Accord d'entreprise "Avenant N°2 à l'Accord du 16 décembre 2016 relatif à la rémunération des Inspecteurs Assurances Collectives" chez GENERALI VIE

avenant n° 2 A L’accord du 16 dÉcembre 2016

RELATIF a la rÉmunération des inspecteurs Assurances collectives

Entre,

Les sociétés composant l’Entreprise Generali France représentées par , agissant sur mandat exprès,

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement des Directions Support et Opérationnelles signataires,

d’autre part.

PRÉAMBULE

L’inspection commerciale du courtage collectives a une ambition de croissance forte et d’efficacité opérationnelle renforcée lui permettant de répondre aux nouvelles attentes et défis du marché.

Dans un environnement réglementaire qui se complexifie et se durcit, avec différentes crises entrainant notamment la hausse de la sinistralité prévoyance, la rentabilité des portefeuilles sur le long terme est devenue un enjeu majeur.

Cette situation a amené le marché à réagir avec des courtiers qui cherchent des alliances pour atteindre une taille critique, des tarifs qui se resserrent sur un marché fortement impacté par la crise sanitaire, prochainement par la réforme des retraites et de nouveaux services qui voient le jour nous invitant à personnaliser nos offres et à mettre en avant nos propres services afin de fidéliser les clients et réduire la sinistralité.

Dans ce contexte, Generali a mis en place un partenariat avec Klésia, concrétisé dès 2021 avec le déploiement d’une vitrine commerciale.

La Direction a partagé au cours du premier semestre 2022 avec les partenaires sociaux, dans le cadre de réunions de concertation en application de l’article 17b de la Convention Collective Nationale de l’Inspection d’Assurance, le constat que le modèle de rémunération des Inspecteurs collectives manquait de souplesse face à l’environnement de marché et qu’il était important de le faire évoluer afin de relever les enjeux qui se présentent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement des Directions Support et Opérationnelles se sont rencontrées le 25 mai, le 23 juin et le 6 octobre 2022 dans le cadre de la négociation du présent avenant à l’accord du 16 décembre 2016 relatif à la rémunération variable des Inspecteurs assurances collectives.

C’est dans ce cadre que les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.

- SOMMAIRE -

TITRE I dispositions gÉnÉrales 3

Article 1. Champ d’application de l’avenant 3

Article 2. Objet de l’avenant 3

TITRE II rÉmunÉration fixe 3

Article 3. Revalorisation de la rÉmunÉration fixe 3

Article 4. Principe d’Évolution de la rÉmunÉration fixe des jeunes inspecteurs recrutÉs 4

TITRE III RÉmunÉration variable 4

Article 5. Principe gÉnÉral du dispositif de rÉmunÉration variable 4

Article 6. Paiement de la rémunération variable 4

Article 7. Production nouvelle 5

Article 7.1. Coefficients de rémunération 5

Article 7.2. Coefficient de majoration 5

Article 8. Pilotage du portefeuille 6

Article 9. PRIME Process qualitÉ 7

Article 10. Paiement du variable correspondant au pilotage du portefeuille et à la prime process qualité 8

TITRE IV EntrÉe en vigueur et garantie TRANSITOIRE 8

Article 11. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’Avenant 8

Article 12. mise en place d’un dispositif de Garantie transitoire de COMPENSATION DE PERTE DE rÉmunération VARIABLE 9

Article 13. suivi de l’avenant 9

TITRE V publicitÉ de l’avenant 10

Article 14. DÉpôt et publicitÉ 10

ANNEXE 1 : Illustrations de la garantie transitoire de compensation de la perte de rémunération variable prévue à l’article 12

1. dispositions gÉnÉrales

Champ d’application de l’avenant

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des Inspecteurs Assurances Collectives du Marché Protection Sociale Entreprises, Courtage AKG relevant de la Convention Collective Nationale de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992.

Objet de l’avenant

Il résulte notamment de l’évolution du marché et des enjeux à relever par l’inspection collectives qu’il est nécessaire d’adapter le modèle de rémunération des Inspecteurs.

Cette évolution doit permettre :

• de promouvoir un variable axé sur la performance et l’activité de l’Inspecteur.

