Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

BP AURA

Entre les parties soussignées :

La BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES (BP AURA), dont le Siège Social est situé 4 Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON, représentée par, Directeur Général,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives :

CFDT représentée par 

SNB / CFE-CGC représentée par 

CGT représentée par

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit.

Sommaire

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 – SITUATION CHIFFREE AU 31/12/2016 - Synthèse 5

1.1. Effectif inscrit CDI par catégorie professionnelle et taux de femmes cadres 5

(Effectifs CDI inscrits (y compris CDI d'alternance) au 31/12/2016) 5

1.2. Salaire de base moyen (Effectifs CDI inscrits (hors CDI d'alternance) au 31/12/2016) 5

1.3. Durée moyenne entre deux promotions (Effectifs CDI inscrits (hors CDI d'alternance) au 31/12/2016) 5

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS 6

2.1. L’embauche 6

2.2. La Formation 7

2.3. La Promotion 8

2.4. La Rémunération effective 9

2.5. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 10

2.6. Sensibilisation et Communication 11

ARTICLE 3 – MODALITES D’INFORMATION, DE SUIVI ET DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 12

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, ET REVISION DE L’ACCORD 12

ARTICLE 5 – POURSUITE DES NEGOCIATIONS SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 12

ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD 13

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il est établi en application des dispositions du Code du travail et notamment des articles L. 2242-1, L. 2242-3, et L. 2242-17. Ainsi, il a vocation à exonérer la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

L’ensemble des mesures énoncées a fait l’objet d’échanges approfondis avec les Organisations Syndicales.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pris par la Banque Populaire des Alpes, la Banque Populaire Loire et Lyonnais et la Banque Populaire du Massif Central ayant fusionné et donné naissance à la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes le 07/12/2016.

Les parties, conscientes que l’égalité professionnelle est un sujet incontournable, stratégique qui constitue un levier essentiel de l’attractivité, de la performance et de l’équilibre des relations de travail au sein de notre entreprise, inscrivent leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les stades de la vie professionnelle et de promouvoir une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Les parties signataires sont aussi conscientes que la réussite des actions déployées et l’atteinte des objectifs fixés résulte de l’implication conjointe du management et du personnel, comme de celle des parties signataires. La volonté de tous ces acteurs et partenaires de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste constituent des conditions nécessaires à la pleine réalisation de cet accord.

Cet accord traduit plus largement l’attachement des parties au respect du principe général de non-discrimination pour quel que motif que ce soit.

Par le présent accord, la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes s’engage à mettre en œuvre les règles décrites ci-dessous.

ARTICLE 1 – SITUATION CHIFFREE AU 31/12/2016 - Synthèse

1. Effectif inscrit CDI par catégorie professionnelle et taux de femmes cadres

(Effectifs CDI inscrits (y compris CDI d'alternance) au 31/12/2016)

	Homme	Femme	T O	T A L
	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Non Cadre	690	32,6 %	1 429	67,4 %	2 119	62,4 %
Cadre	800	62,5 %	479	37,5 %	1 279	37,6 %
TOTAL	1 490	43,8 %	1 908	56,2 %	3 398	100,0 %

2. Salaire de base moyen (Effectifs CDI inscrits (hors CDI d'alternance) au 31/12/2016)

3. Durée moyenne entre deux promotions (Effectifs CDI inscrits (hors CDI d'alternance) au 31/12/2016)

	Homme	Femme
Non Cadre	4.3 ans	5.2 ans
Cadre	7.6 ans	6.7 ans
TOTAL	6.1 ans	5.5 ans

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, quatre domaines d’actions prioritaires ont été identifiés, et sont déclinés en objectifs de progression, actions, et indicateurs de suivi :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

La Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes marque ainsi sa volonté de faire du recrutement, de la formation, de la promotion professionnelle et de l’égalité salariale des priorités d’actions en matière d’égalité professionnelle et de mixité.

En sus des priorités ci-dessus définies, la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes souhaite prendre des mesures permettant :

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La sensibilisation et la communication sur le sujet de l'égalité professionnelle et la mixité.

2.1. L’embauche

Les parties réaffirment leur engagement pris en faveur du principe général de non-discrimination, pour quel que motif que ce soit, et ce dès l’embauche.

Par ailleurs, l'accès équilibré à l'emploi qui constitue un objectif prioritaire contribue au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et concourt au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.

Ainsi, la Banque se fixe l’objectif d’ouvrir tous les postes à pouvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes en garantissant des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Pour ce faire, les actions et indicateurs de suivi suivants seront mis en place :

• Former et sensibiliser 100% de l’équipe du recrutement aux stéréotypes de genre et à la non-discrimination. La Banque veillera à ce que cette formation / sensibilisation soit assurée dans l’année suivant la prise de fonction.

  • Indicateur : nombre de personnes en charge du recrutement formées / nombre de personnes en charge du recrutement

• Diffusion et mise à jour de la Politique de recrutement interne aux salariés chargés du recrutement.

  • Indicateur : dates de diffusion et mises à jour

• Diffusion et mise à jour d’une rubrique dédiée au recrutement sur le site internet de BP AURA rappelant l’attachement de la banque au principe général de non-discrimination et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

  • Indicateur : dates de diffusion et mises à jour

• Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes, la Banque veillera, dans la mesure du possible, à retenir pour la phase finale de recrutement (dernier tour d’entretiens), parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre. La Banque suivra ces indicateurs pour les candidatures aux postes de cadres.

  • Indicateurs :

    • nombre de candidatures reçues par genre (pour les postes de cadres)

    • nombre de candidatures retenues pour un entretien par genre (pour les postes de cadres)

    • nombre de candidatures retenues pour la phase finale de recrutement par genre (pour les postes de cadres)

• Identification des métiers les plus représentés (au moins 3% de l’effectif total) à tendance fortement féminisée ou masculinisée afin de tendre vers une meilleure mixité dans ces derniers d’ici le 31/12/2020.

  • Indicateur : % de femmes et d’hommes dans les métiers ainsi identifiés au 31/12 de chaque année

• Tendre vers une mixité (50% / 50%) du nombre d’embauches en CDI.

  • Indicateur : répartition des embauches en CDI par genre

Enfin, il est rappelé que la Banque veille également à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

La Banque veillera également à communiquer sa politique de recrutement et ses objectifs en faveur de l’égalité professionnelle à ses partenaires (cabinet de recrutement, entreprises de travail temporaire).

2.2. La Formation

L’égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes est un levier essentiel dans l’évolution de carrière et pour permettre d’atteindre une mixité dans les différents métiers existant au sein de la banque et notamment aux postes à responsabilités. La formation permet notamment de garantir l’employabilité des salariés et l’accès aux postes à responsabilités.

Ainsi, la Banque se fixe l’objectif de prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation notamment managériale.

Pour ce faire, les actions et indicateurs de suivi suivants seront mis en place :

• Assurer une répartition équilibrée des femmes et des hommes aux dispositifs de formation afin d’atteindre un taux de femmes et d’hommes formés (CDI) représentant leur poids dans l’effectif au 31 décembre de chaque année, notamment pour les formations managériales (rapporté dans ce dernier cas à l’effectif cadres).

  • Indicateurs :

    • pourcentage de femmes formés / population féminine au 31 décembre de chaque année,

    • pourcentage d’hommes formés / population masculine au 31 décembre de chaque année,

    • pourcentage de femmes ayant bénéficié d’au moins une formation management / population féminine cadre au 31 décembre de chaque année,

    • pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’au moins une formation management / population masculine cadre au 31 décembre de chaque année.

• Accompagner la reprise d’activité des salariés suite à une interruption de longue durée (durée au moins 6 mois dans le cadre d’une longue maladie, maternité, adoption, congé parental sans solde). Pour ce faire, la Banque s’engage à identifier les besoins de formation des salariés concernés avant leur retour au travail ou au plus tard dans la première semaine qui suit la reprise.

  • Indicateurs :

    • nombre de salariés de retour au travail après une absence d’au moins 6 mois (longue maladie, maternité, adoption, congé parental sans solde),

    • nombre de salariés pour lesquels les éventuels besoins de formation ont été identifiés,

    • nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation dans ce contexte.

• Permettre aux femmes à potentiel (management) de pouvoir suivre les formations Groupe :

- « Réussir sa carrière au féminin »,

- « Ma carrière et moi »,

- « AMP »,

- « Parcours Talent »,

- «  Parcours ESCP Europe ».

La Banque s’engage à inscrire au moins 10 femmes dans ce programme d’ici fin 2020.

• Indicateur : nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de ces formations en 2018, 2019 et 2020.

2.3. La Promotion

Les parties rappellent leur attachement au principe général de non-discrimination tout au long de la carrière professionnelle.

Ainsi, les évolutions professionnelles doivent permettre un accès identique – en fonction des compétences, capacités, expériences et souhaits de chacun – à la promotion et aux postes à responsabilités sans distinction de sexe.

Dans ce cadre, la banque fixe l’objectif de faire progresser son pourcentage de femmes ayant un statut cadre avec l’ambition d’atteindre 42% de femmes parmi les cadres au 31/12/2020.

En effet, la gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la BP AURA.

Pour ce faire, les actions et indicateurs de suivi suivants seront mis en place :

• Identifier les femmes et les hommes à potentiel (même s’ils ne se manifestent pas) pouvant évoluer vers des postes de managers ou d’expert. La Banque veillera donc, dans la mesure du possible, à retenir pour la phase finale de recrutement interne (dernier tour d’entretiens), parmi les candidatures internes examinées, au minimum une candidature de chaque genre. La Banque suivra ces indicateurs pour les candidatures aux postes de cadres.

  • Indicateurs :

    • nombre de candidatures reçues par genre (pour les postes de manager ou expert)

    • nombre de candidatures retenues pour un entretien par genre (pour les postes de manager ou expert)

    • nombre de candidatures retenues pour la phase finale de recrutement par genre (pour les postes de manager ou expert)

• Veiller, dans la mesure du possible, à ce que les promotions individuelles respectent le poids des femmes et des hommes dans l’effectif (fourchette de +/- 5 %).

  • Indicateur : le nombre de promotions par genre

• Tendre chaque année, dans la mesure du possible, à ce qu’au moins 50% des salariés accédant au statut cadre soient des femmes.

  • Indicateur : le nombre de promotions au statut cadre par genre

• Veiller à atteindre une meilleure mixité sur le niveau I en faisant progresser d’au moins 2 points la représentation des femmes dans ce niveau de classification d’ici le 31/12/2020.

  • Indicateurs : % de femmes dans les niveaux I au 31/12 de chaque année

• Préparer en amont les reprises d’activité suite à une absence longue durée d’au moins 6 mois (longue maladie, congé maternité, congé adoption, congé parental sans solde, …) en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité ou de formation nécessaires au développement professionnel. Cet entretien qui se déroule au moins 3 semaines calendaires avant le retour au travail (sous réserve de la disponibilité du salarié) a lieu, à la convenance du salarié concerné, soit sur un site central ou par téléphone. Il est considéré comme un entretien professionnel.

La DRH s’engage, dans ce contexte de reprise, d’informer le salarié concerné de son lieu d’affectation (en cas de changement) avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours avant la reprise.

• Indicateurs :

  • nombre de salariés de retour au travail après une absence d’au moins 6 mois (longue maladie, maternité, adoption, congé parental sans solde, …),

  • nombre de salariés ayant bénéficié de cet entretien dans ce contexte.

Par ailleurs, la Banque rappelle que tout salarié peut solliciter un entretien de carrière directement auprès de la Direction des ressources Humaines. Les salariés peuvent notamment demander la réalisation d’un point de carrière avec la Direction des Ressources Humaines et/ou avec le manager avant leur départ dans le cadre d’une longue absence (congé maternité, congé adoption, congé parental sans solde).

Enfin, la Banque rappelle que le congé maternité, paternité ou d’adoption ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle et/ou à la promotion.

2.4. La Rémunération effective

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et notamment d’égalité salariale qui est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La Banque justifie le différentiel global de rémunération entre les femmes et les hommes par un déséquilibre structurel et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans la classification et les différentes filières métiers.

Ainsi, la banque fixe l’objectif d’assurer le principe d'égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle. A l’embauche, un niveau de salaire identique est assuré entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, diplôme, niveau de formation et expérience professionnelle.

Pour ce faire, les actions et indicateurs de suivi suivants seront mis en place :

• Assurer lors de la campagne des révisions salariales annuelles individuelles, un traitement identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle. La Banque sensibilisera les managers sur ce point et veillera à ce que les sommes consacrées aux révisions des situations individuelles soient en cohérence avec le poids des femmes et des hommes dans l’effectif, par catégorie professionnelle (fourchette de +/- 5 %). Avant mise en place des révisions individuelles, la DRH s’assurera de la cohérence de ces dernières au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

  • Indicateurs :

    • nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une révision salariale individuelle, par catégorie professionnelle

    • montant annuel consacré aux révisions salariales individuelles, par genre et catégorie professionnelle

• Veiller à ce que l’écart global entre le salaire de base moyen des hommes et celui des femmes, après correction de l’effet de structure, reste limité à +/- 5%. A titre d’information, au 31/12/2016, il était de -2.8% en défaveur des femmes.

  • Indicateur : % d’écart entre le salaire de base moyen des femmes et celui des hommes après correction de l’effet de structure

• Continuer à assurer le maintien de salaire pendant le congé paternité pour les hommes justifiant d’au moins une année d’ancienneté.

  • Indicateur : nombre de salariés concernés chaque année

Par ailleurs, la Banque rappelle qu’elle examine la rémunération de tous les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption. Cet examen peut aboutir à une majoration de salaire dans le cadre du dispositif de rattrapage salarial après un tel congé.

Enfin, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pourra être décidée dans le cadre des Négociations Obligatoires sur les salaires. A ce titre, la BP AURA pourra affecter une enveloppe dédiée à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le cas échéant, ces mesures ne se substitueront pas aux mesures individuelles ou collectives auxquelles peuvent prétendre les salarié(e)s.

