Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LILLY FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LILLY FRANCE et le syndicat CFE-CGC et Autre et CFDT et CGT le 2022-11-21 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et Autre et CFDT et CGT
Numero : T09222037617
Date de signature : 2022-11-21
Nature : Accord
Raison sociale : LILLY FRANCE
Etablissement : 60984915300133 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-11-21
Entre les soussignés,
La société Lilly France dont le siège social est situé au 24 Boulevard Vital Bouhot – CS 50004, 92521 NEUILLY-SUR-SEINE Cedex, représentée par Madame xx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,
D’une part,
Et,
Le syndicat CFDT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par xx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le syndicat CGT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central,
Le syndicat FIL, représenté par xx, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
D’autre part,
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre :
Des articles L.2242-1 et L.2242-8 modifiés par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
De l’accord collectif d’entreprise sur l’organisation des négociations, conclu le 9 mars 2022
Contexte
Depuis longtemps, la Direction et les organisations syndicales affirment par la signature d’accords successifs leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Ces accords s’inscrivent :
Dans notre culture d’entreprise,
Parmi les leviers qui ont permis l’obtention de nos résultats sur l’index égalité Femmes/Hommes.
Le présent accord reprend dans ce cadre les engagements de Lilly France sur des thématiques telles que l’égalité professionnelle et la protection de la femme enceinte.
Il s’articule de la manière suivante :
L’accès à l’emploi et à la formation professionnelle,
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,
Les conditions de travail,
La rémunération.
SOMMAIRE
Article 1 – Accès à l’emploi 4
Article 2 – Formation professionnelle des collaborateurs Lilly 4
Article 3 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle 4
Article 3.1 – Amélioration des conditions de retour de congé parental d’éducation 4
Article 3.2 – Promotion professionnelle 5
Article 4 – Conditions de travail 5
Article 4-1 – Conditions de travail des femmes enceintes 5
Article 4-3 – Autorisations d’absences rémunérées liées à la grossesse 6
Article 5.1 – Suppression des écarts de rémunération 6
Article 5.2 – Garantie d’augmentation de salaire suite à un congé de maternité ou d’adoption 7
Article 5.3 – Maintien de salaire pendant le congé de maternité ou d’adoption 7
Article 5.5 – Couverture sociale des collaborateurs en congé parental d’éducation 8
Article 5.6 – Assurance vieillesse des salariés à temps partiel 8
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord 8
Article 9 –Durée, révision et publicité de l’accord 9
Article 9.1 – Date d’effet et durée : 9
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la Société LILLY France.
Objet du présent accord
Cet accord vise à poursuivre les efforts menés pour favoriser l’égalité professionnelle Femmes / Hommes au sein de Lilly France dans un esprit d’amélioration continue de ses processus de gestion des Ressources Humaines et conformément aux dispositions légales.
Article 1 – Accès à l’emploi
Lilly garantit la neutralité du processus de recrutement interne et externe, pour assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes
Compte tenu d’un ensemble de facteurs socioculturels, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales, certains métiers sont fortement féminisés ou masculinisés.
Cependant, la mixité dans les emplois étant un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés, les partenaires sociaux souhaitent mettre en œuvre des mesures favorisant l’égalité des chances d’accéder à tous les métiers de l’entreprise quel que soit le genre.
Ainsi, l’ensemble des annonces publiées en vue de recrutements internes ou externes sont rédigées de manière neutre en recourant systématiquement à la mention F/H.
Il est également convenu que les processus de recrutement, doivent se dérouler dans des conditions et selon des critères identiques pour les femmes et pour les hommes dans la mesure où seules les compétences et capacités à tenir le poste doivent être prises en compte.
Article 2 – Formation professionnelle des collaborateurs Lilly
Au sein de l’entreprise, les femmes bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les hommes.
Article 3 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Article 3.1 – Amélioration des conditions de retour de congé parental d’éducation
L’article L. 1225-54 du Code du travail prévoit la prise en compte pour moitié du congé parental d’éducation dans la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté.
