Accord «  intégration du handicap »

Conclu entre :

• La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée ……………………………………………………………………

et,

• Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la Société Yara France

Préambule

La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ». Le handicap est reconnu auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Suite à un accord handicap 2011 et à la convention AGEFIPH 2013-2015 qui l’a suivi, le taux d’emploi des travailleurs handicapés chez Yara France a légèrement progressé: entre 2012 et 2017, nous sommes passés de 12,85 emplois directs à 15,5. Néanmoins ce taux reste insuffisant pour satisfaire notre obligation légale d’emploi, qui est de 38 personnes en 2017 : nous n’employions que 15,5 personnes en emploi direct et 3,24 en emploi indirect, soit un taux de réalisation de 49,31% de notre obligation d’emploi.

En cohérence avec l’ambition du groupe d’allier performance industrielle et responsabilité sociale en s’appuyant notamment sur la diversité des talents et des parcours, les signataires du présent accord choisissent avec détermination de réaffirmer leur soutien aux personnes en situation de handicap dans leur volonté de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation.

Pour ce faire, le présent accord a été établi et une attention particulière sera portée à la qualité du pilotage et de l’animation de ce plan d’action pour permettre de progresser sur le sujet du handicap.

1 – Sensibiliser et informer

Sensibiliser les équipes

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d'obstacles à l'insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. Canne blanche, fauteuil roulant, aménagement du poste de travail, conditions de travail inadaptées aux personnes en situation de handicap en particulier dans les métiers techniques et physiques, crainte d'une productivité moindre ou d'un absentéisme plus important, les stéréotypes ont la vie dure! Pourtant, une réalité s'impose:

• 80 % des handicaps sont invisibles à première vue (diabètes, allergies, lombalgies, etc.)

• 85% des situations de handicap ne nécessitent pas d'aménagement de postes de travail

• 85% des handicaps surviennent après l'âge de 15 ans

• 17 % des handicaps sont dus à un accident du travail ou une maladie professionnelle

• Un actif sur deux sera confronté à une situation de handicap au cours de sa vie active

Actions :

• Communiquer le présent accord à tous les salariés

• Mener une campagne de sensibilisation Yara France liée à la publication du plan d’action

• Organiser sur chaque site l’intervention d’une personne handicapée, salariée ou non de Yara, pour faire évoluer les mentalités : témoignages de personnes concernées et/ou de managers seront utilisés

  • pour mettre l'accent sur les dispositions de l'entreprise pour aider les salariés à compenser leur situation de handicap,

  • sur le fait que le handicap peut concerner tout un chacun au cours de sa carrière et pas seulement les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés lors de leur recrutement

  • et sur la diversité des situations de handicap.

• Organiser ensuite annuellement une journée de sensibilisation (dans le limite du montant déductible par l’AGEFIPH, soit 10% de la contribution)

Sensibiliser plus particulièrement certains acteurs

Les managers, les RH et les représentants du personnel doivent être des acteurs clefs du changement de mentalité concernant le handicap

Actions :

• Avec les formations CSSCTE « de site », intégrer un module concernant le handicap

• Présenter, dans les 6 mois qui suivent la signature de l’accord, à chaque comité de direction de site cet accord handicap et les actions associées

• Former de manière spécifique les HRBP courant 2018 au management de cette singularité et aux acteurs externes qu’ils peuvent mobiliser à cette fin

Fédérer autour d’un « projet handicap » de site

Afin que la mobilisation autour de cet accord ne soit pas limitée au moment où ce dernier sera signé, un budget de

• 7 000€ maximum pour les sites de moins de 100 salariés

• 10 000€ maximum pour les sites de plus de 100 salariés

sera attribué à chaque site sur la durée de l’accord pour réaliser un « projet handicap » qui s’attachera à favoriser les liens entre salariés Yara et monde du handicap. En aucun cas, ce budget ne pourra être utilisé pour un aménagement de locaux ou le financement d’une prestation de service à destination de l’entreprise réalisée par un ESAT.

Les projets seront présentés au CSE du site lors de la réunion trimestrielle commune avec la CSSCTE, au HRBP de site, au directeur d’usine/de site et à la DRH et suite à approbation de ces acteurs, les fonds seront versés pour sa réalisation.

Action :

• Réaliser un « projet handicap » par site pendant la durée de l’accord

Informer les salariés porteurs de handicap

Cet accord sera remis de façon spécifique et personnalisée aux salariés porteurs de handicap en version papier. Cette remise aura lieu lors d’un entretien qui sera un moyen d’échange avec le salarié porteur de handicap et le HRBP de son site.

