Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ALE INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre


La société ALE International dont le siège social se situe au 32 avenue Kléber – COLOMBES représentée par M… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France dûment habilité à signer le présent accord.

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

• La CFDT représentée par M… en qualité de délégué syndical central,

• La CFE-CGC représentée par M… en qualité de délégué syndical central,

Dûment mandatés à l’effet des présentes.

A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de la société ALE International, les organisations syndicales représentatives ont recueilli lors des dernières élections professionnelles :

• Pour la liste CFDT : 59,16 % du nombre de votants pour le 1^er tour des élections des membres titulaires au CE (552 voix sur 933 votants)

• Pour la liste CFE-CGC : 40,84 % du nombre de votants pour le 1^er tour des élections des membres titulaires au CE (381 voix pour les collèges cadres sur 933 votants).

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des nouvelles dispositions issues de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi modifiée par loi Travail du 8 août 2016 qui ont été codifiées aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Il porte sur le deuxième bloc lié à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, tel que défini dans les articles L.2242-8 à L.2242-12 du Code du travail.

Les parties reconnaissent que la mixité professionnelle et le bien-être au travail sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. C’est ainsi qu’elles se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de la qualité de vie au travail.

Il est à noter, par ailleurs, que la Société ALE International reste couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle qui a été signé le 15 janvier 2015 et qui reste applicable jusqu’au 15 janvier 2018.

En conséquence, le présent accord portera sur la qualité de vie au travail intégrant le droit à la déconnexion du salarié à l’exception du volet relatif à l’égalité professionnelle. Ce dernier volet fera l’objet d’une négociation ultérieure à l’issue de la durée de l’accord du 15 janvier 2015.

Conformément aux termes de l’accord de méthode et de calendrier social 2017 en date du 11 avril 2017, les parties se sont rencontrées aux dates suivantes pour négocier le présent accord :

• 1^ère réunion fixée au mardi 30 mai 2017 à 10 heures à Colombes,

• 2^ème réunion fixée au jeudi 15 juin 2017 à 10 heures à Colombes,

• 3^ème et dernière réunion fixée au mardi 27 juin 2017 à 10 heures à Colombes.

En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit :

Article liminaire : Champ d’application

Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ALE International exerçant leur activité en France.

Article 1 –L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les mesures suivantes sont prévues :

• Le congé parental 

Le congé parental d’éducation ne doit pas constituer un frein à l’évolution salariale des collaborateurs. C’est ainsi que la société s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquière 100% de son ancienneté pendant la durée du congé parental.

• Congé proche aidant :

Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Il s’agit d’un congé non rémunéré (article L.3142-16 et suivants du Code du travail).

Le salarié qui en ferait la demande pourrait utiliser tout ou partie de ses soldes de jours de RTT et de CET pour financer tout ou partie de ce congé non rémunéré.

• Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Conformément aux articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Les parties conviennent que le don ne portera que sur les jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés et aux éventuels congés d’ancienneté.

• La visite de l’enfant sur site :

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale étant un enjeu crucial pour de nombreux salariés-parents, ALE International souhaite organiser, au cours de la durée du présent accord, un « kid’s day » dans ses locaux. L’objectif est de permettre aux enfants de découvrir l’univers professionnel de leurs parents, et ce notamment pour tendre à :

• humaniser les relations entre collaborateurs au sein d'une même entreprise,

• aider les managers à prendre en compte la sphère parentale et personnelle des collaborateurs,

• aider les jeunes à se représenter mentalement le lieu de travail des parents et motiver les jeunes générations à appréhender leur arrivée dans le monde du travail.

• L’assistant(e) sociale :

Les salariés des établissements en France ont la possibilité de consulter une assistant(e) sociale afin d’obtenir des informations et des conseils sur des sujets relevant des domaines personnels et professionnels lors de permanence existantes dans chaque établissement.

• Le télétravail

La société est déjà couverte par un accord du 11 mars 2008 relatif au télétravail à domicile qui apporte aux salariés qui le souhaitent une solution complémentaire à l’organisation traditionnelle du travail permettant de concilier plus aisément vie professionnelle et vie privée. (annexe 1).

