ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre :

Seqens

Société anonyme d’habitations à loyer modéré au capital de 493 332 156 euros, ayant son siège social sis à Issy-Les-Moulineaux (92130), 14-16 boulevard Garibaldi, identifiée sous le numéro 582 142 816 RCS Nanterre,

Représentée par le Directeur général

Ci-après dénommée « Seqens »

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives signataires représentées par :

• Pour la CFDT,

• Pour FO,

• Pour l’UNSA SNPHLM,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale prévue à l’Article L-2242-20 du code du travail, confirmée par l’Accord collectif Seqens portant sur la périodicité et les modalités de la négociation collective signé le 13 janvier 2021.

Seqens souhaite renforcer la gestion anticipée de ses ressources humaines dans un contexte de profonds changements du secteur du logement social. Ce faisant, elle vise à articuler les orientations stratégiques pluriannuelles qu’elle s’est fixées avec la sécurisation des parcours professionnels et l’employabilité des salariés. Cette démarche répond également aux enjeux de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE).

Les orientations stratégiques actuelles doivent permettre à Seqens d'accélérer son développement et de consolider ses équilibres financiers, notamment en :

• contribuant à la qualité de vie dans nos quartiers

• poursuivant la réhabilitation du parc locatif en prenant en compte les objectifs de développement durable,

• poursuivant le développement du patrimoine, notamment par la construction neuve,

• réduisant la vacance et les impayés,

• optimisant la gestion de notre parc locatif,

• développant la communication avec nos locataires,

• améliorant notre gestion de proximité.

Ces orientations ne pourront être mises en œuvre avec succès qu'en investissant dans les talents des femmes et des hommes de Seqens.

Le présent texte concrétise la volonté des partenaires sociaux de développer, dans une perspective de progrès, les quatre axes suivants :

• anticiper l'évolution des métiers,

• mener une politique de recrutement dynamique, au service du développement de Seqens,

• intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,

• promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle,

• favoriser l'employabilité des salariés.

Cette démarche d’anticipation contribue à la mise en œuvre de pratiques de ressources humaines appropriées en matière de recrutement, de mobilité, de formation et d’accompagnement du changement.

Elle comporte une double dimension, collective et individuelle :

• sur le plan collectif, il s'agit d'intégrer les ressources humaines comme un élément stratégique à part entière, de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l'emploi à moyen terme d'un point de vue qualitatif et si possible quantitatif, et de créer ainsi un espace de dialogue avec les représentants du personnel, afin si besoin de bâtir des plans d’actions et de définir les moyens associés ;

• sur le plan individuel, il s'agit de permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel avec le concours de la DRH et de sa hiérarchie et de sécuriser ce parcours.

Cette Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s'appuie sur des dispositifs d'analyse et d'orientation qui permettent :

• d'identifier en continu la sensibilité des métiers,

• d'intégrer les jeunes,

• de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,

• de développer la mobilité au service de parcours professionnels motivants,

• de favoriser la formation au service du développement professionnel des salariés,

• de faciliter le déroulement des fins de carrière pour certains métiers qui le nécessitent.

Le présent accord vient rappeler les dispositions du code du travail et complète les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale des SA d’HLM sans pour autant y déroger.

Il se substitue à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurement en vigueur ayant le même objet.

Les dispositifs présentés dans le présent accord peuvent être amenés à évoluer en fonction des changements législatifs en cours ou à venir.

Chapitre I – Les acteurs permanents de la GEPP

Pour être efficace, la GEPP nécessite que les cinq catégories d’acteurs suivantes soient fortement impliquées dans son animation et sa mise en œuvre.

Les collaborateurs

Les collaborateurs mettent leurs compétences, leur capacité d’adaptation et leur motivation au service du projet de l’entreprise. Ils sont pleinement acteurs de la GEPP et participent à l’élaboration et à la concrétisation de leur projet professionnel.

Les managers

Les managers communiquent sur les mesures de la GEPP et sur les tendances d’évolution des emplois auprès de leurs équipes. Ils sont sensibilisés à ces questions qui font partie intégrante de leur mission de manager. Si besoin, des actions (formations, communications) sont déployées pour leur permettre de remplir pleinement leur rôle en la matière. Ils sensibilisent leurs collaborateurs sur les atouts, les objectifs et le déroulement de la GEPP. Ils participent au diagnostic des compétences dans l’entreprise, facilitent l’expression des collaborateurs sur leurs parcours professionnels et leurs aspirations (notamment au moment de l’entretien professionnel). Ils facilitent la concrétisation des projets des collaborateurs dans le respect du projet de l’entreprise.

La direction générale

La direction définit le projet de l’entreprise et les orientations stratégiques qui serviront de base à la mise en œuvre de la gestion des compétences dans l’entreprise. Elle accompagne et facilite, par son adhésion aux enjeux et à la portée de la GEPP, le mouvement général de tous les acteurs en faveur de la GEPP.

La direction des ressources humaines

La DRH anime la démarche GEPP dans l’entreprise, en lien étroit avec la direction générale. Elle organise les étapes de la GEPP, définit les outils à mobiliser, du diagnostic au plan d’action. Elle fédère et accompagne l’ensemble des acteurs internes (direction, managers, représentants du personnel, collaborateurs). Elle communique en interne tout au long de la démarche.

Les représentants du personnel

Les représentants du personnel participent activement à la définition et au suivi de la GEPP et relayent auprès des collaborateurs l’utilité de la GEPP en matière de sécurisation des parcours professionnels, les sensibilisent à l’importance de leur implication dans la démarche. Ils assurent un relais en direction des collaborateurs ; ils formulent des propositions à la direction sur les objectifs et l’organisation de la démarche.

Chapitre II – Les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels

Article II.1. Le répertoire des emplois repères, la grille de classification et le répertoire des compétences

Seqens s’est dotée au 1^er octobre 2019, d’un répertoire des emplois repères, d’une grille de classification des emplois et d’un répertoire des compétences.

Les fiches emploi repère ont été rédigées en conformité avec le décret du 27 octobre 2008 relatif à la classification des postes et aux barèmes de la convention collective. Cette démarche a donné lieu à des réunions de travail avec les élus des trois anciennes sociétés dans le cadre du projet de fusion.