Action :

• D’ici septembre 2018, tous les salariés porteurs de handicap ont été reçus et se sont vus remettre et expliquer le présent accord

Tenir compte du handicap dans l’aménagement des locaux

Une attention particulière continue d'être portée aux modalités d'accès et d'évacuation des locaux de travail, du restaurant d'entreprise, des locaux de confinement, des installations sanitaires en lien avec la CSSCTE de chaque établissement. En aucun cas, elles ne peuvent constituer un obstacle à l'embauche ou à la mutation d'une personne handicapée, dans la mesure où la sécurité de cette dernière sur le site n’est pas entravée par son handicap.

Les procédures d'évacuation des locaux et l'aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap.

Dans de nouveaux locaux, comme en cas de rénovation importante ou en cas de transfert de lieu de travail, l'entreprise veille à l'accessibilité de ces locaux aux personnes handicapées

Actions :

• Intégrer les obligations règlementaires liées au handicap dans le cahier des charges du service achats pour les travaux ;

• Tenir compte du handicap dans la construction de locaux neufs

2 – Faire progresser le taux d’emploi

Nous souhaitons passer le taux d’emploi au minimum à 55% de notre obligation légale d’ici 2 ans (déclaration AGEFIPH 2019 établie début 2020)

Cet objectif repose sur l’activation de tous les leviers de l’évolution du taux d’emploi, notamment recrutement et alternance, nouvelles reconnaissances de qualité de travailleur handicapé en cours de carrière, contrats d’intérim, stagiaires et recours aux achats au secteur protégé.

Embauche CDD/CDI

Force est de constater que Yara France a des difficultés à recruter des travailleurs handicapés (une seule embauche en 6 ans). Aussi, il est indispensable de se faire connaître auprès de tous les viviers potentiels de candidats porteurs de handicaps :

• Les acteurs du monde du handicap

  • Cap Emploi, missions locales, job-boards spécialisés, forum de recrutement

  • Des centres de reclassement professionnel

  • Des centres de rééducation professionnels

• Des proches handicapés de collaborateurs Yara

• Des homologues RH d’autres entreprises

Actions :

• Rappeler aux collaborateurs que le processus de « cooptation » est aussi valable pour le recrutement de travailleurs handicapés

• S’assurer que tous les postes publiés en externe sont bien aussi publiés auprès des Cap Emploi et job-boards spécialisés

• Avoir rencontré deux « correspondants handicap » d’entreprises industrielles pour benchmark des pratiques

• Faire un bilan des contacts établis avec les acteurs du monde du handicap sur le territoire du site

Intérim

Malgré le fait de signaler dans nos annonces que nous soyons une entreprise « handi-dégourdie », nous nous heurtons au fait que les entreprises de travail temporaire ne nous envoient quasiment jamais de candidat reconnu travailleur handicapé.

Nous estimons que cela est lié

• à la structure des entreprises de travail temporaire où les antennes locales que nous contactons sont décorrelées des missions insertion qui sont au niveau régional voire national,

• au fait que pour des métiers techniques comme les nôtres, le handicap est trop rapidement considéré comme incompatible par ces acteurs

Actions :

• Année 1 : contacter les missions insertion de 4 entreprises de travail intérimaire à portée nationale, leur expliquer nos métiers et nos besoins

• Année 2 : avoir accueilli au moins un travailleur intérimaire en situation de handicap sur un de nos sites

Stage et alternance

Le stage et l’alternance contribuent à la formation et à l'insertion professionnelle future. Ils permettent de se familiariser avec le monde du travail tout en complétant le cursus scolaire ou universitaire par une première expérience de l'entreprise. Réciproquement, ils renforcent la sensibilisation des équipes de travail et du management à l'intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et contribuent à la constitution d'un vivier de candidatures pour l'entreprise.

Pour exercer la mission de tuteur d'un alternant en situation de handicap, le manager privilégie le recours à un tuteur ayant déjà accompagné un alternant. Il veille à ce que ce dernier suive une action de formation spécifique au handicap en complément de sa formation au tutorat.

Par ailleurs, les différents services sont également encouragés à accueillir des personnes en situation de handicap dans le cadre de Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), afin de leur permettre de découvrir un métier ou de confirmer leur projet professionnel.