• Le travail à domicile régime nomade

Le dispositif existant dans la société, distinct de l’accord de télétravail fera l’objet d’un suivi spécifique dans les tableaux mensuels d’effectif de la société communiqués aux Comités d’Etablissement. Ce sujet sera également abordé lors de l’entretien annuel de la gestion de la performance au titre de la discussion sur l’organisation et les conditions de travail. (annexe 2).

• La politique de mobilité inter-sites :

Les dispositifs existants de mobilité inter-sites seront maintenus afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de saisir les opportunités de mobilité et d’évolution de carrière (annexe 3).

Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre les discriminations

Il est rappelé conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Afin de lutter contre les discriminations, la société s’engage à poursuivre et à développer des mesures spécifiques en relation avec le parcours de vie professionnelle des salariés, décrites ci-après :

• Le développement de partenariats avec les Ecoles

Afin de diversifier les profils, la société entend poursuivre et renforcer sa présence auprès des écoles afin de sensibiliser les élèves à nos métiers et à notre politique d’apprentissage notamment dans nos métiers d’ingénieur.

• Le processus de recrutement et d’intégration de nouveaux salariés

La société s’engage à développer la diversité et notamment la part des femmes dans les métiers de l’ingénierie télécom dans ses démarches de recrutement.

Dans la perspective des recrutements à venir, les démarches et les documents d’intégration des nouveaux salariés seront actualisés afin d’être portés à leur connaissance lors de réunions et d’entretiens d’intégration.

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de l’accord existant, de nombreux indicateurs ont été mis en place pour distinguer la situation des hommes et des femmes dans tous les domaines de la gestion sociale de l’entreprise.

Ces indicateurs et statistiques sont suivis chaque année dans le cadre des différentes réunions avec les IRP et des négociations annuelles obligatoires.

Lors de la dernière NAO relative au bloc 1 sur la rémunération, la durée du travail et le partage de la valeur ajoutée et dans le cadre de l’accord en vigueur sur l’égalité professionnelle, il n’a pas été constaté d’écart significatif entre les rémunérations par catégorie professionnelle et classification et promotions, des femmes et des hommes.

Cet accord arrivant à échéance le 15 janvier 2018, fera l’objet d’une négociation au premier trimestre 2018 afin de le renouveler et de poursuivre la politique engagée dans ce domaine.

• La sensibilisation du personnel

Les salariés et plus particulièrement les managers seront sensibilisés aux problématiques relatives aux discriminations. Un module d’information et de formation sera mis à la disposition de chaque manager afin de l’aider à appréhender la législation et la politique de l’entreprise dans ce domaine. Les responsables hiérarchiques des managers s’assureront lors de l’entretien annuel d’évaluation que le manager a bien pris connaissance et respecte les dispositions existantes.

Ce module d’information et de formation sera porté à la connaissance des représentants du personnel.

• Contrat de génération

Compte tenu de l’échéance de notre contrat de génération, une négociation sera entamée dans la cadre du bloc 3 de NAO relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

• Recours du salarié en cas de discrimination

Il est rappelé en application de l’article L.2313-2 du Code du travail que :

« Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement ».

Article 3 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés

Est considérée comme salarié handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique conformément aux dispositions légales.

Il est précisé que tout collaborateur souhaitant bénéficier des stipulations du présent article pourra se voir demander tous les justificatifs nécessaires.

Dans le cadre du présent accord, sont prévues les mesures suivantes :

• La présence d’un référent sur chacun des sites :

Chacun des établissements de la société est doté d’un référent en la personne du DRH site qui répond à toutes les sollicitations des salariés sur les questions relatives au handicap et qui fournit les informations aux IRP relatives au suivi du taux d’emploi et des mesures mises en œuvre pour l’améliorer.

• Le partenariat ESAT

Les différents services de la société et notamment la direction des achats seront sensibilisés régulièrement sur la nécessité de recourir, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes inhérentes aux procédures d’achat établies, à des ESAT (travail en établissement et service d’aide par le travail).