En vue d’améliorer les conditions de retour de congé parental d’éducation, les parties conviennent de continuer à déroger à cette règle dans le cadre du présent accord, dans un sens plus favorable aux collaborateurs. Ainsi, la première année de congé parental d’éducation est intégralement prise en compte. Il est précisé qu’en cas de renouvellement du congé parental d’éducation, l’ancienneté sera en revanche prise en compte dans les conditions définies à l’article L.1225-54 précité.
Par ailleurs, une vérification du positionnement dans l’échelle est réalisée lors du retour de congé parental d’éducation afin de procéder à un ajustement de rémunération dans l’éventualité où celle-ci serait inférieure au minimum de l’échelle.
Article 3.2 – Promotion professionnelle
Au sein de l’entreprise, les femmes bénéficient des mêmes chances de promotion et d’évolution professionnelle que les hommes, et ce dans les mêmes conditions.
Article 4 – Conditions de travail
Article 4-1 – Conditions de travail des femmes enceintes
Suivi médical :
Dès l’annonce de sa grossesse, la collaboratrice peut demander à bénéficier d’une visite médicale avec le Médecin du Travail afin que celui-ci évalue la compatibilité entre l’état de grossesse et le poste de travail occupé, du fait notamment de l’existence de contraintes telles que l’exposition à des produits chimiques, le travail de nuit, la conduite pour les collaboratrices itinérantes.
Organisation pratique du travail :
Chaque collaboratrice peut à tout moment solliciter un entretien avec son superviseur et/ou avec un représentant du service RH, pour discuter des mesures pouvant faciliter ses conditions de travail pendant la grossesse, anticiper d’éventuelles contraintes à venir et convenir des adaptations à mettre en place en regard de ces contraintes (exemple : arrêter les déplacements en avion, accès privilégié au parking de l’entreprise ou aux places PMR à Fegersheim). Cet entretien sera aussi l’occasion d’échanger sur les conditions de son absence et son remplacement.
Réduction du temps de travail :
L’accord Lilly relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail, prévoit une réduction du temps de travail égale à 1/2 heure par jour pour les collaboratrices enceintes.
En complément de cette mesure, les collaboratrices bénéficient à partir de 6 mois de grossesse révolus, d’une réduction supplémentaire de leur temps de travail d’1/2 heure par jour, afin de leur permettre de se reposer.
Cette demi-heure supplémentaire peut être utilisée à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.
En accord avec leur supervision, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Toutefois, pour les collaboratrices effectuant un travail itinérant, le superviseur est simplement informé du regroupement des réductions d’horaires.
Cette réduction n’entraîne aucune diminution de leur rémunération.
Les activités et la charge de travail des collaboratrices concernées seront revues en conséquence.
Article 4-2 - Mesures particulières dans le cadre de la préparation du départ et du retour congé de maternité, d’adoption, ou de congé parental d’éducation
Avant le départ : Un point d’étape « MyPm » a lieu avec le superviseur moins de 3 mois avant le départ en congé.
Dans le mois suivant le retour : un échange a lieu avec le superviseur sur les priorités professionnelles et les conditions de reprise.
Un échange aura également lieu avec le représentant RH du collaborateur dans les semaines qui suivent.
Article 4-3 – Autorisations d’absences rémunérées liées à la grossesse
Conformément aux dispositions de l’article L1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement prévus par l’Assurance Maladie.
En outre, en cas de recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour tous les actes médicaux nécessaires au protocole.
Le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d'une AMP bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux au maximum.
A titre supra légal, celui-ci pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour l’ensemble des examens susvisés, pour s’y rendre avec sa compagne.
Article 5 – Rémunération
Article 5.1 – Suppression des écarts de rémunération
L’entreprise publiera chaque année, ainsi qu’il est prévu par l’article L.1142-8 du Code du travail, les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conformément à la loi, si les résultats de l’index de l’égalité femmes/hommes, une année donnée durant l’application du présent accord, se situent en-deçà du niveau défini par décret (soit au jour du présent accord, en-deçà de 75 points sur 100), une négociation sera ouverte en vue de conclure un avenant au présent accord. La négociation de cet avenant portera sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
A titre préventif, pour ne pas descendre en-deçà du niveau réglementaire susmentionné, et pour respecter l’objectif fixé au présent accord, les partenaires sociaux réaffirment que les processus de rémunération en place dans l’entreprise Lilly France sont construits de manière neutre, sans que le genre auquel un collaborateur appartient soit à aucun moment un critère pris en compte et ce, tout au long de la relation professionnelle (échelles de salaires communes pour les emplois, règles d’évolution salariale identiques pour les hommes et les femmes …).
