Accord d'entreprise "REVISION 2019 ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE F/H BILAN 311218 ORIENTATIONS 2019" chez SIB - SOCIETE IMPRESSION DU BOULONNAIS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SIB - SOCIETE IMPRESSION DU BOULONNAIS et le syndicat CGT le 2019-05-23 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT
Numero : T06219002534
Date de signature : 2019-05-23
Nature : Accord
Raison sociale : SOCIETE IMPRESSION DU BOULONNAIS
Etablissement : 61622008300037 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Egalité salariale femmes hommes
UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA SANTE, LA PENIBILITE ET A L'AMELIORATION DE LA QUALITE DE LA VIEAU TRAVAIL - BILAN 2017 (2018-03-06)
ACCORD D'ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES (2018-07-13)
Un accord sur la NAO 2018 (2018-07-13)
NAO 2019 (2019-07-03)
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-05-23
SIB IMPRIMERIE
62360 SAINT-LEONARD
Z.I de la Liane B.P. 343
62205 BOULOGNE SUR MER Cedex
SIREN N° 616 220 083 000 37
Code NAF : 1812 Z
Contact : --------------------------
---------------------------------------
SIB IMPRIMERIE
62360 SAINT-LEONARD
REVISION 2019 DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
DU 13 JUILLET 2018
PERIODE JANVIER 2019 - DECEMBRE 2020
BILAN AU 31 DECEMBRE 2018 (année civile) – ORIENTATIONS ANNEE 2019
23 Mai 2019
PREAMBULE
Au mois de Juillet 2018, un accord collectif d’entreprise a été conclu dans l’entreprise entre la Direction et le délégué syndical désigné par la C.G.T. le 5 novembre 2015. Il a été révisé, dans ses orientations à partir des résultats présentés chaque année, notamment lors des réunions de Négociation Annuelles Obligatoires.
Il est rappelé que depuis plusieurs années, la Direction de SIB IMPRIMERIE poursuit une politique visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés de l’entreprise.
Le projet d’entreprise BEESST est le dénominateur commun à l’ensemble des actions issues de cette politique
Nécessairement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un des axes de ces valeurs et de la politique de gestions des ressources humaines qui en découle.
Il est rappelé que SIB IMPRIMERIE a dépassé le stade de la comptabilisation de la comparaison des situations femmes/hommes, que le principe d’égalité est culturel et fait partie du mode fonctionnement naturel de l’entreprise dont le projet BEESST en est le support.
Le bilan présenté ci-après sert de point d’appui à continuité des actions prévues dans l’accord initial « EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES » de Juin 2015 mais aussi à leur révision éventuelle.
Le bilan 2018 analyse les résultats par type de filière d’activité (production, administration, commerce) comme il l’avait été fait pour analyser les résultats de l’année 2017.
En effet, la répartition des effectifs n’est pas homogène entre chacune des filières et les résultats globaux ne font pas apparaître les disparités qui peuvent exister.
En outre, le récent décret n°2019-15 du 8 Janvier 2019 qui porte application des dispositions :
visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,
relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail,
précise une méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que leurs modalités de publication.
Ces modalités de calcul sont applicables obligatoirement aux entreprises de plus de 50 salariés.
SIB IMPRIMERIE choisit donc aussi de s’appuyer sur cette méthodologie pour mesurer sa situation à la fin de l’année 2018 (application définie à l’article D. 1142-2-1 du Code du travail).
Sont donc présentées les indicateurs suivants :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle,
l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes,
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris,
le nombre de salariés de sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs sont fournis aux délégués du personnel, titulaires et suppléants au Comité Social et Economique de l’entreprise.
Dans la finalité globale, il s’agit toujours d’améliorer en continu la Qualité de Vie au Travail par :
la prise en compte la qualité des parcours professionnels et des compétences,
la mise en œuvre de solution innovante (sociales, d’organisation,...) à chaque fois que possible.
l’aménagement permanent des conditions de vie au travail.
