fonction du métier exercé par les salariés ; à condition que ces derniers puissent exercer leurs missions de façon autonome et que leurs activités soient compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Le télétravail pour les stagiaires et alternants/apprentis doit être préalablement concerté avec le tuteur/la tutrice.

Seuls sont exclus de l’application du présent accord, les intérimaires et les salariés mis à disposition à l’extérieur (MAD sortantes).

Cas particulier des salariés en situation de handicap reconnu

Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap reconnu, qui en cas de besoin sur préconisation médicale de la médecine du travail, pourront bénéficier d’un aménagement de poste à distance, adapté à leur situation de santé : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.

Article 2 – Cas de recours au télétravail et conditions

Télétravail volontaire, mensuel

Le télétravail mensuel revêt un caractère volontaire pour le salarié.

• Personnel à temps complet

Chaque salarié à temps complet peut demander à bénéficier de 10 jours ouvrés maximum de télétravail par mois civil. Ces jours ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre, même dans le cas d’une suspension de contrat de travail.

• Personnel à temps partiel

En cas de travail à temps partiel, quel que soit le format (TP), les 10 jours ouvrés sont proratisés de la sorte :

• TP à 90 % : droit à 9 jours de télétravail

• TP à 80 % : droit à 8 jours de télétravail

• TP à 60 % : droit à 6 jours de télétravail

• TP à 50 % : droit à 5 jours de télétravail

• Etc.

• Modalités communes

Les jours de télétravail sont pris par journées entières ou par demi-journées de travail. La priorité est toutefois laissée à la prise de journées entières, notamment dans le but d’économiser des temps de transport et de diminuer les impacts environnementaux liés aux déplacements en véhicules polluants (voitures, motos…).

Les jours de télétravail (dans la limite des 10 jours ouvrés maximum) peuvent être pris par le salarié de manière consécutive ou non. Il en découle qu’aucune obligation de présence par semaine sur le site n’est requise, sauf en cas de nécessité pour le service (exemple : séminaires, présentations scientifiques, opérations de clôture etc.).

Les jours de télétravail sont demandés par le salarié avant la période visée et doivent faire l’objet d’une validation explicite de son responsable hiérarchique direct (cf. Article 3 – 1.).

Télétravail imposé par la Direction Générale, lié à un événement extérieur et imprévisible

Conformément aux dispositions légales (article L1222-11 du Code du travail notamment) en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une épidémie, une menace d'épidémie, une crise sanitaire, un cas de force majeure ou toute autre cause extérieure et imprévisible, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'établissement et garantir la protection des salariés.

Seule la Direction Générale peut imposer alors la mise en place du télétravail généralisé, et ce, pour une durée liée à l’évènement qui l’a imposé, peu important le maximum de 10 jours par mois initialement prévu.

La CSSCT sera informée des mesures mises en œuvre en la matière. Un point sera également effectué lors des réunions du CSE consacrées à des sujets relatifs à la santé, l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Télétravail occasionnel ou exceptionnel, proposé

Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, autres que celles mentionnées à l’article 2 – 2., rendant difficile la venue des salariés sur site, le télétravail peut être proposé par la Direction Générale. Notamment en cas d’intempéries, d'épisodes de pollution, de situations climatiques inhabituelles (cyclones, inondations, canicule, enneigement etc.) ou toute autre cause de nature exceptionnelle (exemple : travaux, déménagements, mouvements sociaux impactant fortement les conditions de déplacements ou de sécurité etc.), et ce, pour la durée de l’évènement, peu important le maximum de 10 jours par mois initialement prévu.

La CSSCT sera informée des mesures mises en œuvre en la matière. Un point sera également effectué lors des réunions du CSE consacrées à des sujets relatifs à la santé, l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Télétravail pour raison médicale

Le télétravail pourra être mis en place pour une durée déterminée dans le cas d’une préconisation de la Médecine du travail suite à une visite médicale.

La mise en place du télétravail pour le salarié concerné se fera en concertation avec la Direction des Ressources Humaines (DRH) et le responsable hiérarchique direct.