La cotation des fiches emploi repère est réalisée par la DRH en collaboration avec les Directions concernées.

A chaque fiche emploi repère est associé un volet de compétences, toutes référencées dans un répertoire des compétences Seqens.

La fiche emploi est systématiquement organisée autour des rubriques suivantes :

• La filière métier d’appartenance

• L’intitulé de l’emploi repère

• Les finalités

• Les missions

• La formation

• Les connaissances

• Les compétences

• Les compétences comportementales

• Le statut et le coefficient

Les nouvelles fiches créées ainsi que les modifications substantielles des fiches existantes sont présentées lors de réunions emplois et cotation qui se tiennent en présence des délégués syndicaux et de la DRH. Un retour est fait au Comité Social et Economique (CSE).

L’ensemble de ces outils - le répertoire des emplois repères, la grille de classification et le répertoire des compétences - constitue une référence commune pour mettre en œuvre les différents processus RH. Ils facilitent la compréhension des différents acteurs quant aux compétences requises par un emploi et aux compétences globalement présentes au sein de l’entreprise. Cette vision partagée permet de mieux anticiper les évolutions et les besoins futurs.

Ces outils permettent d’une part aux titulaires de l’emploi et à leurs managers de :

• décrire les caractéristiques de l’emploi en termes d’activités et compétences (guide pour le management) ;

• connaître les contours de chaque emploi en termes de missions principales ;

• rendre plus lisibles les passerelles vers d'autres emplois de Seqens et donc faciliter la mobilité ;

• détecter les points forts et axes de progrès et donc favoriser le développement des compétences et l’évolution professionnelle par des réponses adaptées (consignes ciblées, accompagnement, formation, tutorat...) ;

• faciliter la compréhension du rôle de chacun dans l’organisation.

Ils permettent d’autre part à la Direction des Ressources Humaines de :

• garantir la cohérence du positionnement des emplois dans la grille de classification ;

• faciliter et sécuriser les recrutements et les bilans de période d’essai ;

• mettre en place des parcours d’intégration ;

• construire des passerelles entre métiers ;

• élaborer des parcours de formation ciblés métier.

Les fiches emplois constituent un document de référence pour organiser le travail et les relations managériales au sein de Seqens.

Une communication régulière est organisée pour rappeler l’existence de ce répertoire (lien vers la rubrique sur l’intranet TIM, etc.) et son utilité pour tous, managers et collaborateurs.

Article II.2 : Identifier les emplois « en évolution », en « tension » ou « à l’équilibre » pour mieux anticiper l’évolution de nos métiers

En lien avec le répertoire des emplois défini à l’article I.1, la DRH s’engage, en collaboration avec les partenaires sociaux dans le cadre de la commission Formation GEPP à identifier les emplois en évolution, en tension, à l’équilibre. Cette analyse est réalisée, dans une démarche prospective, à la lumière de la stratégie pluriannuelle de l’entreprise.

Les emplois en évolution sont les emplois qui connaissent pour des raisons législatives, technologiques ou organisationnelles, une évolution de leur champ de compétences ou un ajustement des effectifs.

Les emplois en tension sont les métiers pour lesquels Seqens éprouve des difficultés à recruter, soit parce que l’offre de compétences est réduite, soit parce que l’activité est en développement.

Les emplois à l’équilibre recouvrent les emplois stables pour lesquels les tâches et / ou les compétences n’évoluent pas significativement et pour lesquels les besoins de Seqens resteront à l'identique sur le moyen terme.

En lien avec les passerelles métiers évoquées à l’article I.1, des actions d’accompagnement seront proposées par la DRH (entretien, formation, etc.) et présentées en commission Formation et GEPP, afin de permettre, par exemple, aux salariés en emploi dits en « évolution » d’être accompagnés aux changements de leur métier.

Conformément à l’article L 2242-13 du code du travail, l'entreprise informera ses sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise susceptibles d'affecter leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.

Article II.3 : La Commission formation et la Commission de suivi de l’accord GEPP

L’objectif de la commission formation est de faciliter les échanges de vues avec le CSE et permettre, dans la mesure du possible, d’anticiper les conséquences des évolutions de l’entreprise et d’adapter, si nécessaire, les ressources humaines en matière d’emplois, de métiers, de compétences et de formations.

Les membres de la Commission Formation, au nombre de 4, sont désignés par le CSE. Elle est animée par un cadre de la direction des ressources humaines et un responsable développement des compétences.

La Commission se réunit trois fois par an.

Une présentation de l’avancement des travaux et des actions de GEPP menées au cours de l’année N-1 sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines une fois par an lors d’une de ces réunions, en présence des délégués syndicaux, formant ainsi la Commission de suivi de l’accord GEPP. Les travaux des réunions emploi repère et cotation, ainsi que tous les outils de GEPP (répertoire des emplois, répertoire des compétences, etc.) contribueront à l’identification d’emplois « en évolution », « en tension » ou «- à l’équilibre », comme exposé dans l’article I.2 du présent accord.

La Commission de suivi de l’accord GEPP pourra aussi être réunie à l’initiative de la Direction Générale ou sur demande des délégués syndicaux signataires de l’accord ou du CSE validée par la Direction Générale, de manière exceptionnelle au cours de l’année en fonction d’évènements majeurs impactant la politique GEPP de Seqens.

Cette Commission présentera ensuite au CSE l’ensemble des informations transmises par la Direction Générale. A l’issue de cette présentation, conformément à la législation, le CSE est appelé à formuler un avis.

Chapitre III : La formation, pierre angulaire de la gestion des emplois et des parcours professionnels

La formation professionnelle concourt à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés dont le métier évolue et aux mutations de leur environnement. Elle est un outil d’accompagnement dans le cadre du développement de l’activité de l’entreprise et de la mobilité.

La formation professionnelle est organisée soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié avec accord et/ou autorisation d’absence de l’employeur.

Article III.1 : La politique formation de l’entreprise

C’est l’un des principaux piliers de la politique des ressources humaines.

Elle poursuit les objectifs suivants :

• Favoriser l’accroissement des compétences individuelles et collectives, nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’entreprise ;

• Préparer au mieux les salariés aux évolutions rapides de l’environnement, des techniques, des métiers ;

• Accroître l’efficacité des salariés sur leur poste ;

• Accompagner la mobilité professionnelle et/ou, dynamiser les évolutions en accompagnant la prise de responsabilités nouvelles.

