Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez RCF - ROCKWELL COLLINS FRANCE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRES LES SOUSSIGNÉS : 

      

La société Rockwell Collins France, SAS au capital de 3 040 000 € enregistrée au RCS de Toulouse sous le numéro SIRET 60202073700022, NAF 2651A, dont le siège social est situé 6, avenue Didier Daurat - BP 20008 31701 Blagnac Cedex, représentée par Madame en sa qualité de Présidente, 

 

Ci-après dénommée « la Société » ; 

      

DE PREMIÈRE PART, 

ET : 

      

Monsieur , Délégué Syndical CFDT de la société Rockwell Collins France,  

      

DE DEUXIEME PART, 

ET : 

 

Madame , Déléguée Syndicale CFE-CGC de la société Rockwell Collins

France, 

      

DE TROISIÈME PART, 

      

La société Rockwell Collins France et les Délégués Syndicaux susnommés étant ci-après conjointement dénommés les « Parties », 

      

PREAMBULE :  

Les Parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et de tous, les femmes tout autant que les hommes. A ce titre, chacun(e) est acteur(trice) de l’égalité professionnelle : les salarié(e)s, la ligne managériale dans son ensemble, les responsables des ressources humaines, et les organisations syndicales. 

 

Les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle ont d’ailleurs été reconnues puisque la Société a été labellisée GEEIS (Gender Equality European/International Standard) en 2020. Cette certification, délivrée pour 4 ans, permet ainsi de reconnaître les efforts réalisés en faveur de l’égalité salariale, de la mixité et d’une culture d’entreprise toujours plus équitable et inclusive.  

 

Malgré les progrès significatifs constatés depuis ces dernières années, les Parties ont souhaité poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.  

 

Le présent Accord s’inscrit dans le périmètre défini par les articles L.2242-17 et L2242-15 du Code du Travail. Ainsi, les grands objectifs seront orientés autour de : 

 

• Un engagement en faveur de la féminisation de nos recrutements, 

• Des mesures visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle et de mixité des emplois, 

• Assurer le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, 

• Une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie professionnelle 

 

C’est dans ce contexte qu’iI a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2242-1, L.2242-17 et suivants et R.2242-2 et suivants du Code du travail. 

 

1. DISPOSITIONS GENERALES 

 

1. Champs d’application

Le présent Accord s’applique à la Société, dont le siège social se trouve à Blagnac, ainsi que les sites de Creil et Thiais. 

 

2. Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Rockwell Collins France. 

3. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Sur la base d’une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin de la Société établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs, sont définis au présent accord des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre pour les années 2022, 2023, 2024 et 2025. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. 

Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, ces objectifs et plans d’actions s’articulent autour de plusieurs domaines d’actions. Les parties signataires ont retenu les 5 domaines suivants : 

• Le recrutement 

• La promotion professionnelle 

• La rémunération effective 

• La formation 

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

2. RECRUTEMENT 

 

1. Constat

 

Au 31 décembre 2021, la part globale des femmes de la Société représente 26.6% de l’effectif total, en progression par rapport à 2019 (25.8%). 

Le taux de recrutement de femmes est passé de 31% en 2019 à 48% en 2021 toutes catégorie et contrats confondus.  

Le taux de recrutement de femmes en CDI est passé de 31% en 2019 à 60% en 2021. 

Le taux de recrutement de femmes en alternance est passé de 41% en 2019 à 45% en 2021. 

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 du code du travail qui permet des “mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances”. 

Développer la mixité au sein de la Société demande une implication de toutes et tous, ainsi qu’une forte ambition afin de créer des opportunités de recrutement des femmes sur des postes majoritairement masculins. Bien que nous constations une amélioration sur la parité des recrutements en 2021, nous souhaitons poursuivre sur cette lancée et aller plus loin. 

 

2. Objectifs de progression 

Les Parties s’engagent sur les objectifs de progression suivants : 

• Encourager la mixité dans l’ensemble des métiers de la Société sur toutes les catégories professionnelles et tendre vers la parité dans toutes les catégories professionnelles en mettant tout en œuvre pour atteindre les objectifs suivants : 

• 40% minimum de recrutements CDI de femmes toute population confondue

• 50% de femmes en alternance / stage (minimum 3 mois) afin de préparer le vivier de nos futurs CDI 

• Accès à des fonctions managériales 

• Promouvoir nos métiers dans les écoles en organisant ou participant à un certain nombre d’évènements 

• D’ici la fin de l’accord en 2025, atteindre un taux minimum de 28% de femmes sur l’effectif total (CDI/CDD alternants inclus, hors stagiaires). 