1. CE QUI AVAIT ETE DEFINI DANS L’ACCORD DU 13 JUILLET 2018 – Les indicateurs
BILAN COMPARATIF DU 31 DECEMBRE 2016 AU 31 DECEMBRE 2018
LA VUE D’ENSEMBLE DE SIB IMPRIMERIE
EFFECTIFS : Situation comparée de la répartition FEMMES/HOMMES aux 31 Décembre des années 2016, 2017 & 2018
| ANNEE | PRODUCTION | ADMINISTRATION | COMMERCE FABRICANTS PLANIFICATION | EFFECTIFS TOTAL FEMMES ET HOMMES |
EFFECTIF TOTAL | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| F | H | F | H | F | H | F | H | ||
| 2016 | 0 | 146 | 14 | 15 | 9 | 15 | 23 | 176 | 199 |
| 2017 | 0 | 145 | 14 | 15 | 8 | 15 | 22 | 175 | 197 |
| 2018 | 0 | 143 | 14 | 15 | 8 | 15 | 22 | 173 | 195 |
BILAN COMPARATIF DU 31 DECEMBRE 2016 AU 31 DECEMBRE 2018
LES THEMES DE L’ACCORD DU 13 JUILLET 2018
THEME, NATURE DES ACTIONS ET OBJECTIF N°1
MAINTENIR LE NIVEAU D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Formation professionnelle et développement des compétences
CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE
. Classifier postes, compétences et rémunérations associées d’une manière homogène et cohérente pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes.
. Donner les priorités d’accès à la formation dans les filières où les femmes sont en déficit en formation ou dans les filières où les femmes ont reçu moins de formation que les hommes.
Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération,
- des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes,
- des mêmes accès à la formation.
Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.
RAPPEL : Depuis Août 2008, tous les niveaux de classification sont révisés chaque année pour s’assurer que tous les postes et salariés (F/H) sont répertoriés selon les mêmes critères.
BILAN QUANTITATIF CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| PRODUCTION | ADMINISTRATION | COMMERCE FABRICANTS PLANIFICATION | EFFECTIFS TOTAL FEMMES ET HOMMES |
|||||
| F | H | F | H | F | H | F | H | |
| 2016 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 |
| 2017 | 0 | 4 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 4 |
| 2018 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 |
BILAN QUALITITATIF CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE
Les actions conduites en matière de changement ou d’évolution de poste contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SIB IMPRIMERIE ?
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. :
RAS. Absence d’évolution significative de poste pour en tirer des conclusions
FORMATION
. Assurer, pour tous les salariés, une réponse adaptée et équitable aux demandes en matière de formation (maintien et développement des compétences, acquisition de connaissances ou compétences nouvelles.
Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération,
- des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes,
- des mêmes accès à la formation.
Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.
| BILAN QUANTITATIF NOMBRE D’HEURES DE FORMATION* | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| PRODUCTION | ADMINISTRATION | COMMERCE FABRICANTS PLANIFICATION | EFFECTIFS TOTAL FEMMES ET HOMMES |
|||||
| F | H | F | H | F | H | F | H | |
| 2016 | 0 | 348 | 81 | 35 | 2 | 4 | 83 | 387 |
| 2017 | 0 | 291 | 52 | 47 | 20 | 24 | 72 | 362 |
| 2018 | 0 | 407 | 122 | 44 | 70 | 30 | 192 | 481 |
| BILAN QUANTITATIF NOMBRE D’HEURES DE FORMATION* PAR SALARIE FEMME ET HOMME | ||||||||
| 2016 | 0 | 2,38 | 5,78 | 2,33 | 0,22 | 0,26 | 3,61 | 2,20 |
| 2017 | 0 | 2,00 | 3,71 | 3,13 | 2,5 | 1,6 | 3,27 | 2,07 |
| 2018 | 0 | 6.26 | 13.56 | 8.8 | 11.67 | 3.03 | 12.8 | 7.16 |
BILAN QUALITITATIF FORMATION*
Les actions conduites en matière de formation* contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SIB IMPRIMERIE ?
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.
Forte évolution du nombre d’heures dispensées de formation (fait du calendrier et de la nature des formations).
Le nombre d’heures plus important pour les femmes que pour les hommes relève d’une situation de faits (opportunités) plus que d’une volonté dans la mesure où la notion d’égalité professionnelle F/H pour SIB IMPRIMERIE est ancrée dans la culture et les valeurs de l’entreprise.