Le plan de développement des compétences est composé de l’ensemble des actions de formation au service de ces objectifs.

Il est élaboré chaque fin d’année en déclinaison des orientations de formation. Il prend particulièrement en compte les besoins relatifs aux métiers sensibles ainsi que les actions spécifiques en direction des salariés en deuxième partie de carrière. Le plan précise les catégories de salariés et d’emplois auxquels il est consacré en priorité et les compétences. Cela se concrétise par la mise en place de formations ou de parcours de formations annuelles ou pluriannuelles.

Les orientations de la formation professionnelle veillent en particulier à accompagner les changements induits au sein des métiers par les transformations économiques et politiques du logement social.

Si tous les métiers sont concernés par ces transformations, certains le seront de façon encore plus marquée et impactante.

Ces orientations et le plan de développement des compétences associé sont présentés chaque année à la commission formation et GEPP pour recueillir ses observations et ensuite au comité social et économique.

Les salariés sont informés via la rubrique RH de l’Intranet du plan de développement des compétences de l’entreprise et des différents dispositifs d’accès à la formation.

Le bulletin de situation individuelle (BSI) quant à lui est publié au printemps de chaque année et retrace notamment toutes les formations suivies dans l’entreprise par le salarié en année N-1.

Article III.2 : Les formations à l’initiative du salarié

Pour sa part, le collaborateur est aussi acteur du développement de ses compétences et de la construction de son parcours professionnel par le biais de différents outils mis à sa disposition.

L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur, devant être organisé a minima tous les deux ans. Chez Seqens, il est mis en œuvre tous les ans à la suite de l’entretien de progrès.

L’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet au salarié de se projeter et de réfléchir à son parcours professionnel. Chaque entretien donne lieu à une formalisation écrite, mise à disposition sur l’application RH dédiée.

Le manager s’assure à cette occasion de la cohérence entre le contenu de la fiche emploi et les missions confiées au salarié.

Le salarié, acteur de son parcours professionnel, a la possibilité en amont ou en aval de cet entretien, de mobiliser un CEP (conseil en évolution professionnelle, voir infra pour plus de précisions).

Tous les six ans d’ancienneté, l’entretien professionnel est complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de Seqens.

Cet état des lieux, intégré à l’entretien professionnel, donne lieu à un compte rendu dont une copie est disponible sur l’outil RH et permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :

• suivi au moins une action de formation ;

• et / ou acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience ;

• et / ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Le CPF (compte personnel formation) 

C’est une modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Attaché à la personne tout au long de sa vie professionnelle, il permet d’accéder à des formations « certifiantes », qualifiantes et/ou diplômantes visant des compétences attestées en lien avec les besoins de l’économie locale.

Depuis le 1^er janvier 2019, en application de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF permet de financer toute action de formation débouchant sur un diplôme ou une certification professionnelle, une attestation de validation de blocs de compétences professionnelles, les actions en vue de valider les acquis de l'expérience (VAE), les bilans de compétences nouvelle formule, les permis de conduire, la formation et l'accompagnement des créateurs ou repreneurs d'entreprises, ainsi que la formation des bénévoles et volontaires en service civique (via le compte d'engagement citoyen).

Le salarié acquiert 500 € par an jusqu’à un plafond de 5000 € (800 € pour un salarié non qualifié, jusqu’à un plafond de 8000 €), mobilisables à son initiative. Il bénéficie aussi de la conversion de son « stock » d’heures de DIF et de CPF en euros, sur la base de 15 € par heure, via l’activation de son CPF sur le site internet www.moncompteactivite.gouv.fr. Les heures issues du DIF qui n’auront pas été utilisées au 30 juin 2021 seront perdues (valeur en euros supprimée du compteur CPF). Les personnes en situation de handicap bénéficient d’une contribution de 800 € annuelle.

L’abondement spécifique du CPF par l’employeur

Les partenaires sociaux sont convenus de mettre en place un abondement spécifique du CPF par Seqens dès lors que la demande du salarié répondra aux critères suivants :

• Être formulée après que toutes les autres possibilités cumulées de prise en charge ont été mobilisées (notamment au titre du droit à CPF, à une demande de CPF de Transition Professionnelle…) ;

• Répondre à un projet construit d’évolution professionnelle correspondant au besoin de l’entreprise (y compris, dans certains cas, dans la perspective d’une mobilité externe).

Dès lors que le salarié aura un projet d’évolution professionnelle, il devra dans un premier temps effectuer sa démarche de recherche de CPF conformément aux dispositions décrites ci-dessus. Cela passe notamment par la définition exacte de(s) l’action(s) de formation envisagée(s), inscrite(s) dans le catalogue disponible en ligne sur « Mon Compte Formation ».

Le salarié devra alors rechercher les solutions permettant une prise en charge de son projet de formation (solde CPF, CPF de Transition…).

Dès lors que le solde CPF s’avèrerait insuffisant, le salarié pourra solliciter un abondement de la part de l’entreprise. Le projet sera examiné en fonction des critères précités.

Il est également précisé qu’une demande de CPF de Transition Professionnelle qui aurait été rejetée sur la forme (dossier incomplet ou hors délai) ne pourra pas ouvrir droit à l’étude de la possibilité de la mise en œuvre d’un abondement CPF par l’entreprise.

Seqens fixe comme axes prioritaires pour la mobilisation du CPF donnant droit à un abondement :

• La réalisation d’une passerelle pouvant avoir comme objectif l’évolution d’un métier vers un autre métier de l’entreprise,

• La réalisation d’une action de formation qualifiante, certifiante ou diplômante ;

• La mobilité externe.

En toute hypothèse, le salarié fournira l’ensemble des éléments permettant d’étayer cette démarche.

Pour les salariés qui remplissent les critères évoqués ci-dessus, Seqens pourra décider de mettre en œuvre un abondement du CPF selon les modalités suivantes :

• L’abondement sera au maximum égal à 100% du solde en euros mobilisé par le salarié au titre de l’action de formation envisagée sans pouvoir excéder 2 500 euros.

Exemple : Madame X dispose d’un crédit de 1 000 euros et veut suivre une action de formation de 2 000 euros. L’abondement maximum de Seqens sera de 1 000 euros.

