Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez LILLY FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LILLY FRANCE et le syndicat CFDT et Autre le 2019-07-09 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et Autre
Numero : T09219012264
Date de signature : 2019-07-09
Nature : Accord
Raison sociale : LILLY FRANCE
Etablissement : 60984915300133 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-07-09
Entre les soussignés,
La société Lilly France dont le siège social est situé au 24 Boulevard Vital Bouhot – CS 50004, 92521 NEUILLY-SUR-SEINE Cedex, représentée par xxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,
D’une part,
Et,
Le syndicat CFDT, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat CGT, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat FIL, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
D’autre part,
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre :
De l’article L.2242-1 modifié par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail modifiés par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
De l’avenant du 2 juillet 2018 à l’accord collectif d’entreprise sur les domaines et la périodicité de la négociation obligatoire signé le 27 janvier 2016.
Contexte
Depuis longtemps, la Direction et les organisations syndicales affirment par la signature d’accords successifs leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Ces accords s’inscrivent :
Dans notre culture d’entreprise,
Parmi les leviers qui ont permis l’obtention de nos résultats sur l’index égalité Femmes/Hommes.
La qualité de vie au travail (QVT) a plus récemment été associée à l’égalité F/H par le législateur, qui lie désormais les 2 dans une même négociation
Ainsi, sur ces 2 thématiques pour lesquelles Lilly mènent de nombreuses actions, cet accord vise de nouveau:
à inscrire dans la continuité et à développer notre politique de mixité et d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
à acter dans le cadre du présent accord les différents axes contribuant à favoriser la QVT au sein de Lilly France.
Le présent accord reprend dans ce cadre les engagements de Lilly France sur des thématiques telles que l’égalité professionnelle, la protection de la femme enceinte et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Il s’articule de la manière suivante :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L’accès à l’emploi et à la formation professionnelle,
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,
Les conditions de travail,
La rémunération.
La qualité de vie au travail :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
L’accès au télétravail,
La lutte contre toutes les formes de discrimination,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
L’accompagnement des transformations pour une QVT et une performance durable,
La santé des collaborateurs,
Les mesures en faveur des mobilités contribuant à la réduction de l’impact carbone.
SOMMAIRE
Titre I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5
Article 1 - Accès à l’emploi 5
Article 2 –Formation professionnelle des collaborateurs Lilly 5
Article 3 – Déroulement de carrière des femmes et promotion professionnelle 5
Article 3.1 – Amélioration des conditions de retour de congé parental d’éducation 5
Article 3.2 – Promotion professionnelle 6
Article 4 – Conditions de travail 6
Article 4-1 - réduction du temps de travail des femmes enceintes 6
Article 5.1 – Suppression des écarts de rémunération 6
Article 5.2 – Garantie d’augmentation de salaire suite à un congé de maternité ou d’adoption 7
Article 5.3 – Maintien de salaire pendant le congé de maternité ou d’adoption 8
Article 5.4 – Maintien de salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 8
Article 5.5 – Couverture sociale des collaborateurs en congé parental d’éducation 8
Article 5.6 – Assurance vieillesse des salariés à temps partiel 8
Titre II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 8
Article 6 – Articulation vie personnelle / vie professionnelle 9
Article 6.1 – Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion 9
Article 6.1.1 – Régulation de l’utilisation des outils numériques 9
Article 6.1.2 – Charte sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle 10
Article 6.2 – Demandes de travail à temps partiel 10
Article 6.3 – Services de proximité 10
Article 6.4 – Flexibilité des horaires le jour de la rentrée scolaire 10
Article 6.6 – Don de jours de repos 11
Article 6.7 – Maintien de salaire dans le cadre d’un congé de solidarité familiale 12
Article 7 : Accès au télétravail occasionnel pour les collaborateurs 13
Article 8 – Lutte contre les discriminations 13
Article 9 – Mesures en faveur des travailleurs handicapés 13
Article 9.1 – Insertion et maintien dans l’emploi 13
Article 9.2 –Actions de sensibilisation 13
Article 10.1.1 : Rôle du management dans la QVT 14
Article 10.1.2 - Accompagnement managérial 14
Article 10.2 – Evaluation des impacts éventuels des projets organisationnels 14
Article 10.3 – Espaces de travail 14
Article 10.4 – Véhicules de fonction des collaborateurs itinérants 15
Article 10.5 – Transition numérique 15
Article 11 : Santé des collaborateurs 15
Article 11.1 – Prévention, identification et traitement des RPS 15
Article 11.1.1 : Définitions 15
Article 11.1.2 : Dispositif d’identification 16
Article 11.1.3 : Dispositif de signalement et traitement des situations déclarées 16
Article 11.1.4 : Implication et information des superviseurs 17
Article 11.1.5 : Information des collaborateurs 17
Article 11.2 - Kinésithérapie à Fegersheim 17
Article 11.3 - Ergonomie au poste de travail à Neuilly 17
Article 12 : Mesures en faveur des mobilités contribuant à la réduction de l’impact carbone 17
Article 12.2 – Indemnités kilométriques vélo 18
Article 15 – Modalités de suivi de l’accord 18
Article 16 –Durée, révision et publicité de l’accord 19
Article 16.1 – Date d’effet et durée : 19
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la Société LILLY France.
Objet du présent accord
Cet accord vise à poursuivre les efforts menés pour favoriser l’égalité professionnelle Femmes / Hommes et la qualité de vie au travail au sein de Lilly France dans un esprit d’amélioration continue de ses processus de gestion des Ressources Humaines et conformément aux nouvelles dispositions légales.
