ACCORD ALCATEL LUCENT ENTERPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre :

La société XXX XXXXXX dont le siège social se situe au XXXXX représentée par Monsieur XXX XXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France dûment habilité à signer le présent accord.

Et :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

• La CFDT représentée par Monsieur XXX XXXXXX en qualité de délégué syndical central,

• La CFE-CGC représentée par Monsieur XXX XXXXXX en qualité de délégué syndical central,

Dûment mandatés à l’effet des présentes.

A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de la société XXX XXXXXX, les organisations syndicales représentatives ont recueilli lors des dernières élections professionnelles :

• Pour la liste CFDT : 59,16 % du nombre de votants pour le 1^er tour des élections des membres titulaires au CE (552 voix sur 933 votants)

• Pour la liste CFE-CGC : 40,84 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CE (381 voix sur 933 votants).

Préambule

Comme convenu dans l’accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie au travail du 6 septembre 2017, l’entreprise confirme sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle en ouvrant une négociation sur ce thème du Bloc 2, en application des dispositions de l’article L2242-1 et suivants.

Cette négociation s’inscrit dans le renouvellement de l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 15 janvier 2015. Lors de la signature de l’accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie au travail du 6 septembre 2017, il n’a pas été constaté d’écart significatif entre les rémunérations par catégorie professionnelle, classifications et promotions des femmes et des hommes.

Constatant que la mixité des équipes est source de richesse, les parties signataires ont souhaité s’engager sur des actions visant à s’assurer de l’égalité entre les genres. Cette diversité a pour vocation de renforcer la cohésion sociale, d’accroître l’équilibre et l’efficacité par la coexistence de profils variés, vecteur d’innovation, de créativité et de richesse au sein de l’Entreprise.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties au présent accord sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée par des politiques de long terme. Dans ce contexte, le présent accord a pour objectif, pour la période triennale à venir, de consolider et de poursuivre les actions déjà mises en place dans le cadre du précédent accord précédemment applicable au sein de l‘Entreprise.

C’est dans ce cadre, sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, et des indicateurs figurant dans la BDES via le rapport de situation comparée des femmes et des hommes, du bilan social et du bilan de indicateurs retenus entre 2014-2017, que les parties se sont réunies à plusieurs reprises au troisième trimestre 2018 ( 5 juillet 2018, 19 septembre 2018 et 11 octobre 2018) pour examiner les moyens de promouvoir ce principe d'égalité, de garantir la non-discrimination du fait du genre et d'être acteur à part entière de l'évolution des mentalités.

Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de la mixité. Par ailleurs, l’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail, en conséquence, cet accord , cet accord entérine les innovations apportées lors de l'accord précédent, pour renforcer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, facteur déterminant d’un bon équilibre pour les salariés de l’Entreprise.

Bilan des actions menées

Un bilan des actions menées, disponible dans la BDES, permet d’évaluer les actions menées au travers de mesures des indicateurs retenus dans l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 15 janvier 2015.

Dans le domaine du recrutement, les actions n'ont pas permis de modifier significativement la répartition H/F au sein de XXXXX. En effet Le nombre de femmes au sein des effectifs a réduit malheureusement plus rapidement que le nombre d'hommes, avec dans un premier temps une amélioration entre 2015 et 2016, puis un retour à une valeur proche de celle de 2015 suite aux réorganisations de 2016 et 2017 de telle sorte que le nombre de femmes dans l’entreprise est passé de 22,7% à 21,1 % entre 2015 et 2017 notamment suite au PDV 2016 et au PSE 2017. le nombre de femmes cadres au sein de l’entreprise est de 16,9 % de la population cadres de l’entreprise à fin 2017, alors que le taux d'ingénieurs femmes au niveau national est de 21 %.

