AVENANT N° 2 DE REVISION DE L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES 7 JANVIER & 8 FEVRIER 2000

17 décembre 2019

ENTRE

La Société Christian Dior Couture, société anonyme dont le siège social est à PARIS 8ème, 30 avenue Montaigne, représentée par la Directrice des Ressources Humaines et le Directeur du Personnel & Affaires Sociales, dûment mandatés par le Président Directeur Général, pour mener cette négociation

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, énumérées ci-après :

• CFDT HACUITEX, représentée par le délégué syndical, dûment mandaté à cet effet

et,

• SECI-UNSA, représenté par la déléguée syndicale, dûment mandatée à cet effet

d’autre part,

Les représentants du personnel, membres élus du Comité Social et Economique (CSE), de la société, participent, avec voix consultatives, aux discussions sur cet accord.

En préambule il est rappelé :

Les partenaires sociaux se sont réunis en vue de réviser les articles 7 & 8 de l’Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail conclu le 7 janvier 2000 et son avenant N°1 signé le 8 février 2000, afin de faire évoluer son contenu, notamment en ce qui concerne le statut des cadres, en fonction des évolutions législatives et jurisprudentielles survenues depuis ces dernières années, des principes édictés par la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des salariés.

Dans ce contexte il a été conclu le présent accord :

Article 1 – Actualisation des dispositions de l’article 7 de l’avenant du 8 février 2000 relatives au forfait annuel en jours pour les « autres cadres »

1 – Définition de la catégorie des Cadres

Il est tout d’abord rappelé que par catégorie « Cadre », il convient de différencier ceux ayant la qualité de Cadre Dirigeant, de ceux considérés par les dispositions de l’accord du 7 janvier 2000 et de son avenant du 8 février 2000 de « Autres cadres ».

• Cadres Dirigeants

Compte tenu des niveaux de responsabilité, d’autonomie et de rémunération, les salariés du Comité de Direction et créateurs du Groupe 9 de la classification de la convention collective de la couture parisienne sont intégrés dans la catégorie Cadres Dirigeants et ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

• Autres Cadres

Compte tenu de la particularité des missions assurées par les « autres cadres », la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Ainsi en est-il du personnel qui par leur niveau de classification dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et pour laquelle l’utilisation du critère « temps de présence » sur le lieu de travail n’est pas déterminant pour mesurer l’accomplissement des fonctions qui leurs sont confiées.

A titre d’illustration et sans que cela soit exhaustif, il est possible de citer les cadres exerçant des activités commerciales, des activités d’étude, de recherche ou de développement, de création, des activités de management, de gestion, des activités se déroulant partiellement en dehors de l’entreprise ou comportant des déplacements professionnels ne permettant pas le contrôle du temps passé au service de l’entreprise.

Plus globalement, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent être assimilés à la catégorie des « autres cadres ».

Cependant, afin que ceux-ci bénéficient d’une réduction de la durée de leur temps de travail, les parties s’entendent pour étendre la pratique en vigueur concernant l’octroi, chaque année, de 3 ponts et de la journée de la Sainte Catherine, sans pour autant que ces journées constituent du temps de travail effectif.

Les salariés concernés devront relever au minimum du groupe 6 de la grille de classifications de la Convention Collective de la Couture Parisienne.

2 – Conditions de mise en place

Le contrat de travail au travers du rattachement au groupe et niveau de la classification ou la convention individuelle de forfait annuel en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne constitue pas une faute.

Les membres du Comité Social & Economique seront informés chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié relevant du statut de cadre se fait en forfait jours sur une période de référence annuelle avec un maximum fixé à 218 jours par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, en ne tenant pas compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté tels que définis au niveau de la convention collective ou des dispositions statutaires présentes dans l’entreprise.

La période de référence pour l’appréciation du forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cadre d’une année incomplète (arrivée en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

A titre d’exemple pour l’année 2020, le nombre de jours travaillés par an dans le cadre du forfait annuel sera de 218 jours, soit :

Nombre de jours dans l’année : 366 jours

- 104 jours de week-end

- 25 jours de congés payés

- 8 jours fériés (hors jour de solidarité)

- 1 jour de Sainte Catherine

- 3 jours de Ponts collectifs

= 225 jours travaillés

Dans ce cas, l’entreprise déterminera, chaque année, le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

• 7 jours de RTT

= 218 jours travaillés

4 – Renonciation aux jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de son forfait de jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés et des dispositions légales réglementaires et conventionnelles se rapportant à tous les autres types d’absence.

Ces repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journées.

Cependant, le cadre pourra travailler au-delà des 218 jours prévus par le décompte du forfait annuel de jours travaillés s’il renonce à une partie de ses jours de repos. Par jours de repos travaillés, il convient de préciser qu’il s’agira des jours de week-end, jours fériés et ponts collectifs, qui seront déclarés dans le système « Dior& vous » comme tel.

Ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours annuels travaillés au-delà de 235 jours.

Les jours de repos travaillés dans ce cadre limité et maximum donneront lieu au versement d’une majoration de 15 % de la rémunération journalière de l’année considérée et à un paiement en janvier de l’année suivante.

5 - Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 2 – Actualisation des dispositions de l’article 8 de l’accord du 7 janvier 2000 relatives aux modalités de contrôle du temps de travail et des garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique des obligations de déconnexion des outils de communication à distance.

1 – Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur tout support pouvant remplir cette fonction (formulaire papier ou déclaration dans « Dior & Vous »).

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ces points pourront également donner lieu à des échanges entre le salarié et son manager à l’occasion de l’entretien annuel de carrière.

2 – Entretien annuel

Chaque année un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait.

Au cours de cet entretien qui peut être spécifique ou réalisé à l’occasion d’autres entretiens professionnels, seront évoqués avec le salarié :

- Sa charge de travail

- La répartition dans le temps de son travail

- L’amplitude de ses journées de travail

- L’articulation entre activité professionnelle et vie privée

- Sa rémunération

- Le suivi des jours non travaillés et non pris

Article 3 – Dispositions finales

1 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. Il est soumis à la procédure d’opposition prévue à l’article L2231.8 du Code du travail.

2 – Formalités de dépôt et publicité

Chaque partie signataire conservera un original du présent accord.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours suivant la dernière notification de l’accord, celui-ci fera l’objet des mesures de publicité suivante :

• Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise,

• Un exemplaire papier et un exemplaire électronique seront déposés par la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, Unité Territoriale de Paris,

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

L’accord fera également l’objet d’un affichage dans l’entreprise, en physique et sur l’Intranet. Une note d’information sur le présent accord sera communiquée aux managers.

Fait à Paris, le 19 décembre 2019.

Pour la Direction Pour les Organisations syndicales

Les Représentants du Personnel