Titre I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 - Accès à l’emploi
Lilly garantit la neutralité du processus de recrutement interne et externe, pour assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes
Compte tenu d’un ensemble de facteurs socioculturels, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales, certains métiers sont fortement féminisés ou masculinisés.
Cependant, la mixité dans les emplois étant un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés, les partenaires sociaux souhaitent mettre en œuvre des mesures favorisant l’égalité des chances d’accéder à tous les métiers de l’entreprise quel que soit le genre.
Ainsi, l’ensemble des annonces publiées en vue de recrutements internes ou externes sont rédigées de manière neutre en recourant systématiquement à la mention F/H.
Il est également convenu que les processus de recrutement, doivent se dérouler dans des conditions et selon des critères identiques pour les femmes et pour les hommes dans la mesure où seules les compétences et capacités à tenir le poste doivent être prises en compte.
Article 2 –Formation professionnelle des collaborateurs Lilly
Au sein de l’entreprise, les femmes bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les hommes.
Article 3 – Déroulement de carrière des femmes et promotion professionnelle
Article 3.1 – Amélioration des conditions de retour de congé parental d’éducation
L’article L. 1225-54 du Code du travail prévoit la prise en compte pour moitié du congé parental d’éducation dans la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté.
En vue d’améliorer les conditions de retour de congé parental d’éducation, les parties conviennent de continuer à déroger à cette règle dans le cadre du présent accord, dans un sens plus favorable aux collaborateurs. Ainsi, la première année de congé parental d’éducation est intégralement prise en compte. Il est précisé qu’en cas de renouvellement du congé parental d’éducation, l’ancienneté sera en revanche prise en compte dans les conditions définies à l’article L.1225-54 précité.
Par ailleurs, une vérification du positionnement dans l’échelle est réalisée lors du retour de congé parental d’éducation afin de procéder à un ajustement de rémunération dans l’éventualité où celle-ci serait inférieure au minimum de l’échelle.
Article 3.2 – Promotion professionnelle
Au sein de l’entreprise, les femmes bénéficient des mêmes chances de promotion et d’évolution professionnelle que les hommes, et ce dans les mêmes conditions.
Article 4 – Conditions de travail
Article 4-1 - réduction du temps de travail des femmes enceintes
L’accord Lilly relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail, prévoit une réduction du temps de travail égale à 1/2 heure par jour pour les collaboratrices enceintes.
En complément de cette mesure, les collaboratrices bénéficient à partir de 6 mois de grossesse révolus, d’une réduction supplémentaire de leur temps de travail d’1/2 heure par jour, afin de leur permettre de se reposer.
Cette demi-heure supplémentaire peut être utilisée à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.
En accord avec leur supervision, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Toutefois, pour les collaboratrices effectuant un travail itinérant, le superviseur est simplement informé du regroupement des réductions d’horaires.
Cette réduction n’entraîne aucune diminution de leur rémunération.
Les activités des collaboratrices concernées seront revues en conséquence.
Article 4-2 - Mesures particulières en cas de longue absence pour cause de congé de maternité, d’adoption, ou de congé parental d’éducation
Avant le départ :
Un point d’étape « MyPm » a lieu avec le superviseur moins de 3 mois avant le départ en congé.
Le collaborateur peut demander un entretien avec son superviseur, et éventuellement avec un représentant du service RH, afin de discuter de la situation (remplacement, conditions de retour…).
Dans le mois suivant le retour : un échange a lieu avec le superviseur sur les priorités professionnelles et les conditions de reprise. Le représentant RH du collaborateur est informé de la tenue de cet échange.
Article 5 – Rémunération
Article 5.1 – Suppression des écarts de rémunération
L’entreprise publiera chaque année, ainsi qu’il est prévu par l’article L.1142-8 du Code du travail, les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conformément à la loi, si les résultats de l’index de l’égalité femmes/hommes, une année donnée durant l’application du présent accord, se situent en-deçà du niveau défini par décret (soit au jour du présent accord, en-deçà de 75 points sur 100), une négociation sera ouverte en vue de conclure un avenant au présent accord. La négociation de cet avenant portera sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
A titre préventif, pour ne pas descendre en-deçà du niveau réglementaire susmentionné, et pour respecter l’objectif fixé à l’article 14 du présent accord, les partenaires sociaux réaffirment que les processus de rémunération en place dans l’entreprise Lilly France sont construits de manière neutre, sans que le genre auquel un collaborateur appartient soit à aucun moment un critère pris en compte et ce, tout au long de la relation professionnelle (échelles de salaires communes pour les emplois, règles d’évolution salariale identiques pour les hommes et les femmes …).
Il est entendu que les différences de salaire de base et de rémunération effective globale, constatées entre les femmes et les hommes, ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au genre.
A ce stade, il convient de rappeler la logique qui fonde la politique de rémunération de Lilly France. Le salaire de base évolue en fonction des augmentations de salaire décidées suivant la position dans l’échelle, dans le cadre du budget dont dispose le superviseur, en tenant compte de la performance individuelle, de la performance sur la durée, et de la performance par rapport aux autres membres de l’équipe. Ainsi, des écarts ponctuels justifiés par une différence de performance entre deux collaborateurs traduisent précisément la politique de rémunération de Lilly France. Ces écarts n’ont donc pas vocation à être corrigés, rappel étant fait que le système d’évaluation en vigueur au sein de l’entreprise exclut la prise en compte de critères comme le genre ou la situation de famille.