Dans le domaine de la promotion professionnelle, l'ancienneté et l'âge moyen des salariés cadres et techniciens a légèrement augmenté entre 2014 et 2017. Le pourcentage de femmes bénéficiant d'une promotion reste favorable aux femmes en 2014 et nettement favorable aux femmes de l’entreprise en 2017.

Dans le domaine de la rémunération effective et de la réduction des écarts de salaire, les écarts moyens de rémunération des salariés cadres, toutes classifications confondues, se sont réduits entre 2014 et 2015, puis ont légèrement augmenté en 2016 et 2017. L’absence de femme au niveau 3C en 2017 explique partiellement cette situation. En effet, il est important de noter que sur cette même période, les écarts de rémunération moyenne au sein des employés ETAM ont quasiment disparu en passant de 1.98% à 0,2%.

Dans le domaine de l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, le nombre de salariés bénéficiant de journées de télétravail à domicile reste stable entre 2014 et 2017, mais augmente en termes de pourcentage de telle sorte que quasiment un salarié sur deux bénéficie de dispositions de télétravail en 2017.

Domaines d’actions choisis

Dans le cadre de ce nouvel accord et fort du bilan des actions menées entre 2014 et 2017, les parties ont convenu de reconduire les actions suivantes pour les quatre domaines suivants conformément à l’article R.2242-2 du code du travail :

- Le recrutement ;

- La promotion professionnelle ;

- La rémunération effective et la réduction des écarts de salaire ;

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il a été défini des objectifs, actions et indicateurs chiffrés associés pour ces 4 domaines.

Domaine 1 : le recrutement

Objectif

A partir du bilan 2014-2017 et des éléments de la BDES, l’Entreprise constate :

• un nombre plus important de femmes parmi le personnel administratif,

• un nombre plus important d’hommes parmi les métiers techniques,

• un manque de représentativité des femmes à l’échelon le plus élevé de la hiérarchie.

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite contribuer à la promotion de la mixité des emplois dès le recrutement, au travers des engagements décrits ci-après.

La direction se donne pour objectif d’atteindre un taux de recrutement de l’ordre de 25% de femmes, sous réserve d’un nombre de candidatures féminines suffisant.

Actions

1) Vocabulaire

L’Entreprise s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local ou central (campagne de recrutement, publicité, marketing, Mission Handicap, …) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés. Ce principe sera respecté pour les outils développés par la Direction des Ressources Humaines et accessibles à tous les salariés via l’intranet en vue du développement de leur carrière professionnelle.

A noter également que les équipes Ressources Humaines en charge du recrutement s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne et externe que l’Entreprise publiera.

2) Processus de recrutement

L’objectif de mixité des postes sera abordé lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines. Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes, que pour les hommes. Les équipes Ressources Humaines veilleront à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes en adaptant le cas échéant les mesures de mobilités géographiques envisagées.

L’Entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

L’Entreprise veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie (au moins égale) des filières de formation des métiers présents dans l’Entreprise. Elle s’engage à retenir, dans le cadre de la liste des candidats sélectionnés lors des recrutements internes et externes, des candidatures des deux sexes. Ce principe s'applique également aux stagiaires, aux contrats en alternance et aux CDD. Une attention toute particulière sera portée au processus de recrutement des alternants et des stagiaires en entreprise afin d’améliorer le taux de féminisation de nos métiers d’ingénieurs notamment lors du recrutement de candidats issus de l’alternance en entreprise.

3) Communication

L’Entreprise assurera auprès des Ecoles avec lesquels elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication importante de la démarche Egalité Professionnelle mise en place. Le support de communication à destination des écoles et forums emplois valorisera l'importance qu'attache l’Entreprise à la mixité de ses métiers/équipes. Des femmes de l’Entreprise seront invitées à participer à des Tables Rondes ou des forums Ecoles pour présenter leur parcours professionnel et leur métier. La mixité des emplois passe également par une sensibilisation des futurs jeunes diplômés des différentes filières afin de casser les stéréotypes existants et ceci, le plus tôt possible dans la scolarité, quand se forgent les représentations sociales et les stéréotypes.