• de valoriser l’activité de production rentable en fonction de l’objectif défini par l’entreprise ;

• de valoriser la rentabilité sur la production nouvelle ;

• de valoriser l’activité de développement sur le portefeuille ;

• de valoriser l’activité de redressement sur le portefeuille ;

• de valoriser la qualité de la relation développée par l’Inspecteur avec les courtiers ;

• de reconnaitre les compétences techniques et l’expertise commerciale de l’Inspecteur en revalorisant notamment le salaire fixe ;

Les dispositions du présent avenant se substituent donc à celles relatives à la rémunération des Inspecteurs assurances collectives découlant de l’accord du 16 décembre 2016 et son avenant du
16 juillet 2020.

Les dispositions de l’avenant du 16 juillet 2020 à l’accord du 16 décembre 2016, relatif à la rémunération des Inspecteurs assurances collectives, concernant les fonctions, missions et la rémunération des Inspecteurs en charge des dossiers complexes ne sont pas modifiées par le présent avenant.

2. rÉmunÉration fixe

Revalorisation de la rÉmunÉration fixe

Il est rappelé que la rémunération des Inspecteurs courtage collectives comprend une rémunération fixe et une rémunération variable.

A compter du 1^er janvier 2023, la part de la rémunération variable correspondant à la commission sur portefeuille, soit 9 %, sera intégré à la rémunération fixe des Inspecteurs en poste.

Le pourcentage de 9 % sera calculé, en fonction de ce qui est le plus favorable à l’inspecteur, sur le montant de la rémunération variable versée en 2020 ou 2021 (correspondant à l’exercice commercial 2019 et 2020).

Un plancher minimum de revalorisation en fonction du montant du fixe actuel des Inspecteurs s’appliquera afin d’assurer une équité entre Inspecteurs. Le tableau ci-dessous présente ces différents montants :

Les Inspecteurs recrutés en 2021, par dérogation au dispositif ci-dessus, bénéficieront d’une revalorisation de leur fixe de 9 %.

Principe d’Évolution de la rÉmunÉration fixe des jeunes inspecteurs recrutÉs

Les parties signataires conviennent de l’importance et de la nécessité d’inscrire les Inspecteurs juniors nouvellement embauchés dans une dynamique de progression de leur rémunération fixe.

Il est ainsi convenu d’apporter une attention particulière à l’augmentation de la rémunération fixe des nouveaux embauchés afin qu’après cinq années de présence effective, pour les Inspecteurs qui sont à l’attendu des objectifs et de leur fonction, le montant de leur salaire fixe soit équivalent au salaire médian actuel des Inspecteurs, soit 60 K€.

Cette attention particulière portera également sur l’accompagnement managérial des jeunes embauchés.

3. RÉmunÉration variable

La rémunération variable permet notamment de valoriser la performance commerciale de l’année et l’activité de l’inspecteur, ses compétences techniques et son expertise commerciale mais également de valoriser la relation avec les courtiers.

La rémunération variable globale est composée d’une part variable liée au développement de la production nouvelle et au pilotage du portefeuille et d’une part variable liée à l’atteinte d’objectifs qualitatifs.

Principe gÉnÉral du dispositif de rÉmunÉration variable

La rémunération variable des Inspecteurs est composée de trois éléments :

• les commissions sur production nouvelle, dont le montant n’est pas plafonné,

• le pilotage du portefeuille (la prime de développement de portefeuille et de la prime de redressement),

• une prime qualitative (process qualité), récompensant l’accompagnement évolution continue du collaborateur.

Il est précisé que les commissions de production nouvelle et de portefeuille sont toujours calculées sur les encaissements hors taxe.

Le montant des commissions sur production nouvelle n’est pas plafonné, ce qui permet de valoriser l’activité de l’Inspecteur en fonction de l’objectif de production définit par Generali.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent que le montant total de l’enveloppe pilotage de portefeuille et process qualité est limité ; il ne peut être supérieur au montant des commissions de production nouvelle, pour les Inspecteurs présents tout au long de l’exercice commercial.

Paiement de la rémunération variable

Une avance mensuelle de la rémunération variable, d’un montant de 12.000 euros bruts par an, est versée par douzième à chaque Inspecteur.

Ce montant est à considérer comme une avance à valoir sur le montant global de la rémunération variable au titre de l’exercice commercial considéré.

