Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place et à la gestion d'un Compte Epargne Temps et d'un Compte de Congé de Fin de Carrière" chez EVOLEA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif à la mise en place et à la gestion d’un Compte Epargne Temps et d’un Compte de Congé de Fin de Carrière

Entre les soussignées :

La société Evoléa, ayant son siège social sis 6 Place Maréchal de Lattre de Tassigny à Moulins (03000), immatriculée au RCS du Greffe du tribunal de Cusset sous le numéro 598 201 325, représentée par son Directeur Général, ………………………………..,

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

• La CGT, représentée par ……………………………….,

• La CFDT, représentée par ……………………………….,

D’autre part.

Préambule

Le Compte Epargne Temps (CET) et le Compte de Congé de Fin de Carrière (CCFC) ont pour finalité de permettre aux salariés qui le souhaitent d’épargner des périodes de congés ou repos non prises afin de les utiliser, immédiatement ou postérieurement, pour financer une période d’absence ou pour se constituer un complément de rémunération.

La Direction Générale et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de concevoir un dispositif adapté, répondant au mieux aux attentes des salariés, leur permettant ainsi d’atteindre un meilleur équilibre entre responsabilités professionnelles et contraintes / aspirations personnelles.

Les parties entendent favoriser l’utilisation du CET et du CCFC afin d’atteindre les trois objectifs suivants :

• Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés ;

• Préparer et anticiper la fin de carrière professionnelle ;

• Faciliter l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle.

Le présent accord se substitue à tout usage ou engagement unilatéral relatif à ce même domaine.

Il a été décidé ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application - Bénéficiaires

Tout salarié inscrit à l’effectif d’Evoléa peut ouvrir, sur la base du volontariat, un CET sous la forme d’un compte individuel géré par la Direction des Ressources Humaines d’Evoléa.

En complément, tout salarié âgé d’au moins 57 ans peut également ouvrir un CCFC. Compte tenu de la possibilité de bénéficier d’une retraite anticipée à taux plein pour inaptitude conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d’une invalidité, bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés et/ou justifiant d’une incapacité permanente d’au moins 50 % peuvent ouvrir un CCFC à partir de 50 ans.

Cet accord concerne tous les établissements d’Evoléa à ce jour, il couvrira également et de plein droit tout établissement à venir situé sur le territoire français.

Article 2 – Ouverture et tenue des comptes

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.

Par « ouverture de compte », il convient d’entendre la première affectation de jours au CET et/ou au CCFC par le salarié. La date d’ouverture du compte du salarié est ainsi la date à laquelle il a réalisé la première affectation de jours au CET et/ou au CCFC.

La tenue du CET et du CCFC se fait en journées.

Le CET et le CCFC peuvent rester ouverts pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur.

Conformément à l’accord d’harmonisation du statut collectif des salariés d’Evoléa signé le 14 juin 2019, au jour de la prise d’effet du CET et du CCFC d’Evoléa, les soldes des jours versés précédemment sur les CET et les CCFC le cas échéant des précédentes structures sont reportés automatiquement sur le CET et le CCFC d’Evoléa, sans qu’aucun formalisme n’ait à être respecté. Ne sont pas comptabilisés dans ce solde les jours dont l’utilisation est actée mais à une date postérieure à celle de la prise d’effet du CET d’Evoléa.

Chaque salarié concerné sera informé par écrit du solde transféré sur le CET et/ou sur le CCFC d’Evoléa.

Article 3 – Alimentation des comptes

Le CET et le CCFC sont alimentés respectivement au moyen de la « Fiche de demande d’alimentation du CET » et de la « Fiche de demande d’alimentation du CCFC » qui sont complétées et signées par le salarié à chaque opération. Les demandes de mises au CET et/ou au CCFC en jours de congés ou de repos doivent être transmises à la Direction des Ressources Humaines d’Evoléa le 31 janvier au plus tard (année N+1), pour les droits ouverts de l’année civile précédente. La Direction des Ressources Humaines valide l’acquisition des droits du salarié avant affectation définitive dans le CET et/ou dans le CCFC.

Les congés payés, congés supplémentaires et les jours de repos liés à la réduction du temps de travail non pris avant le 31 janvier de l’année suivant la période de référence et non affectés au CET et/ou au CCFC seront définitivement perdus.

Après l’ouverture et l’alimentation initiale de ceux-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son CET et/ou de son CCFC.