L’entreprise proposera également des actions de formation spécifiques aux managers pour prendre conscience des stéréotypes et ainsi améliorer la mixité au sein de nos métiers et organisations.

Indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants seront utilisés :

• Pourcentage annuel d’embauches tous types de contrats confondus, chez les hommes et les femmes (indicateur 1.10 du rapport de situation comparée ) 

• Répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle, type de contrat et par sexe (indicateur 1.1 du rapport de situation comparée )  ;

• Répartition des départs par catégorie socioprofessionnelle et motifs (indicateur 1.11 du rapport de situation comparée ) ;

• Répartition des apprentis par sexe (indicateur 1.11 du rapport de situation comparée .)

• Statistiques des écoles d’ingénieurs dans nos métiers.

Domaine 2 : la promotion professionnelle

Objectif

L’Entreprise constate, à partir de la BDES, l’existence d’un nombre plus important d’hommes parmi les cadres. Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite poursuivre la promotion de la mixité des postes d’encadrement et de direction, au travers des engagements décrits ci-après.

Actions

1) Processus de promotion

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’Entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. La Direction s’engage à rechercher la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir, en s’efforcant d’augmenter le pourcentage de femmes promues.

2) Formation au management

Afin de permettre aux femmes d’accéder à des postes de direction ou d’expertise, il est fondamental de les accompagner en amont, et tout d'abord de les identifier au travers des entretiens annuels et des entretiens professionnels en définissant un plan de développement adapté selon l’expérience et le potentiel des personnes identifiées.

L’objectif de ces actions est d’identifier les femmes ayant le potentiel d’avoir un poste à forte responsabilité dans l’Entreprise, de leur donner les outils et de développer leur réseau afin d’accéder aux postes à responsabilité. Dans ce cadre, l’entreprise accompagnera les employées ayant exprimé le souhait de pouvoir accéder aux fonctions les plus hautes de la hiérarchie, dans l’objectif de faciliter l’accès aux plus hautes responsabilités.

La direction portera une attention particulière à la constitution des groupes de talents d’XXX au niveau international pour tendre vers une représentativité des collaboratrices proportionnelle aux effectifs féminins de l’entreprise (17% de femmes en 2017).

3) Groupes de réflexion et réseaux d’animation

Des groupes de travail regroupant des salarié(e)s, des représentants du personnel et de la Direction ainsi que des managers seront réunis pour construire un parcours ou un programme visant à :

• Renforcer le leadership des femmes et féminiser le management dans l’Entreprise ;

• Féminiser la filière expertise ;

• Participer à des réunions de sensibilisation au niveau des écoles ;

• Accompagner les hommes ou les femmes souhaitant suivre un parcours qualifiant en vue de prendre des postes à responsabilités.

L’Entreprise encouragera le développement de réseaux féminins de réflexion et de sensibilisation à l’évolution des carrières et métiers des femmes (Toget’her, etc.,).

Indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants seront utilisés :

- Pourcentage annuel de salariés promus, par classification, sexe et domaine d’activité  (indicateur 2.4 du rapport de situation comparée) ;

- Ancienneté moyenne par catégories socioprofessionnelles et par sexe (indicateur 1.3 du rapport de situation comparée ) ;

- Age moyen par catégories socioprofessionnelles et par sexe, pyramide des âges (indicateur 1.2 du rapport de situation comparée ) ;

- Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation, par sexe et par an (indicateurs 3.1 à 3.4 du rapport de situation comparée ) ;

- Statistique sur la répartition par sexe au niveau du talent pool ALE.

