ACCORD ALE INTERNATIONAL

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société ALE International dont le siège social se situe au 32 avenue Kléber – 92700 COLOMBES représentée par Monsieur EEE en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France dûment habilité à signer le présent accord.

Et :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

• La CFDT représentée par Monsieur YYY en qualité de Délégué Syndical Central,

• La CFE-CGC représentée par Monsieur JJJ en qualité de Délégué Syndical Central,

Dûment mandatés à l’effet des présentes.

A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de la société ALE International, les organisations syndicales représentatives ont recueilli lors des dernières élections professionnelles :

• Pour la liste CFDT : 60.49 % des suffrages exprimés au 1^er tour des élections des membres titulaires au CSE (444 voix sur 734 votants)

• Pour la liste CFE-CGC : 39.51 % des suffrages exprimés au 1^er tour des élections des membres titulaires au CSE (290 voix sur 734 votants)

Préambule

Comme convenu dans l’accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail du 4 septembre 2020, l’entreprise confirme sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle en ouvrant une négociation distincte sur ce thème du Bloc 2, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 2° du code du travail.

Cette négociation s’inscrit dans la continuité de l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 11 octobre 2018 conclu pour une durée de 3 ans. Lors de la signature de l’accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail du 4 septembre 2020, il n’a pas été constaté d’écart significatif entre les rémunérations par catégorie professionnelle, classifications et promotions des femmes et des hommes.

Constatant que la mixité des équipes est source de richesse, les parties signataires ont souhaité s’engager sur des actions visant à s’assurer de l’égalité entre les sexes. Cette diversité a pour vocation de renforcer la cohésion sociale, d’accroître l’équilibre et l’efficacité par la coexistence de profils variés, vecteur d’innovation, de créativité et de richesse au sein de l’Entreprise.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties au présent accord sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée par des politiques de long terme. Dans ce contexte, le présent accord a pour objectif, pour les quatre ans à venir, de consolider et de poursuivre les actions déjà mises en place dans le cadre du précédent accord applicable au sein de l‘Entreprise.

C’est dans ce cadre, sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, et des indicateurs figurant dans la BDES-E via le rapport de situation comparée des femmes et des hommes, le bilan social, le calcul annuel de l’index égalité professionnelle et le bilan des indicateurs retenus entre 2017-2020, que les parties se sont réunies à plusieurs reprises au second semestre 2021 (21 septembre 2021, 19 octobre 2021, 8 decembre 2021 et 12 janvier 2022) pour examiner les moyens de promouvoir ce principe d'égalité, de garantir la non-discrimination du fait du sexe et d'être acteur à part entière de l'évolution des mentalités.

Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de la mixité. Par ailleurs, l’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail ; en conséquence, cet accord entérine les innovations apportées lors des accords précédents, pour renforcer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, facteur déterminant d’un bon équilibre pour les salariés de l’Entreprise.

BILAN DES ACTIONS MENEES

Un bilan des actions menées, présenté et mis à disposition dans la BDES-E, permet d’évaluer les actions menées au travers de mesures des indicateurs retenus dans le précédent accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 11 octobre 2018.

L’index Egalité Professionnelle passe de 76% à 93% entre 2019 et 2021, grâce notamment à un très faible écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à la suppression progressive des écarts d'augmentation et de promotion entre les femmes et les hommes, à une constance dans la politique d'accompagnement des retours de congés maternités et enfin à l’amélioration du nombre de femmes au niveau des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Dans le domaine du recrutement, les actions n'ont pas permis de modifier significativement la répartition H/F au sein d'ALE. Pour autant, le nombre d'embauches est en croissance entre 2018 et 2019 puis en réduction en 2020 en raison de la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID-19. Ainsi, le pourcentage d'embauches de femmes double entre 2018 et 2019 pour stabiliser à 33% en 2020, ce qui est supérieur au pourcentage de femmes dans l'entreprise qui se maintient à 20%. Il est important de souligner une amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le recrutement des altenants, avec 50% d’apprenties de sexe féminin recrutées au cours des trois dernières années.