• L’aménagement des locaux permettant d’accueillir les handicapés

Les conditions d’accessibilité ne doivent pas constituer un obstacle à l’embauche, au maintien ou à la mobilité professionnelle d’une personne en situation de handicap.

Une attention particulière continuera d’être portée aux modalités d’accès aux locaux de travail (bureau habituel, salles de réunion, etc), aux parkings et lieux de stationnement, aux acheminements, aux restaurants d’entreprise, aux locaux médicaux et sociaux et aux installations sanitaires, aux sorties de secours et points de rassemblement, et plus généralement à tous les lieux de vie, et ce, en relation avec le CHSCT.

En outre, les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité devront tenir compte des contraintes et des besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. Dans cette optique, des techniques d’évacuation adaptées en conséquence, seront intégrées à la formation des équipiers d’étage et des secouristes en lien avec les consignes de sécurité du bâtiment.

• Adaptation des postes de travail

Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé.

Aussi, tout aménagement de poste de travail ou toute formation spécifique demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, sera examiné avec le salarié concerné.

Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs.

• Mesures spécifiques à destination des travailleurs handicapés

Chaque salarié handicapé qui le souhaite pourra obtenir une journée d’absence autorisée payée, à chaque demande de renouvellement, pour accomplir les formalités liées à son handicap, notamment auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées.

Les salariés handicapés pourront bénéficier de deux journées de congés payés supplémentaires par an, si ils en font la demande par écrit auprès de la direction des ressources humaines de leur établissement.

Article 4 : Les régimes de frais de santé et de prévoyance

La société est d’ores et déjà couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance collectifs et obligatoires actuellement auprès de la société Humanis. Le détail des régimes de prévoyance existants est accessible sur le site internet de la société Humanis communiqué directement par Humanis aux salariés bénéficiaires du contrat « Canton La Boétie ».

Article 5 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés pourront exercer sur leur lieu de travail leur droit d’expression en vue de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du travail via :

• Le site intranet ALE

Le site intranet ALE dispose d’un onglet dans la page d’accueil « Ask the EMT a Question » qui permet aux salariés de poser directement une question aux membres de la Direction.

• Les entretiens annuels d’évaluation (performance, formation, compétence et évolution de carrière, charge de travail …) et les entretiens professionnels

Depuis longtemps, la société donne la parole à ses collaborateurs et favorise leur expression individuelle ou collective. Les entretiens annuels de développement, puis les entretiens d'activité et les entretiens professionnels permettent ainsi à chacun de s'exprimer sur son métier, ses compétences, ses aspirations professionnelles.

• Les trois réunions annuelles d’échange avec le personnel

Trois réunions annuelles sont organisées par site. Au cours de ces réunions, la direction générale présente l’entreprise et répond aux questions posées par les salariés.

• Réunions d’équipe

Les réunions d’équipe et de projet de proximité, largement pratiquées dans la société seront étendues à toutes les organisations afin de contribuer au partage de l’information, à l’écoute des questions, à la résolution des problèmes au plus près des salariés.

Dans le cadre des réunions d’équipe, un point trimestriel spécifique sera effectué sur l’évolution de l’organisation du travail et des charges de travail ainsi que sur la détection de risques de surcharge de travail.

Les éventuelles situations de surcharge de travail avérées seront également abordées dans ce cadre sans attendre la réunion trimestrielle et un plan d’action sera établi.

Lorsque les problématiques soulevées concernent un périmètre plus large que celui de l’équipe réunie, le manager devra s’assurer de leur prise en compte au niveau approprié, et de la redescente de l’information auprès des personnes concernées.

• Réseau d’alerte

Tous les établissements d’ALE International en France disposent d’un réseau d’alerte destiné à renforcer la prévention et l’action individuelles ou collectives en relation avec des risques psycho-sociaux (RPS).

• Baromètre d’opinion

La société continuera d’utiliser à échéances régulières un baromètre Opinions permettant à chaque salarié de s'exprimer sur sa perception de l'entreprise et de son évolution, sa situation professionnelle, sa qualité de vie au travail etc., sur la base du volontariat et de façon anonyme.

