Avenant 1 à l’accord « intégration du handicap » 2020-2022

Conclu entre :

• La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par ----------, HR Manager France, agissant es-qualités,

et,

• Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la Société Yara France

Objet de l’avenant

Conformément au paragraphe 5 c) de l’accord initial, suite à la publication du décret du 02 octobre 2020 concernant l’indemnisation du congé de proche aidant, les parties avaient convenu de se réunir dans les 6 mois suivant la publication de ce décret pour convenir de sa déclinaison au sein de Yara France.

Aussi, suite aux réunions de négociations s’étant tenues le 08 et le 23 mars 2021, les parties ont convenu de modifier la paragraphe 5 en conséquence.

Afin de faciliter la lecture de l’accord et de son avenant, le texte intégral de l’accord initial est reproduit dans l’avenant avec en couleur rouge les paragraphes modifiés, objet du présent avenant.

Préambule

La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ». Le handicap est reconnu auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

En 2017, nous employions 15,5 personnes porteuses de handicap en emploi direct et 3,24 en emploi indirect, soit un taux de réalisation de 49,31% de notre obligation d’emploi. Suite à l’accord « intégration du handicap » 2018-2020, ce taux est passé à 66,82%, avec 16,78 personnes porteuses de handicap en emploi direct et 5,94 en emploi indirect. Nous ne pouvons que nous féliciter des progrès accomplis mais nous mesurons aussi le chemin qu’il reste à parcourir.

En cohérence avec l’ambition du groupe d’allier performance industrielle et responsabilité sociale en s’appuyant notamment sur la diversité des talents et des parcours, les signataires du présent accord choisissent avec détermination de réaffirmer leur soutien aux personnes en situation de handicap dans leur volonté de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation.

Pour ce faire, le présent accord a été établi et une attention particulière sera portée à la qualité du pilotage et de l’animation de ce plan d’action pour permettre de progresser sur le sujet du handicap.

1 – Sensibiliser et informer

Sensibiliser les équipes

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d'obstacles à l'insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. Canne blanche, fauteuil roulant, aménagement du poste de travail, conditions de travail inadaptées aux personnes en situation de handicap en particulier dans les métiers techniques et physiques, crainte d'une productivité moindre ou d'un absentéisme plus important, les stéréotypes ont la vie dure! Pourtant, une réalité s'impose:

• 80 % des handicaps sont invisibles à première vue (diabètes, allergies, lombalgies, etc.)

• 85% des situations de handicap ne nécessitent pas d'aménagement de postes de travail

• 85% des handicaps surviennent après l'âge de 15 ans

• 17 % des handicaps sont dus à un accident du travail ou une maladie professionnelle

• Un actif sur deux sera confronté à une situation de handicap au cours de sa vie active

Actions :

• Communiquer le présent accord à tous les salariés

• Mener une campagne de sensibilisation Yara France liée à la publication du plan d’action

• Organiser sur chaque site l’intervention d’une personne handicapée, salariée ou non de Yara, pour faire évoluer les mentalités : témoignages de personnes concernées et/ou de managers seront utilisés

  • pour mettre l'accent sur les dispositions de l'entreprise pour aider les salariés à compenser leur situation de handicap,

  • sur le fait que le handicap peut concerner tout un chacun au cours de sa carrière et pas seulement les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés lors de leur recrutement

  • et sur la diversité des situations de handicap.

• Organiser ensuite annuellement une journée de sensibilisation (dans le limite du montant déductible par l’AGEFIPH, soit 10% de la contribution)

Sensibiliser plus particulièrement certains acteurs

Les managers, les RH et les représentants du personnel doivent être des acteurs clefs du changement de mentalité concernant le handicap

Actions :

• Avec les formations CSSCTE « de site », intégrer un module concernant le handicap. Ce module a été revu en 2019 et imparfaitement mis en œuvre. Il faudra donc veiller lors du renouvellement des mandats des représentants du personnel en 2021 à l’intégrer pleinement et effectivement.

• Sensibilisation des membres de CSE à l’accord handicap par le HRBP lors d’une réunion CSE.

• Rappeler, dans les 6 mois qui suivent la signature de l’accord, à chaque comité de direction de site cet accord handicap et les actions associées. Il y a eu et va y avoir en effet des changements de managers au sein de Yara France et il est important que tous les acteurs soient informés.

• Un référent « handicap » sera désigné au niveau de Yara France et sera chargé de coordonner les actions autour de ce thème avec les différents sites tout en prenant en charge lui-même des actions de portée plus « nationale »

• Une formation « sensibilisation au handicap » a été dispensée aux HRBP en 2018. Elle sera renouvelée au minimum tous les 5 ans. En cas d’intégration d’un nouvel HRBP, une formation de ce type sera prévue dans son parcours de formation.

• Les infirmières, pour les sites qui bénéficient de leur présence, sont souvent des acteurs clefs de la détection des salariés porteurs de handicap. Une présentation spécifique de l’accord leur sera faite dans les 3 mois suivants sa signature par le référent handicap.