Le CET et le CCFC sont alimentés dans la limite de 20 jours ouvrés par an, tous dispositifs confondus, par le report de jours énumérés limitativement ci-après :

• Les jours de congés payés au-delà de la 4^ème semaine (soit maximum 5 jours) ;

• Les jours de congés supplémentaires type congés d’ancienneté ;

• Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT, RTP…), tels que définis à l’article 4 de l’accord d’harmonisation du statut collectif des salariés d’Evoléa du 14 juin 2019, sauf ceux fixés par l’employeur notamment lors des ponts (dits jours « direction »).

Exceptionnellement, pour inclure les reliquats des droits des années civiles 2019 et 2020, le CET et le CCFC pourront être alimentés dans la limite de 40 jours jusqu’au 31 janvier 2022, dans les mêmes conditions.

Article 4 – Conditions d’utilisation des comptes

Le salarié doit avoir en compte une durée minimale de 10 jours ouvrés pour pouvoir débloquer ses droits en repos, sauf dispositions particulières énoncées ci-dessous.

Ainsi seule peut être envisagée la prise d’un congé ininterrompu de 10 jours ouvrés minimum, hors jours fériés, exception faite pour les congés facilitant l’exercice de la responsabilité parentale.

Article 5 – Maintien des droits en cas de transfert du contrat et rupture du contrat de travail

Les droits inscrits au CET et/ou au CCFC sont maintenus en cas de fusion, d’absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l’entreprise au regard du CET et du CCFC sont effectivement repris par le traité d’apport.

Dans le cas contraire, l’intéressé a droit au versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation ou de la rupture du contrat.

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a aussi la faculté de faire transférer les droits acquis dans le CET et/ou le CCFC auprès du CET et/ou du CCFC d’un autre employeur le cas échéant, sous réserve que :

• Le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;

• Le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le CET et/ou le CCFC qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, la demande ne sera pas prise en compte ;

• Le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur et l’accord écrit de ce dernier sur le transfert des droits, au plus tard dans les 15 jours suivant la rupture de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues à cet accord au jour du terme du contrat de travail.

Si aucune demande de transfert n’est formalisée, la rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du CET et/ou du CCFC. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis figurant au compte à la date de rupture du contrat (y compris les jours mis aux Comptes correspondant à la 5^ème semaine de congés payés) déduction faite des cotisations sociales. La base de calcul de l’indemnité compensatrice est le salaire journalier de référence perçu au moment de la liquidation du compte. Cette indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu.

Il sera procédé de la même manière en cas de décès du salarié, l’indemnité étant alors versée aux ayants droit.

Titre 1 – Le Compte Epargne Temps

Article 6 – Plafonnement des droits du Compte Epargne Temps en congés et/ou en rémunération supplémentaire

Lorsque le montant de l’épargne accumulée sur le CET en jours et en éléments de rémunération atteint l’équivalent de 40 jours, le compte ne peut plus être alimenté. Les jours mis au CET peuvent alors être débloqués, à l’atteinte du plafond ou à tout moment dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des dispositions du présent accord, sous forme de repos ou sous forme de capital ; ou pour un transfert vers le CCFC.

Le bénéficiaire peut également décider de procéder à un versement annuel au PERECOI des droits inscrits au CET, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, de 3 jours ouvrés minimum et jusqu’à 10 jours ouvrés maximum. Il devra en informer l’employeur au plus tard le 31 janvier de chaque année.

Article 7 – Modalités de conversion

Que le CET soit utilisé pour se constituer une rémunération complémentaire, ou rémunérer une absence, au jour de leur utilisation les jours épargnés sont valorisés sur la base du salaire journalier de l’intéressé au moment du retrait.

Les sommes versées sont intégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié et sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumises aux cotisations sociales.

7.1 – Utilisation du Compte Epargne Temps pour rémunérer un congé

La demande de congé doit être formulée en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet.

7.1.1 Nature des congés pouvant être pris et modalités de mise en œuvre :

Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé.

1. Un congé dédié à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle :

Les salariés peuvent souhaiter, à certains moments clés de leur vie, ajuster l’équilibre entre leurs responsabilités professionnelles et leur vie privée. Le CET offre cette possibilité de prendre des congés ou réduire temporairement l’activité sans subir de diminution de ressources ou en les limitant. Le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des périodes d’absences suivantes :

• Des congés réglementés :

  • Un congé sabbatique ;

  • Un congé pour reprise ou création d’entreprise.

Pour les congés règlementés, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur régissant notamment la durée et les conditions de prise de ces congés. Les jours de congés imputés sur le CET n’ont pas pour effet de prolonger la durée des congés légaux.