Un premier versement relatif à la production nouvelle et au redressement sera effectué en février N+1, le solde (prime de développement du portefeuille et qualitatif) dans la limite du plafond applicable sera effectué en juillet N+1.

Production nouvelle

1. Coefficients de rémunération

La commission de production valorise le travail effectué par l’inspecteur sur la production nouvelle. Cette commission n’est pas plafonnée.

Il est rappelé que la commission de production nouvelle est segmentée par ligne de marché comme suit :

• Middle : pour les entreprises de 0 à 500 salariés(offres standards KLESIA, sur mesure KLESIA inférieur à 500 et 20-500 Generali…) ;

• Large : pour les entreprises de plus de 500 salariés dont la prime annuelle hors taxes est inférieur à cinq millions d’euros ; Sont aussi compris dans ce segment les extensions de portefeuille sur les dossiers large (dans la mesure où ces extensions représentent plus de 15% du contrat en portefeuille), et les offres spécifiques standard comme celle de Monaco.

• Extra-large : pour les entreprises de plus de 500 salariés dont la prime annuelle hors taxes est supérieure à cinq millions d’euros. Les acceptations en réassurance conclues par l’inspecteur sont rémunérées au même niveau que les dossiers Extra-large. Sont aussi compris dans ce segment les extensions de portefeuille sur les dossiers large (dans la mesure où ces extensions représentent plus de 15% du contrat en portefeuille).

Pour chaque ligne de marché, un taux de commissionnement est défini pour la Production Nouvelle, hors production sur portefeuille.

• Pour le Middle : un taux de commissionnement s’applique par tranches successives en fonction du taux d’atteinte de l’objectif de production de l’inspecteur :

• un taux de commission de 0,75% s’applique sur le montant correspondant à un taux d’atteinte d’objectif inférieur à 70% ;

• un taux de commission de 0,9% s’applique sur le montant correspondant à un taux d’atteinte d’objectif compris entre 70% et 100% ;

• un taux de commission de 1,1% s’applique sur le montant correspondant à un taux d’atteinte d’objectif supérieur à 100% ;

Le tableau ci-dessous récapitule les taux de commissionnement et les pourcentages d’atteinte de l’objectif pris en compte.

• Pour le Large : le taux applicable est de 0,3 % (taux uniforme).

• Pour l’Extra Large et la réassurance (hors GEB) : le taux applicable est de 0,1 % (taux uniforme).

  2. Coefficient de majoration

Afin de valoriser la performance de l’inspecteur, le montant des commissions obtenu est majoré si l’inspecteur réalise un COR d’achat inférieur au COR fixé par la politique de souscription de l’exercice.

Le coefficient de majoration appliqué, pour un COR d’achat moyen inférieur au COR d’achat de la politique de souscription de l’exercice de 2,5 points maximum est de 1,1. Pour un COR moyen inférieur au COR d’achat de la politique de souscription de l’exercice de plus de 2,5 points, la majoration est de 1,2.

Le coefficient de majoration appliqué, pour un pourcentage d’atteinte d’objectif de COR d’achat supérieur à 100%, sera de 1.

Pour les affaires réalisées en 2022, à effet 2023, le coefficient sera de 1 pour la première année de mise en œuvre de ce dispositif de majoration.

Pilotage du portefeuille

La commission de portefeuille, telle que prévue par l’accord du 16 décembre 2016 et son avenant du
16 juillet 2020 valorise le travail effectué par l’inspecteur sur son portefeuille, pour autant, son mode de rémunération est insuffisamment représentatif de l’activité globale de l’inspecteur.

La Direction a souhaité que soit pris en compte de manière plus importante le développement des affaires sur le portefeuille et donc l’encaissement et a souhaité également valoriser l’activité de redressement réalisée.

Cette évolution vise à rémunérer l’accroissement du portefeuille de l’inspecteur et permet de fluidifier et simplifier les réaffectations entre Inspecteurs.

La rémunération du pilotage du portefeuille comprend la prime de développement de portefeuille qui prend en compte l’évolution du portefeuille encaissée et les redressements effectués.

• La prime de développement de portefeuille : l’évolution du portefeuille encaissé, selon des tranches définies ci-dessous et hors dossiers de plus de cinq millions, détermine le montant de la prime de développement de portefeuille. Le montant de la prime est fonction de la taille du portefeuille de l’inspecteur au 31 décembre de l’année précédente.