• L’abondement pourra concerner un nombre maximum de 10 salariés pour une année « N » civile. Dès lors que ce curseur sera atteint, aucun nouvel abondement ne pourra être accordé dans le cadre de l’année en question.

L’abondement du CPF se traduira par un aménagement du temps de travail du salarié pour lui permettre de suivre dans les meilleures conditions une partie de la formation durant le temps de travail. La rémunération afférente sera maintenue, c’est-à-dire que le salarié absent de son poste de travail verra sa rémunération prévue maintenue.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : C’est un service gratuit, accessible à tous, d’accompagnement personnalisé des projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques des territoires. Il est mis en œuvre par des organismes tel que l’APEC (personnel cadre). L’objectif est d’élaborer une stratégie d’évolution pour construire son projet professionnel, de cerner les compétences ou les qualifications à acquérir ou à développer, et de construire un plan d’actions permettant d’identifier les interlocuteurs et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel. Une synthèse écrite est remise au salarié.

Le bilan de compétences : Il a pour objectif de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs motivations afin de définir un projet professionnel. Un document de synthèse est fourni par l’organisme prestataire soit au salarié et à l’employeur (bilan professionnel), soit au salarié à titre confidentiel (bilan de compétences). Depuis le 1er janvier 2019, le bilan de compétences est finançable par le salarié via son CPF (cf. article 5.3.2).

Le bilan professionnel adapté : Il peut être proposé par l’employeur aux personnels fragilisés en situation de handicap, et ce en vue de travailler leur employabilité.

Le CPF de transition professionnelle (CPFTP) : Ce nouveau dispositif, qui prend le relai du « CIF » depuis le 1^er janvier 2019, permet au salarié souhaitant changer de métier ou de profession de financer une action de formation « certifiante » dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. Il est géré par Transitions Pro et sa mise en œuvre peut être accompagnée par un opérateur du CEP (conseiller en évolution professionnelle).

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : Créée au 1^er janvier 2019, la Pro-A remplace, en partie, la période de professionnalisation. Elle permet, à l’initiative de l’employeur ou du salarié avec accord de celui-ci, d’acquérir un renforcement de la qualification du salarié impliqué dans une démarche de changement favorisant le maintien dans l’emploi et une progression des compétences. Seqens continuera de développer des parcours de professionnalisation pour répondre à des besoins prioritaires pour les métiers sensibles.

La VAE (validation des acquis de l’expérience) : cette démarche permet au salarié, à son initiative, de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’une certification professionnelle (diplôme, titres…). Depuis le 1^er janvier 2019, la VAE est finançable par le salarié via son CPF (cf. article 5.3.2).

L’ensemble de ces dispositifs, existants à la date de signature du présent accord, sont bien entendu susceptibles d’évoluer.

Chapitre IV – L’accueil et la formation de jeunes professionnels, l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et la prise en compte des enjeux d’insertion

Seqens réaffirme dans le cadre du présent accord son attachement à des recrutements diversifiés et à l’absence d’une quelconque discrimination, de quelle que nature que ce soit, dans le cadre des processus de sélection des candidats. Cette pratique, inscrite dans la durée, est constitutive de la démarche RSE portée par l’entreprise aujourd’hui et dans l’avenir.

Article IV.1 : Favoriser le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation

Ces contrats concernent des jeunes de moins de 26 ans et/ou moins de 30 ans en situation de handicap.

L’alternance permet à ces publics de bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, de compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces étudiants sur les fonctions sur lesquelles elle a des besoins.

Pour chaque alternant, un tuteur est désigné par la direction des ressources humaines en lien avec le manager. Dans ce cadre, sont identifiées et validées les aptitudes et la motivation des futurs tuteurs et tutrices. Une formation est organisée pour les tuteurs débutant dans la fonction.

Le tutorat contribue à la transmission des savoirs et des savoir-faire ; il est basé sur un échange réciproque d’expériences et de connaissances entre le salarié tuteur et le salarié en alternance. La mission de tutorat est confiée à des salariés en activité, qui sont volontaires et qui ont une légitimité professionnelle fondée sur une expérience et des résultats reconnus à leur poste.

L’exercice de la mission confiée au salarié est pris en compte dans sa charge de travail, son évaluation professionnelle et fait l’objet d’une formation préalable.

Une prime est versée au terme du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, au tuteur dès lors qu’il n’est pas manager d’équipe. Des situations particulières peuvent néanmoins être prises en compte.

Article IV.2 : Développer l'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise

Le stage permet de poursuivre plusieurs objectifs : la découverte du monde de l'entreprise et plus spécifiquement du secteur du logement social, l’enrichissement de la formation théorique acquise dans le cadre scolaire / universitaire, la poursuite par le stagiaire de sa réflexion sur son orientation professionnelle.

A cette fin, l'entreprise apporte une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement, étant précisé que :

• aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un collaborateur absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité ;

• pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification.

Seqens veillera particulièrement à la bonne intégration de ces stagiaires et à l'image « employeur » véhiculée.

Seqens s’attachera à organiser systématiquement un entretien de fin de stage entre le tuteur et le stagiaire. Cet entretien permettra au stagiaire d'obtenir un retour sur son intégration dans l’équipe mais sera également l'occasion pour lui de livrer son ressenti après cette période de stage. Les informations recueillies pourront être transmises à la DRH.

Article IV.3 : Favoriser l’accueil de personnes en situation de handicap et maintien dans l’emploi

Seqens s’engage par le présent accord à favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap et à amplifier ses actions en la matière.

Ainsi, Seqens entamera, dans les 12 mois suivants la signature de l’accord, des démarches actives auprès d’associations favorisant l’embauche de personnes en situation de handicap afin d’envisager des partenariats en ce sens. Dans ce cadre, une attention particulière sera accordée à l’insertion professionnelle de personnes atteintes de difficultés cognitives (de type autistique notamment).