Actions :

• Avoir accueilli un stagiaire ou alternant au niveau Yara France

• Avoir mis en place une PMSMP au niveau Yara France

• Avoir contacté les missions handicap de 2 écoles/universités dans lesquelles nous recrutons régulièrement pour chaque site afin de faire connaître nos besoins et voir avec elles dans quelle mesure des étudiants porteurs de handicap pourraient être intéressés par nos métiers

Encourager les nouvelles reconnaissances

La démarche de reconnaissance s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l'effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation.

Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu'ils peuvent faire reconnaitre leur handicap. Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre d'en bénéficier pleinement, ils sont sensibilisés à l'intérêt de mettre à jour leur situation vis-à-vis de la MDPH.

En aucun cas, le fait de se déclarer handicapé ne peut être préjudiciable à son évolution professionnelle.

Journée de sensibilisation annuelle

Comme évoqué au paragraphe 1.a), une journée annuelle de sensibilisation au handicap sera mise en place sur chaque site et sera l’occasion de recueillir les questions des salariés souhaitant faire reconnaitre leur handicap.

Communication sur la déclaration

Une plaquette d’information des collaborateurs sera réalisée, listant les éléments dont un collaborateur porteur de handicap peut bénéficier en se déclarant comme tel, avec les conditions d’éligibilité (par exemple : retraite anticipée, cartes destinées à leur faciliter la vie quotidienne, suivi de l’évolution de la santé et adaptation du poste de travail, protection renforcée en cas de licenciement, avantages fiscaux, avantages au titre du présent accord)

Appui dans la démarche

Une autorisation d'absence rémunérée, sur justificatifs et dans la limite de 2 journées, est accordée par l'entreprise, pour prendre en compte la contrainte que les démarches de première demande de leur titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi (quel qu'il soit) peuvent représenter pour les salariés qui souhaitent les entreprendre.

Cette autorisation permet de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment démarches auprès de la MDPH et de sa CDAPH).

Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée.

Une démarche encouragée

Par ailleurs, à chaque première déclaration individuelle, Yara s'engage à verser à des associations déclarées depuis au moins 5 ans œuvrant en faveur de l'intégration des personnes handicapées la somme de 2500€. Dès lors, tout salarié qui présente pour la première fois un justificatif de sa qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi peut demander de procéder à ce versement à l'association de son choix répondant aux critères. A défaut de choix du salarié, le CSE local désignera l’association bénéficiaire.

Actions :

• Avoir créé une plaquette d’ici octobre 2018 d’explication de la démarche de la reconnaissance « handicap » et des bénéfices attendus

• Avoir une primo-déclaration sur chaque site durant la déclaration de l’accord

L’emploi via achats auprès du secteur protégé

Ces achats sont en progression mais nous pouvons aller encore plus loin dans la démarche en facilitant le quotidien des services achats pour recourir à des prestations « protégées ».

• Créer une sorte de « catalogue achats » sur des prestations de base : rédaction de PV des réunions IRP, recyclage des bouchons de bouteilles, piles, papier ou autres, reproduction de documents, conciergerie d’entreprise « volante », etc.

• Etudier l’externalisation d’une tâche en ESAT, tâche qui représente un surcroît d’activité sur le site (ex : note de frais à la Défense)

Autant que possible, une adaptation du MASE sera étudiée afin de permettre l’intervention des entreprises du secteur protégé sur nos sites. De même, un appel d’offres ne sera pas réalisé pour les « prestations de base » au catalogue achat.

Les difficultés qui pourraient être ponctuellement rencontrées dans l'exécution d'une prestation par un ESAT, que ce soit en terme d'écart par rapport à la prestation attendue ou en terme de responsabilité sociale, notamment de valeurs éthiques dont le respect des personnes, seront traitées au plus près et au plus tôt par l’équipe RH en lien avec le service achats.

3 – Faciliter le quotidien des personnes en situation de handicap

Confidentialité

La connaissance de la situation de handicap est partagée uniquement entre RH, médecin du travail, CSSCTE, manager et salarié. Une confidentialité spécifique est demandée à ces différents acteurs sur la situation du salarié concerné.

Lors de l’entretien d’intégration, le HRBP demande au salarié porteur de handicap sa position par rapport à une communication de cette information à l’équipe qui va l’accueillir.