Le tableau ci-dessous présente les tranches d’évolution de portefeuille ainsi que les différentes tailles de portefeuille.

*hors dossiers suivi par la Cellule Grands Comptes ou Dossiers Complexes

La progression des encaissements du portefeuille de l’inspecteur se calcule comme suit :

+ Production d’affaires nouvelles (hors périmètre suivi par la cellule Grands Comptes)

+ Redressements sur portefeuille (hors périmètre suivi par la cellule Grands Comptes)

- Résiliations sur portefeuille (hors périmètre suivi par la cellule Grands Comptes)

• La prime de redressement : cette prime valorise l’atteinte de l’objectif de redressement de chaque inspecteur par l’application d’un taux, compris entre 0,3% et 1%, sur le montant redressé. Ce taux est déterminé en fonction du pourcentage d’atteinte de l’objectif de redressement.

Le tableau ci-dessous présente les pourcentages de redressement et les taux sur montant redressé correspondants.

PRIME Process qualitÉ

1. Montant de la prime et répartition de ses composantes

Le montant de la prime pour un exercice commercial complet et un taux d’atteinte de 100% est de 15.000 euros :

• 80% de ce montant soit 12.000 euros bruts correspondant à un ou des objectifs collectifs ;

• 20% de ce montant soit 3.000 euros bruts correspondant à un ou des objectifs individuels.

2. Principes généraux des objectifs qualitatifs

L’atteinte des objectifs qualitatifs valorise la qualité de l’activité de l’inspecteur, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’Entreprise.

La prime correspondante permet d’associer fortement les Inspecteurs au développement de la qualité de la relation avec les courtiers et participe à orienter leur activité.

Les objectifs fixés seront donc en lien avec la qualité et l’amélioration de la relation de l’Inspecteur avec les courtiers, autour de trois critères définis annuellement par le manager.

Les objectifs pourront porter sur la relation de l’Inspecteur avec les courtiers avec par exemple le suivi des bilans et perspectives, le nombre de sollicitations des courtiers par Inspecteur, le déploiement des projets de l’entreprise (actions de formation, Vitality, Carte Blanche, partenariat Klésia, etc). Ils pourront porter également sur l’aspect management de la fonction de l’Inspecteur vis-à-vis de ses courtiers avec par exemple la réalisation d’un plan d’actions de développement d’inspection ou le management des courtiers en portefeuille dans le cadre de leur développement.

3. Principes généraux de fixation des objectifs qualitatifs

Les objectifs individuels qualitatifs ont vocation à répondre à deux enjeux :

• développer l’activité et la relation avec les courtiers dans son approche qualitative, au-delà des performances et résultats actuels ;

• permettre l’évaluation objective des résultats attendus.

En application de ces principes, les objectifs doivent être établis en respectant cinq critères généraux (SMART) :

• Spécifiques : Les objectifs doivent être conformes à la mission des Inspecteurs.

• Mesurables : Le niveau d’atteinte des résultats attendus doit pouvoir être évalué de manière objective, par un indicateur chiffré ou une situation d’observation.

• Ambitieux : L’objectif doit représenter un défi et se concrétiser par un progrès pour l’entité en charge des clients Entreprises Collectives et pour le collaborateur.

• Réalistes : L’objectif doit pouvoir être atteint par le collaborateur.

• Temporaires : L’objectif doit avoir une échéance précise et être planifiée.

Ces objectifs qualitatifs sont déterminés chaque année par le Directeur en charge du Courtage et les managers, après échange avec les Inspecteurs.

Ils seront en lien avec les missions des Inspecteurs, définis en fonction de la stratégie de l’Entreprise et individualisés pour prendre en compte les spécificités des circonscriptions de chaque inspecteur.

Les objectifs font l’objet, chaque année au cours du premier trimestre, d’échanges avec les représentants de l’inspection de l’établissement dans le cadre d’une réunion de concertation telle que prévue à l’article 17b de la Convention collective Nationale de l’Inspection.

Par ailleurs, un point intermédiaire de situation par rapport au suivi des objectifs sera réalisé avec les Inspecteurs par leur hiérarchie, deux fois par an, dont un point au cours du mois de septembre permettant, si nécessaire, d’adapter un ou des objectifs.