Parallèlement, Seqens va poursuivre son travail de sensibilisation des salariés à la question du handicap dans le cadre d’un plan de communication pluriannuel. Ces actions auront deux objectifs principaux. Elles viseront d’une part à développer la prise de conscience de tous sur cette question du handicap, à lutter contre les préjugés. Elles auront d’autre part pour but de faciliter, par les salariés concernés, la prise de contact avec le Service SSQVT en cas de problématique individuelle à traiter, qu’il s’agisse d’une adaptation au poste nécessaire au maintien dans l’emploi ou du montage d’un dossier de RQTH. Bien entendu, les échanges engagés avec le service SSQVT seront garantis d’être traités en toute confidentialité.

Article IV.4 : Promouvoir un recrutement favorable aux différentes générations d’actifs

Conformément à ses engagements RSE, Seqens est convaincue de l’apport de la diversité dans l’entreprise – diversité des profils, des parcours professionnels et des âges. A ce titre, les équipes recrutement et les responsables de service sont tout particulièrement attentifs à la non-discrimination des candidats, pour quel que motif que ce soit, notamment en raison de l’âge des candidats.

Dans le même esprit, et chaque fois que cela s’avérera pertinent, des binômes intergénérationnels seront mis en place pour faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire entre deux professionnels, l’un très expérimenté et l’autre en phase d’apprentissage et de montée en compétences.

Article IV.4 : Favoriser la réinsertion professionnelle

Afin de favoriser la réinsertion professionnelle et de développer l'attractivité des métiers sur lesquels elle recrute auprès des publics concernés, Seqens étudiera les possibilités de nouer des partenariats et d'engager des actions avec différentes organisations intervenant sur ces sujets.

Seqens est d’ores et déjà à l’origine de l’école des gardiens et partie prenante de cette école. Chaque année, Seqens accueille pour la période d’un stage des élèves de chaque promotion.

Chapitre V – La mobilité interne : l’organiser et la promouvoir auprès de salariés et managers

La mobilité professionnelle interne peut être de différentes natures : géographique et/ou fonctionnelle, horizontale ou verticale (promotion). Elle est envisageable s’il y a convergence entre un souhait personnel et un besoin de poste dans l’entreprise.

La mobilité interne s’entend également à l’échelle du groupe Action Logement qui, compte tenu de sa taille, peut offrir des perspectives différentes et complémentaires à celles proposées par Seqens. La Bourse à l’emploi Action Logement (disponible sur TIM, rubrique Mon espace RH / Carrières et compétences / recrutement) recense l’ensemble des offres du groupe et permet à tout à chacun de s’informer des opportunités offertes par la holding ou les filiales et ce faisant, d’envisager des scénarios de mobilité supplémentaires.

Article V-1. Organiser la mobilité interne

Les souhaits de mobilité des collaborateurs sont prioritairement recueillis par les managers lors des entretiens annuels et professionnels et partagés avec la fonction RH afin d’alimenter le processus de mobilité interne. Ce souhait de mobilité peut également s’exprimer à l’occasion de tout entretien avec le manager ou le service recrutement et mobilité à la DRH.

La réalisation du projet de mobilité nécessite qu’il soit effectué en cohérence avec les compétences du collaborateur et les besoins de l’entreprise et assisté par des mesures adaptées dans sa mise en œuvre.

Afin de favoriser la mobilité, la fonction RH a pour mission d’organiser les parcours professionnels :

• soit de manière réactive en accompagnant les collaborateurs dans leur démarche lorsqu’ils en sont à l’origine (offres de postes, valorisation du parcours professionnel et conduite d’entretien) ;

• soit de manière proactive en identifiant les potentiels dont le profil est susceptible de répondre aux attendus du poste.

Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, signé le 27 juin 2019, Seqens s’engage à favoriser toute demande interne (mobilité horizontale ou promotion) intervenant dans ce cadre, sans discrimination. L’analyse des candidatures, tant internes qu’externes, à un poste donné se basera sur des éléments objectifs en lien avec les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles, tout en tenant compte des besoins de l’entreprise.

La bourse interne à l’emploi doit être affichée et actualisée régulièrement sur l’intranet.

Les candidatures internes sont systématiquement examinées et donnent lieu à un échange en présentiel ou téléphonique. A compétences égales, la candidature interne est privilégiée. De manière générale, une attention particulière est accordée aux candidats internes : chaque fois que possible, des mesures d’accompagnement sont mises en place (formations, binôme avec une personne expérimentée, etc.) pour concrétiser la mobilité souhaitée.

Pour développer les parcours de mobilité, Seqens mettra en œuvre les dispositifs permettant de donner de la visibilité et ainsi d’encourager les collaborateurs à évoluer dans leur métier, au sein de leur entité ou plus largement au niveau du Groupe.

Ces dispositifs passent notamment par :

• l’identification des passerelles professionnelles/aires de mobilité sur la base du référentiel de compétences présenté au Chapitre II ;

• l’examen des demandes de formation en lien avec un projet de mobilité construit et cohérent avec les besoins de Seqens ;

• des mesures adaptées pour accompagner la montée en compétences et la prise de poste lors de la réalisation du projet.

La formation est un élément clé pour permettre au salarié acteur de son évolution professionnelle de réussir dans sa prise de fonction. Ainsi le service formation et les RH travailleront sur un contenu de formation individuel et adapté au salarié qui fait l’expérience d’une mobilité fonctionnelle. Il s’agira de prendre en compte les compétences, l’expertise, les qualités acquises tout au long du parcours professionnel puis d’identifier les compétences et qualités à acquérir ou à développer pour prendre sereinement un nouveau poste.

Article V-2 : Sensibiliser sur les besoins et les possibilités de mobilité

Ces actions peuvent prendre la forme :

• d’une démarche de communication sur les mobilités, notamment en communiquant sur les postes vacants (bourse de l’emploi interne) ;

• d’un accompagnement par un opérateur spécialisé pour construire ou confirmer le projet de professionnel et/ou de mobilité. Tous les salariés ont la possibilité de bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) afin de se faire accompagner, sans engager de frais, comme expliqué dans l’article III-3-2 de cet accord ;

• d’une lettre de mission : ce format permet d’organiser, d’un commun accord avec le salarié, une mission ou une expérimentation sur une durée limitée. Dans le cas de l’expérimentation, il est décidé, au terme de la mission, de pérenniser ou non la fonction ;

• de temps de découverte « vis ma vie » du ou des métiers cibles entre collaborateurs. Une fois tous les 3 ans, et avec la validation de la DRH, sur une période de quelques jours, un collaborateur peut solliciter une période d’immersion dans un autre service dont les modalités pratiques seront décrites ultérieurement dans une note interne

Chapitre VI – Intégration des nouveaux arrivants, reprise après une longue absence

Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, signé le 27 juin 2019, en vigueur chez Seqens, il est rappelé ci-dessous les mesures concernant l’intégration des nouveaux arrivants, prévues dans l’article 1 – Partie 3 dudit accord.