Dans le domaine de la promotion professionnelle, l'ancienneté et l'âge moyen des salariés cadres et techniciens a légèrement augmenté entre 2018 et 2020. Le pourcentage de salariés bénéficiant d'une promotion reste nettement favorable aux femmes en 2018 et en 2019.

Dans le domaine de la rémunération effective et de la réduction des écarts de salaire, les écarts moyens de rémunération des salariés cadres, toutes classifications confondues, ont continué de se réduire en 2019 et 2020. Le nombre de femmes en position 3C a nettement progressé en passant de 0 en 2018 à 3 en 2020.

Dans le domaine de l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, le pourcentage de salariés bénéficiant de journées de télétravail est passé de 43,8% en 2018 à 58% en 2020 avec notamment l'entrée en vigueur d'un nouvel accord d’entreprise.

DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Dans le cadre de ce nouvel accord et fort du bilan des actions menées entre 2018 et 2021, les parties sont convenues de reconduire les actions suivantes pour les quatre domaines suivants conformément à l’article R.2242-2 du code du travail :

- Le recrutement ;

- La promotion professionnelle ;

- La rémunération effective et la réduction des écarts de salaire ;

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il a été défini des objectifs, des actions et des indicateurs chiffrés associés pour ces chacun de ces 4 domaines selectionnés.

Domaine 1 : le recrutement

Objectif

A partir du bilan 2018-2020 et des éléments de la BDES-E, l’Entreprise constate :

• Un nombre d'embauches en croissance entre 2018 et 2019 puis en réduction en 2020 compte tenu de la crise sanitaire liéeà la pandémie de Covid-19 ;

• Un pourcentage d'embauches de femmes qui double entre 2018 et 2019 pour stabiliser à 33% en 2020 (supérieur au % femmes dans l'entreprise qui se maintient à 20%) ;

• Une stabilité à 20% de femmes au niveau de l'entreprise, les actions de recrutements entre 2018 et 2020 n'ayant pas permis d'augmenter le pourcentage de femmes et d'atteindre la cible de 25% ;

• Un pourcentage de départs de femmes (26%-30% sur les 3 années) qui reste supérieur au pourcentage de femmes dans l'entreprise ;

• Un nombre plus important de femmes parmi le personnel administratif ;

• Un nombre plus important d’hommes parmi les métiers techniques ;

• Un manque de représentativité des femmes aux échelons les plus élevés de la hiérarchie ;

• Une meilleure répartition des apprentis avec 50% femmes et 50% hommes.

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite contribuer à la promotion de la mixité des emplois dès le recrutement, au travers des engagements décrits ci-après.

La direction reconduit son objectif d’atteindre un taux de recrutement de l’ordre de 25% de femmes, sous réserve d’un nombre de candidatures féminines suffisant.

Actions

Vocabulaire

L’Entreprise s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local ou central (campagne de recrutement, publicité, marketing, Mission Handicap, …) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés. Ce principe sera respecté pour les outils développés par la Direction des Ressources Humaines et accessibles à tous les salariés via l’intranet en vue du développement de leur carrière professionnelle.

A noter également que les équipes Ressources Humaines en charge du recrutement s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne et externe que l’Entreprise publiera.

Processus de recrutement

L’objectif de mixité des postes sera abordé lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines. Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes que pour les hommes. Les équipes Ressources Humaines veilleront à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes en adaptant le cas échéant les mesures de mobilités géographiques envisagées.

L’Entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

L’Entreprise veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents dans l’Entreprise. Elle s’engage à retenir, dans le cadre de la liste des candidats sélectionnés lors des recrutements internes et externes, des candidatures des deux sexes. Ce principe s'applique également aux stagiaires, aux contrats en alternance et aux CDD. Une attention toute particulière sera portée au processus de recrutement des alternants et des stagiaires en entreprise afin d’améliorer le taux de féminisation de nos métiers d’ingénieurs notamment lors du recrutement de candidats issus de l’alternance en entreprise.