Paiement du variable correspondant au pilotage du portefeuille (hors prime de redressement) et à la prime process qualité

Il est rappelé que dans le cadre de la rémunération variable des Inspecteurs, le montant des commissions sur production nouvelle n’est pas plafonné et que le montant global correspondant au pilotage de portefeuille et à la prime process qualité ne peut être supérieur au montant des commissions de production nouvelle.

Le montant de la rémunération variable correspondant au pilotage de portefeuille et au process qualité ne pourra donc être déterminé qu’à l’issue de l’exercice commercial.

Le montant correspondant, prenant en compte l’avance effectuée mensuellement, sera versé sur le bulletin de paie du mois de juillet de l’année N + 1.

Les primes de production nouvelle et de redressement seront quant à elles payables en février N+1 (à titre exceptionnel en janvier 2023 pour la campagne commerciale 2022).

4. EntrÉe en vigueur et garantie TRANSITOIRE

ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’Avenant

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de l’exercice commercial 2022 (payable en 2023).

Il est précisé que le présent avenant vaut avenant de substitution ou de révision aux dispositions conventionnelles portant sur les mêmes objets et contenu dans les accords conclus précédemment conformément aux dispositions des articles L. 2261-8, 10 et 14 du Code du travail. Il se substitue également à tout usage, décision unilatérale ou accord atypique en vigueur au sein de l’Inspection Courtage Collectives portant sur les mêmes objets.

mise en place d’un dispositif de Garantie transitoire de COMPENSATION DE PERTE DE rÉmunération VARIABLE

Les parties signataires du présent avenant conviennent de mettre en place, afin de compenser une éventuelle baisse de rémunération variable pour les Inspecteurs en poste à la date de signature du présent avenant, une garantie transitoire de compensation de perte de rémunération variable.

La garantie transitoire de compensation de la perte de rémunération variable est dégressive sur trois ans.

La rémunération de référence pour définir cette garantie correspond, en fonction de ce qui est plus favorable à l’Inspecteur :

• au montant de la rémunération variable réelle brute (hors garantie transitoire et déduction faite du montant de variable intégré dans le fixe, tel que prévu à l’article 3 du présent accord) le plus favorable perçue en 2020 ou 2021 au titre des exercices 2019 et 2020.

Sur la base de ce montant, un taux de compensation dégressif selon les exercices est appliqué afin de déterminer le complément de rémunération variable au titre de la garantie. Ce complément de rémunération variable vient majorer le montant de rémunération variable de l’exercice.

Le taux transitoire de limitation de perte est de :

Au titre de l’exercice commercial	2022	2023	2024
Année de versement de la rémunération variable	2023	2024	2025
Taux de limitation de perte garanti	70 %	55%	40

Un tableau, en annexe 1 du présent accord, en présente le mode de calcul.

Le versement du montant de la garantie transitoire de limitation de perte sera effectué en janvier de l’exercice commercial N + 1.

suivi de l’avenant

Les parties signataires se retrouveront, dans le cadre d’une commission de suivi, une fois par an au cours du premier semestre de l’année N + 1 de chaque exercice commercial. La première réunion aura lieu en 2023. Cette commission de suivi est composée de trois représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

Cette commission de suivi a pour mission d’analyser les conditions de mise en œuvre du présent avenant et notamment des mesures de garantie transitoire de compensation de perte de rémunération variable.

5. publicitÉ de l’avenant

DÉpôt et publicitÉ

Le présent avenant est établi en sept exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’Etablissement. Il sera télétransmis auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 25 janvier 2023

Pour les organisations syndicales Pour les sociétés composant

représentatives de l’Etablissement DSO l’Entreprise Generali France

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.F.E.-C.G.C.

Pour la C.G.T.

Pour F.O.

Pour l’UNSA

ANNEXE 1

- Illustrations de la garantie transitoire de compensation de la perte de rémunération variable prévue à l’article 12.

Pour le calcul, les rémunérations variables à prendre en compte au titre de 2022, 2023 et 2024 sont le total de la rémunération variable auxquels il faut ajouter l’augmentation de rémunération fixe.

Détail du calcul si le maintien de salaire doit intervenir :

Rémunération variable perçue = Rémunération variable + x%*(Rémunération variable de référence – Rémunération variable – Augmentation de fixe)