 

3. Actions 

Afin d’atteindre les objectifs cités ci-dessus, nous convenons de : 

• Sensibiliser l’ensemble des recruteurs (RH, managers) aux problématiques de la diversité conformément à l’article L1131-2 du code du travail, afin de s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants ; 

• Continuer de s’engager dans des projets (Groupe ou non) tel que “Young Women in STEM”, “Elles bougent”, “La classe en entreprise”… ; 

• Poursuivre la collaboration avec les écoles d’ingénieurs et les lycées, notamment en participant aux divers événements organisés dédiés aux femmes pour détecter et attirer les talents et promouvoir la mixité des métiers ; 

• Anticiper les besoins en recrutement, notamment dans le cadre de l’alternance afin d’attirer et former les meilleurs profils féminins ; 

• Communiquer et promouvoir le présent accord auprès de tous les salariés ; 

• Communiquer sur les différents événements auxquels nous participons/organisons ;

• Appliquer une “charte” des offres d’emploi, dans laquelle Rockwell Collins France proscrit les intitulés ou descriptifs de postes qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler (valable sur les offres internes et externes). 

  4. Indicateurs de suivi

• Effectifs global Femmes/Hommes (CDI/CDD hors alternants) 

• Répartition des recrutements Femmes/Hommes par service et par catégorie professionnelle 

• Répartition des effectifs Femmes/Hommes au sein des alternants/stagiaires 

• Nombre d’événements organisés et/ou auxquels nous avons participé 

• Nombre de candidatures et d’embauches des femmes par catégorie professionnelle / Nombre de candidatures et d’embauches d’hommes par catégorie professionnelle (nouvel indicateur)

3. PROMOTION 

 

1. Constat 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. 

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. 

Au cours de ces dernières années, la reconnaissance des femmes a progressé, passant de 33% en 2019 à 35% en 2021 de femmes promus avec un taux plus balancé dans toutes les CSP. (Cf: Annexe 2.Promotion) 

Il est rappelé les définitions suivantes : 

• Promotion : changement de grade (hRC) comprenant une augmentation de salaire ou non 

• Augmentation : augmentation de salaire, n’entrainant pas un changement de grade (hRC) 

• Rattrapage Salarial : augmentation de salaire conditionné par les minimas conventionnels prévus par la Convention Collective de la métallurgie. 

 

2. Objectifs de progression 

La Société s’engage à : 

• Garantir à minima à ce que les promotions soient équilibrées entre les hommes et les femmes, et proportionnel à la part des femmes dans l’entreprise en mettant tout en œuvre pour atteindre les objectifs suivants : 

• 30% minimum des femmes promues par rapport au nombre de salariés promus toutes catégories confondues (femmes et hommes distincts) pendant la durée du présent accord.

 

 

3. Actions 

• Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes (dans les grades supérieurs hRC M5+) au travers d’une enquête menée auprès des femmes de l’entreprise 

• Proposer des diagnostics/bilans de carrière aux salarié(e)s ; 

• Vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes 

 

4. Indicateurs de suivi 

• Part de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), 

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). 

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), 

• Part de femmes dans les catégories supérieures grades P5+/M : base RTX (nouvel indicateur).

4. RÉMUNÉRATION 

 

1. Constat

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 

Une analyse détaillée sur les écarts les plus importants sera faite au plus tard au mois de septembre 2022.

Le calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022 (pour l’année 2021) : l’entreprise a obtenu un résultat de 79 points. Ainsi, des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte dès lors que le résultat de l’index est inférieur à 85 points. Concernant l’indicateur écart de rémunération, l’objectif de progression doit permettre d’assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

 

2. Objectifs de progression 

Ainsi nous nous engageons sur les objectifs suivants : 

• S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés sur un même poste. 

• S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des augmentations annuelles. 

• Garantir une augmentation moyenne à chaque femme de retour de congé maternité.

• Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022 (pour l’année 2021) : l’entreprise a obtenu la note maximale dans tous les indicateurs à l’exception de celui relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (note obtenue : 29/40) et celui relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (note obtenue : 0/10). La Société se fixe pour objectif de faire progresser le résultat de l’index égalité professionnelle d’ici la fin de la durée de l’accord, en travaillant notamment sur une progression de la note des deux indicateurs précités, par l’intermédiaire du suivi des actions et indicateurs ci-dessous. 

  3. Actions 

• Examiner chaque situation concernée par un écart de salaire.  