Communication

L’Entreprise assurera auprès des Ecoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication importante de la démarche Egalité Professionnelle mise en place. Le support de communication à destination des écoles et forums emplois valorisera l'importance qu'attache l’Entreprise à la mixité de ses métiers/équipes. Des femmes de l’Entreprise seront invitées à participer à des Tables Rondes ou des forums Ecoles pour présenter leur parcours professionnel et leur métier. La mixité des emplois passe également par une sensibilisation des futurs jeunes diplômés des différentes filières afin de casser les stéréotypes existants et ceci, le plus tôt possible dans la scolarité, quand se forgent les représentations sociales et les stéréotypes.

L’entreprise proposera également des actions de formation spécifiques aux managers pour prendre conscience des stéréotypes et ainsi améliorer la mixité au sein de nos métiers et organisations.

Indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants seront utilisés :

• Pourcentage annuel d’embauches tous types de contrats confondus, chez les hommes et les femmes (indicateur 1.10 du rapport de situation comparée ALE-I) 

• Répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle, type de contrat et par sexe (indicateur 1.1 du rapport de situation comparée ALE-I)  ;

• Répartition des départs par catégorie socioprofessionnelle et motifs (indicateur 1.11 du rapport de situation comparée ALE-I) ;

• Répartition des apprentis par sexe (indicateur 1.11 du rapport de situation comparée ALE-I)

• Statistiques des écoles d’ingénieurs dans nos métiers.

Domaine 2 : la promotion professionnelle

Objectif

L’Entreprise constate, à partir de la BDES-E, l’existence d’un nombre plus important d’hommes parmi les cadres. Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite poursuivre la promotion de la mixité des postes d’encadrement et de direction, au travers des engagements décrits ci-après.

Actions

Processus de promotion

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’Entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. La Direction s’engage à rechercher la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir, en s’efforcant d’augmenter le pourcentage de femmes promues.

Formation au management

Afin de permettre aux femmes d’accéder à des postes de direction ou d’expertise, il est fondamental de les accompagner en amont, et tout d'abord de les identifier au travers des entretiens annuels et des entretiens professionnels en définissant un plan de développement adapté selon l’expérience et le potentiel des personnes identifiées.

L’objectif de ces actions est d’identifier les femmes ayant le potentiel d’avoir un poste à forte responsabilité dans l’Entreprise, de leur donner les outils et de développer leur réseau afin d’accéder aux postes à responsabilité. Dans ce cadre, l’entreprise accompagnera les employées ayant exprimé le souhait de pouvoir accéder aux fonctions les plus hautes de la hiérarchie, dans l’objectif de faciliter l’accès aux plus hautes responsabilités.

La direction portera une attention particulière à améliorer la représentativité des femmes et des hommes dans les groupes de talents d’ALE-I au niveau international pour tendre vers une représentativité des collaboratrices proportionnelle aux effectifs féminins de l’entreprise (20% de femmes en 2020).

Groupes de réflexion et réseaux d’animation

Des groupes de travail regroupant des salarié(e)s, ainsi que des managers seront réunis pour construire un parcours ou un programme visant à :

• Renforcer le leadership des femmes et féminiser le management dans l’Entreprise ;

• Féminiser la filière expertise ;

• Participer à des réunions de sensibilisation au niveau des écoles ;

• Accompagner les hommes ou les femmes souhaitant suivre un parcours qualifiant en vue de prendre des postes à responsabilités.

L’Entreprise encouragera le développement de réseaux féminins de réflexion et de sensibilisation à l’évolution des carrières et métiers des femmes (Together par exemple).

Des rapports synthétiques annuels des activités réalisées par les groupes ainsi constitués, pourront être étudiés avec les membres des commissions égalité professionnelle des CSE d‘établissements.

Indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants seront utilisés :

- Pourcentage annuel de salariés promus, par classification, sexe et domaine d’activité (indicateur 2.4 du rapport de situation comparée ALE-I) ;

- Ancienneté moyenne par catégorie socioprofessionnelle et par sexe (indicateur 1.3 du rapport de situation comparée ALE-I) ;

- Age moyen par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, pyramide des âges (indicateur 1.2 du rapport de situation comparée ALE-I) ;

- Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation, par sexe et par an (indicateurs 3.1 à 3.4 du rapport de situation comparée ALE-I) ;

- Statistique sur les mobilités internes, par sexe et par an au sein de l’entreprise.