Pour éviter l’apparition d’écarts de rémunération inexpliqués et en vue de respecter l’objectif fixé sur cet item à l’article 14 du présent accord, la Direction veillera à ce qu'aucun écart de ce type ne survienne à l’occasion des événements impactant le salaire des collaboratrices (augmentation annuelle, changement de poste, promotion).
Article 5.2 – Garantie d’augmentation de salaire suite à un congé de maternité ou d’adoption
Lorsqu’une collaboratrice est en congé de maternité à la date à laquelle les augmentations de salaire ont lieu le cas échéant, ou au cours de l’année civile précédant l’année au cours de laquelle les augmentations de salaire ont lieu le cas échéant, elle se verra appliquer, à cette même date, la politique de rémunération Lilly comme tout autre collaborateur.
En outre, pour s'assurer qu'un congé de maternité n'a pas d'impact sur l'augmentation de salaire de l’intéressée, la collaboratrice dont le congé dure plus de 60 jours au cours d’une même année civile bénéficiera d'une augmentation calculée de la manière suivante :
au prorata de la durée du congé de maternité : application de la moyenne d'augmentation décidée pour le salaire de base dans le cadre de la politique de rémunération annuelle de Lilly,
au prorata du reste de l'année : application de l’augmentation du salaire de base décidée par son superviseur dans le cadre de la politique de rémunération annuelle de Lilly.
Si le pourcentage d’augmentation du salaire de base décidé par le superviseur est supérieur au pourcentage d’augmentation moyen fixé dans le cadre de la politique annuelle de rémunération Lilly, seul le pourcentage attribué par le superviseur est appliqué pour l’ensemble de l'année civile.
Le service des Ressources Humaines calculera, suivant les règles ci-dessus édictées, l’augmentation à octroyer.
Article 5.3 – Maintien de salaire pendant le congé de maternité ou d’adoption
A titre supra-légal, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leur salaire pendant le congé de maternité ou d’adoption dès 6 mois d’ancienneté et non pas, comme le prévoit la convention collective nationale, sous réserve de justifier de 12 mois d’ancienneté. Ce droit à maintien de salaire est étendu à la période de congé pathologique prénatal et post natal.
L’ancienneté sera appréciée au 1er jour du congé.
Article 5.4 – Maintien de salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Dans le cadre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le collaborateur remplissant les conditions d'ouverture de droits aux indemnités journalières a droit au maintien intégral de sa rémunération dans la limite de 18 jours consécutifs (25 jours en cas de naissances multiples), Lilly complétant les indemnités journalières du collaborateur.
Le maintien intégral de la rémunération mensuelle ainsi assuré par Lilly s’effectuera jusqu’à hauteur du salaire mensuel que le collaborateur aurait perçu s’il avait effectivement continué à travailler, sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, les parties conviennent que, même si la demande de congé paternité doit être transmise dans le mois précédent la naissance, il est difficile de prévoir une date précise pour une demande de congé de paternité concomitante à la naissance de l’enfant. Ainsi, dans ce cas précis, les dates de congé de paternité pourront être éventuellement aménagées, en accord avec la supervision, en fonction de l’aléa du jour de la naissance.
Le présent article est applicable à tous les congés de paternité et d’accueil à l’enfant courant à compter du 1er juillet 2019.
Article 5.5 – Couverture sociale des collaborateurs en congé parental d’éducation
Le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu du fait d’un congé parental d’éducation bénéficie du maintien de l’adhésion au régime frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’il est en activité. La cotisation employeur à la mutuelle est ainsi maintenue pendant la durée du congé.
Article 5.6 – Assurance vieillesse des salariés à temps partiel
Les collaborateurs à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation bénéficient du maintien de leur assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse (cotisations du régime de base) à la hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein.
En complément des cotisations patronales, Lilly prend à sa charge la part salariale des cotisations correspondant à ce supplément d'assiette.
Titre II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Comme le suggère l’ANACT, la qualité de vie au travail peut se définir comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. L'effet global des actions menées sur chacune de ses dimensions n'est pas le résultat d'une simple addition, mais de l'émergence d'une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail »
Les parties au présent accord s’entendent sur le fait que la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation et l’action de tous les acteurs de l’entreprise la Direction, la Supervision, les Ressources Humaines, les Instances Représentatives du Personnel et les salariés eux-mêmes.
Article 6 – Articulation vie personnelle / vie professionnelle
Article 6.1 – Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion
Article 6.1.1 – Régulation de l’utilisation des outils numériques
Les outils numériques, nécessaires pour certaines fonctions, doivent aussi permettre de donner de la souplesse dans l’organisation de la journée de travail et contribuer à mieux équilibrer vie privée et vie professionnelle.
Dans cet esprit, l’entreprise reconnait un « droit à la déconnexion » en dehors des jours et horaires habituels de travail.
La bonne gestion des outils numériques est un gage d’efficacité et participe à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
Dans ce cadre, l’entreprise invite l’ensemble de ses collaborateurs à :
Optimiser l’usage des emails en :
Mettant destinataire uniquement les personnes directement concernées par leur objet et en utilisant à bon escient l’option « répondre à tous »,
Simplifiant leur contenu pour privilégier l’information devant être délivrée,
En cas d’urgence, s’interroger sur le meilleur canal de communication (échange en face à face, téléphone, email, messagerie interne…),
Indiquant un objet explicite,
Définissant le niveau d’urgence de l’email et ses attentes concernant le délai de réponse souhaité le cas échéant,
Définissant le caractère informatif ou participatif de l’email : pour action/pour information.