• Des congés facilitant l’exercice de la responsabilité parentale :

  • Des jours non travaillés, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;

  • Un congé pour garde d’enfant malade : déblocage possible à hauteur de 7 jours ouvrés maximum par an et sur présentation d’un justificatif médical, ces jours pouvant se substituer ou se rajouter au congés légaux et conventionnels ;

  • Congé « post-maternité/paternité », immédiatement consécutif au congé maternité/paternité : déblocage possible à hauteur de 10 jours ouvrés consécutifs maximum, sous réserve qu’une demande écrite ait été déposée au moins un mois avant la date de l’absence et que l’absence soit expressément autorisée par le responsable hiérarchique ;

  • Accompagnement du ou des enfants le jour de la rentrée scolaire : déblocage possible à hauteur d’une journée maximum par an et par enfant, sous réserve que les jours de rentrée scolaire soient à des dates différentes, et sous réserve que la demande ait été déposée au moins un mois avant la date d’absence et que l’absence soit expressément autorisée par le responsable hiérarchique.

• Des congés sans solde, pour convenance personnelle : d’une durée maximale de 20 jours ouvrés consécutifs et d’une durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs par an.

Le salarié ne peut prendre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord exprès préalable de sa hiérarchie, en fonction de l’organisation du service auquel il appartient, et sous réserve d’avoir épargné au moins 20 jours sur son CET et d’avoir épuisé l’ensemble de ses droits acquis au titre des repos légaux et conventionnels (congés payés, RTT, jours d’ancienneté, etc.…). Le délai de prévenance de 30 jours calendaires devra être observé par le salarié avant la date souhaitée de début du congé pour convenance personnelle. La demande est faite par le salarié au moyen de la « Fiche de demande d’utilisation du CET sous forme de congés / repos », transmise à la Direction des Ressources Humaines soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant les dates de début et de fin de congé, adressée au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée au regard notamment des contraintes d’organisation du service auquel appartient le salarié.

2. Un congé pour faciliter l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle :

Les droits inscrits au CET peuvent être utilisés par les salariés pour suivre un congé de formation en dehors du temps de travail.

En effet, compte tenu de l’enjeu majeur que constitue l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle pour les salariés comme pour les entreprises, les parties entendent favoriser l’utilisation du CET pour :

• Permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle par la mise en œuvre d’un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins de la Société, mais également de sa propre ambition en matière de développement de ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles.

• Développer l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle.

• Accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés au-delà :

  • Du plan de développement des compétences décidé et mis-en-œuvre au sein de l’entreprise ;

  • Des droits inscrits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Ainsi, le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie des congés de formation légaux tels que le Compte Personnel de Formation (CPF), le congé de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le congé de bilan de compétences à l’initiative du salarié.

Concernant les modalités de mise en œuvre de ces congés dédiés à la formation, il sera fait application de la législation en vigueur.

7.1.2 Possibilité de report du congé :

La prise de congé pourra, après information et consultation du Comité Social et Economique, être différée dans la limite de 3 mois.

En tout état de cause, le nombre de salariés en congé simultanément au titre du CET ne pourra excéder 1% de l’effectif, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction. Dans une telle hypothèse, bénéficieront en priorité du congé, les bénéficiaires de celui-ci en application des dispositions légales puis ceux dont la demande est la plus ancienne.

7.1.3 Statut du salarié en congé :

La partie du congé financé par le CET est assimilée à du temps de travail effectif au regard de l’ancienneté, des droits à l’intéressement et de l’acquisition des congés payés.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la prestation de travail subsistent.

7.1.4 Emploi au retour du congé :

Le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération de base au moins équivalente à celle précédant son départ.

En cas de modification importante dans sa situation familiale (chômage du conjoint, décès ou invalidité du conjoint, divorce/séparation…), le salarié peut réintégrer la société, avec l’accord de son responsable, avant la date initialement prévue.

7.2 – Utilisation du Compte Epargne Temps pour se constituer une rémunération complémentaire

Après accord de la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut demander la liquidation sous forme de complément de rémunération de tout ou partie de ses droits affectés au CET, à l’exception de l’épargne correspondant à la cinquième semaine de congés payés qui ne peut légalement pas faire l’objet d’un déblocage en espèces.

Ce déblocage est possible sous réserve que le solde du CET soit au moins égal à 15 jours, hors 5^ème semaine de congés payés, et à raison d’une seule demande par an. Ce déblocage est plafonné à 15 jours par an.