- Statistiques annuelles Haut potentiel, par sexe et par an, issues des entretiens PEM.

Domaine 3 : La rémunération effective et la réduction des écarts de salaire

Objectif

La BDES-E révèle la résorption de la plupart des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes de l’Entreprise à classification égale avec notamment une note de 38/40 pour l’indicateur 1 de l’index égalité qui porte sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Celle-ci souhaite maintenir ces résultats dans le cadre du présent accord à travers les objectifs suivants :

• s’assurer de l’effectivité de ce principe d’égalité et de son maintien dans le temps ;

• éviter tout écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes en se fixant comme objectif que les écarts de rémunération de base moyens entre les femmes et les hommes tendent vers zéro en restant inférieurs à un écart moyen global d’environ 2%.

La mise en œuvre de ces mesures fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération effective, conformément à l’article L. 2242-15 du Code du travail.

Actions

Rémunération à l’embauche

L’Entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et sur le niveau de responsabilités qui leur sont confiées.

Rémunération et évolution de carrière

L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux.

En application de l'article L. 1225-26 du Code du travail, les salarié(e)s en congés maternité, de paternité ou d'adoption perçoivent les éventuelles augmentations collectives aux dates fixées dans le plan de promotion. Au-delà, leur situation est analysée et révisée en tenant compte de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé maternité, de paternité ou d'adoption par les salariés de la même catégorie professionnelle. Les salarié(e)s reprenant leur activité professionnelle à l'issue d'un congé parental d'éducation bénéficient, à leur retour, d'un examen de leur rémunération, qui peut conduire à un réajustement.

Lors des revues annuelles de salaire, l’Entreprise s’assurera que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/ d’adoption, au congé de paternité, au congé parental, voire au télétravail. Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines.

Enfin, dans le cadre des promotions professionnelles, une attention particulière sera apportée aux changements de coefficients (afin de supprimer, le cas échéant, les écarts de durée moyenne dans un coefficient/poste entre les femmes et les hommes), aux salarié(e)s à temps partiel, aux salarié(e)s ayant été absent(e)s au titre d'un congé maternité, paternité ou d'adoption et de réduire ces écarts dans le cadre du congé parental, afin de veiller à ce que ces congés n'aient pas d'impact négatif sur l'évolution de leur rémunération et de leur évolution professionnelle.

Sensibilisation des managers

L’Entreprise s’engage à poursuivre la formation des managers au développement d’un environnement professionnel équitable pour les femmes et les hommes. Cela pourra passer par des ateliers de sensibilisation sur les différentes conceptions du leadership, sur la gestion d’une réelle mixité des talents et plus globalement sur la dimension sociale du manager. L’entreprise se donne l’objectif de planifier une formation managériale à tous les managers de l’entreprise pendant la durée de cet accord, avec une attention particulière vis—à-vis des nouveaux managers.

Une formation managériale spécifique, dans ce domaine, sera proposée aux nouveaux managers.

Des webinars de sensibilisation des managers seront organisés pour réduire les éventuels écarts moyens de rémunération qui seraient constatés , pour des niveaux de qualifications et échelons égaux, des fonctions et des niveaux de performances semblables, au sein des différentes organisations.

Indicateur chiffré

Les indicateurs suivants seront utilisés :

• Moyenne des rémunérations par sexe et par catégorie et mesure annuelle des écarts en % par sexe et par catégorie (indicateurs 2.1 à 2.4 du rapport de situation comparée ALE-I),

• Statistique de taux de réalisation EBS et SMI (BDES-E),

• Nombre de managers ayant suivi une formation manageriale.

Domaine 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectif

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, au travers des engagements décrits ci-après.

Mesures

Départs en congé maternité, d’adoption ou parental

Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec le Responsable Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique du (de la) salarié(é).

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

- à la réorganisation des tâches pendant le congé ou au remplacement du (ou de la) salarié(e).