En cas d’urgence, privilégier l’utilisation du SMS ou du téléphone plutôt que l’email.
Les collaborateurs ne doivent pas attendre de réponses immédiates à leurs emails qui seraient envoyés en dehors des plages horaires habituelles. Ainsi, un email envoyé le soir ou un jour non ouvré n’appelle pas une réponse en démarrage du jour ouvré qui suit. Un collaborateur régulièrement sollicité en méconnaissance des principes énoncés au présent article pourra le remonter à sa supervision ou au service des ressources humaines, de sorte à normaliser la situation.
Grâce aux outils numériques, l’organisation du travail peut être plus flexible (travail à distance, facilité pour être joint à distance…).
Toutefois, il est nécessaire que chaque collaborateur se ménage un temps de déconnexion.
Dès lors, chaque collaborateur est invité à privilégier la réflexion dans l’exercice de ses missions en :
Favorisant des plages de déconnexion pour prendre de la hauteur sur les dossiers et ne pas céder à la tentation de l’instantanéité,
Utilisant le canal de communication adapté (face à face, téléphone, email ou messagerie instantanée),
Restant joignable grâce aux outils de communication adaptés et disponibles pendant ses plages de travail indiquées dans l’agenda Outlook à jour et ouvert à tous,
Indiquant dans son agenda les périodes de congés ou de télétravail.
Lilly sensibilisera par ailleurs les collaborateurs à l’utilité spécifique de chaque outil, ainsi qu’aux messages d’absence avec, lorsque cela est possible, un renvoi vers une autre personne.
Un Guide adapté à chaque établissement sera laissé à disposition de tous sur l’intranet de l’établissement. Il reprendra l’ensemble des principes exposés dans le présent article, de sorte à en assurer la plus large diffusion.
Article 6.1.2 – Charte sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle
La Charte Lilly sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle sera renouvelée et remise aux collaborateurs.
Elle intègrera notamment des recommandations relatives aux modalités d’organisation des réunions et séminaires.
Article 6.2 – Demandes de travail à temps partiel
Les parties réaffirment le principe d’absence d’impact négatif d’une demande de passage à temps partiel sur l’évolution professionnelle.
Les conditions d’acceptation ou de refus suite à une demande de travail à temps partiel hors congé parental d’éducation seront rappelées à la supervision lors de l’entrée en vigueur du présent accord (compatibilité entre les souhaits du collaborateur et l’organisation du travail, en prenant en compte le type d’activité exercée, le volume d’activité à réaliser sur la période, le nombre de collaborateurs travaillant déjà à temps partiel sur cette période dans le même service ou sur le même type d’activité, le nombre de demandeurs de nouveaux temps partiels dans le cadre d’un congé parental d’éducation dans le même service ou sur le même type d’activité).
Le responsable des Ressources Humaines dont dépend le demandeur sera informé, pour suivi, de la demande du collaborateur et de la réponse faite par sa supervision.
Article 6.3 – Services de proximité
Compte tenu du manque de commerces de proximité des établissements de Lilly France au jour du présent accord, les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de maintenir le service de Conciergerie sur l’établissement de Neuilly et la « Boutique des services » sur l’établissement de Fegersheim.
Article 6.4 – Flexibilité des horaires le jour de la rentrée scolaire
Les collaborateurs dont l’enfant rentre en première année de maternelle ou en première année de primaire bénéficient, le jour de la rentrée scolaire et ce afin de leur permettre d’accompagner leur enfant, d’une flexibilité de leurs horaires dans la limite de 2 heures (3 heures pour les collaborateurs en cycle et de poste du matin le jour de la rentrée).
Cette franchise horaire bénéficie aux seuls collaborateurs qui travaillent ledit jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs travaillant en cycle de nuit ou qui sont en repos (poste de repos, congés ou autres absences) n’ont pas vocation à en bénéficier compte tenu du fait qu’ils ne nécessitent pas cette souplesse dont l’objectif est d’autoriser à titre exceptionnel une prise de poste différée par rapport à l’horaire habituel ou planifié.
Si les parents de l’enfant travaillent tous les deux chez Lilly, la flexibilité sera accordée à un seul parent.
Si le couple travaillant chez Lilly a deux enfants à accompagner, l’un rentrant en 1ère année de maternelle, l’autre en 1ère année de CP, la souplesse sera accordée à chacun des parents.
La supervision est informée au préalable, dans un délai raisonnable au regard de la bonne organisation du service, de l’intention du collaborateur d’utiliser la franchise horaire prévue au présent article.
Article 6.5 - Suppression du délai de prévenance pour pose d’un jour de RTT ou d’un congé pour enfant malade de 16 ans au plus
Etant considéré que le régime des jours dits « enfants malades » issus du droit local applicable à l’établissement de Fegersheim est plus favorable aux collaborateurs de Lilly France, pris dans leur ensemble, que l’article 27 de l’accord de branche du 20 décembre 2018 portant révision des clauses générales de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, il est ici convenu que les collaborateurs dépendant de l’établissement de Neuilly bénéficieront à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et pour la durée de celui-ci, du même régime de jours « enfants malades » que celui jusqu’ici réservé aux collaborateurs de Fegersheim.
Les collaborateurs de Lilly France ayant un enfant malade de 16 ans au plus pourront ainsi, sur présentation d’un justificatif médical, poser jusqu’à deux jours de congé pour « enfant malade » par an.
Ces congés pourront être posés sans respect d’aucun préavis.