*hors actions et temps des formations et adaptations internes
ENTRETIENS PROFESSIONNELS
. Assurer, pour tous les salariés femmes et hommes, au moins un entretien professionnel tous les deux ans, en cohérence avec les évolutions prévisibles de l’entreprise pour permettre :
de répondre à leurs attentes en matière d’évolution professionnelle,
leur maintien dans leur emploi,
adapter l’équilibre de vie entre activité professionnelle et vie personnelle sans nuire à l’intérêt général de l’entreprise.
Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération,
- des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes,
- des mêmes accès à la formation.
Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.
| BILAN QUANTITATIF ENTRETIENS PROFESSIONNELS | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| PRODUCTION | ADMINISTRATION | COMMERCE FABRICANTS PLANIFICATION | EFFECTIFS TOTAL FEMMES ET HOMMES |
|||||
| F | H | F | H | F | H | F | H | |
| 2015/2016** | 0 | 146 | 15 | 14 | 9 | 15 | 24 | 175 |
| 2017/2018** | 0 | 100 | 9 | 3 | 0 | 7 | 10 | 110 |
| 2018/2019** | 0 | 101 | 11 | 6 | 6 | 9 | 16 | 122 |
| BILAN QUANTITATIF ENTRETIENS PROFESSIONNELS PAR SALARIE | ||||||||
2016/2017 2017/2018** |
0 | 1,67 | 1,71 | 1,13 | 1,06 | 1,47 | 1,51 | 1,62 |
| 2017/2018** | 0 | 1.41 | 1.43 | 0.6 | 0.75 | 1.07 | 1.18 | 1.31 |
BILAN QUALITATIF ENTRETIENS PROFESSIONNELS**
La conduite et l’application qui en est faite des contenus de entretiens professionnels contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SIB IMPRIMERIE ?
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.
Rappel (voir ci-dessous**).
La répartition calendaire du planning de la conduite des entretiens professionnels et le renforcement sur les salariés de production
(100% de ces salariés sont des hommes) expliquent la nature des résultats constatés (la notion d’égalité professionnelle F/H pour SIB IMPRIMERIE
est ancrée dans la culture et les valeurs de l’entreprise).
** Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et de son organisation de travail (travail posté en production et en partie en Commerce, fabrication, planification), les entretiens professionnels sont conduits en permanence pour assurer le rythme réglementaire.
1.2. THEME, NATURE DES ACTIONS ET OBJECTIF N°2
EQUILIBRER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés
. Améliorer l’harmonisation du temps de vie au travail pour tous les salariés
.Développer le recours au temps partiel annualisé (par exemple) pour les femmes comme pour les hommes qui en feraient la demande
Objectif : 100% des demandes acceptées après entretiens. Aucun salarié femme ou homme ne se voit refusé le bénéfice d’aménagements horaires et/ou de durée de temps de travail.
BILAN QUANTITATIF POURCENTAGE D’ACCEPTATION AUX DEMANDES D’AMENAGEMENTS DES HORAIRES OU DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| PRODUCTION | ADMINISTRATION | COMMERCE FABRICANTS PLANIFICATION | EFFECTIFS TOTAL FEMMES ET HOMMES |
|||||
| F | H | F | H | F | H | F | H | |
| 2016 | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 2017 | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 2018 | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% |
BILAN QUALITITATIF EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les actions conduites en matière de recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SIB IMPRIMERIE.
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.
L’entreprise a pris l’engagement de ne pas refuser toute demande de ce type.
Cet engagement s’inscrit dans la continuité de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du temps de travail.
2. LES INDICATEURS DEFINIS DANS LE DECRET n°2019-15 DU 8 JANVIER 2019
Dans les pages suivantes, sont présentés les 5 indicateurs définis au Décret du 08 Janvier 2019. Cette présentation prend appui sur les tableaux prédéterminés des calculs permettant de connaître le nombre de points obtenus pour chacun des 5 index.