Au cours de l’entretien professionnel organisé à son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) échangera avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique notamment sur les points suivants:

• sur les modalités de retour au sein de l’Entreprise ; ou les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) (ces besoins seront considérés comme prioritaires en cas d’arbitrage budgétaire) ;

• sur les actions de développement à mettre en place ;

• sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

La Direction de l’Etablissement informera, par courriel, le responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e). En outre, les parties au présent accord rappellent que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’Entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

Les congés payés légaux et d’ancienneté acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du (de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1^er juin de l’année suivant la fin du congé du (de la) salarié(e).

Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant sera accessible selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur si ces dernières sont plus favorables.

Pour les salariés bénéficiant du congé paternité ou d’accueil de l’enfant et justifiant de plus d’1 an d’ancienneté, l’entreprise entend compléter la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100 % du salaire de base.

Congé pour enfant malade

Le congé pour enfant malade prévu dans la convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries métallurgiques, d’une durée maximale de 4 jours indemnisés à 50% de la rémunération par année civile et par salarié, pour les enfants de moins de douze ans dont l’état de santé attesté par un certificat médical nécessite une présence constante de l’un de ses parents, est étendu au personnel non cadre relevant des conventions collectives régionales.

L’Entreprise entend compléter la rémunération afin d’atteindre 100% du salaire mensuel net de base pour les salariés cadres et non cadres bénéficiaires de cette mesure. Il est précisé que la présence constante de l’un des parents attestée par un certificat médical relatif à l’état de santé de l’enfant, couvrira les démarches médicales en relation avec la situation médicale de l’enfant.

Ce congé pourra être fractionné et pris par demi-journée.

Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application de dispositions plus favorables issues de la loi ou de textes conventionnels applicables à l'entreprise ou l'un de ses établissements en matière de congé pour enfant malade.

Prise en compte des contraintes horaires personnelles

L’organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales d’aménagement du temps de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver, avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent, autant que faire se peut, être évités. Le (la) salarié(e) a également la possibilité de choisir certaines formations en e-learning lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.

Enfin, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e). Il pourra en être de même pour les rencontres avec les équipes éducatives programmées dans l’année.

Le temps partiel

L’Entreprise doit s’assurer que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein. En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines de l’équipe concernée.

Télétravail

L’Entreprise rappelle que l’accord de Télétravail existant au sein de la société et récemment renégocié prend en comtpe les nouveaux modes de vie et les contraintes sanitaires, sociétales ou environnementales croissantes, afin de répondre à une aspiration des collaborateurs pour télétravailler et concilier excellence opérationnelle et qualité de vie au travail » et « contribuer au développement d’un environnement de travail propice à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ».

Indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants seront utilisés :

• Nombre de salariés en télétravail à domicile (indicateur 1.5 du rapport de situation comparée ALE-I) ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité (indicateur 1.8 et 1.9 du rapport de situation comparée ALE-I) ;

• Pourcentage de demandes de temps partiel acceptées par la direction (indicateur 1.6 du rapport de situation comparée ALE-I) ainsi que le nombre de refus de demande de passage à temps partiel ;

• Statistique sur le nombre de demandes de passage à temps partiel et les motifs de passage à temps partiel (Congé parental, retraite progressive, Temps partiel thérapeutique, Motif personnel)

Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés définis dans le présent accord et spécifiques au suivi de celui-ci, s’ajoutent aux informations communiquées aux représentants du personnel sur l’égalité professionnelle dans la BDES-E dans le cadre des négociations récurrentes obligatoires.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet à la date de sa signature.

Le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.

Suivi

Le CSE-C et les CSE d’établissement s’assureront du suivi du présent accord, notamment au travers des commissions égalité professionnelle et dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

Publicité et dépôt

L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. 

Une version de cet accord sera publiée sur l’intranet ressources humaines d’ALE International.

Fait à Colombes, le 22 Février 2022

Pour la société ALE International,

représentée par Monsieur EEE, Directeur des Ressources Humaines France

Pour la CFDT

représentée par Monsieur YYY en qualité de Délégué Syndical Central

Pour la CFE-CGC

représentée par Monsieur JJJ en qualité de Délégué Syndical Central