Domaine 3 : La rémunération effective et la réduction des écarts de salaire

Objectif

La BDES révèle la résorption de la plupart des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes de l’Entreprise à classification égale. Celle-ci souhaite maintenir ces résultats dans le cadre du présent accord à travers les objectifs suivants :

• s’assurer de l’effectivité de ce principe et de son maintien dans le temps;

• éviter tout écart de salaire injustifié entre les hommes et les femmes en se fixant comme objectif que les écarts de rémunération moyens entre les hommes et les femmes tendent vers zéro en restant inférieurs à un écart moyen d’environ 2%.

La mise en œuvre de ces mesures fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération effective, conformément à l’article L. 2242-15 du Code du travail.

Actions

1) Rémunération à l’embauche

L’Entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités qui leur sont confiées.

2) Rémunération et évolution de carrière

L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.

En application de l'article L. 1225-26 du Code du travail, les salarié(e)s en congés maternité ou d'adoption perçoivent les éventuelles augmentations collectives aux dates fixées dans le plan de promotion. Au-delà, leur situation est analysée et révisée en tenant compte de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé maternité ou d'adoption par les salariés de la même catégorie professionnelle. Les salarié(e)s reprenant leur activité professionnelle à l'issue d'un congé parental d'éducation bénéficient, à leur retour, d'un examen de leur rémunération, qui peut conduire à un réajustement.

Lors des revues annuelles de salaire, l’Entreprise s’assurera que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental, voire au télétravail à domicile. Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines.

Enfin, dans le cadre des promotions professionnelles, une attention particulière sera apportée aux changements de coefficients (afin de supprimer, le cas échéant, les écarts de durée moyenne dans un coefficient/poste entre les hommes et les femmes), aux salarié(e)s à temps partiel, aux salarié(e)s ayant été absent(e)s au titre d'un congé maternité ou d'adoption et de réduire ces écarts dans le cadre du congé parental, afin de veiller à ce que ces congés n'aient pas d'impact négatif sur l'évolution de leur rémunération et de leur évolution professionnelle.

3) Sensibilisation des managers

L’Entreprise s’engage à poursuivre la formation des managers au développement d’un environnement professionnel équitable pour les femmes et les hommes. Cela pourra passer par des ateliers de sensibilisation sur les différentes conceptions du leadership, sur la gestion d’une réelle mixité des talents et plus globalement sur la dimension sociale du manager. L’entreprise se donne l’objectif de planifier une formation managériale à tous les managers de l’entreprise pendant la durée de cet accord, avec une attention particulière aux nouveaux managers.

Une formation managériale spécifique, dans ce domaine, sera proposée aux nouveaux managers.

Des webinars de sensibilisation des managers seront organisés pour réduire les éventuels écarts moyens de rémunération qui seraient constatés , pour des niveaux de qualifications et échelons égaux, des fonctions et des niveau de performances semblables, au sein des différentes organisations.

Indicateur chiffré

Les indicateurs suivants seront utilisés :

• moyenne des rémunérations par sexe et par catégorie et mesure annuelle des écarts en % par sexe et par catégorie (indicateurs 2.1 à 2.4 du rapport de situation comparée ),

• Statistique de taux de réalisation EBS et SMI (BDES),

• Nombre de managers ayant suivi une formation manageriale.

Domaine 4 : L’ Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, au travers des engagements décrits ci-après.

Mesures

1) Départs en congé maternité, d’adoption ou parental

Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec le Responsable Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique du (de la) salarié(é).

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ,

- à la réorganisation des taches pendant le congé ou au ou au remplacement du (ou de la) salarié(e).

Au cours de l’entretien professionnel organisé à son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) échangera avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique notamment sur les points suivants:

• sur les modalités de retour au sein de l’Entreprise ; ou les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) (ces besoins seront considérés comme prioritaires en cas d’arbitrage budgétaire);

• sur les actions de développement à mettre en place ;

• sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

La Direction de l’Etablissement informera, par courriel, le responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e). En outre, les parties au présent accord rappellent que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’Entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

Les congés payés légaux et d’ancienneté acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du (de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1^er juin de l’année suivant la fin du congé du (de la) salarié(e).

2) Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

L’entreprise entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100 % du salaire de base. Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail du congé limité à 11 jours consécutifs (ou à 18 jours, en cas de naissance multiple) dont bénéficie l’autre parent après la naissance de son enfant selon les dispositions de l’article L1225-35 du code du travail. Cette prise en charge est conditionnée au bénéfice du versement d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. 

3) Congé pour enfant malade

Le congé pour enfant malade prévu dans la convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries métallurgiques, d’une durée maximale de 4 jours indemnisés à 50% de la rémunération par année civile et par salarié, pour les enfants de moins de douze ans dont l’état de santé attesté par un certificat médical nécessite une présence constante de l’un de ses parents, est étendu au personnel non cadre relevant des conventions collectives régionales.

L’Entreprise entend compléter la rémunération afin d’atteindre 100% du salaire mensuel pour les salariés cadres et non cadres bénéficiaires de cette mesure. Il est précisé que la présence constante de l’un des parents attestée par un certificat médical relatif à l’état de santé de l’enfant, couvrira les démarches médicales en relation avec la situation médicale de l’enfant.

Ce congé pourra être fractionné et pris par demi-journée.

Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application de dispositions plus favorables issues de la loi ou de textes conventionnels applicables à l'entreprise ou l'un de ses établissements, applicables en matière de congé pour enfant malade.

4) Prise en compte des contraintes horaires personnelles

L’organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales d’aménagement du temps de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver, avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités. Le (la) salarié(e) a également la possibilité de choisir certaines formations en e-learning lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.

Enfin, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du /de la salarié(e). Il pourra en être de même pour les rencontres avec les équipes éducatives programmées dans l’année.

5) Le temps partiel

L’Entreprise doit s’assurer que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein. En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines de l’équipe concernée.

6) Télétravail à domicile

L’Entreprise rappelle que l’accord de Télétravail à domicile existant au sein de la société « apporte aux salariés qui le souhaitent, une solution complémentaire à l’organisation traditionnelle du travail, permettant de concilier plus aisément vie professionnelle et vie privée ».

L’Entreprise s’engage à répondre favorablement aux demandes de télétravail conformes aux dispositions de l’accord qui seraient faites, pour la période située entre la déclaration officielle de l’état de grossesse et le début de congé maternité, ou pour la période suivant le congé maternité avec la durée d’un an prévue dans l’accord.

Indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants seront utilisés :

• Nombre de salariés en télétravail à domicile (indicateur 1.5 du rapport de situation comparée ) ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité (indicateur 1.8 et 1.9 du rapport de situation comparée ) ;

• Pourcentage de demandes de temps partiels acceptées par la direction (indicateur 1.6 du rapport de situation comparée ) ainsi que le nombre de refus de demande de passage à temps partiel.

Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés définis dans le présent accord et spécifiques au suivi de celui-ci, s’ajoutent aux informations communiquées aux représentants du personnel sur l’égalité professionnelle dans la BDES dans le cadre de la négociation obligatoire. Les indicateurs du présent accord pourront être complétés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à la date de sa signature.

Le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.

Suivi

Les CE, ou les instances CSE d’établissement (mises en place dans le cadre des élections professionnelles prévues les 12-13 novembre 2018 et 3-4 décembre 2018 en cas de deuxième tour) s’assureront du suivi du présent accord, notamment au travers des commissions égalité professionnelle et dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. 

Une version de cet accord sera publiée sur l’intranet ressources humaines de la société XXX XXXXXX.

Fait à XXXXX , le 11 Octobre 2018

Pour la société XXX XXXXXX,

représentée par Monsieur XXX XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines France

Pour la CFDT

représentée par Monsieur XXX XXXXXX en qualité de Délégué Syndical Central

Pour la CFE-CGC

représentée par Monsieur XXX XXXXXX en qualité de Délégué Syndical Central