Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de BPAURA

Entre les parties soussignées :

La BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES (BPAURA), dont le Siège Social est situé 4 Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON, représentée par Monsieur …., Directeur Général,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives :

CFDT représentée par 

SNB / CFE-CGC représentée par 

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit.

Sommaire

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE 5

1.1. Objectifs 5

1.2. Actions 5

1.3 Maintien des bonnes pratiques 5

1.4 Indicateurs de suivi 6

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 6

2.1 Objectifs 6

2.2 Actions 6

2.3 Maintien des bonnes pratiques 8

2.4 Indicateurs de suivi 8

ARTICLE 3 – LA FORMATION 8

3.1 Objectifs 8

3.2 Actions 8

3.3 Maintien des bonnes pratiques 9

3.4 Indicateurs de suivi 9

ARTICLE 4 – LA PROMOTION 9

4.1 Objectif 9

4.2 Actions 10

4.3 Maintien des bonnes pratiques 10

4.4 Indicateurs de suivi 11

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILLIALE 11

5.1 Objectif 11

5.2 Actions 11

5.3 Indicateurs de suivi 12

ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 12

6.1 Objectif 12

6.2 Actions 12

ARTICLE 7 – MODALITES D’INFORMATION, DE SUIVI ET DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 13

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, ET REVISION DE L’ACCORD 13

ARTICLE 9 – DEPOT DE L’ACCORD 14

PREAMBULE

Conscientes que l’égalité professionnelle est un sujet incontournable, stratégique qui constitue un levier essentiel de l’attractivité, de la performance et de l’équilibre des relations de travail au sein de l’entreprise, les parties signataires inscrivent leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les stades de la vie professionnelle et de promouvoir une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Cet accord traduit plus largement l’attachement des parties au respect du principe général de non-discrimination pour quel que motif que ce soit.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements et actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pris par la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes, notamment dans le cadre de l’accord signé le 23/01/2018 qui a permis à la BPAURA de se voir délivrer le label AFNOR Egalité Professionnelle pour une nouvelle durée de 3 années.

Cet accord s’inscrit également dans la continuité des engagements de la Branche Banque Populaire et notamment ceux récemment pris dans le cadre du dernier accord signé le 09/07/2021.

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la réussite des actions déployées et l’atteinte des objectifs fixés résultent de l’implication conjointe de la Direction, du management et de l’ensemble du personnel. La volonté de tous les acteurs et partenaires de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste forment des conditions nécessaires à la pleine réalisation de cet accord.

Par le présent accord, la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes s’engage à mettre en œuvre les règles décrites ci-dessous qui s’articulent avec celles prévues par l’accord relatif aux conditions de vie au travail des salariés BPAURA du 31/12/2018 et dont la renégociation a été programmée au cours du premier semestre 2022.

L’ensemble des mesures énoncées a fait l’objet d’échanges approfondis avec les Organisations Syndicales les 09/09/2021, 08/10/2021, 23/11/2021, 03/12/2021, sur la base de données comparées entre les femmes et les hommes (notamment rapport de situation comparée, bilan de l’accord précédent, autres indicateurs actualisés).

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur (notamment des articles L. 2242-1, L. 2242-3, et L. 2242-17 du Code du travail), quatre domaines d’actions prioritaires sont identifiés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sont déclinés en objectifs de progression, actions, et indicateurs de suivi :

• L’embauche,

• La rémunération effective,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle.

La Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes poursuit ainsi sa volonté de faire du recrutement, de la formation, de la promotion professionnelle et de l’égalité salariale des priorités d’actions en matière d’égalité professionnelle et de mixité.

En sus des priorités ci-dessus définies, la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes continue à prendre des mesures permettant :

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La sensibilisation et la communication sur le sujet de l'égalité professionnelle et la mixité.

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE

1.1. Objectifs

Les parties réaffirment leur engagement pris en faveur du principe général de non-discrimination, pour quel que motif que ce soit, et ce dès l’embauche.

La Banque se fixe les objectifs suivants :

• Ouvrir tous les postes à pouvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes en garantissant des processus de recrutement (tout comme l’évolution et la mobilité professionnelle interne) basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères ;

• Tendre vers une mixité du nombre d’embauches dans les métiers à forte disparité de genre et pour les postes cadres.