Créer les conditions de réussite de l'intégration

Une sensibilisation de l'équipe de travail est organisée chaque fois qu'elle est nécessaire et avec l'accord de la personne concernée

Aménagements

Dans le cadre des entretiens avec un salarié en situation de handicap, le manager veille à la bonne adéquation des aménagements techniques et/ou organisationnels effectués ainsi qu’à l’adaptation éventuelle des objectifs au handicap.

Lorsque le salarié en situation de handicap change de manager, son nouveau manager est reçu par le HRBP pour lui rappeler

• le principe de non-discrimination et expliquer le type de handicap (si le handicap nécessitant un aménagement de poste)

• de prendre en compte le handicap si besoin dans la fixation des objectifs

L’aménagement du véhicule professionnel du salarié handicapé, s’il en dispose d’un, sera pris en charge par Yara France.

Une indemnité d’accompagnement du handicap, de 50€ par mois, sera versée à chaque salarié reconnu travailleur handicapé. Cette indemnité aura pour but de permettre au travailleur handicapé d’alléger le point financier que peut représenter des aides à domicile ou des traitements spécifiques.

Enfin, pour rappel,

• les services d’Action Logement (ex – 1% logement) prennent en compte le handicap en favorisant la recherche d’un logement adapté et en considérant la situation du salarié comme « prioritaire » sur le parc locatif

• le service RH est en appui pour diriger le salarié vers des organismes externes adaptés pouvant l’aider face à une problématique particulière liée à son handicap.

Déroulé de carrière

Les salariés en situation de handicap doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que l'ensemble des salariés, sur la base de leurs compétences et de leurs performances. L'entreprise veille à ce que le principe de non-discrimination liée au handicap soit intégré tout au long du parcours professionnel.

Un suivi particulier des salariés porteurs de handicap sera réalisé :

• Augmentation de salaire : lors des réunions de négociation sur les augmentations de salaire, un focus particulier sur les travailleurs handicapés sera mis en place, indiquant en particulier le nombre de collaborateurs handicapés n’ayant pas eu d’augmentation depuis moins de 3 ans.

• Formation : lorsqu’un salarié en situation de handicap part en formation, le gestionnaire formation vérifiera avec l’organisme que les locaux et/ou les supports de formation sont adaptés et qu’un mode de transport approprié existe entre le domicile et le lieu externe de formation.

Dans le bilan de formation, un taux d’accès de la population porteuse de handicap sera indiqué. Une démarche anticipatrice est privilégiée: un suivi des salariés en situation de handicap n'ayant pas bénéficié de formation depuis trois ans est donc effectué. La cause est analysée et les éventuelles actions correctrices mises en œuvre

• Mobilité géographique : si un salarié porteur de handicap est amené à déménager pour des raisons professionnelles, les frais supplémentaires engendrés par son handicap, non intégralement compensés par les aides dispensées par les dispositifs externes, seront pris en charge par l’entreprise, sur facture et sous déduction des aides déjà perçues, à hauteur de 5000€.

• Restructuration : en cas de plan de sauvegarde de l’emploi, un poids spécifique sera donné au handicap dans le cadre de la définition des critères d’ordre.

Bien entendu, l’entreprise s’assurera que le suivi médical particulier dont bénéficient ces salariés soit bien mis en œuvre, ainsi que les aménagements du poste de travail, si besoin, en lien avec la médecine du travail et les spécialistes appropriés.

De même, l’entreprise accompagnera le salarié lors du renouvellement de sa reconnaissance handicap : elle veillera à l’anticipation de la démarche eu égard à la date de fin de la reconnaissance, apportera au salarié l’aide administrative nécessaire et le fera bénéficier, dans les mêmes conditions que les primo-déclarants, de 2 jours d’absence autorisée pour réaliser cette démarche.

Aménagement de fin de carrière

La situation de handicap peut sur la durée, rendre plus pénible l'exercice du travail pour les salariés concernés malgré les dispositifs d'adaptation des postes de travail. Aussi, tout salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés sur une durée minimum de 5 ans peut bénéficier, s'il le souhaite, d'un aménagement de fin de carrière consistant à :

• L’attribution de nombre de jours d’absence supplémentaires l’année avant son départ à la retraite. Ce nombre est fixé forfaitairement à 20 jours.

• La possibilité de passer à temps partiel 5 ans avant la date prévue de son départ en retraite (à taux plein), l’employeur prenant en charge le différentiel de cotisation retraite (SS et complémentaire) entre le temps plein et le temps partiel afin de permettre au salarié de ne subir aucun impact sur sa retraite à venir.