Dans le cas où, pour les motifs indiqués dans le décret du 8 Janvier 2019, l’application des données fournies par SIB IMPRIMERIE mentionne que l’indicateur est « INCALCULABLE », il est fait référence aux dispositions de l’article 5.1 du Décret du 8 Janvier 2019 qui indique que :
« pour les cas rendant les indicateurs « INCALCULABLES », il est rappelé que « lorsque un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés.
Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de proportionnalité.
Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenu, au total, par l’entreprise, avant l’application de la règle de proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du §5* ne peut être déterminé pour la période de référence considérée.
Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n’exonère pas l’entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du C.S.E. ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l’article
D. 1142-5 (du Code du travail) ».
Il est également fait application aux dispositions de l’article 5.2 du Décret du 8 Janvier 2019 qui précise qu’afin :
« de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l’article L. 1142-9 (du Code du travail), lorsque l’indicateur défini au 1° de l’article D.1142-2-1** (du Code du travail) est calculable et que l’entreprise n’obtient pas la note maximale pour cet indicateur, elle obtient le maximum de point de l’indicateur défini au 2° du même article*** si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant le rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l’indicateur 1** ».
*niveau de résultat mentionné au premier alinéa du §5 : Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis à l’article D.1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu » (VOIR TABLEAU F. page 14 INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES).
** l’indicateur défini au 1° de l’article D.1142-2-1 (VOIR TABLEAU A. page 9 Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération annuelle brute par EQTP des femmes et des hommes de SIB IMPRIMERIE, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle).
***indicateur défini au 2° du même article (VOIR TABLEAU A. page 10 Indicateur d’écart de taux de taux d’augmentations individuelles (proportion de salariés augmentés) entre les femmes et les hommes de SIB IMPRIMERIE, calculé à partir des taux d’augmentations appliqué aux femmes et comparé à celui appliqué aux hommes, par tranches d’âge).
A. Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération annuelle brute par EQTP des femmes et des hommes de SIB IMPRIMERIE, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle.
TABLEAU 1 - Indicateur d’écart de rémunération par CSP et tranche d’âge
| Catégorie socioprofessionnelle (CSP) | Tranche d'âge | Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP |
Ecart de rémunération moyenne |
Ecart après application du seuil de pertinence |
Nombre de salariés |
Validité du groupe (1=oui, 0=non) | Effectifs valides (groupes pris en compte) |
Ecart pondéré | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | Hommes | Femmes | Hommes | |||||||
| Ouvriers | moins de 30 ans |
0 | 0 | 0,00% | ||||||
| 30 à 39 ans | 0 | 0 | 0,00% | |||||||
| 40 à 49 ans | 0 | 0 | 0,00% | |||||||
50 ans et plus |
0 | 0 | 0,00% | |||||||
| Employés | moins de 30 ans |
0 | 0 | 0,00% | ||||||
| 30 à 39 ans | 25 627 | 29 095 | 11,9% | 6,9% | 3 | 5 | 1 | 8 | 2,05% | |
| 40 à 49 ans | 28 277 | 31 532 | 10,3% | 5,3% | 5 | 4 | 1 | 9 | 1,77% | |
50 ans et plus |
0 | 0 | 0,00% | |||||||
Techniciens et agents de maîtrise |
moins de 30 ans |
0 | 0 | 0,00% | ||||||
| 30 à 39 ans | 0 | 0 | 0,00% | |||||||
| 40 à 49 ans | 0 | 0 | 0,00% | |||||||
50 ans et plus |
43 678 | 41 590 | - 5,0% | 0,0% | 3 | 7 | 1 | 10 | - 0,01% | |
| Ingénieurs et cadres | moins de 30 ans | 0 | 0 | 0,00% | ||||||
| 30 à 39 ans | 0 | 0 | 0,00% | |||||||
| 40 à 49 ans | 0 | 0 | 0,00% | |||||||
50 ans et plus |
0 | 0 | 0,00% | |||||||
| Ensemble des salariés | 31 754 | 35 171 | 9,7% | 27 | 27 | 3,82% |
Indicateur Calculable : oui
Indicateur d’écart de rémunération (%) : 3.82% un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes.
Note obtenue sur 40 : 36
B. Indicateur d’écart de taux de taux d’augmentations individuelles (proportion de salariés augmentés) entre les femmes et les hommes de SIB IMPRIMERIE, calculé à partir des taux d’augmentations appliqué aux femmes et comparé à celui appliqué aux hommes, par tranches d’âge.