• En fonction de l’analyse menée sur les écarts de rémunération, prendre les actions correctives afin de réduire ces écarts si nécessaire 

• Etablir une liste des femmes concernées par un congé maternité lors des augmentations annuelles 

 

 

4. Indicateurs de suivi 

• Répartition des rémunérations brutes de base moyen par niveau, coefficient et position de la métallurgie 

• Ecart de rémunération brute entre les femmes et les hommes dans chaque grade de la métallurgie 

• Part de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et dans les 100 plus hautes rémunérations 

• Salaire de base et pourcentage d’augmentation du salaire des femmes / Salaire de base et pourcentage d’augmentation du salaire des hommes (nouvel indicateur)

• Salaire de base et pourcentage d’augmentation du salaire des femmes à temps partiel / Salaire de base et pourcentage d’augmentation du salaire des hommes à temps partiel (nouvel indicateur)

5. FORMATION 

   1. Constat 

La Société s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination en permettant aux femmes et aux hommes d’accéder dans les mêmes conditions à la formation quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle, leur temps de travail, leur âge ou à la suite d’une absence liée à la parentalité. 

La formation constitue un des leviers pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et développer la mixité. 

Au titre du bilan de l’année 2021, 26% des femmes ont suivi une action de formation. Ils étaient 74% des hommes à avoir suivi une action de formation.

Ce bilan s’avère cohérent et équilibré au regard de la part des femmes dans l’effectif total de la Société.  

 

2. Objectifs de progression 

Coordonner les actions en matière de rémunération et de progression de carrière doit permettre de faire évoluer de manière significative la place des femmes au sein de la Société.

Notre objectif est d’offrir à chacun des parcours professionnels individualisés et des perspectives d’évolution sur le long terme.

Les Parties conviennent des objectifs de progression suivants : 

• Garantir une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la formation 

• Garantir l’accès à la formation des salariés de retour d’absence de courte (congé maternité ou d’adoption) et/ou longue durée (congé parental) 

• Maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes dans les conditions d’accès à la formation professionnelle y compris les formations de longue durée (formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes inclus ou non) 

Dans ce cadre, la Société vise un taux de formation des femmes de 28% minimum à l’issue du présent Accord.

 

3. Actions 

 

Afin de renforcer l’accompagnement des femmes, souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités, les Parties conviennent du plan d’action suivant : 

• Privilégier les formations sur site, dans la région et en e-learning si souhaité par le salarié

• S’assurer au moment de l’entretien professionnel de retour d’absence (congé maternité, d’adoption, parental) de recueillir les besoins de formation des salariées 

• Privilégier les formations sur les temps de présence des personnels à temps partiel 

 

4. Indicateurs de suivi 

 

• Répartition des salariés ayant suivi au moins une action de formation par sexe

• Répartition par sexe du nombre d'heures de formation

• Part des formations réalisées en e-learning/sur site/dans le département par sexe et catégorie professionnelle (nouvel indicateur)

• Part des formations de longue durée (35h ou plus) par sexe et par catégorie professionnelle (nouvel indicateur)

6. ARTICULATION DES TEMPS ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 

 

Les Parties conviennent que les mesures d’articulation des temps de vie privée et vie professionnelle permettent une meilleure réalisation d’une politique d’égalité professionnelle en favorisant une organisation du travail prenant en compte l’organisation personnelle et familiale des salariés et un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour chaque salarié.

En 2019, le taux de temps partiel chez les femmes, toutes catégories confondues, était de 67%, contre 33% chez les hommes. Tandis que la part des femmes a progressée en 2021, et est passée à 79%, elle a baissé chez les hommes pour atteindre un taux de 21% dû à des départs de la Société.

Des mesures en faveur de l’articulation des temps de vie sont en place depuis des années au sein de l’entreprise, telles que les horaires flexibles, le télétravail, l’aménagement des horaires pour la rentrée scolaire, la mise en place de salle d’allaitement. Ces mesures ne seront pas reprises dans cet accord dans la mesure où elles rentrent dans le cadre de la QVCT. 

Nous souhaitons reconduire les mesures pérennes déjà en place et les améliorer lorsque cela est nécessaire. 

 

1. Objectifs de progression 

La Société s’engage à :  

• Reconduire toutes les mesures pérennes existantes

• Valoriser ces mesures d’articulation vie professionnelle et vie personnelle pour renforcer l’attractivité de la Société autant chez les femmes que chez les hommes

• Valoriser et suivre le nombre de jours de recours au congé paternité

  

2. Actions 

 

• Informer les recruteurs de l’ensemble des mesures pérennes afin qu’ils puissent les présenter en entretien de recrutement 

• Mettre à disposition des salariés une page dédiée dans l’intranet sur les mesures pérennes 

 

3. Mesures reconduites 

   1. Le Temps Partiel

      1. Constat et objectif de progression 

 

Les Parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. 

 

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. 

 

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 

 

Nouvelle mesure : 

 

• Un accompagnement du Manager dans la mise en place du temps partiel sera systématiquement proposé. 

 

2. Indicateurs de suivi 

 

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) 

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) 

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). 

 

4. Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental 

 

2. Constat et objectifs de progression 

 

La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. 

 

• A compter de la déclaration de leur grossesse, les femmes recevront du département des ressources humaines une proposition d’entretien avec la hiérarchie afin d’examiner les contraintes éventuelles liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail. 

• A l'issue de leur congé de maternité, les femmes bénéficieront d'un entretien professionnel avec la hiérarchie conformément à l'article L 1225-27 du code du travail. Il en va de même pour les salarié(e)s ayant bénéficié d'un congé d'adoption. Ces salariés pourront également demander une ou plusieurs formations de mise à niveau qui seront traitées de manière prioritaire au travers des modalités d’utilisation du plan formation. 

• Les personnels en congé maternité ou d’adoption bénéficient dans l’année au minimum de l’attribution du budget de politique salariale. 

Nouvelle mesure : 

• La Société encourage le recours au congé paternité et s’engage à mettre en place la subrogation de ce congé : la Société percevra directement les indemnités journalières à la place du salarié, en contrepartie de quoi elle maintiendra l’intégralité de son salaire. 

 

6.4.2. Indicateurs de suivi 

 

 

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

7. SUIVI DE L’ACCORD

   1. Durée d'application 

 

Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de trois années de date à date. 

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. 

 

 

2. Suivi et rendez-vous 

 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel, avec une commission paritaire composée :  

- de la commission égalité professionnelle du CSE, 

- des délégués syndicaux, 

- de représentants de la direction et du service des ressources humaines de l’entreprise. 

Ces réunions devront se dérouler avant le 31 décembre de chaque année. Ainsi la première réunion devra se tenir au plus tard le 31 décembre 2023.  

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. 

 

3. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent Accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent Accord :  

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société Rockwell Collins France. 

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société Rockwell Collins France. 

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord, dans un délai de convocation de 7 jours calendaires, dont la notification se fera par email, en vue de conclure un avenant de révision après réception de la demande de révision.  

4. Renouvellement 

 

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. 

 

5. Notification et Dépôt 

 

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) d’Occitanie par voie dématérialisé. 

Un (1) exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Ces dépôts seront effectués par la Direction des Ressources Humaines de la Société. 

      

 

 

      

Fait à Blagnac, le 15 juin 2022. 

En quatre (4) exemplaires originaux 

      

      

Pour  la société Rockwell Collins France, 

Madame  

      

 

 

 

 

Pour la C.F.D.T,  

Monsieur  

      

 

 

 

 

 

Pour la CFE-CGC, 

Madame  
​ 

ANNEXES

1. recrutement

   1. INDICATEUR 1 : Effectif global femmes/hommes (cdi/cdd hors alternants)

2. Indicateur 2 : Répartition des recrutements Femmes/Hommes par service et par catégorie professionnelle

3. Indicateur 3 : Répartition des recrutements Femmes/Hommes au sein des alternants/stagiaires

[CHART]

[CHART]

[CHART]

2. PROMOTION

   4. Indicateur 1 : Part de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

Les tableaux et graphiques ci-dessous ne reprennent que les évolutions de grade hRC. Les changements de grade conventionnels ne sont pas inclus. 

5. Indicateur 2 : Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)
   
   
   

6. Indicateur 3 : Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus)

[CHART][CHART]

[CHART]

3. REMUNERATION

   7. Indicateur 2 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes dans chaque grade de la métallurgie

3.2. Indicateur 3 : Part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et dans les 100 plus hautes rémunérations

4. FORMATION

4.1. Indicateur 1 : répartition des salariés ayant suivi au moins une action de formation par sexe

4.2. Indicateur 2 : répartition par sexe du nombre d’heures de formation

5. ARTICULATION DES TEMPS DE VIE

   8. Le temps Partiel

      1. Indicateur 1 & 3 : nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe et par formule de temps travail / Nombre de salariés ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année considérée avec une répartition par sexe

[CHART]
[CHART]

[CHART]

2. Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année considérée avec répartition par sexe

2019
CSP/Temps Partiel	Femmes	Hommes	Total général
Cadre	1	5	6
60%		1	1
80%	1	4	5
Total général	1	5	6

2020
CSP/Temps Partiel	Femmes	Hommes	Total général
Cadre
80%	2		2
90%	1		1
Non cadre
90%	1		1
Total général	4		4

2021
CSP/Temps Partiel	Femmes	Hommes	Total général
Cadre
60%	1		1
80%		1	1
90%	2		2
Total général	3	1	4

9. Le Congé paternité

   3. Indicateur 1 : Nombre de jours de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle)

 

			2019	2020	2021
Nombre de jours de paternité	64	35	117
Nombre d'ayants droits		11	5	7
Nombre de salariés ayant effectivement pris	6	4	8*
			55%	80%	114%