Fédérer autour d’un « projet handicap » de site

Afin que la mobilisation autour de cet accord ne soit pas limitée au moment où ce dernier sera signé, un budget de

• 7 000€ maximum pour les sites de moins de 100 salariés

• 10 000€ maximum pour les sites de plus de 100 salariés

sera attribué à chaque site sur la durée de l’accord pour réaliser un « projet handicap » qui s’attachera à favoriser les liens entre salariés Yara et monde du handicap. En aucun cas, ce budget ne pourra être utilisé pour un aménagement de locaux ou le financement d’une prestation de service à destination de l’entreprise réalisée par un ESAT.

Tous les salariés pourront proposer un projet et ils seront présentés au CSE du site lors de la réunion trimestrielle commune avec la CSSCTE, au HRBP de site, au directeur d’usine/de site et à la DRH et suite à approbation de ces acteurs, les fonds seront versés pour sa réalisation.

Si, à mi-parcours de cet accord soit mi-2021, le budget prévu n’a pas été utilisé et aucun projet n’est en cours d’étude, le budget ci-dessus pourra être utilisé pour financer une journée de sensibilisation au handicap plus conséquente.

Action :

• Réaliser un « projet handicap » par site pendant la durée de l’accord

Informer les salariés porteurs de handicap

Cet accord sera remis de façon spécifique et personnalisée aux salariés porteurs de handicap en version papier. Cette remise aura lieu lors d’un entretien qui sera un moyen d’échange avec le salarié porteur de handicap et le référent handicap de Yara France.

Action :

• D’ici fin octobre 2020, tous les salariés porteurs de handicap ont été reçus et se sont vus remettre et expliquer le présent accord

Tenir compte du handicap dans l’aménagement des locaux

Une attention particulière continue d'être portée aux modalités d'accès et d'évacuation des locaux de travail, du restaurant d'entreprise, des locaux de confinement, des installations sanitaires en lien avec la CSSCTE de chaque établissement. En aucun cas, elles ne peuvent constituer un obstacle à l'embauche ou à la mutation d'une personne handicapée, dans la mesure où la sécurité de cette dernière sur le site n’est pas entravée par son handicap.

Les procédures d'évacuation des locaux et l'aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap.

Dans de nouveaux locaux, comme en cas de rénovation importante ou en cas de transfert de lieu de travail, l'entreprise veille à l'accessibilité de ces locaux aux personnes handicapées

Actions :

• Intégrer les obligations règlementaires liées au handicap dans le cahier des charges du service achats pour les travaux ;

• Tenir compte du handicap dans la construction de locaux neufs

2 – Faire progresser le taux d’emploi

Nous souhaitons passer le taux d’emploi au minimum à 55% de notre obligation légale d’ici 2 ans (déclaration AGEFIPH 2019 établie début 2020)

Cet objectif repose sur l’activation de tous les leviers de l’évolution du taux d’emploi, notamment recrutement et alternance, nouvelles reconnaissances de qualité de travailleur handicapé en cours de carrière, contrats d’intérim, stagiaires et recours aux achats du secteur protégé.

Embauche CDD/CDI

Force est de constater que Yara France a des difficultés à recruter des travailleurs handicapés (une seule embauche en 6 ans). Aussi, il est indispensable de se faire connaître auprès de tous les viviers potentiels de candidats porteurs de handicaps :

• Les acteurs du monde du handicap

  • Cap Emploi, missions locales, job-boards spécialisés, forum de recrutement

  • Des centres de reclassement professionnel

  • Des centres de rééducation professionnels

• Des proches handicapés de collaborateurs Yara

• Des homologues RH d’autres entreprises

Actions :

• Rappeler aux collaborateurs que le processus de « cooptation » est aussi valable pour le recrutement de travailleurs handicapés

• S’assurer que tous les postes publiés en externe sont bien aussi publiés auprès des Cap Emploi et job-boards spécialisés

• Avoir rencontré deux « correspondants handicap » d’entreprises industrielles pour benchmark des pratiques

• Faire un bilan des contacts établis avec les acteurs du monde du handicap sur le territoire du site

Intérim

Malgré le fait de signaler dans nos annonces que nous soyons une entreprise « handi-dégourdie », nous nous heurtons au fait que les entreprises de travail temporaire ne nous envoient quasiment jamais de candidat reconnu travailleur handicapé.

Nous estimons que cela est lié

• à la structure des entreprises de travail temporaire où les antennes locales que nous contactons sont décorrelées des missions insertion qui sont au niveau régional voire national,

• au fait que pour des métiers techniques comme les nôtres, le handicap est trop rapidement considéré comme incompatible par ces acteurs

Actions :

• Année 1 : avoir accueilli au moins un travailleur intérimaire en situation de handicap sur un de nos sites

• Année 2 : avoir accueilli au moins 2 travailleurs intérimaires en situation de handicap sur un de nos sites

Stage et alternance

Le stage et l’alternance contribuent à la formation et à l'insertion professionnelle future. Ils permettent de se familiariser avec le monde du travail tout en complétant le cursus scolaire ou universitaire par une première expérience de l'entreprise. Réciproquement, ils renforcent la sensibilisation des équipes de travail et du management à l'intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et contribuent à la constitution d'un vivier de candidatures pour l'entreprise.