Cette dérogation à l’obligation de respect d’un délai de prévenance vaut également pour la pose d’un jour de RTT, une fois épuisé les jours « enfants malades ».
Les salariés qui n’ont pas droit à JRTT pourront poser des congés payés, une fois épuisé les jours « enfants malades », sans respect du délai de prévenance.
L’absence de préavis prévue au présent article est subordonnée à la production d’un justificatif médical.
Article 6.6 – Don de jours de repos
Le congé de présence parentale prévu par les articles L.1225-62 et suivants du Code du travail permet au collaborateur de bénéficier d’un congé spécifique lorsque son enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé de proche aidant prévu par les articles L.3142-16 et suivants du Code du travail permet au collaborateur de bénéficier d’un congé spécifique pour s’occuper d’une personne proche (la liste en étant donnée par la loi) présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Dans le cadre des articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, quand les conditions de ces congés, de présence parentale ou de proche aidant sont remplies et afin d’aider les collaborateurs concernés, une période de recueil de dons de jours de repos pourra être ouverte sur initiative du responsable Ressources Humaines, à la demande du collaborateur concerné, sous réserve que le collaborateur ait épuisé, mise à part les 5 semaines de congés payés légaux, toutes les possibilités d’absence rémunérées (congés supra-légaux, JRTT, récupération…).
Ouverture de la période de don :
Le Service des Ressources Humaines enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un collaborateur Lilly. Les partenaires sociaux conviennent que l’anonymat de chaque collaborateur concerné doit être préservé. Les RH seront garants de l’anonymat du donataire et des donateurs.
La période de recueil des dons sera ouverte pendant une durée de 15 jours.
L’ensemble des dons récoltés seront portés au crédit du collaborateur ayant initié la demande de dons.
Dans le strict respect du secret médical, les conditions liées au congé de présence parentale ou de proche aidant auront été vérifiées avant le lancement de l’appel au don par le responsable RH. Cette vérification se fera sur la base de l’attestation ou du certificat médical prévus par les articles L.1225-65-2 et D.3142-7 du Code du travail, et qui sera transmis au responsable RH par le collaborateur.
Modalités du don :
Chaque collaborateur volontaire pourra décider d’offrir anonymement, au maximum et par année civile 2 jours de repos pris sur ses jours de RTT, de conversion 13ème mois, de fractionnement, de récupération pour heures supplémentaires, et d’une manière générale tous les jours de repos octroyés par l’entreprise en dehors des jours de congés payés.
Le don peut être fractionné par demi-journée. Il est ainsi possible pour un collaborateur de donner une demi-journée de jour de repos.
Le collaborateur demandeur du don indique au service RH le nombre de jours dont il a besoin. L’évaluation de ce volume devra figurer sur le certificat délivré par le médecin traitant.
Le nombre de jours donnés par les collaborateurs ne pourront excéder 60 jours.
L’appel au don pourra se faire dans le cadre de chaque congé visé au présent article 6. La Direction abondera à hauteur du nombre de jours donnés au collaborateur, dans la limite de 15 jours pour une même situation (même pathologie et même enfant ou proche). Ainsi, 15 jours donnés ouvriront droit pour le collaborateur à 15 jours d’abondement, soit 30 jours ouvrés. Ces jours sont utilisés avant les jours de repos offerts par les collaborateurs, dans la limite du besoin communiqué par le collaborateur.
Le don de RTT, basé uniquement sur le volontariat, ne saurait être analysé en une renonciation à l’application de l’accord sur la réduction du temps de travail.
Prise des jours reçus :
Le collaborateur bénéficiaire du don pourra prendre ces jours en faisant, dans la mesure du possible, une demande d’autorisation d’absence dans les 15 jours calendaires précédant le début de l’absence.
Les jours offerts seront utilisés dans l’ordre de réception des offres de dons, et dans un délai d’une année calendaire suivant l’expiration de la période de recueil de ces dons.
En tout état de cause, si les conditions du congé ne sont plus réunies, le collaborateur s’engage à prévenir le service des Ressources Humaines de sorte à ce que les jours offerts non utilisés soient restitués aux collaborateurs donataires.
Article 6.7 – Maintien de salaire dans le cadre d’un congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale tel que défini par les articles L.3142-6 à L.3142-15 du Code du Travail, permet au collaborateur d'assister un proche (un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile) dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
A titre supra-légal, pour accompagner les collaborateurs bénéficiant de ce congé, le salaire contractuel sera maintenu intégralement pendant une durée maximale d’un mois calendaire, renouvelable une fois.
En cas de congé fractionné le maintien de salaire pourra intervenir à hauteur de 21 jours ouvrés, renouvelable une fois.
Le maintien de salaire se fait déduction faite, le cas échéant, des indemnités perçues par le collaborateur en provenance de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Article 7 : Accès au télétravail occasionnel pour les collaborateurs
De façon occasionnelle et sous réserve d’une demande formulée dans un délai raisonnable par le collaborateur, le télétravail est possible après accord de la supervision.
Compte tenu des impératifs industriels du site de Fegersheim, les demandes de télétravail occasionnel ne peuvent excéder 15 jours par an et par collaborateur.
Les collaborateurs Hosted rattachés à l’établissement de Fegersheim et qui n’ont pas d’interaction directe avec les activités et les collaborateurs de l’établissement pourront dépasser ce plafond sous réserve, de l’accord préalable de leur superviseur et de l’information de la supervision locale.
A Neuilly, une charte définit le cadre de recours au télétravail et ses modalités.