Article VI-1. Accueil et séminaire d’intégration de nouveaux collaborateurs

L’intégration dans l’entreprise est l’une des clés de bien-être du salarié dans son environnement professionnel mais également l’une des clés de sa réussite. L’intégration commence dès la décision d’embauche. Dans ce cadre, les équipes RH et le service concerné (voire sa direction) préparent l’accueil à plusieurs niveaux : en fournissant au salarié les informations nécessaires à son arrivée, les modalités de la signature du contrat et la remise des documents y afférant, la préparation de l’espace de travail, la présentation des équipes les plus proches, et enfin l’accompagnement dans l’acquisition des modes (méthodes) de travail (outils, process, interlocuteurs, …). Cette étape est déclenchée par la Direction des ressources humaines mais elle engage en particulier le responsable direct.

Le séminaire d’intégration, organisé 5 à 6 fois par an est ouvert à tous les salariés en CDI et CDD d’au moins 3 mois et dont la fonction au sein de l’entreprise le nécessite. Il a pour objectif de présenter aux nouveaux arrivants l’organisation de l’entreprise, les avantages sociaux et de sensibiliser les salariés dès leur arrivée aux enjeux de la qualité de vie au travail. Le contenu des séminaires est systématiquement mis à jour en fonction de l’actualité de l’entreprise. Cette séance de partage entre 1/2 et 1 journée donne une base d’informations générales sur l’entreprise facilitant ainsi la prise du poste. Dans un cadre convivial, les nouveaux collaborateurs ont l’occasion de faire connaissance et de partager leurs expériences. C’est un moment propice à la création des liens professionnels favorisant des relations cordiales au sein de l’entreprise.

Parallèlement, des parcours d’intégration et des formations peuvent être organisés en fonction des besoins spécifiques (et pour certains postes).

Une attention particulière est portée aux deux catégories de population suivantes :

• Le personnel d’immeuble : Un cursus spécifique a été élaboré afin de s’assurer d’un accompagnement adapté dès la prise du poste.

• Les salariés en alternance : A chaque rentrée de septembre, une réunion de bienvenue est organisée pour les salariés en alternance et une réunion de coordination dédiée aux tuteurs.

Article VI.2 L’entretien de reprise à la suite d’une absence de plus de 3 mois

Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, signé le 27 juin 2019, en vigueur chez Seqens, il est rappelé ci-dessous les mesures concernant l’entretien de reprise à la suite d’une longue absence, prévues dans l’article 3 – Partie 7 dudit accord. Le retour du salarié dans l’entreprise après une longue absence peut être facteur de stress ou tout du moins d’appréhension.

Aussi, pour faciliter ce retour, l’équipe SSQVT maintient le lien, dans la mesure du possible, avec les collaborateurs enregistrant plus de 30 jours d’arrêt. Les salariés bénéficient également d’un entretien de reprise réalisé par les membres de l’équipe SSQVT après 90 jours d’absence quel qu’en soit le motif. Par ailleurs, la Direction des ressources humaines s’assure de l’organisation d’un « entretien de reprise » entre le collaborateur et son manager et s’engage à sensibiliser le manager du salarié concerné à la nécessité de consacrer un ou plusieurs temps spécifiques à cette « réintégration ». Dans ce cadre, et dès lors qu’il est au courant du retour imminent du salarié absent, il en informe l’équipe en amont et ce, afin de réunir les conditions d’un accueil réussi (temps d’échange informel et convivial). Le cas échéant, le hiérarchique prévoit la présentation de ses nouveaux collègues au salarié concerné. En tant que de besoin, un référent dans l’équipe peut être désigné qui sera chargé de restituer au salarié les éléments importants qui se sont produits pendant l’absence (nouveaux process, nouveaux outils, changements d’organisation dans d’autres services plus ou moins connexes, etc.). Parallèlement à ces actions, est planifiée bien entendu la visite médicale de reprise.

L’entretien de reprise peut être organisé à l’issue d’une durée plus courte que 90 jours si le collaborateur en exprime le besoin ou si le contexte le nécessite. Dans tous les cas, le manager veille à réunir les conditions d’une réintégration réussie aux collaborateurs qui ont été absents plusieurs semaines : point d’actualité générale, état d’avancement des dossiers, etc.

La loi sur la santé au travail adoptée par l’Assemblée nationale le 17 février 2021 prévoit la mise en place de plans de retour de façon concertée entre le salarié, l’employeur et la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle des services de santé et de prévention au travail. Les détails de ce nouveau dispositif seront précisés par décret dans les prochains mois.

La DRH demeure à l’écoute des salariés concernés pendant toute la période de réintégration.

Chapitre VII – Mesures spécifiques pour le maintien dans l’emploi et la préparation à la fin de carrière

Les mesures présentées ci-après sont partiellement issues de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, signé le 27 juin 2019.

Article VII-1. Le maintien dans l’emploi par l’amélioration des conditions de travail

Compte tenu de la moyenne d’âge des salariés de Seqens (en 2020 : plus de 49 ans pour les personnels d’immeuble, 42 ans pour les personnels administratifs), Seqens entend accorder une attention forte au maintien dans l’emploi des salariés seniors (plus de 57 ans) et à l’amélioration des conditions de travail pour tous.

Concernant l’ensemble du personnel, cela passe par :

• La mise à jour régulière du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;

• La mise en œuvre d’actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels et la diffusion de différents guides (risques routiers, télétravail, ergonomie installation bureau) ;

• Le déploiement de formations destinées à améliorer les conditions de travail de certains métiers.

Concernant plus particulièrement les personnels d’immeuble, cela se traduit par différentes mesures parmi lesquelles :

• La poursuite de la politique de prévention des risques professionnels et des situations de pénibilité (liés à la manutention, à la répétition des gestes et des postures contraignantes) à travers la mise en œuvre de nouvelles techniques (nettoyage à plat par exemple), l’amélioration des équipements de protection individuelle (EPI) et du contrôle du bon usage de ceux-ci ;

• Le choix de produits d’entretien efficaces, écologiques et non allergènes ;

• Le recensement des sites nécessitant des aménagements spécifiques et la mise en œuvre des plans d’actions qui en découlent ;

• La mise en œuvre d’actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels spécifiques (flash sécurité, Newsletter…),

• L’organisation de formations contribuant à l’amélioration des conditions de travail : « Gestes et postures », nettoyage à plat, « Prévention et gestion des conflits », etc. et plus globalement par la formalisation de parcours de formation types, permettant à chacun de mieux se situer par rapport aux attendus du métier ;

Il est également rappelé que l'accès des salariés à la formation professionnelle continue est assuré, notamment à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation. En outre, l’employeur veille à ce qu’aucune discrimination en fonction de l’âge ne soit exercée dans l'accès aux actions de formation mises en œuvre.

Enfin, le sujet du maintien dans l’emploi des personnels d’immeuble sera également pris en compte dans la réflexion (sur le point d’être engagée au moment de la signature du présent accord) portant sur « La proximité de demain ».

Article VII-2. Le développement de l’employabilité des salariés faiblement qualifiés

L’employabilité des salariés, tout particulièrement des plus faiblement qualifiés, se construit sur le temps long. C’est une conviction partagée par les partenaires sociaux – direction et organisations syndicales – qui souhaitent développer des actions spécifiques en direction de ces publics de façon à prévenir, dans la mesure du possible, les situations de désinsertion professionnelle faisant suite, par exemple, à des déclarations d’inaptitude.

Seqens s’engage à mener des actions ciblées pendant toute la durée de l’accord, en direction des salariés qui auraient besoin de consolider leurs compétences et connaissances de base. Pour ce faire, la DRH s’appuiera sur l’identification opérée par les managers des salariés les plus fragilisés, c’est-à-dire ne maitrisant que partiellement le Socle de connaissances et de compétences professionnelles. La démarche pourra être complétée par toute autre mesure facilitant le repérage et la sensibilisation de ces salariés à la nécessité de se former. Des actions de communication ad hoc seront mises en œuvre pour inciter ces salariés à s’engager dans la démarche (réunions d’information, courriers individuels, etc.).

Pour rappel, le référentiel du socle est structuré en 7 domaines, 28 sous-domaines et 108 critères d’évaluation.

Les 7 domaines sont les suivants :

• La communication en français ;

• L’utilisation des règles de bases de calcul et du raisonnement mathématique ;

• L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ;

• L’aptitude à travailler dans le cadre des règles définies d’un travail en équipe ;

• L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;

• La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;

• La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Le certificat CléA constitue l’un des outils au service de la démarche. Il est l’expression concrète et opérationnelle du Socle de connaissances et de compétences professionnelles depuis 2015. Il est accessible via le CPF et les prérequis pour prétendre à cette certification sont de savoir lire, écrire et compter.

Il vise plus particulièrement les personnes fragilisées, peu qualifiées, n’ayant aucune certification professionnelle et ayant besoin de sécuriser leurs parcours professionnels, ou de développer leur employabilité.

Par le présent accord, la direction de Seqens s’engage à faire la promotion de ce certificat auprès des publics concernés et à en faciliter l’accès par la mobilisation de financements adaptés.

Article VII-3. S’informer sur ses droits en fin de carrière

Des réunions d’information retraite sont organisées en collaboration avec les institutions pour permettre aux salariés de 55 ans et plus de connaître les dernières évolutions législatives en matière de retraite ; ils peuvent ainsi se projeter dans l’avenir et apprécier l’opportunité de poursuivre leur activité professionnelle.

De plus, le service administratif RH envoie automatiquement un courrier d’accompagnement comportant de multiples informations et une invitation à une réunion d’information à tous les collaborateurs ayant atteint l’âge du taux plein automatique des droits à la retraite (soit entre 65 et 67 ans, en fonction de leur date de naissance). Ce courrier a pour objectif d’informer les collaborateurs de 65 ans et plus de leurs droits et de leur apporter l’accompagnement nécessaire s’ils souhaitent partir à la retraite.

Par ailleurs, la Responsable Administrative RH reçoit en entretien individuel chaque salarié ayant demandé officiellement son départ à la retraite. Elle informe et /ou oriente le salarié dans ses démarches administratives.

Article VII-3. Préparer son départ à la retraite

Les salariés de 59 ans et plus qui s’apprêtent à prendre leur retraite ont la faculté de demander un passage à temps partiel (au choix 9/10ème ou 4/5ème) pour une durée de 3 mois minimum et un an maximum. Cette période de temps partiel précède immédiatement le départ à la retraite et a pour but de permettre au salarié de préparer son départ et de mener ses démarches, administratives notamment, de manière sereine.  

A ce titre, et conformément à la démarche RSE qui l’anime, l’entreprise s’engage à calculer l’indemnité de départ à la retraite due au salarié sur la base d’un temps complet en lieu et place de la période de temps partiel accomplie dans ce cadre. A contrario, si le salarié était déjà à temps partiel avant cette période de « préparation au départ », il n’est pas procédé au calcul sur la base d’un temps plein.

Article VII-4. La situation des gardiens logés partant à la retraite

Le gardien logé ne peut pas, en principe, faire une demande de logement via Action logement car son logement de fonction constitue sa résidence principale. Or, ce logement de fonction devra être libéré au moment du départ définitif du salarié.

Ainsi, lors de sa demande de départ à la retraite (minimum 6 mois avant la date effective) et après remise d’un écrit à la Direction des Ressources Humaines, le gardien logé peut déposer une demande de logement. Action logement sera susceptible de proposer des logements correspondant aux critères de demande du salarié. En aucun cas, il ne pourra être relogé sur la résidence où il était gardien. Le gardien en recherche de logement pour la retraite est autorisé à s’absenter sur son temps de travail pour effectuer les visites sur la base d’un justificatif (bon de visite), dès lors que la proposition de logement émane d’Action Logement.

La Direction des Ressources Humaines ne peut lui garantir l’attribution d’un logement. Elle invite le salarié à élargir autant que possible sa zone de recherche géographique et à déposer des demandes auprès des différents organismes compétents, y compris dans le privé.