TABLEAU 2 - Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles
| Catégorie socioprofessionnelle (CSP) | Taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés) * | Ecart de taux d'augmen-tation | Nombre de salariés | Validité du groupe (1=oui, 0=non) | Effectifs valides | Ecart pondéré | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | Hommes | Femmes | Hommes | |||||
| Ouvriers | 0,0% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | ||
| Employés | 0,0% | 8 | 9 | 0 | 0 | 0,00% | ||
| Techniciens et agents de maîtrise | 0,0% | 3 | 7 | 0 | 0 | 0,00% | ||
| Ingénieurs et cadres | 0,0% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | ||
| Ensemble des salariés | 0,0% | 0,0% | 0,0% | 27 | 0 | 0 | 0,00% |
| Indicateur calculable : non EFFECTIF REQUIS INSUFFISANT | 0 | Il n'y a pas eu d'augmentations dans l'entreprise. | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Indicateur d'écart d'augmentations (points de %) : incalculable | |||||
| Note obtenue sur 20 : 0 |
C. Indicateur d’écart de taux de promotions (proportion de salariés promus) entre les femmes et les hommes de SIB IMPIRMERIE, calculé à partir des promotions appliquées aux femmes comparées à celles appliquées aux hommes, par catégorie professionnelle.
TABLEAU 3 – Indicateur d’écart de taux de promotion
| Catégorie socioprofessionnelle (CSP) | Taux de promotion (proportion de salariés promus) | Ecart de taux de promotion |
Nombre de salariés | Validité du groupe (1=oui, 0=non) |
Effectifs valides | Ecart pondéré | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | Hommes | Femmes | Hommes | |||||
| Ouvriers | 0,0% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | ||
| Employés | 0,0% | 8 | 9 | 0 | 0 | 0,00% | ||
Techniciens et agents de maîtrise |
0,0% | 3 | 7 | 0 | 0 | 0,00% | ||
| Ingénieurs et cadres | 0,0% | 0 | 0 | 0 | 0 | 0,00% | ||
| Ensemble des salariés | 0,0% | 0,0% | 0,0% | 27 | 0 | 0,00% |
| Indicateur calculable : NON EFFECTIFS REQUIS NON ATTEIND |
|---|
| Indicateur d'écart de promotions (points de %) : INCALCULABLE |
| Note obtenue sur 15 : 0 |
Indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité.
TABLEAU 4 - Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année
suivant leur retour de congé maternité
| Nombre de salariées de retour de congé maternité* | Pourcentage de salariés augmentés | ||
|---|---|---|---|
| Total | Augmentées** | ||
| Ensemble des salariés | 0 | 0 | 0% |
*Les salariées à considérer sont les salariées revenues de congés maternité (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, uniquement lorsqu'une ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans l'entreprise pendant la durée du congé maternité.
**Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues pendant la période de référence et qui permettent de rattraper au moins la moyenne des augmentations survenues pendant le congé maternité.
Indicateur calculable : NON
Pas de retour de congés maternité durant la période de référence
Indicateur de pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (%) : INCALCULABLE
Note obtenue sur 15 : 0
Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations.
TABLEAU 5 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
| Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations* | Nombre de salariés du sexe sous-représenté | |||
|---|---|---|---|---|
| Femmes | Hommes | Ensemble | ||
| Ensemble des salariés | 2 | 8 | 10 | 2 |
*Les rémunérations considérées sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP utilisées pour l'indicateur 1.
Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2
Les femmes sont sous représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.
Note obtenue sur 10 : 5
INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
TABLEAU 6 Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
| Indicateur calculable (1=oui, 0=non) | Valeur de l'indicateur |
Points obtenus | Nombre de points maximum de l'indicateur |
Nombre de points maximum des indicateurs calculables | |
|---|---|---|---|---|---|
| 1- Ecart de rémunération (en %) | 1 | 3,8 | 36 | 40 | 40 |
2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de %) |
0 | 0 | 20 | 0 | |
| 3- Ecarts de promotions (en points de %) | 0 | INCALCULABLE | 0 | 5 | 0 |
4- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) |
0 | INCALCULABLE | 0 | 5 | 10 |
5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations |
1 | 2 | 5 | 10 | 5 |
| Total des indicateurs calculables | 41 | 50 | |||
| INDEX (sur 100 points) | INCALCULABLE | INCALCULAB | 100 |
L'index est incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75.