Une Charte sur le télétravail sera également élaborée à Fegersheim.
Article 8 – Lutte contre les discriminations
L’amélioration de la qualité de vie au travail commence par des marques quotidiennes de respect et d’intégration de tous. Dans ce cadre, Lilly est engagé dans une démarche volontariste de diversité et d’inclusion, et mobilise l’ensemble de ses collaborateurs autour de cet engagement.
Lilly rappelle que conformément aux article L1132-1 et suivants du code du travail et aux articles 225-1 et suivants du Code pénal il ne doit y avoir aucune forme de discrimination dans le processus de recrutement, les emplois et l’accès à la formation professionnelle en raison de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion.
Article 9 – Mesures en faveur des travailleurs handicapés
Article 9.1 – Insertion et maintien dans l’emploi
Sur justificatif, les collaborateurs qui souhaiteraient initier ou renouveler une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peuvent bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée payée pour accomplir cette démarche.
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs reconnus travailleur handicapé, il est important d’impliquer les acteurs pertinents dès la communication de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à savoir : le service de santé au travail, le service RH et la supervision.
Ainsi, les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier, sous réserve de l’avis de la médecine du travail, d’un plan de maintien dans l’emploi qui consiste en un ensemble de mesures destinées à maintenir les collaborateurs dans l’emploi.
Dans ce cadre, des aménagements de poste (pouvant comprendre par exemple du télétravail), un reclassement professionnel, des formations adaptées au handicap et un accompagnement personnalisé pour un projet professionnel interne ou externe à l’entreprise peuvent par exemple être proposés en impliquant tous les acteurs précités.
Article 9.2 –Actions de sensibilisation
Des actions de sensibilisation, collectives et/ou individuelles sur la thématique du handicap continueront à être organisées.
Article 9.3 –Recrutement
L’ensemble des offres d’emplois publiées par Lilly fait l’objet d’une publication spécifique dans la bourse de l’emploi dédiée aux personnes handicapées crée par HandiEM.
Article 10 : Accompagnement des transformations pour une Qualité de vie au travail (QVT) et une performance durable
Article 10.1 – Management
Article 10.1.1 : Rôle du management dans la QVT
Les parties considèrent que le superviseur est un maillon central de l’engagement des collaborateurs dans leur travail. Il s’implique dans tout ce qui concerne la QVT des collaborateurs.
Article 10.1.2 - Accompagnement managérial
Les superviseurs recevront une information spécifique sur le droit à la déconnexion, dans le cadre des principes exposés à l’article 6.1.1 du présent accord.
Concernant les RPS, ainsi qu’il est prévu ci-après à l’article 11.1.4 du présent accord, les superviseurs recevront les informations nécessaires à leur prévention et à leur identification.
Les superviseurs seront par ailleurs accompagnés pour gérer les éventuelles problématiques de charge de travail avec leurs collaborateurs, de sorte à favoriser des échanges constructifs.
Ces échanges se feront sur la base d’un dialogue ouvert sur la charge de travail, qui permettra au collaborateur de s’exprimer sur son travail réel et vécu et d’explorer avec son superviseur les pistes d’adaptation de la charge de travail si nécessaire.
Dans le cadre des différentes étapes du processus de gestion de la performance (MyPm), le suivi de la charge de travail et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle sont abordés.
Une communication est faite auprès de la supervision afin de les informer de cette démarche.
Article 10.2 – Evaluation des impacts éventuels des projets organisationnels
Pour tout projet organisationnel dont les caractéristiques impliquent la consultation du CSE, la Direction mène une analyse, préalable à l’information du CSE, permettant l’identification des conséquences potentielles dudit projet sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des collaborateurs concernés. Certains impacts potentiels peuvent être évités en amont, dans le cadre de la conception même du projet communiqué au CSE. Les impacts qui ne peuvent être évités en amont, et qui restent donc possibles ou inévitables lors de la mise en œuvre du projet sont mentionnés dans le projet soumis à consultation, ainsi que les mesures qui permettent leur prévention ou leur gestion.
Article 10.3 – Espaces de travail
Au sein des établissements de Lilly France, l’accent est mis sur la qualité des espaces de travail.
Au service des usages utiles à notre transformation, ils sont adaptés aux besoins des collaborateurs.
Des initiatives sont prises pour inscrire l’entreprise dans une démarche d’amélioration continue (par exemple au jour de conclusion du présent accord : introduction de bureaux modulables, création de salles de repos).
Article 10.4 – Véhicules de fonction des collaborateurs itinérants
Lilly France fournit à ses collaborateurs itinérants des véhicules de fonction dotés d’équipements favorisant le confort et la sécurité.
Article 10.5 – Transition numérique
Les partenaires sociaux convient que tous les collaborateurs n’ont pas nécessairement les mêmes opportunités de progresser dans l’utilisation des outils numériques. Les parties conviennent que ces collaborateurs doivent pouvoir trouver, au sein de l’entreprise, des ressources (outils d’auto-formation, temps dédié en présentiel avec d’autres collaborateurs …) leur permettant de se familiariser avec les outils numériques utiles au poste.
Article 11 : Santé des collaborateurs
Lilly s’engage à poursuivre la promotion de la santé au travail et l’amélioration continue des conditions de travail en s’investissant dans des actions régulières de prévention et d’amélioration de la santé et des conditions de travail.
Le programme annuel de prévention des risques professionnels, en assurant le respect des règles de sécurité, et en prévenant les risques professionnels, contribue à améliorer la qualité de vie au travail.
