Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE - Du 15/02/2022 au 14/02/2024" chez CACG - CIE AMENAGEMENT COTEAUX DE GASCOGNE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Compagnie d’Aménagement des Coteaux de Gascogne - Chemin de Lalette CS 50449 65004 Tarbes cedex, dénommée ci-après CACG

Immatriculation au RCS Tarbes B 592.780.233.00017 – N° URSSAF 650000000000100522

Représentée par

• Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

• Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

d'une part,

ET

• le Syndicat CGT représenté par Monsieur ,

Il est conclu le présent accord d’entreprise, dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule :

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité dans l’entreprise, la CACG a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en accord avec les partenaires syndicaux. La CACG et les partenaires syndicaux réaffirment la volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord tous les salariés de la CACG.

2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Elle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés(es) en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel « sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise », le présent accord fixe des objectifs de progression dans trois domaines pris parmi les thèmes suivants :

1. Rémunération effective,

2. Promotion professionnelle,

3. Conditions de travail

   3. Données de lecture – état des lieux

Les catégories professionnelles sont celles prévues selon les classes :

• classe 1 à 4 : employé,

• classe 5 à 6 : agent de maîtrise,

• classe 7 à 10 : cadre.

L’ensemble de ces données ont été mis à la disposition des Instances Représentatives du Personnel dans la Base de Données Economiques et sociales (BDES) et ont fait l’objet de la consultation sur la Politique Sociale et les conditions de travail en date du 28 juin 2021

1. Calcul de l’index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes – salaires 2020 :

2. Rémunération effective 2020 :

3. Promotion professionnelle 2020 :

4. Conditions de travail :

4. thème : promotion professionnelle

Afin d’éviter les inégalités de salaire de base entre les femmes et les hommes, les évolutions de salaire doivent être réparties de façon équitable. L’évolution des rémunérations doit dépendre d’éléments objectifs, indépendamment du genre de la personne.

Une attention particulière sera portée au retour des salariés en congé maternité ou d’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) car il a été constaté en France que ce retour est souvent un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolutions professionnelles, notamment pour les augmentations de salaire.

Objectif de progression : s’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Actions définies :

• Vérification de la cohérence du nombre de promotions Femmes-Hommes avec leur proportion en nombre et en valeur ;

• Mesure mise en place en vertu de l’article L.1225-26 du Code du Travail, afin d'atténuer les conséquences d'un congé de maternité ou d’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) et garantissant l’évolution salariale des salariés concernés. La rémunération des intéressés doit être majorée des augmentations générales intervenues pendant son absence ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Indicateurs :

• Analyse des augmentations individuelles par sexe

• Index égalité Femmes – Hommes

  5. thème : rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle.

Objectif de progression : continuer à diminuer l’écart entre les rémunérations des hommes et des femmes

Actions définies :

• mener chaque année une analyse des éventuels écarts de rémunération. L’objectif d’avoir des indicateurs, non pondérés, d’écart de rémunération moyenne par Catégorie Socio Professionnelle (classe), par sexe et par tranche d’âge compris entre -5% et +5%

Indicateurs :

Indicateurs de rémunération renseignés par classe et par tranches d’âges

6. Thème : conditions de travail

Les conditions de travail ne sont pas neutres du point de vue du genre. Les environnements physique ou psychologique peuvent être source de discriminations envers les femmes et avoir des conséquences indirectes sur le recrutement ou la (non) mixité par exemple.

Un rapport du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle (CSEP) montre que 8 femmes sur 10 considèrent que « les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes ».

Objectif de progression : sensibiliser l’ensemble des salariés aux stéréotypes, au harcèlement sexuel et agissements sexistes et remontée de l’information

Actions définies :

• Accompagner les référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » à la mise en plan d’outils de communication et son déploiement auprès des salariés de la CACG.

• Mettre en place un dispositif d’expression sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes garantissant la confidentialité (mail, n° vert, …).

• Mettre en place des quarts d’heures sensibilisation sur le thème harcèlement sexuel et agissements sexistes.

• Réviser et actualiser la Charte sur l’égalité professionnelle signée le 25 juin 2019.

Indicateurs :

• Mise en œuvre d’une action d’accompagnement des référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » au cours de l’année 2022 (formation ou autre dispositif).

• Date de diffusion des outils sensibilisant aux stéréotypes, harcèlement sexuel et agissements sexistes (au plus tard en 2023).

• Date de mise en œuvre d’un dispositif d’expression sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (courant 2022).

• Nombre de quarts d’heure « sensibilisation aux stéréotypes, harcèlement sexuel et agissements sexistes » sur la durée de l’accord. L’objectif étant que tous les salariés aient suivi le quart d’heures h de sensibilisation.

• Charte d’égalité professionnelle au plus tard en 2023.

  7. Suivi de l'accord

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission sera composée de deux membres du CSE, des délégués syndicaux, et de deux membres de la Direction.

En 2022, la commission se réunira au plus tard le 30 septembre 2022 afin de faire un point sur les actions définies dans le cadre du thème « conditions de travail ».

Pour les années suivantes, la commission se réunira durant le 1er semestre de l’année (semestre dans lequel a lieu la consultation sur la politique sociale et conditions de travail).

La commission se réunira également autant de fois que nécessaire afin de pouvoir atteindre les objectifs définis par le présent accord.

8. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter de la date de signature du présent accord et pour une durée de deux ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

• Notification

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

• Publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Tarbes, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Cet accord sera disponible sur l'intranet de la CACG.

• Confidentialité des articles mentionnant des données financières

Les articles de la version électronique, rendue publique sur le site www.legifrance.gouv.fr et traitant de données nominatives et/ou financière seront « masqués », afin d’en conserver la confidentialité.

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Fait à Tarbes, en 4 exemplaires originaux, le 15 février 2022