Néanmoins conformément à l’article 5.1 du décret le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en applicant la régle de la proportionnalité.
| INDEX (sur 100 points) suivant règle de la proportionnalité | =41/50*100 | INCALCULAB | 82 | 100 |
2. ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE ANNEE 2019
2.1 MAINTIEN DES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE
Le présent accord collectif d’entreprise vise à rendre apparents les déséquilibres qui pourraient encore exister dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situations d’égalité entre les femmes et les hommes. Les objectifs de progression dans les domaines de la formation (accord de formation à 3 ans et son application prenant en compte l’égalité professionnelle femmes/hommes), l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, la poursuite de l’amélioration des conditions de vie au travail sont les orientations de base.
Il est rappelé que SIB IMPRIMERIE applique, de par sa culture et par la volonté de ses Dirigeants, une politique qui vise avant tout à privilégier les compétences des salariés, sans prendre en compte une notion de « genre* » d’un salarié dans toute décision effectuée dans le cadre de la vie professionnelle.
2.2 ORIENTATIONS ET OBJECTIFS GENERAUX 2019
2.2.1. Maintenir le niveau d’égalité professionnelle et de répartition des effectifs
Le principe général est que la rémunération d’un salarié ne peut être établie en fonction du sexe auquel il appartient. Il est décidé que 100% des salariés bénéficient pendant toute la durée de cet accord, des mêmes principes de rémunérations (travail égal/salaire égal), d’accès aux évolutions professionnelles internes et/ou externes, d’accès à la formation.
Afin que les bases révisées au 31 Décembre 2018 servent de référence, les femmes représentent 11.28% de l’effectif global de l’entreprise (22 femmes pour un effectif total de 195 salariés).
En Décembre 2017, les femmes représentent 11,16% de l’effectif global de l’entreprise (22 femmes pour un effectif total de 197 salariés). La répartition femmes et hommes, selon la catégorie professionnelle est précisée dans le tableau ci-dessous.
REPARTITION DES EFFECTIFS FEMMES ET HOMMES PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES ET PAR FILIERE
| FILIERE | SALARIEES FEMMES | SALARIES HOMMES | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| OE | TAM | C | OE | TAM | C | |
Production au 31/12/2017 |
0 | 0 | 0 | 129 | 10 | 4 |
Production au 31/12/2018 |
0 | 0 | 0 | 127 | 10 | 4 |
Administration au 31/12/2017 |
8 | 4 | 2 | 13 | 3 | 1 |
Administration au 31/12/2018 |
8 | 4 | 2 | 13 | 3 | 1 |
Commerce, fabrication, planification au 31/12/2017 |
6 | 2 | 0 | 7 | 2 | 6 |
Commerce, fabrication, planification au 31/12/2018 |
6 | 2 | 0 | 7 | 2 | 6 |
Certains postes de l’entreprise tels que « receveur rotatives », « massicotier » nécessitent des aptitudes physiologiques telles qu’il est difficile d’effectuer des recrutements mixtes sur ces activités particulières en dépit des moyens matériels (manutention) mis à disposition et améliorés depuis 2011.
SIB IMPRIMERIE conserve son engagement suivant : à compétences égales, des femmes comme des hommes pour ces catégories de postes de travail seront engagés en fonction des besoins de recrutements.
En outre, SIB IMPRIMERIE s’engage à poursuivre une fois par an, une action d’information et de communication externe avec des institutions locales visant à faire connaître les métiers de l’entreprise pour y intégrer autant des salariés hommes que femmes.
2.2.2. Développer les connaissances/compétences des salariés par leur formation et l’adaptation professionnelle
Outre la réadaptation progressive pendant une durée de 4 semaines au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation (ou d’une absence de toute nature) d’une durée supérieure à 12 mois, SIB IMPRIMERIE s’engage à organiser un entretien spécifique lors du retour du salarié d’un tel type de congé (ou d’une absence d’une telle durée).