Article 11.1 – Prévention, identification et traitement des RPS
Les risques psychosociaux constituent une réalité pour toutes les entreprises et tout salarié peut, au cours de sa vie professionnelle, être confronté à une situation de stress ou de souffrance au travail. La Direction reconnaît que Lilly France ne fait, à cet égard, pas exception.
Article 11.1.1 : Définitions
Lilly se réfère aux définitions des risques psychosociaux données par la réglementation en vigueur, et en particulier la définition du stress au travail telle que mentionnée à l’article 3 de l’ANI du 2 juillet 2008 :
"Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
L’expression, plus large, des risques psychosociaux (D'après l'INSERM) renvoie à un vaste ensemble de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite. (D'après le Ministère du Travail). Ils recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés tels que stress, harcèlement, épuisement professionnel ou violence au travail. Les risques psychosociaux peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi générer des troubles musculo-squelettiques, des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail.
Article 11.1.2 : Dispositif d’identification
Pour réduire le plus possible les risques à la source, diminuer leur fréquence d’apparition et la gravité de leur impact, l’employeur doit procéder à :
l’identification des risques et leur évaluation ;
l’actualisation des risques psychosociaux dans Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
l’élaboration d’un programme de prévention portant non seulement sur les risques physiques mais aussi sur les risques psychosociaux, et revu chaque année sur base de l’actualisation du DUERP.
Deux groupes de travail pluridisciplinaires « RPS » seront constitués, l’un à Neuilly, l’autre à Fegersheim.
Chaque groupe de travail comprendra, pour permettre son bon fonctionnement :
Des membres des fonctions Ressources Humaines (et éventuellement HSE)
Des collaborateurs Lilly désignés par la Direction
Des élus du CSE désignés dans le cadre prévu par l’accord sur le fonctionnement des CSE conclu le 2 juillet 2018
Un membre du service de santé au travail à Fegersheim
Les missions confiées au groupe de travail pluridisciplinaire sont les suivantes :
Identifier les facteurs de risques devant figurer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques
Procéder à leur cotation
Soumettre à la Direction d’éventuelles propositions d’actions de prévention
Le groupe de travail pluridisciplinaire se réunira annuellement.
Dans le cadre de la transformation du site de Fegersheim, le groupe pluridisciplinaire se réunira trimestriellement jusqu’à fin 2020 pour assurer le suivi d’un certain nombre d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs.
Article 11.1.3 : Dispositif de signalement et traitement des situations déclarées
Les salariés qui se sentent en situation de souffrance au travail, ou s’estiment victimes de violence au travail, doivent pouvoir signaler leur situation au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance.
Ce dispositif comprend :
une procédure de déclaration à plusieurs entrées,
une orientation médicale si nécessaire,
et une méthode pour comprendre et situer les enjeux de la situation.
Les collaborateurs peuvent signaler leur situation auprès de leur hiérarchie (N+1, N+2), de leur responsable Ressources Humaines, d’un représentant du personnel, du conseiller social, du médecin du travail ou d’une personne du service de santé au travail.
Les victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peuvent également prendre contact avec les
Référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. A Fegersheim ainsi qu’à Neuilly, il existe en effet un référent désigné par la Direction et un référent désigné par le CSE d’établissement. Leurs coordonnées sont mises à disposition des collaborateurs sur chacun des sites.
Les situations de souffrance, qu’elles soient individuelles ou collectives, sont examinées par la Direction des Ressources Humaines. Sur tous les éléments dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de ces dossiers, le personnel des services de santé au travail, le psychologue du site ou de l’entreprise, s’il existe, et du conseiller social éventuel, sont tenus par le secret professionnel.
Une enquête factuelle basée sur des témoignages croisés, des communications écrites (messagerie électronique, évaluations, courrier…) sera menée par un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines. En attendant les résultats de l’enquête, et selon l’avis du médecin du travail, des mesures préventives de protection pourront être prises.
A l’issue de l’enquête, la Direction prendra les mesures les plus appropriées dans tous les domaines, y compris une médiation ou des sanctions disciplinaires lorsqu’elle l’estimera nécessaire.
En tout état de cause, le management de Lilly doit connaître la conduite à tenir et les démarches à entreprendre pour faire face à une situation de souffrance au travail déclarée.
Article 11.1.4 : Implication et information des superviseurs
Les managers recevront les informations nécessaires à l’identification des premiers signes indiquant qu’un collaborateur est en difficulté et sur les pratiques managériales qui permettent d’éviter que ces difficultés ne dégénèrent en situation de souffrance au travail.
Article 11.1.5 : Information des collaborateurs
Les procédures de signalement des RPS seront portées à la connaissance des collaborateurs.
Article 11.2 - Kinésithérapie à Fegersheim
Compte tenu des spécificités des postes représentés dans l’établissement, il a été décidé de maintenir l’initiative kinésithérapie dont les objectifs principaux sont de :
dispenser une formation personnalisée aux gestes et postures à chaque collaborateur à son poste de travail,
mettre à disposition des exercices d’étirements dédiés à la personne en fonction des activités/tâches réalisées,
permettre au service de santé au travail grâce à l’exploitation collective des données, de réaliser une synthèse et faire des préconisations ergonomiques.
Article 11.3 - Ergonomie au poste de travail à Neuilly
Les collaborateurs qui en ont besoin peuvent bénéficier à leur demande d’un accompagnement personnalisé pour améliorer l’ergonomie au poste de travail.