4 – Accompagner la dégradation de l’état de santé des salariés de Yara France

Gestion du transport domicile/ travail

La dégradation de l’état de santé du travailleur handicapé peut freiner celui-ci à se rendre sur son lieu de travail. Yara France fera en sorte que la personne concernée vienne dans nos locaux le plus régulièrement possible.

Aussi, en complément des aides externes existantes, tous les moyens nécessaires au déplacement domicile/lieu de travail seront étudiés et mis en œuvre dans la mesure du possible.

De même, des solutions de télétravail, circonstancielles ou régulières, pourront être mises en place pour autant que le métier de la personne s’y prête.

Accompagnement du salarié

En cas de maladie professionnelle, accident du travail, restrictions médicales ou inaptitude, une attention particulière sera portée par le service Ressources Humaines

• pour essayer de maintenir le salarié dans son emploi avec un accompagnement par des structures externes spécialisées,

• pour une communication transparente et une recherche de solutions constructive avec le CSSCTE par une adaptation du poste de travail ou une recherche d’emploi de reclassement parmi les emplois disponibles,

• pour échanger avec le salarié et voir dans quelle mesure une reconnaissance de travailleur handicapé pourrait être pertinente et l’aider dans sa vie quotidienne. Il en va de même pour la reconnaissance d’une invalidité. Ces démarches seront menées en étroite concertation avec le médecin du travail.

Si malgré tout, un licenciement pour inaptitude se révélait inévitable,

• si le salarié souhaite continuer à travailler

  • la Direction s’engage à communiquer auprès de son réseau professionnel le CV de la personne concernée,

  • le salarié inapte licencié, handicapé ou non, serait mis en contact avec une cellule de reclassement/ des acteurs de réinsertion / un organisme de formation, avec une prise en charge par Yara à hauteur de 5000€ de ces frais,

• si ce salarié est reconnu handicapé, il bénéficiera d’une indemnité complémentaire lors de son licenciement pour inaptitude correspondant à 3 mois de salaire de référence.

5 - Faciliter le quotidien des personnes ayant un proche en situation de handicap

Rappel des dispositifs déjà existants

Les salariés en situation de handicap, et plus généralement les salariés confrontés au handicap de leurs enfants ou conjoint ne sont pas toujours informés des dispositifs existants au sein de l'entreprise pour compenser les contraintes auxquelles ils sont exposés.

La loi prévoit un aménagement spécifique pour les salariés ayant un proche en situation de handicap :

• Congé de présence parentale

• Prolongation du congé parental pendant 1 an si l’enfant est porteur de handicap

• Dérogation à la prise minimale de 2 semaines de congés durant la période légale

• Bénéfice de 2j de congés exceptionnels à l’annonce du handicap de l’enfant

• Don de jours (modalités légales & complément Yara indiqué dans l’accord Convergence)

Nouvelles dispositions

Soucieuse de faciliter le quotidien de ses collaborateurs ayant un proche (enfant ou conjoint) en situation de handicap, Yara France

• supprime la limite d’âge (fixée à 14 ans) pour les « jours enfants malades » si l’enfant handicapé reste à charge fiscale du salarié Yara ;

• crée un nombre de jours « accompagnement » pour les conjoints ou enfants handicapés ou avec pathologie lourde (liste des ALD 30, 31 et 32) : 10j par an ;

• favorisera dans la mesure du possible un aménagement des horaires et du rythme de travail à discuter entre le salarié et la Direction en fonction des contraintes de service ;

• abondera à 50% les dons de jours des salariés dans le cadre du dispositif « don de jours » repris dans l’accord Convergence.

5 – Suivi de l’accord

Suivi local

Un point sur les actions « handicap » sera mis à l’ordre du jour des CSE trimestriels avec présence des CSSCTE locaux

Suivi au niveau de l’entreprise

• Lors des réunions de l’équipe RH un suivi sera effectué

  • des nouvelles inaptitudes définitives

  • des licenciements pour inaptitude

  • de la mise en place du plan d’action du présent accord

Lors des commissions de CSE-C, un point sera fait sur la mise en œuvre des actions du présent accord. Une commission de suivi de l’accord est mise en place dans le cadre plus général de la commission de suivi QVT. Elle se réunira une fois par an. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Dépôt de l’accord Le texte du présent accord sera déposé par Yara France auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle des Hauts-de-Seine ainsi qu'auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre (Hauts-de-Seine). La Défense, le 26/04/2018 Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction