Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité Professionnelle DU 01 01 2019 AU 01 01 2021" chez CACG - CIE AMENAGEMENT COTEAUX DE GASCOGNE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Compagnie d’Aménagement des Coteaux de Gascogne - Chemin de Lalette CS 50449 65004 Tarbes cedex, dénommée ci-après CACG

Immatriculation au RCS Tarbes B 592.780.233.00017 – N° URSSAF 650000000000100522

Représentée par

• Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

• Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

d'une part,

ET

• le Syndicat CGT représenté par Monsieur ,

• le Syndicat CFDT représenté par Monsieur .

Il est conclu le présent accord d’entreprise, dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule :

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité dans l’entreprise, la CACG a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en accord avec les partenaires syndicaux. La CACG et les partenaires syndicaux réaffirment la volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord tous les salariés de la CACG.

2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Elle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel « sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise », les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• 1 / Embauche,

• 2 / Formation,

• 3 / Promotion professionnelle,

• 4 / Qualification,

• 5 / Classification,

• 6 / Conditions de travail

• 7 / Rémunération effective (domaine obligatoire et imposé par la loi),

• 8 / Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

  3. Données de lecture

• Les qualifications sont celles utilisées notamment dans les revues de projet :

  • AOP : assistant-opérateur,

  • TEP : technicien,

  • IJP : ingénieur junior,

  • ISP : ingénieur sénior,

  • EDP : Expert/directeur.

• Les catégories professionnelles sont celles prévues selon les classes :

  • classe 1 à 4 : employé,

  • classe 5 à 6 : agent de maîtrise,

  • classe 7 à 10 : cadre.

    4. Rôle des représentants du personnel

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de la DRH, les délégués Syndicaux et 2 représentants du Personnel élus du CSE.

Elle se réunira une fois par an, avant la consultation du Comité Social et Economique sur la Politique Sociale et les Conditions de travail.

Cette commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires sociaux… des éventuelles mesures de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

5. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

  6. 
     LES DOMAINES D’ACTIONS :

1 / EMBAUCHE

1.1 – Etat des lieux septembre 2017 – août 2018

Sur une période d’un an, 1^er septembre 2017 au 31 août 2018 les constats suivants ont été relevés :

• L’embauche des femmes « Employés » est supérieure à celle des hommes « Employés ». On constate l’inverse sur les autres catégories.

• La totalité des « Agents de Maîtrise » embauchés sont des hommes (100%).

• Sur l’ensemble des cadres embauchés, 33% sont des femmes.

1.2 - Objectifs

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, voici les champs d’actions qui sont et/ou seront menés :

1. Gestion de notre CV-Thèque et de nos recrutements :

   • dresser le bilan des candidatures reçues par sexe.

   • dresser le bilan des candidatures reçues à des postes à pourvoir par sexe.

2. Sensibiliser les managers, la Direction RH, les partenaires sociaux, sur l’emploi des hommes et des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi par le biais d’une formation « stéréotypes de sexe et impact sur les carrières », en partenariat avec la DDCSPP65/DDFE et le CIDFF. Cet objectif aura pour but : l’élaboration d’une charte de bonnes pratiques « Egalité Professionnelle ».

3. Continuer à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée H/F).

4. Garantir la bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes par :

• la mise en œuvre de grille d’analyse des CV pour tous les candidats, construite pour répondre aux besoins de savoir-faire et savoir-être en lien direct avec le poste à pourvoir ;

• la réalisation d’entretiens par au moins 2 personnes, dont une personne de la Direction des Ressources Humaines ;

• l’utilisation d’une grille d’évaluation dont le canevas est strictement identique.

1.3 Indicateurs de suivi

• nombre de candidature sur des ouvertures de poste par sexe

• Statistiques sur le suivi recrutement par sexe.

• Elaboration d’une charte de bonnes pratiques « Egalité Professionnelle »par les Managers de la CACG.

2 / FORMATION

2.1 - Etat des lieux

Le rapport annuel 2018 fait apparaître la situation suivante :

• La moyenne d’heures de formation des femmes cadres est supérieure à celle des hommes.

• Dans les autres catégories socioprofessionnelles, la moyenne d’heures de formation des hommes est au-dessus de celle des femmes.

• Le nombre total d’heures de formation des hommes toutes catégories confondues est supérieure à celui des femmes : les hommes représentent 65% de l’effectif et occupent des postes nécessitant des formations en lien avec la sécurité (habilitations électriques, amiante, CACES …).

2.2 - Objectifs

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

1. Les personnes dont l’entretien professionnel doit leur être proposé à la reprise de leur activité pourront bénéficier de formation en lien avec les besoins identifiés au cours cet entretien professionnel.

2. Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail pour faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

3. Adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des contraintes familiales et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. Proposer par exemples des modules e-learning pendant le temps de travail afin de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales.

4. Faire l’analyse du nombre d’heures de formation par sexe et par les natures suivantes :

   • Sécurité,

   • Développement de Compétences.

2.3 Indicateurs de suivi

• Taux de formation par sexe et par catégorie de formation (Sécurité et développement de compétences).

• Nombre de formations en E-Learning à l’initiative du salarié.

• Nombre de formations réalisées en intra.

3 / PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1 - Etat des lieux

Le rapport annuel 2017 fait apparaître la situation suivante :

• Sur l’ensemble des promotions : 55% sont des hommes (justifié par rapport au pourcentage des hommes non promus).

• Sur le pourcentage des non promus, 70% sont des hommes (retour au constat de départ : il y a plus d’hommes que de femmes à la CACG.

3.2 - Objectifs

1. Vérifier la cohérence du nombre et du montant de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

2. S’assurer que les mesures individuelles n’entrainent pas d’écart de salaire Hommes/Femmes – Femmes/Hommes. Communiquer sur l’enveloppe ayant servi à l’égalité de traitement.

3.3 Indicateurs de suivi

• Répartition des augmentations de salaire par sexe. (cf. ci-dessous) :

Nbre F/H Nbre aug total aug* aug max aug moyen* aug médian* commentaires 2014 –2015 F 70 48 les femmes représentent 35% de l'effectif total et 43% de l'enveloppe H 132 81 les hommes représentent 65% de l'effectif total et 57% de l'enveloppe 2015 - 2016 F 71 35 les femmes représentent 35% de l'effectif total et 47% de l'enveloppe H 132 56 les hommes représentent 65% de l'effectif total et 53% de l'enveloppe 2016 - 2017 F 71 52 les femmes représentent 35% de l'effectif total et 46% de l'enveloppe H 132 67 les hommes représentent 65% de l'effectif total et 54% de l'enveloppe

* Les montants s’entendent en Brut

• Taux de promotion en fonction du type et du sexe sur une période à définir garantissant l’anonymat de la donnée.

• Information annuelle du montant consacré à l’égalité de traitement, pour les hommes et pour les femmes et par catégorie professionnelle.

4 / QUALIFICATION

4.1 - Etat des lieux

Le rapport annuel 2018 fait apparaître la situation suivante :

• Il y a moins de femmes dans 3 directions : EXP (métiers techniques), DOP (métiers d’ingéniéries), ISI (métiers informatique). L’écart est prononcé à l’EXP.

• Il y a plus de femmes dans la qualification « Assistant Opérateur (AOP) ».

• Les effectifs des femmes et des hommes dans la qualification « Ingénieur Junior » se rejoignent.

• Il y a plus de techniciens hommes → Les techniciens de l’exploitation

4.2 - Objectifs

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la qualification doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs, neutres et professionnels.

1. Former l’ensemble des managers et les représentants du personnel sur les stéréotypes : « stéréotype  de sexe et impact sur les carrières » en partenariat avec la DDCSPP65/DDFE et le CIDFF.

3.3 Indicateurs de suivi

• Elaboration d’une charte de bonnes pratiques « Egalité Professionnelle »par les Managers de la CACG courant 1^er semestre 2019

5 / CLASSIFICATION

5.1 - Etat des lieux

Selon l’étude menée en 2018 :

• 90% des salariés en classe 4 sont des femmes (assistantes).

• Il n’y a que des hommes dans la classe 2.

• La classe 5 est celle où l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes parait plus significatif : Techniciens de l’exploitation.

5.2 – Objectifs

• Réviser la grille de classification (2^ème semestre 2019).

• S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés (Exemple : directeur (trice) s, assistant (e)).

5.3 Indicateurs de suivi

• Mise en œuvre de la nouvelle grille de classification

6 / CONDITION DE TRAVAIL

6.1 - Etat des lieux

• Il y a globalement plus de femmes à temps partiel et ce dans toutes les catégories professionnelles :

6.2 – Plan d’actions

Dans le cadre de sa démarche globale sur les conditions de travail, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel, prend les mesures suivantes :

1. L’envoi de mails internes, dans la mesure du possible, devra respecter les heures et jours ouvrables de la CACG (7h30 – 19h30) étant précisé que les salarié(e)s ne seront pas tenu(e)s d’en prendre connaissance (cf. accord sur le droit à la déconnexion).

2. L’utilisation des systèmes de visioconférences devra être favorisée pour éviter des déplacements professionnels.

3. Des fiches de « Bonnes pratique sur le temps partiel » et/ou « Bonnes pratiques suite au retour d’un collaborateur absent dans le cadre d’un congé maternité ou depuis plus de 6 mois » devront être adressées à l’équipe encadrante concernée, dès qu’une demande de temps partiel sera établie (en lien avec le domaine « Articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ») ou lors du retour d’un collaborateur absent depuis plus de 6 mois.

4. Dans le cadre de l’entretien professionnel, intégrer la vérification des bonnes pratiques quant au temps partiel d’un collaborateur.

6.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de fiches « Bonnes pratiques sur temps partiel » distribuées à des Managers.

• Nombre de fiches « Bonnes pratiques suite au retour d’un collaborateur absent dans le cadre d’un congé maternité ou depuis plus de 6 mois» distribuées aux Managers.

• Recenser le nombre de « fiche OUPS » traitant de l’objectif 1.

7 / REMUNERATION

7.1 - Etat des lieux

Le rapport annuel 2018 fait apparaître la situation suivante :

• On retrouve plus de femmes que d’hommes sur la tranche « 1400€-1700€ » : Ce n’est pas surprenant, il y a beaucoup de femmes employées.

• Sur toutes les autres tranches à partir de 1700 € la proportion 35% de Femmes et 65% d’Hommes est globalement constatée.

• La moyenne de rémunération des femmes « Agents de Maitrise » est légèrement supérieure à celle des hommes. Cependant sur les autres catégories, on remarque l’inverse.

Schéma confidentiel

7.2 – Plan d’actions

1. Lancer une étude Benchmarking sur les rémunérations de la CACG dès le premier semestre 2019. Proposer, suite à cette étude, un outil de projection d’évolution salariale.

2. Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socioprofessionnelle (CSP) :

3. Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et hommes en bénéficient dans les mêmes conditions (cf. données 2017 ci-dessous) :

F/H	total	nbre prime	nbre aug	nbre de  MI classe	nbre de  MI niveau	moy. Aug	moy. Prime	total prime	total aug
F	72	17	32	1	5
H	136	29	45	1	12
total	208	46	77	2	17

7.3 Indicateurs de suivi

• Résultats de l’étude sur les rémunérations

• Outil de projection d’évolution salariale

8 / ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET LEXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

8.1 - Etat des lieux

Le rapport annuel 2018 fait apparaître la situation suivante :

• Il y a plus de congés paternité chez les cadres.

• Les temps partiel choisi sur 1 an concernent plus les femmes cadres.

• Le congé exceptionnel pour « Enfant Malade » est majoritairement pris par les femmes.

Congés Paternité pris :	Nombre de passages Temps partiel choisi sur 1 an :

Absences garde d’enfant malade :

La CACG a signé, en 2012, un accord d’entreprise permettant à tout salarié de bénéficier de don RTT/congés afin de s’occuper de son enfant gravement malade.

Les femmes enceintes bénéficient, dès leur 3ème mois de grossesse, d’une heure d’absence par jour pour un temps plein.

8.2 – Plan d’actions

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

1. Planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier les plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel.

2. Sensibiliser les managers à l’organisation des activités des salariés concernés par un passage à temps partiel. Une fiche de « bonnes pratique sur le temps partiel » devra être adressée à l’équipe encadrante concernée, dès qu’une demande de temps partiel sera établie (en lien avec le domaine « conditions de travail »).

3. Améliorer les droits liés à la prise de congé familiaux : faciliter la modification du temps partiel ou la prise des jours de repos pour des raisons personnelles.

4. Sensibiliser tous les managers à l’organisation des activités de tous les salariés pour que la charge de travail puisse s’articuler avec la vie familiale.

5. Proposer chaque année aux salariés à temps partiel un entretien professionnel (en lien avec les conditions de travail) ;

8.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de fiches « Bonnes pratiques sur temps partiel » distribuées à des Managers.

• Nombre de jours de repos (liés au temps partiel ou à temps plein) déplacés pour contraintes professionnelles ou raisons personnelles, tracé par mail à personnel@cacg.fr.

• Nombre de remontées ayant un lien avec des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

7. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter de la date de signature du présent accord et pour une durée de deux ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

8. Publicité et Communication de l’Accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles R2231-1 à R2231-9 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes.

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que cet accord collectif signé sera rendu public sur le site www.legifrance.gouv.fr. 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise.

9. Confidentialité des articles mentionnant des données financières

Les articles de la version électronique, rendue publique sur le site www.legifrance.gouv.fr et traitant de données financières seront « masqués », afin d’en conserver la confidentialité, à savoir les articles 3.3, 7.1 et 7.2.

*****

Fait à Tarbes, en 6 exemplaires originaux, le 21 décembre 2018

Pour la CACG, Le Directeur Général,	Pour la CACG, La Directrice des Ressources Humaines,
Pour la CGT, Le Délégué Syndical	Pour la CFDT, Le Délégué Syndical