Au cas par cas, eu égard à certaines situations particulières, l’employeur pourra également proposer une période de télétravail à un salarié en l’absence de prescription médicale.

Article 3 – Le passage en télétravail

Procédure

La mise en place du télétravail au sein d’une équipe nécessite des échanges préliminaires entre le responsable hiérarchique direct et les salariés la composant. L’objectif est d’adapter au mieux l’organisation en maintenant la communauté de travail et ses interactions au sein du BRGM. Une note de service pourra être établie au besoin, de manière à définir les principes régissant le télétravail au sein de l’équipe.

Le salarié doit, en premier lieu, effectuer une déclaration initiale de télétravail. Celle-ci sera effectuée une seule fois lors de la mise en place du télétravail. La déclaration est à faire obligatoirement pour avoir accès à la saisie des jours dans le planning de télétravail.

Ensuite, le salarié doit poser les jours souhaités via le SIRH. Une demande de validation est automatiquement envoyée au responsable hiérarchique direct, dans le SIRH, pour chaque jour souhaité sur le/les mois entier/s ou la semaine, par workflow. Le responsable hiérarchique direct peut valider ou refuser, dans un délai de 5 jours ouvrés maximum à compter de la demande du salarié. En l’absence de réponse du responsable hiérarchique direct dans le délai imparti, le télétravail est réputé accepté.

Par exception, les jours demandés sont modifiables, par le salarié ou le responsable hiérarchique direct, jusqu’au jour déclaré en télétravail.

En fonction des nécessités de service ou de contraintes d’organisation, le responsable hiérarchique direct peut refuser tout ou partie des journées de télétravail demandées s’il l’estime nécessaire. Dans tous les cas, les refus doivent être motivés dans le workflow.

En cas de circonstances exceptionnelles (un imprévu pour le salarié notamment), le télétravail pourra être mis en place le jour-même avec l’accord expresse du responsable hiérarchique direct, sans tenir compte des délais mentionnés ci-dessus.

Gestion du calendrier partagé

Afin de faciliter l’organisation, après validation, il est recommandé au salarié de préciser dans son agenda Outlook les jours durant lesquels il est en télétravail, avec le statut « travaille ailleurs » et d’autoriser le partage de son calendrier à ses communautés de travail.

Rôle de la Direction des Ressources Humaines

La DRH peut être saisie par le salarié ou par le responsable hiérarchique direct, en cas de non-respect des règles et conditions du télétravail, de refus réitérés sans cause objective, de non-respect des obligations mutuelles.

Article 4 – Lieu du télétravail et attestation d’assurance

Le télétravail peut être effectué dans les lieux suivants, sous réserve d’avoir déposé au préalable une attestation d’assurance et une attestation d’hébergement éventuelle lors de la déclaration initiale de télétravail sur le SIRH :

• Le domicile du salarié. Par « domicile », on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir le BRGM et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

• Une autre habitation (résidence secondaire etc.).

• Un autre lieu de travail.

• Un espace de co-working.

Dans tous les cas, le salarié doit prévoir un espace de télétravail garantissant de bonnes conditions de travail, notamment en matière d’hygiène, de santé et de sécurité.

Article 5 – Équipements de travail

Afin de télé-travailler dans de bonnes conditions, le salarié doit préalablement s’assurer qu’il bénéficie d’une connexion internet adaptée.

Le salarié s'engage également :

• À prendre soin des équipements qui lui sont confiés le cas échéant.

• À avertir immédiatement le BRGM en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de cet équipement de travail.

Le salarié s'engage à respecter les principes de bon usage édictés dans la Charte de l’utilisateur du système d’information, ainsi que les règles définies destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique professionnel afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

….. prend à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement des seuls équipements qui auront été le cas échéant confiés au salarié.

Article 6 – Droits et obligations du salarié durant le télétravail

Pendant la période de télétravail, le salarié a pour droits et obligations :

• De respecter les horaires collectifs du BRGM en vigueur.

• De rester joignable pendant les plages horaires de travail, quel que soit le moyen de communication utilisé, y compris par téléphone.