SIB IMPRIMERIE vise à renforcer encore en 2019 l’anticipation et les évolutions des carrières professionnelles.
Tout en maintenant et en prenant en compte les résultats exprimés lors des bilans/entretiens professionnels réalisés les années précédentes (et en particulier ceux de l’année 2018), SIB IMPRIMERIE s’engage sur le renforcement qualitatif de ces bilans/entretiens en les adaptant aux besoins futurs de l’entreprise, en faisant évoluer selon les résultats constatés, le plan tri annuel d’entreprise de formation.
2.2.3. Favoriser et développer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Compte tenu que parmi les salariés SIB IMPRIMERIE des femmes et des hommes peuvent devenir ou sont de jeunes parents dont le conjoint a quasi systématiquement une activité professionnelle, il est maintenu de répondre positivement à toute demande de travail d’aménagement horaire, quel que soit le sexe du parent.
Afin que cette mesure ne soit pas pénalisante, il est convenu que la demande doit intervenir au moins 3 (trois) mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel. Dans le cas où il serait constaté que ce passage pénalise (pour des motifs économiques en particulier) la famille du salarié, il pourra être mis fin à cette période avec un délai de prévenance de 1 (un) mois.
Enfin, SIB IMPRIMERIE s’engage à étudier selon quelles modalités pourrait être mis en œuvre le travail à domicile pour des salariés dont le poste tenu est compatible avec une telle organisation et un tel mode ce fonctionnement ;
2.2.4. Développer auprès des salariés une culture de respect des différences visant à faciliter la prise en compte d’une culture professionnelle égalitaire sans a priori
Outre des campagnes ciblées de communication (affichages, réunions, flyers, intranet …..) SIB IMPRIMERIE s’engage à proposer de mettre en place un système d’échange autour des postes de travail de chaque filière (phase d’observation et d’explications) entre postes tenus par les femmes et les hommes dont les modalités pratiques sont à déterminer.
3. THEMES, ACTIONS ET INDICATEURS
Pour s’assurer de l’avancement quantitatif comme qualitatif du présent accord, les thèmes, actions auxquels sont associés des indicateurs, autres que ceux déterminés au décret n°2019-15 du 8 Janvier 2019, demeurent identiques à ceux fixés pour l’année 2018.
4. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE (Rappel)
Afin de vérifier la bonne application de cet accord collectif d’entreprise et des actions associées, une commission de suivi est en place via les institutions représentatives avec lesquelles l’encadrement est associé et en respectant la parité femmes et hommes.
Cette commission se réunit trimestriellement mais peut se réunir exceptionnellement à la demande de l’une ou l’autre des parties lorsque les circonstances le rendent nécessaire. Elle analyse les éventuelles difficultés d’application du présent accord et étudie les solutions qui peuvent y être apportées.
5. DUREE – DENONCIATION – REVISION (Rappel)
Cet accord collectif d’entreprise d’orientations est établi pour une durée de 1 (un) an, s’applique depuis le mois de Janvier 2019. Les modalités de dénonciation, mentionnées dans les accords collectifs d’entreprise précédents demeurent inchangées.
4. INFORMATION COLLECTIVE (Rappel)
Le personnel est informé que le présent accord collectif d’entreprise « bilan 2018 – Orientations des actions 2019 » est consultable à tout instant auprès des services Ressources humaines.
Il fait également l’objet d’une information des salariés par un affichage sur les panneaux d’information du projet BEESST.
5. REGLEMENT DES DIFFERENDS (Rappel)
Les problèmes et litiges, les contestations qui pourraient naître de l’application du présent accord collectif d’entreprise sont réglés selon des procédures appropriées à la nature de ceux-ci.
6. PUBLICITE (rappel)
Le présent accord collectif d’entreprise sera déposé à la DIRECCTE (Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi) d’ARRAS dont relève le siège social de l’entreprise et au Conseil des prud’hommes de BOULOGNE/S/MER.
Fait à Saint-Léonard, le 23 Mai 2019
Pour Sib Imprimerie Pour la délégation CGT
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