1.2. Actions

Pour ce faire, les actions et objectifs chiffrés suivants sont mis en place :

• Viser un meilleur équilibre femmes/hommes, dans la mesure du possible, lors du process de recrutement pour les postes de cadres

Objectif : retenir, pour la phase finale de recrutement aux postes d’encadrement (cadres) et parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre lorsque les candidatures présentées le permettent, notamment au regard de leur quantité et de leur qualité (compétences, expériences et profils équivalents).

• Identifier les métiers les plus représentés (au moins 3% de l’effectif total) à tendance fortement féminisée ou masculinisée (> 70% de représentation d’un sexe)

Objectif : tendre vers une meilleure mixité dans ces derniers d’ici le 31/12/2024.

• Tendre vers une mixité dans le recrutement d’alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage), constituant un vivier d’éventuels recrutements plus pérennes

Objectif : maximum 60% de représentation d’un sexe dans les embauches de contrats d’alternance sur la durée de l’accord.

• Former et sensibiliser les équipes RH aux stéréotypes de genre et à la non-discrimination dans l’année suivant la prise de fonction

Objectif : 100% de l’équipe RH formée d’ici la fin de l’accord.

1.3 Maintien des bonnes pratiques

L’atteinte des objectifs et le déploiement des actions s’appuie également sur les bonnes pratiques suivantes :

• Promouvoir les opportunités d’emplois disponibles et les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense avec l’intervention de RRH ou ambassadeurs dans les écoles, universités, forums ;

• Médiatiser nos opportunités et métiers sur les réseaux sociaux, notamment au travers de témoignages de collaborateurs et diffuser les opportunités sur le site de recrutement BPAURA ;

• Veiller à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient, l'offre d'emploi, la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé) ;

• Communiquer la politique de recrutement et les objectifs en faveur de l’égalité professionnelle à nos partenaires (cabinet de recrutement, entreprises de travail temporaire).

1.4 Indicateurs de suivi

L’ensemble de ces actions font l’objet d’indicateurs de suivi :

• Nombre de recrutements F/H selon la répartition cadres/non cadres (CDI, alternants)

• Nombre de recrutements F/H par métiers repères

• Nombre de collaborateurs RH formés à la non-discrimination

• Suivi du taux de femmes / hommes sur les métiers le plus représentés

• Nombre de candidatures reçues par sexe et famille de métier / candidatures retenues par sexe et famille de métier.

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1 Objectifs

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment d’égalité salariale qui est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La Banque justifie le différentiel global de rémunération entre les femmes et les hommes par un déséquilibre structurel et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans la classification et les différentes filières métiers.

Ainsi, la banque fixe les objectifs suivants :

• Assurer le principe d'égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle

• Poursuivre la réduction des écarts de salaire moyen entre les Femmes et les Hommes à situation comparable.

2.2 Actions

Pour ce faire, les actions et objectifs chiffrés suivants sont mis en place. Ils concourent à l’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

1. EGALITE SALARIALE A L'EMBAUCHE 

Objectif : continuer à assurer à l’embauche, un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences.

2. EGALITE SALARIALE DANS LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Au-delà de l’égalité salariale lors de l’intégration au sein de BPAURA, les parties réaffirment la volonté d’assurer une égalité salariale lors du déroulement de carrière des collaborateurs. Les mesures ci-après permettent une veille régulière sur la bonne application de ce principe et le cas échéant la mise en place de mesures correctives.

• Enveloppe de réajustement dédiée dans le cadre des NAO : la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est étudiée dans le cadre des NAO sur les salaires, notamment la méthode de correction à appliquer la plus opportune.

La Direction s’engage, quelle que soit l’issue de ces négociations annuelles, à accorder une enveloppe annuelle dédiée à la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

Objectif : réduire les écarts de salaire par une/des mesure(s) ponctuelle(s).

• Campagne RSI : assurer lors de la campagne des révisions salariales annuelles individuelles, un traitement identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle.

La DRH s’assure de la cohérence des révisions salariales individuelles au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, outre la sensibilisation auprès des managers, la Banque met à disposition de ceux-ci les outils permettant de mesurer l’impact des propositions d’augmentations dans le cadre de la campagne annuelle de révisions salariales.

Cette mesure permet notamment de veiller à l’équilibre des moyennes d’augmentations accordées aux femmes et aux hommes.