Si le gardien logé n’a pas déménagé au moment de son départ à la retraite, il devient occupant sans droit ni titre du logement de fonction. Comme stipulé dans son contrat de travail, il devra le libérer dans les meilleurs délais. Des indemnités d’occupation lui seront réclamées dès la fin du contrat de travail et, in fine, s’il occupe encore le logement, Seqens sera contrainte d’engager une procédure d’expulsion.

Une campagne de communication ciblée est organisée au moins une fois par an à l’attention de gardiens logés en fin de carrière (tranche d’âges à définir) par la DRH, en concertation avec la Commission d’information et d’aide au logement. Le but est de les sensibiliser à la question du logement après la retraite et de leur rappeler le mode opératoire pour formuler une demande de logement, si tel est leur souhait.

Plus globalement, la question du logement des salariés de Seqens fait l’objet d’une note interne régulièrement mise à jour.

Chapitre V – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les dispositions présentées ci-après sont extraites de l’accord relatif à l’exercice du droit syndical, signé le 20 février 2020.

Article V-1. Articulation du mandat et de l’activité professionnelle

La gestion de carrière des salariés élus et mandatés ne saurait tenir compte de leur appartenance syndicale et l’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. La Direction entend ainsi réaffirmer la volonté de garantir aux élus et mandatés une évolution de carrière comparable à celle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Comme pour l’ensemble du personnel de Seqens, la mise en œuvre des compétences professionnelles et les qualités personnelles dans l’exercice du métier constituent les seuls critères pris en compte dans l’appréciation des perspectives d’évolution professionnelle et salariale des élus et mandatés.

Dès qu’un salarié est détenteur d’un mandat représentatif, sa hiérarchie est informée du crédit d’heures y afférent et reçoit, dans un délai de deux mois, le salarié au cours d’un entretien qui a pour objet de rechercher les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité possible entre l’engagement du salarié, les exigences de son activité professionnelle, l’exercice du mandat et la charge de travail attachée au poste occupé.

Le salarié et son manager peuvent également envisager un aménagement éventuel du poste de travail, voire exceptionnellement un changement de poste en vue de maintenir la qualification et l’intérêt du travail du salarié. Dans cette hypothèse, le nouveau poste devra être de qualification égale et l’accord express du salarié est naturellement requis.

Article V-2. Evolution de carrière et rémunération des titulaires d’un mandat

L’exercice du mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié ou son évolution salariale. Il est considéré comme une activité à part entière et reconnu comme tel.

Comme tout membre du personnel, le salarié mandaté bénéficie d’un entretien individuel avec sa hiérarchie. Les connaissances acquises dans le cadre des formations économiques, sociales et syndicales pourront être prises en compte dans le cadre de l’évolution professionnelle du salarié mandaté.

Un salarié mandaté doit avoir un emploi correspondant à sa qualification lui permettant, en fonction de ses compétences et de ses réalisations professionnelles, de progresser dans son métier et sa carrière professionnelle. Comme pour tout salarié, il lui appartient d’être acteur de son évolution professionnelle.

Le salarié mandaté bénéficie d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés.

Ainsi, la direction s’engage à vérifier, chaque année, que chaque salarié élu ou mandaté est positionné de manière cohérente – au regard de son âge, de son expérience et de son ancienneté dans le poste – dans la grille de rémunérations de son emploi repère de référence. Si des décrochages sont constatés, ils sont corrigés dans le cadre des travaux post NAO.

Après la NAO, l’employeur adressera à chaque représentant du personnel le taux d’augmentation générale et individuelle (le cas échéant) qui lui a été attribué. Ensuite, chaque représentant du personnel pourra être reçu à sa demande par la Direction des ressources humaines pour faire le point sur son évolution salariale et de carrière.

Il est à noter que d’après la Loi Rebsamen « les militants passant moins de 30% de leur temps de travail en mandat continuent de bénéficier des protections contre les discriminations ».

Article V-3. Valorisation professionnelle de l’expérience acquise au cours du mandat

L’engagement syndical et l’exercice d’un mandat de représentation constituent des éléments importants de la vie professionnelle, permettant au salarié de développer de nouvelles compétences et d’acquérir une expérience complémentaire.

Les parties conviennent que les compétences et savoir-faire acquis à l’occasion de l’exercice d’un mandat, électif ou désignatif, doivent être pris en compte et valorisés dans le cadre de l’évolution professionnelle du salarié.

Des dispositifs spécifiques d’accompagnement tels que le bilan de compétences et d’orientation, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou encore le recours au Compte Personnel de Formation (CPF) peuvent être proposés aux salariés dont le mandat prend fin ou sollicités par ce dernier en vue de faciliter le retour à la seule activité professionnelle. Les compétences acquises au cours du mandat seront prises en compte dès lors que ces dernières peuvent s’intégrer dans l’exercice d’une activité opérationnelle.

Chapitre XI - Dispositions finales

Article XI-1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 15 mai 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans. A défaut de nouvel accord conclu entre les signataires, le présent accord conservera tous ses effets durant les 3 prochaines années suivant la date de fin du présent accord.

Article XI-2. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires. Dans cette hypothèse, la ou les partie(s) signataire(s) qui demande(nt) une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Cette question sera inscrite à l’ordre du jour d’une réunion paritaire qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet.

Lors de cette réunion, les parties décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.

Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord sont régis par les dispositions du Code du Travail.

Article XI-3. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec avis de réception et prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation pourra être totale ou partielle.

Durant le délai de préavis de trois mois précités, les signataires se réuniront aux fins d’envisager des suites à donner à cette dénonciation et de l’engagement d’une négociation.

A défaut de nouvel accord conclu entre les signataires, le présent accord conservera tous ses effets durant les 12 mois suivant la date d’effet de la dénonciation ou de la remise en cause.

Les parties signataires conviennent que les conditions de dénonciation du présent accord sont régies par les dispositions du Code du Travail.

Article VI-4. Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente (à la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes).

Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le site Intranet de Seqens, cette modalité de diffusion leur permettant de le consulter et de le conserver.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 28 avril 2021

Pour Seqens
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFDT	Pour FO
	Pour l’UNSA SNPHLM