Il est entendu que les différences de salaire de base et de rémunération effective globale, constatées entre les femmes et les hommes, ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au genre.
A ce stade, il convient de rappeler la logique qui fonde la politique de rémunération de Lilly France. Le salaire de base évolue en fonction des augmentations de salaire décidées suivant la position dans l’échelle, dans le cadre du budget dont dispose le superviseur, en tenant compte de la performance individuelle, de la performance sur la durée, et de la performance par rapport aux autres membres de l’équipe. Ainsi, des écarts ponctuels justifiés par une différence de performance entre deux collaborateurs traduisent précisément la politique de rémunération de Lilly France. Ces écarts n’ont donc pas vocation à être corrigés, rappel étant fait que le système d’évaluation en vigueur au sein de l’entreprise exclut la prise en compte de critères comme le genre ou la situation de famille.
Pour éviter l’apparition d’écarts de rémunération inexpliqués et en vue de respecter l’objectif fixé sur cet item au présent accord, la Direction veillera à ce qu'aucun écart de ce type ne survienne à l’occasion des événements impactant le salaire des collaboratrices (augmentation annuelle, changement de poste, promotion).
Article 5.2 – Garantie d’augmentation de salaire suite à un congé de maternité ou d’adoption
Lorsqu’une collaboratrice est en congé de maternité à la date à laquelle les augmentations de salaire ont lieu le cas échéant, ou au cours de l’année civile précédant l’année au cours de laquelle les augmentations de salaire ont lieu le cas échéant, elle se verra appliquer, à cette même date, la politique de rémunération Lilly comme tout autre collaborateur.
En outre, pour s'assurer qu'un congé de maternité n'a pas d'impact sur l'augmentation de salaire de l’intéressée, la collaboratrice dont le congé dure plus de 60 jours au cours d’une même année civile bénéficiera d'une augmentation calculée de la manière suivante :
au prorata de la durée du congé de maternité : application de la moyenne d'augmentation décidée pour le salaire de base dans le cadre de la politique de rémunération annuelle de Lilly,
au prorata du reste de l'année : application de l’augmentation du salaire de base décidée par son superviseur dans le cadre de la politique de rémunération annuelle de Lilly.
Si le pourcentage d’augmentation du salaire de base décidé par le superviseur est supérieur au pourcentage d’augmentation moyen fixé dans le cadre de la politique annuelle de rémunération Lilly, seul le pourcentage attribué par le superviseur est appliqué pour l’ensemble de l'année civile.
Le service des Ressources Humaines calculera, suivant les règles ci-dessus édictées, l’augmentation à octroyer.
Article 5.3 – Maintien de salaire pendant le congé de maternité ou d’adoption
A titre supra-légal, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leur salaire pendant le congé de maternité ou d’adoption dès 6 mois d’ancienneté et non pas, comme le prévoit la convention collective nationale, sous réserve de justifier de 12 mois d’ancienneté. Ce droit à maintien de salaire est étendu à la période de congé pathologique prénatal et post natal.
L’ancienneté sera appréciée au 1er jour du congé.
Article 5.4 – Maintien de salaire pendant le congé de paternité, congé du second parent ou congé d’accueil de l’enfant
Dans le cadre d’un congé de paternité, second parent ou d’accueil de l’enfant, le collaborateur remplissant les conditions d'ouverture de droits aux indemnités journalières a droit au maintien intégral de sa rémunération dans la limite de la durée de ce congé en vigueur au sein de Lilly France, l’entreprise complétant les indemnités journalières du collaborateur.
Le maintien intégral de la rémunération mensuelle ainsi assuré par Lilly s’effectuera jusqu’à hauteur du salaire mensuel que le collaborateur aurait perçu s’il avait effectivement continué à travailler, sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, les parties conviennent que, même si la demande de congé paternité doit être transmise dans le mois précédent la naissance, il est difficile de prévoir une date précise pour une demande de congé de paternité concomitante à la naissance de l’enfant. Ainsi, dans ce cas précis, les dates de congé de paternité pourront être éventuellement aménagées, en accord avec la supervision, en fonction de l’aléa du jour de la naissance.