Objectif : La Banque veille ainsi à ce que les sommes consacrées aux révisions des situations individuelles soient en cohérence avec le poids des femmes et des hommes dans l’effectif (fourchette de +/- 5 %), notamment par catégorie professionnelle (technicien / cadre).

• Action Temps Partiel : s’assurer que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d’augmentations salariales. La Banque sensibilise les managers sur ce point.

Objectif : la Banque veille ainsi à ce que les sommes consacrées aux révisions des situations individuelles lors de la campagne RSI soient en cohérence avec le poids des temps partiels / temps plein dans l’effectif (fourchette de +/- 5 %).

3. EGALITE SALARIALE ET PARENTALITE

Également, les parties rappellent que le congé maternité, adoption et paternité ne doivent pas impacter l’évolution salariale de leurs bénéficiaires. Ainsi, les mesures suivantes sont déclinées :

• Au retour du congé maternité / adoption : examiner la rémunération de tous les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption. Cet examen peut aboutir à une majoration de salaire dans le cadre du dispositif de rattrapage salarial après un tel congé.

Quelle que soit la durée du congé, la durée prise en compte pour cette étude sera la période de 12 mois précédant le terme du congé maternité (et non uniquement le congé maternité). Ainsi, entrera dans cette étude, pour chaque cas, la dernière campagne de révision salariale annuelle.

• Pendant le congé paternité : après un an d’ancienneté, les salariés en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficient d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.

2.3 Maintien des bonnes pratiques

La Banque maintient les bonnes pratiques suivantes pour la mise en œuvre des actions :

• Réaliser tous les ans l’index égalité professionnelle (dans le respect des dispositions légales) et publier le détail de l’ensemble des indicateurs de manière lisible et accessible sur le site internet de l’entreprise ;

• Sensibiliser les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale (augmentations individuelles, promotions, …).

2.4 Indicateurs de suivi

L’ensemble de ces actions fait l’objet d’indicateurs de suivi :

• Salaire moyen à l’embauche F/H

• Evolution des écarts de rémunération (salaire annuel de base) entre les hommes et les femmes par niveau de classification

• Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle dans le cadre de la campagne annuelle de révisions salariales (sur l’ensemble des bénéficiaires)

• Taux de salariés à temps partiel bénéficiaires d’une augmentation individuelle dans le cadre de la campagne annuelle de révisions salariales (sur l’ensemble des bénéficiaires)

• Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes de retour de congé maternité

• Nombre d’hommes ayant bénéficié du maintien de salaire pendant le congé paternité

ARTICLE 3 – LA FORMATION

3.1 Objectifs

L’égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes est un levier essentiel dans l’évolution de carrière et pour permettre d’atteindre une mixité dans les différents métiers existant au sein de la banque et notamment aux postes à responsabilités. La formation permet notamment de garantir l’employabilité des salariés et l’accès aux postes à responsabilités.

La Banque se fixe les objectifs suivants :

• Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation ;

• Poursuivre l’accès des femmes aux programmes managériaux Groupe afin de renforcer leur accès aux emplois de cadres supérieurs et dirigeants.

3.2 Actions

Pour ce faire, les actions et objectifs chiffrés suivants sont mis en place :

• Assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux

Objectif : le nombre de femmes et d’hommes formés doit correspondre au poids des femmes et des hommes dans l’effectif.

• Permettre aux femmes managers de suivre les formations Groupe : « Réussir sa carrière au féminin », « Ma carrière et moi », « AMP », « Parcours Talent », « Parcours ESCP Europe »

Objectif :

• « Réussir sa carrière au féminin », « Ma carrière et moi » : au moins 8 femmes inscrites par an, au total sur ces deux formations

• « AMP », « Parcours Talent », « Parcours ESCP Europe » : au moins 50% de femmes inscrites sur ces parcours managériaux Groupe sur la durée de l’accord

• Faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les cursus de formations diplômantes

Objectif : au moins 50% de femmes inscrites au global sur la durée de l’accord aux formations diplômantes ITB, BTS, Bachelor, IPCE, DU Gestion de patrimoine, CESB.

3.3 Maintien des bonnes pratiques

L’atteinte des objectifs et le déploiement des actions s’appuie également sur les bonnes pratiques suivantes déjà mises en œuvre :

• Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d’activité, le report du ou des jours de temps partiel sera privilégié.