Article 12 : Mesures en faveur des mobilités contribuant à la réduction de l’impact carbone
Article 12.1 – Covoiturage
Afin de promouvoir ce mode de transport, la Direction s’engage à continuer de mettre à disposition des collaborateurs du site de Fegersheim un outil facilitant le recours au covoiturage. Par ailleurs, une campagne de communication destinée à promouvoir l’utilisation du covoiturage sera de nouveau réalisée.
A Neuilly, une réflexion va être menée en 2020 en vue d’évaluer les actions qui permettraient d’encourager le covoiturage.
Article 12.2 – Indemnités kilométriques vélo
Les collaborateurs qui se rendent au travail, sur le site de Fegersheim ou au Siège de Neuilly, à vélo bénéficient d’une indemnité kilométrique de 25 centimes d’euros par kilomètre parcouru telle que fixée par l’article D.3261-15-1 du Code du Travail. Le montant total des indemnités kilométriques vélo versé ne pourra excéder la limite d’exonération sociale et fiscale définie par la loi (à ce jour 200€ par an).
Article 12.3 – Pass Navigo
La mesure de prise en charge du Pass Navigo à hauteur de 80%, initialement annuelle, convenue dans le cadre de l’accord du 26 novembre 2018 sur la rémunération 2019 pour les collaborateurs du Siège non éligibles à un véhicule de société ou qui ne disposent pas d’une place de parking à Neuilly, sera maintenue pendant toute la durée du présent accord.
Article 13 – Communication des dispositions prévues au présent accord aux collaborateurs et à la supervision
Une nouvelle brochure reprenant l’ensemble des dispositions prévues au présent accord est rédigée et diffusée sous format papier et électronique auprès des collaborateurs et superviseurs des établissements de Lilly France.
Afin de favoriser l’engagement des superviseurs dans la démarche initiée par le présent accord, les superviseurs seront informés spécifiquement des dispositions les concernant selon les modalités propres à chaque établissement.
Article 14 – Objectifs de l’accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’objectif de la Direction en matière d’égalité entre les femmes et les hommes est de rester dans l’excellence et ne pas descendre pour chacun des 5 indicateurs légaux de l’index en dessous de :
Écart de rémunérations : 37 points/40
Écart de taux d’augmentations individuelles : 20 points/20
Écarts de taux de promotions : 15 points/15
Taux de salariées augmentées au retour de congé maternité : 15 points/15
Répartition des 10 plus hautes rémunérations : 5 points/10
Soit un minimum de 92 points sur 100.
Article 15 – Modalités de suivi de l’accord
Il est rappelé que :
Le CSE central et les CSE d’établissement disposent annuellement dans les bilans sociaux de nombreuses données chiffrées distinguant hommes et femmes.
Les CSE d’établissement disposent en outre chaque année des rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Les organisations syndicales, les CSE d’établissement et le CSE central disposent annuellement des indicateurs de l’index égalité Femmes/Hommes.
En sus de ces nombreuses informations, un bilan sera assuré en préalable de la renégociation du présent accord. Participeront à ce bilan les membres désignés pour renégocier l’accord, au sein de chaque délégation.
Lors de ce bilan, un point global sera fait sur les mesures relatives à la QVT et les indicateurs chiffrés suivants seront partagés :
Nombre de recrutements H/F en CDI, par site et France, par année d’application de l’accord
Nombre de recrutements H/F en CDD à Neuilly, par année d’application de l’accord
Nombre de recrutements H/F en alternance, par site et France, par année d’application de l’accord
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de la garantie d’augmentation de salaire à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption
Nombre de collaborateurs, par site, bénéficiaires pendant la durée de l’accord du maintien de salaire pendant le congé de paternité et d’accueil à l’enfant
Nombre de collaborateurs, par site, bénéficiaires pendant la durée de l’accord d’un don de jours de repos, avec précision du nombre de jours données et du nombre de jours abondés
Nombre de collaborateurs, par site, bénéficiaires du maintien de salaire dans le cadre du congé de solidarité familiale
Nombre de covoitureurs à Fegersheim
Nombre de collaborateurs, par site et par année d’application de l’accord, bénéficiaires des indemnités kilométriques vélo
Nombre de collaborateurs de Neuilly bénéficiaires, par année d’application de l’accord, de la prise en charge à 80% du Pass Navigo
Une commission de suivi se réunira annuellement pour un échange autour des actions QVT de l’année écoulée. La réunion de cette commission sera organisée la veille ou le lendemain du CSE Central du premier trimestre. Cette commission sera composée de membres de la DRH et de deux représentants par OS signataires du présent accord.
Article 16 –Durée, révision et publicité de l’accord
Article 16.1 – Date d’effet et durée :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1er juillet 2019 et prendra automatiquement fin le 31 décembre 2022, par dérogation à l’article 4 de l’avenant sur les domaines et la périodicité de la négociation obligatoire conclu le 2 juillet 2018 qui prévoit que l’accord devrait être conclu pour une durée de 3 ans. La Direction invitera les organisations syndicales représentatives avant ladite échéance en vue d’engager la négociation d’un nouvel accord.
Article 16.2 – Révision :
Celle-ci est possible dans les conditions légales en vigueur au moment de la demande de révision.
Article 16.3 – Publicité :
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la publicité du présent accord, en version anonymisée, se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail pour publication sur le site de Légifrance.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 9 juillet 2019
| xxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes, | |
|---|---|
| Le syndicat CFDT, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté | |
| Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté | |
| Le syndicat CGT, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté | |
| Le syndicat FIL, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté |
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