2.5. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

La Banque rappelle l’existence de dispositions conventionnelles favorisant l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales, et la conciliation de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle.

Les parties rappellent que l’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales contribue à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, la Convention collective de la branche Banque Populaire prévoit :

• le maintien du salaire pour un congé maternité d’une durée de 135 jours pour le premier et le second enfant,

• à l’issue du congé maternité indemnisé par l’employeur, la possibilité de prendre un congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à demi-salaire,

• si la salariée continue d’allaiter son enfant au-delà de ce congé supplémentaire, un congé allaitement indemnisé pendant 45 jours supplémentaires,

• des autorisations d’absences pour évènements familiaux pour les mères et pères, rémunérés sous conditions, mais aussi des autorisations d’absence pour la maladie d’un membre de la famille du salarié (enfant, conjoint, ascendants à charge).

Par ailleurs, la Banque dispose également de dispositifs propres permettant l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment :

• Le versement d’une indemnité de crèche ou de garde pour les enfants de moins de 8 ans,

• Le régime d’horaires variables pour les salariés des sites centraux (hors unités soumises à un horaire fixe lié à la spécificité du service),

• L’aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes,

• L’accès au temps partiel choisi (cf. accord sur le temps partiel), ou au temps partiel parental ainsi qu’au forfait jours réduit pour les cadres (cf. accord sur l’aménagement du temps de travail), avec la possibilité de cotiser aux régimes de retraite et/ou prévoyance sur la base d’un salaire à temps plein (cotisations salariales et patronales supplémentaires à la charge du salarié),

• La possibilité de recourir au don de jours de repos pour les enfants ou conjoints qui seraient atteints d’une grave maladie ou handicap,

• Le recours possible au télétravail (accord conclu pour une période test jusqu’au 31/12/2018).

La Banque rappelle qu’elle s’est engagée à limiter les contraintes liées aux déplacements professionnels (Cf. Accord sur les déplacements professionnels), en organisant, dans la mesure du possible, des réunions en conférence téléphonique ou en visioconférence, et des formations à distance ou en délocalisé.

Mais aussi, dans la mesure du possible, les formations et réunions seront organisées sur la plage horaire 9h – 17h30. Ces horaires pourront être adaptés pour tenir compte notamment du temps de trajet des salariés et des contraintes météorologiques.

En outre, pour les salariés en absence longue durée (supérieure à 6 mois) qui le souhaitent et qui communiquent leur adresse mail personnelle à cette fin, la Banque leur adressera les informations collectives importantes portant sur la vie générale de l’entreprise.

Enfin, la Banque rappelle qu’elle porte une attention particulière aux demandes de mobilités géographiques pour rapprochement familial et tient compte, dans le choix de l’affectation et au mieux des intérêts des salariés, des contraintes liées à l’exercice de la parentalité.

A ce titre, elle rappelle l’existence de dispositions dans l’accord relatif à la mobilité géographique au sein de la BP AURA.

2.6. Sensibilisation et Communication

La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle contribuent aux évolutions des mentalités. C’est pourquoi la Banque s’engage à lutter contre les stéréotypes en sensibilisant les managers aux enjeux de la mixité.

ARTICLE 3 – MODALITES D’INFORMATION, DE SUIVI ET DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Les actions et objectifs associés au présent accord feront l’objet d’une communication annuelle à la Commission Egalité Professionnelle puis au Comité d’Entreprise, lors de l’examen du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Une synthèse des actions sera communiquée aux salariés via la diffusion dans l’intranet du personnel.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord (Article 1 à 3) est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.

A l’échéance de ce terme il cessera de produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois. L’avenant sera conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 5 – POURSUITE DES NEGOCIATIONS SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la négociation porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les articles L. 2242-10 et L. 2242-11 du Code du travail permettent d’aménager le calendrier de cette négociation.

Les parties ont ainsi souhaité scinder en deux la négociation visée à l’article L. 2242-1 2° du code du travail :

• Les échanges sur l’égalité professionnelle ont eu lieu les 16/11/2017, 01/12/2017 et 07/12/2017 afin d’aboutir sur un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et permettre son déploiement dès le 1^er janvier 2018 ;

• Les échanges se poursuivront au 1^er trimestre 2018 sur la qualité de vie au travail et permettront d’aborder également les conditions de travail et le droit à la déconnexion. Le calendrier des réunions sera défini ultérieurement avec les partenaires sociaux

ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera adressé à la DIRECCTE du Siège social en deux exemplaires (un sur support papier signé des parties et un sur support électronique). Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.

Cet accord sera diffusé dans l’Intranet.

Fait en 6 exemplaires à Lyon le 23/01/2018

Pour la BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHÔNE ALPES,

Le Directeur Général,

Pour la CFDT,

Pour le SNB/CFE-CGC,

Pour la CGT,