La liquidation de tout ou partie de l’épargne doit être sollicitée 2 mois à l’avance, au moyen de la « Fiche de demande d’utilisation du CET sous forme de capital », transmise à la Direction des Ressources Humaines soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

7.3 – Autres modes d’utilisation du Compte Epargne Temps

Les parties conviennent que d’autres modes d’utilisation du CET pourront être envisagés en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.

Dans ce cas, un avenant au présent accord sera établi.

Titre 2 – Le Compte de Congé de Fin de Carrière

Article 8 – Plafonnement des droits du Compte de Congé de Fin de Carrière en congés

Lorsque le montant de l’épargne accumulée sur le CCFC en jours atteint l’équivalent de 120 jours, abondement par l’employeur compris, le compte ne peut plus être alimenté.

Article 9 – Abondement du Compte de Congé de Fin de Carrière par l’employeur

Les jours versés par les salariés sur le CCFC bénéficieront d’un abondement de l’employeur à hauteur de l’ajout d’1 jour pour 5 jours affectés.

Le salarié pourra solliciter le transfert des jours épargnés au titre du CET sur le CCFC, dès l’ouverture du CCFC et à tout moment. Les jours ainsi transférés bénéficieront de l’abondement de l’employeur tel que défini ci-dessus.

Article 10 – Modalités de conversion

10.1 – Utilisation du Compte de Congé de Fin de Carrière pour préparer et/ou anticiper la fin de carrière professionnelle

Le CCFC est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.

Le CCFC peut ainsi permettre de financer une cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 57 ans, de manière progressive ou totale.

Compte tenu de la possibilité de bénéficier d’une retraite anticipée à taux plein pour inaptitude conformément aux dispositions légales, les salariés titulaires d’une invalidité, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés et les salariés justifiant d’une incapacité permanente d’au moins 50%, peuvent financer un congé de fin de carrière dès l’âge de 50 ans.

Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière, dans la période précédant son départ à la retraite. Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé, au moyen de la « Fiche de demande d’utilisation du CCFC », transmise à la Direction des Ressources Humaines soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit répondre dans les 30 jours calendaires qui suivent la réception de la demande. A défaut, l’absence de réponse de l’employeur sera considérée comme une acceptation tacite. La décision de refus de l’employeur doit être motivée.

Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.

La prise de congé de fin de carrière s’inscrit dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s’interdit, par conséquent, toute activité professionnelle salariée pendant le congé de fin de carrière.

En fonction de la situation et des intérêts de l’entreprise, l’employeur se réserve le droit de remplacer définitivement le salarié dans son ancien poste dès lors que celui-ci bénéficie de ce congé de fin de carrière.

10.2 - Statut du salarié en congé de fin de carrière

La partie du congé financé par le CCFC est assimilée à du temps de travail effectif au regard de l’ancienneté, des droits à l’intéressement et de l’acquisition des congés payés.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la prestation de travail subsistent.

Article 11 – Entrée en vigueur et suivi de l’accord

11.1 – Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au jour de sa signature. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 11.5 ci-après.

11.2 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

11.3 – Règlement des différents

Les litiges individuels ou collectifs pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront discutés avec le Comité Social et Economique, et se règleront si possible à l’amiable.

A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

11.4 – Modification et révision de l’accord

En cas de contestation de la conformité, ou de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendraient inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai à la demande d’une des parties, pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord.

Si l’entreprise envisage une modification de l’accord, toutes les organisations syndicales représentatives au sein d’Evoléa seront invitées à la négociation d’un avenant. Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, sont seules habilitées à signer un avenant de révision les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires ou adhérentes du présent accord. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions des articles L. 2232-6 et L. 2232-7 du Code du Travail.

Le présent accord ne pourra être dénoncé, modifié ou révisé que conformément aux dispositions du Code du Travail.

11.5 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2232-6 et L. 2232-7 du Code du Travail.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront, à l’initiative de l’une des parties, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou règlementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Sauf commun accord des parties aux présentes, le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.

Article 12 – Formalités

12.1 – Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines d’Evoléa. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courrier électronique avec accusé de réception.

12.2 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la direction.

Ce dernier déposera l’accord collectif, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D3345-1 à D3345-4 du code du travail, sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les quinze jours suivant sa signature.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Moulins.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait en 5 exemplaires originaux.

A Moulins, le 14 septembre 2021.

Pour la Société Evoléa,	Pour les organisations syndicales,
Le Directeur Général	Le Délégué Syndical CGT	Le Délégué Syndical CFDT
……………………………….	……………………………….	……………………………….