• Espace ouvert collaboratif

L’utilisation, largement développée ces dernières années, de bureaux en espace ouvert collaboratif favorise l’expression individuelle et collective des salariés.

Des enquêtes sont menées régulièrement auprès du personnel pour en évaluer les impacts, le niveau de satisfaction et les améliorations à apporter.

• Les systèmes d’information partagée

Les nouvelles technologies et solutions développées pour les clients apportent en interne aux salariés de l’entreprise des outils facilitant le partage et l’échange d’informations en temps réel avec les collègues de travail et la hiérarchie.

Article 6 : Droit à la déconnexion du salarié

Les parties au présent accord rappellent que le droit à la déconnexion constitue désormais un thème obligatoire de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément à la loi travail du 8 août 2016.

La Direction affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Cependant, les cadres dirigeants bénéficiant d’un forfait sans référence horaires tel que défini dans l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la société du 22 novembre 2000, n’entrent pas dans le champ d’application du présent article, et respecteront le droit à la déconnexion de leurs subordonnés.

Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, hors cas d’astreinte, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques mis à leur disposition par l’entreprise. Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit de travailler pendant toute suspension du contrat et notamment pendant un arrêt maladie ou encore pendant un congé maternité.

Le droit à la déconnexion est le droit pour les salariés de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par e-mails, messages, ou appels téléphoniques, en dehors des horaires habituels de travail. A ce titre, l’absence de réponse d’un salarié ne pourra être ni reprochée, ni sanctionnée ni prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur.

Face à une situation d’urgence exceptionnelle, des e-mails, messages, ou appels téléphoniques pourront être envoyés aux salariés de l’entreprise en dehors des horaires habituels de travail. En cas de contestation d’une situation d’urgence exceptionnelle, la Direction d’Etablissement concernée sera alertée pour en débattre avec le Comité d’Etablissement.

Par ailleurs, la direction organisera des actions de formation et de sensibilisation, à l'égard des salariés et du management, à un usage raisonnable des outils numériques dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.

Compte tenu de la dimension internationale de la société, les managers résidents à l’étranger ayant des équipes en France feront l’objet d’une sensibilisation spécifique aux lois, accords et dispositifs relatifs au droit à la déconnexion du salarié en vigueur en France.

A ce titre, une note interne Charte de bon usage des outils informatiques et numériques sera formalisée et communiquée à l’ensemble du personnel dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.

Pour les salariés exerçant leur activité en forfait jours, il sera fait un point à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation chaque année avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Article 7 – Durée du présent accord

Il est prévu entre les parties d’adapter la périodicité de la négociation en la portant d’un à trois ans pour chacun des thèmes relatifs à la qualité de vie au travail visés à l’article L.2242-8 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans du 1^er juillet 2017 au 30 juin 2020, date à laquelle, il cessera en conséquence, de s’appliquer.

Cette adaptation n’est possible que dans l’hypothèse où, conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail, le présent accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité d’entreprise.

A défaut de signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, la périodicité de la négociation restera annuelle.

L’entrée en vigueur pour une durée annuelle du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que la Direction entend appliquer unilatéralement conformément à L.2242-4 du Code du travail.

Article 8 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LRAR en indiquant le motif et l’objet de la révision.

Article 9 – Suivi de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du CCE relative à la politique sociale de l’entreprise outre les indicateurs intégrés dans la BDES qui seront mis à jour régulièrement.

Article 10 – Dépôt

Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations non signataires afin qu'elles puissent faire valoir, conformément à la loi et dans un délai de 8 jours, leur éventuelle opposition à son entrée en vigueur.

À l'issue de ce délai ou en l'absence d'opposition valable effectuée, l'accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE compétente, en 2 exemplaires, dont un par courrier électronique, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Colombes Le 6 septembre 2017

Pour la société ALE International,

représentée par M… en qualité de Directeur des Ressources Humaines :

Pour la CFDT

représentée par M… en qualité de Délégué Syndical Central :

Pour la CFE-CGC

représentée par M… en qualité de Délégué Syndical Central