Le présent article est applicable à tous les congés de paternité, second parent ou d’accueil à l’enfant courant à compter du 1er janvier 2023.
Article 5.5 – Couverture sociale des collaborateurs en congé parental d’éducation
Le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu du fait d’un congé parental d’éducation bénéficie du maintien de l’adhésion au régime frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’il est en activité. La cotisation employeur à la mutuelle est ainsi maintenue pendant la durée du congé.
Article 5.6 – Assurance vieillesse des salariés à temps partiel
Les collaborateurs à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation bénéficient du maintien de leur assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse (cotisations du régime de base) à la hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein.
En complément des cotisations patronales, Lilly prend à sa charge la part salariale des cotisations correspondant à ce supplément d'assiette.
Article 6 – Communication des dispositions prévues au présent accord aux collaborateurs et à la supervision
Une brochure reprenant l’ensemble des dispositions prévues au présent accord est rédigée et diffusée auprès des collaborateurs et superviseurs des établissements de Lilly France.
Afin de favoriser l’engagement des superviseurs dans la démarche initiée par le présent accord, les superviseurs seront informés spécifiquement des dispositions les concernant selon les modalités propres à chaque établissement.
Article 7 – Objectifs de l’accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’objectif de la Direction en matière d’égalité entre les femmes et les hommes est de rester dans l’excellence et ne pas descendre pour l’index Egalité Hommes/Femmes en dessous de 92/100 points.
Pour rappel les indicateurs de cet index sont les suivants :
Écart de rémunérations
Écart de taux d’augmentations individuelles
Écarts de taux de promotions
Taux de salariées augmentées au retour de congé maternité
Répartition des 10 plus hautes rémunérations
Article 8 – Modalités de suivi de l’accord
Il est rappelé que :
Le CSE central et les CSE d’établissement disposent annuellement dans les bilans sociaux de nombreuses données chiffrées distinguant hommes et femmes.
Les CSE d’établissement disposent en outre chaque année des rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Les organisations syndicales, les CSE d’établissement et le CSE central disposent annuellement des indicateurs de l’index égalité Femmes/Hommes.
En sus de ces informations, lors de la première réunion de renégociation du présent accord, qui sera organisée au second semestre 2026, un temps d’échange sera consacré au bilan de l’accord.
Lors de ce bilan, les indicateurs chiffrés suivants seront partagés :
Nombre de recrutements H/F en CDI, par site et France, par année d’application de l’accord
Nombre de recrutements H/F en CDD, par site et France, par année d’application de l’accord
Nombre de recrutements H/F en alternance, par site et France, par année d’application de l’accord
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de la garantie d’augmentation de salaire à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption
Nombre de collaborateurs, par site, bénéficiaires pendant la durée de l’accord du maintien de salaire pendant le congé de paternité et d’accueil à l’enfant
Nombre de collaboratrices enceintes, suivi de ces collaboratrices mis en œuvre par les RH et les superviseurs et bilan des aménagements éventuels mentionnés à l’article 4.1 du présent accord
Nombre de départs H/F toutes causes confondues
Nombre de temps partiel H/F
Article 9 –Durée, révision et publicité de l’accord
Article 9.1 – Date d’effet et durée :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1er janvier 2023 et prendra automatiquement fin le 31 décembre 2026. La Direction invitera les organisations syndicales représentatives dans les 6 mois précédant ladite échéance en vue d’engager la négociation d’un nouvel accord.
Article 9.2 – Révision :
Celle-ci est possible dans les conditions légales en vigueur au moment de la demande de révision.
Article 9.3 – Publicité :
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la publicité du présent accord, en version anonymisée, se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail pour publication sur le site de Légifrance.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 21 novembre 2022
| xx, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes, | |
|---|---|
| Le syndicat CFDT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté | |
| Le syndicat CFE-CGC, représenté par xx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale, dûment mandatée | |
| Le syndicat CGT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté | |
| Le syndicat FIL, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central, dûment mandaté |
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