• Accompagner la reprise d’activité des salariés suite à une interruption de longue durée (durée au moins 6 mois dans le cadre d’une longue maladie, maternité, adoption, congé parental sans solde). Pour ce faire, la Banque s’engage à identifier les besoins de formation des salariés concernés avant leur retour au travail ou au plus tard dans la première semaine qui suit la reprise. Ces actions de formation sont mises en œuvre au plus près de la date de retour et au plus tard dans les 3 mois suivant la reprise.

3.4 Indicateurs de suivi

L’ensemble de ces actions font l’objet d’indicateurs de suivi :

• Nombre de formés F/H selon la répartition cadres / non-cadres.

• Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition cadres / non-cadres.

• Nombre de femmes inscrites chaque année sur les formations « Réussir sa carrière au féminin », « Ma carrière et moi »

• Nombre et pourcentage de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par le Groupe

• Nombre de F/H inscrits dans les cursus de formation ITB, BTS, Bachelor, IPCE, DU Gestion de patrimoine, CESB.

ARTICLE 4 – LA PROMOTION

4.1 Objectif

Les parties rappellent leur attachement au principe général de non-discrimination tout au long de la carrière professionnelle.

Ainsi, les évolutions professionnelles doivent permettre un accès identique – en fonction des compétences, capacités, expériences et souhaits de chacun – à la promotion et aux postes à responsabilités sans distinction de sexe.

Dans ce cadre, la banque fixe l’objectif de faire progresser son pourcentage de femmes ayant un statut cadre avec l’ambition d’atteindre 45% de femmes parmi les cadres au 31/12/2024.

4.2 Actions

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la BP AURA.

Pour ce faire, les actions et objectifs chiffrés suivants sont mis en place :

• Veiller, dans la mesure du possible, à ce que le nombre total de promotions individuelles respecte le poids des femmes et des hommes dans l’effectif (fourchette de +/- 5 %) ;

• Tendre chaque année, dans la mesure du possible, à ce qu’au moins 50% des salariés accédant au statut cadre soient des femmes ;

• S’assurer que la progression de la représentation féminine se poursuive sur les postes de managers.

Objectif : 39% de femmes parmi les managers au 31/12/2024.

Par ailleurs, la Banque veille à accompagner les collaborateurs en amont, pendant et après une longue absence (au moins 6 mois) via les mesures suivantes :

• Réaliser un entretien avant le départ en congé par le responsable hiérarchique (et/ou RRH à la demande du collaborateur) afin de faire le point sur la situation professionnelle (objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi) ;

• Informer du nouveau lieu d'affectation, le cas échéant, au moins 15 jours avant la date de reprise ;

• Réaliser un entretien professionnel au retour du congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein. Ces entretiens se tiennent dans la mesure du possible en présentiel.

4.3 Maintien des bonnes pratiques

La Banque maintient également les bonnes pratiques suivantes pour la mise en œuvre des actions :

• Identifier les femmes à potentiel pouvant évoluer vers des postes de managers ou d’expert et leur proposer de suivre la formation réussir sa carrière au féminin et/ou ma carrière et moi pour encourager à l'évolution professionnelle.

• Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

• Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle.

Exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.

Par ailleurs, la Banque rappelle que tout salarié peut solliciter un entretien de carrière directement auprès de la Direction des ressources Humaines. Les salariés peuvent notamment demander la réalisation d’un point de carrière avec la Direction des Ressources Humaines et/ou avec le manager avant leur départ dans le cadre d’une longue absence (congé maternité, congé adoption, congé parental sans solde).

4.4 Indicateurs de suivi

L’ensemble de ces actions fait l’objet d’indicateurs de suivi :

• Effectif F/H selon la répartition cadres/non cadres

• Nombre de promotions F/H et nombre de passages cadre (F/H)

• Nombre de F/H managers

• Nombre de F/H qui postulent à des postes de managers en interne / nombre de F/H retenus à la mobilité fonctionnelle sur un poste de manager

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILLIALE

5.1 Objectif

La Banque s’engage à favoriser la conciliation et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Cela contribue à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'évolution professionnelle des collaborateurs, mais aussi au bien-être et à la qualité de vie au travail.

5.2 Actions

La Banque rappelle l’existence de dispositions conventionnelles favorisant l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales, et la conciliation de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle.