• De respecter les limites de durée du travail et le repos quotidien imposés par la législation en vigueur.

• De mettre en application, autant que faire se peut, le droit à la déconnexion hors temps de travail, tant pour lui-même que pour ses collègues de travail.

Ainsi, pendant ses plages horaires de travail et, dans la limite de son temps de travail, le salarié en télétravail reste à la disposition de l’employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles. Il doit être joignable via un poste téléphonique (ligne fixe du bureau basculée sur une ligne fixe à son domicile, ou vers un portable professionnel ou personnel), et via la messagerie professionnelle ainsi que via les autres outils collaboratifs.

Pendant la période de télétravail, le salarié a le droit de contacter la DRH, tel que prévu à l’article 3 – 3. du présent accord.

Article 7 – Modalités d’exercice et régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de compromettre la bonne exécution du travail. Pour s’en assurer, et comme en présentiel, le salarié et son responsable hiérarchique direct devront échanger régulièrement sur la manière dont se passe le télétravail et sur l'avancement de ses travaux.

Le salarié devra, en outre, contacter son responsable hiérarchique direct en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Article 8 – Entretien annuel

Le salarié bénéficie, lors de l’entretien annuel d’évaluation, d’un échange spécifique sur ce sujet, au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité, et l’impact éventuel du télétravail sur sa performance individuelle et sur celle de l’équipe.

Article 9 – Formation et communication

Une campagne d’information et de communication sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés du BRGM, concomitamment à l’entrée en vigueur du présent accord.

Un « Guide du télétravail au BRGM » sera accessible à tous, rappelant les règles et devoirs de chacun. Il sera actualisé en tant que de besoin.

Les responsables hiérarchiques directs assisteront à une formation adéquate relative à la bonne gestion du télétravail. Les salariés participeront également à une session de sensibilisation.

Article 10 – Maladie, accident du travail et de trajet

La législation relative aux accidents du travail est applicable aux salariés en télétravail. Par conséquent, tout accident se produisant lorsque le salarié est en télétravail, bénéficie de la présomption d’accident du travail.

Un accident survenu pendant un jour de télétravail, au cours d’un déplacement du salarié vers un lieu de restauration pour la pause méridienne, bénéficie de la présomption d’accident de trajet.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son responsable hiérarchique direct et à faire parvenir un arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines (DRH/GAPP) du BRGM dans un délai de 24 heures maximum.

Article 11 – Indemnité de télétravail

…. versera trimestriellement une indemnité de télétravail aux salariés, s’élevant à 2,50€ par journée entière de télétravail (maximum 275€ par année civile), exonérée de cotisations et charges sociales et fiscales. Deux demi-journées de télétravail représentent une journée entière.

Le calcul du nombre de jours se fera à partir du planning déclaré par le salarié dans le SIRH (pour les jours non refusés par le responsable hiérarchique direct).

Article 12 – Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en application à partir du 1^er septembre 2022.

Suivi de l’accord

Les signataires du présent accord décident la mise en place d’une commission de suivi.

Elle est composée des représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l'accord et de représentants de la Direction Générale.

La commission de suivi se réunira a minima annuellement à l’initiative de la Direction Générale du BRGM, pour faire le bilan de l’application de l’accord. Au cours de la première année suivant la signature, la commission se réunira a minima au bout de six mois.

Révision

Conformément à l’article L2222-5 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés habilitées selon l’article L2261-7-1 du même code, ainsi que la Direction Générale du BRGM ont la faculté de demander la modification du présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux partenaires sociaux (aux autres organisations syndicales de salariés représentatives et à la Direction Générale du BRGM, selon le cas).

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

En application de l’article L2261-8 du Code du travail, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation

Conformément aux articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail, le présent accord à durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par l’une ou toutes les parties signataires. Les modalités de la dénonciation sont celles prévues par la loi.

Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord, à l'issue de la procédure de signature.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale TéléAccords.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Orléans, avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.

Fait à Orléans, le 26 juillet 2022, en 3 exemplaires.