La Banque dispose également de dispositifs propres permettant l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Rappel de ces mesures existantes :

MESURES D’ORGANISATION DU TRAVAIL :

• le recours possible au télétravail / travail distant / mobilité (conditions définies dans l’accord d’entreprise Organisation du travail)

• la planification des RTT et jours de CP par anticipation, qui concourt aussi à la bonne organisation des unités

• la planification avec anticipation des actions prévisibles nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …)

• la limite des contraintes liées aux déplacements professionnels (Cf. Accord sur les déplacements professionnels), en organisant, dans la mesure du possible, des réunions en conférence téléphonique ou en visioconférence, et des formations à distance ou en délocalisé.

• L’organisation des formations et réunions sur la plage horaire 9h – 17h30. Ces horaires peuvent être adaptés pour tenir compte notamment du temps de trajet des salariés et des contraintes météorologiques.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :

• l’aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes,

• le régime d’horaires variables pour les salariés des sites centraux (hors unités soumises à un horaire fixe lié à la spécificité du service),

• l’accès au temps partiel choisi (cf. accord sur le temps partiel), ou au temps partiel parental ainsi qu’au forfait jours réduit pour les cadres (cf. accord sur l’aménagement du temps de travail),

La banque rappelle que l’accès au temps partiel et au forfait jours réduit est ouvert aux hommes.

MESURES LIEES A LA PARENTALITE :

• la réservation et prise en charge partielle de places en crèche,

• le versement d’une indemnité de crèche ou de garde pour les enfants de moins de 8 ans.

MESURES LIEES A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE :

• l’attention particulière portée aux demandes de mobilités géographiques pour rapprochement familial,

• l’attention accordée, dans le choix de l’affectation et au mieux des intérêts des salariés, aux contraintes liées à l’exercice de la parentalité,

• les dispositions de l’accord relatif à la mobilité géographique au sein de la BPAURA.

AUTRES MESURES :

• la possibilité de recourir au don de jours de repos pour les enfants ou conjoints qui seraient atteints d’une grave maladie ou handicap (accord d’entreprise),

• la mise à disposition des services de PSYFRANCE et ACTIS notamment pour les problématiques d'ordre personnelles (dépendance d'un membre de la famille, violences conjugales, faire face à un décès d'un proche…),

• la charte déconnexion en vigueur au sein de BPAURA,

• la signature de la charte des 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie,

• le maintien du lien avec l'entreprise (information sur les informations collectives générales) pendant les absences avec l'accès à la plateforme Connect&Nous depuis une connexion personnelle.

5.3 Indicateurs de suivi

L’ensemble de ces actions fait l’objet d’indicateurs de suivi :

• Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadres / non-cadres

• Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition techniciens / cadres

• Nombre de jours de congé paternité sur l’année

• Nombre de salarié(e)s en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental

• Nombre de demandes de temps partiel choisi H/F Siège / Réseau – nombre de demandes acceptées (H/F, siège/ réseau) – nombre de demandes refusées (H/F, siège/ réseau)

ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

6.1 Objectif

La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle contribuent aux évolutions des mentalités. C’est pourquoi la Banque s’engage à lutter contre les stéréotypes en sensibilisant les managers et collaborateurs aux enjeux de la mixité.

6.2 Actions

Afin d’atteindre son objectif, la Banque met en œuvre les actions suivantes :

• Poursuivre les actions de formation / sensibilisation auprès des nouveaux managers (dans le cadre du parcours des nouveaux managers), sur la lutte contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes, et sur le principe d'égalité professionnelle ;

• Enrichir le parcours du nouvel entrant d’une séquence sur la diversité et mixité ;

• Poursuivre la communication régulière sur les enjeux et objectifs de la politique mixité professionnelle entre les femmes et les hommes : communication intranet, infographie, guides mis à disposition.

Par ailleurs, la Banque mettra en place des actions de communication visant à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

ARTICLE 7 – MODALITES D’INFORMATION, DE SUIVI ET DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Les actions et objectifs associés au présent accord feront l’objet d’une communication annuelle à la Commission Egalité Professionnelle dont le compte rendu sera transmis au Comité Social et Economique, lors de l’examen du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.

A l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois. L’avenant sera conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 9 – DEPOT DE L’ACCORD

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur le site Téléaccords. Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.

Cet accord sera diffusé dans l’Intranet.

Fait en 4 exemplaires à Lyon le 14/12/2021

Pour la BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHÔNE ALPES,

Le Directeur Général,

Pour la CFDT,

Pour le SNB/CFE-CGC,