Pour exercer la mission de tuteur d'un alternant en situation de handicap, le manager privilégie le recours à un tuteur ayant déjà accompagné un alternant. Il veille à ce que ce dernier suive une action de formation spécifique au handicap en complément de sa formation au tutorat.

Par ailleurs, les différents services sont également encouragés à accueillir des personnes en situation de handicap dans le cadre de Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), afin de leur permettre de découvrir un métier ou de confirmer leur projet professionnel.

Actions :

• Avoir accueilli un stagiaire ou alternant au niveau Yara France

• Avoir mis en place une PMSMP au niveau Yara France

• Avoir contacté les missions handicap de 2 écoles/universités dans lesquelles nous recrutons régulièrement pour chaque site afin de faire connaître nos besoins et voir avec elles dans quelle mesure des étudiants porteurs de handicap pourraient être intéressés par nos métiers

• Accorder 2 jours d’absence rémunérée à l’alternant en situation de handicap pour faciliter ses démarches auprès du correspondant handicap de son organisme de formation

Encourager les nouvelles reconnaissances

La démarche de reconnaissance s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l'effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation.

Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu'ils peuvent faire reconnaitre leur handicap. Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre d'en bénéficier pleinement, ils sont sensibilisés à l'intérêt de mettre à jour leur situation vis-à-vis de la MDPH.

En aucun cas, le fait de se déclarer handicapé ne peut être préjudiciable à son évolution professionnelle.

Journée de sensibilisation annuelle

Comme évoqué au paragraphe 1.a), une journée annuelle de sensibilisation au handicap sera mise en place sur chaque site et sera l’occasion de recueillir les questions des salariés souhaitant faire reconnaitre leur handicap.

Communication sur la déclaration

La plaquette d’information aux collaborateurs sera actualisée, listant les éléments dont un collaborateur porteur de handicap peut bénéficier en se déclarant comme tel, avec les conditions d’éligibilité tant au niveau légal (par exemple : retraite anticipée, cartes destinées à leur faciliter la vie quotidienne, suivi de l’évolution de la santé et adaptation du poste de travail, protection renforcée en cas de licenciement, avantages fiscaux, avantages au titre du présent accord) que Yara France.

Cette plaquette, dans sa version électronique, sera systématiquement insérée dans le kit d’accueil des nouveaux arrivants chez Yara France.

Appui dans la démarche

Une autorisation d'absence rémunérée, sur justificatifs et dans la limite de 2 journées, est accordée par l'entreprise, pour prendre en compte la contrainte que les démarches de première demande de leur titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi (quel qu'il soit) peuvent représenter pour les salariés qui souhaitent les entreprendre.

Cette autorisation permet de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment démarches auprès de la MDPH et de sa CDAPH).

Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée.

Une démarche encouragée

Par ailleurs, à chaque première déclaration individuelle, Yara s'engage à verser à des associations déclarées depuis au moins 5 ans œuvrant en faveur de l'intégration des personnes handicapées la somme de 2500€. Dès lors, tout salarié qui présente pour la première fois¹ un justificatif de sa qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi peut demander, dans les 3 mois qui suivent la présentation du justificatif, de procéder à ce versement à l'association de son choix répondant aux critères. A défaut de choix du salarié, le CSE local désignera l’association bénéficiaire pour un versement effectif au plus tard 6 mois après la présentation du justificatif.

Cette somme sera versée par le site accueillant le travailleur handicapé sauf si l’entité a déjà rempli toutes ses obligations en la matière auquel cas ce sera pris en charge financièrement directement par le service RH du siège.

Actions :

• Actualiser la plaquette d’explication de la démarche de la reconnaissance « handicap » et des bénéfices attendus

• Avoir une primo-déclaration sur chaque site durant la déclaration de l’accord

L’emploi via achats auprès du secteur protégé

Ces achats sont en progression mais nous pouvons aller encore plus loin dans la démarche en facilitant le quotidien des services achats pour recourir à des prestations « protégées ».

• Créer une sorte de « catalogue achats » sur des prestations de base : rédaction de PV des réunions IRP, recyclage des bouchons de bouteilles, piles, papier ou autres, reproduction de documents, conciergerie d’entreprise « volante », etc.

• Etudier l’externalisation d’une tâche en ESAT, tâche qui représente un surcroît d’activité sur le site (ex : note de frais à la Défense)

Autant que possible, une adaptation du MASE sera étudiée afin de permettre l’intervention des entreprises du secteur protégé sur nos sites. De même, un appel d’offres ne sera pas réalisé pour les « prestations de base » au catalogue achat.

Les difficultés qui pourraient être ponctuellement rencontrées dans l'exécution d'une prestation par un ESAT, que ce soit en terme d'écart par rapport à la prestation attendue ou en terme de responsabilité sociale, notamment de valeurs éthiques dont le respect des personnes, seront traitées au plus près et au plus tôt par l’équipe RH en lien avec le service achats.

3 – Faciliter le quotidien des personnes en situation de handicap

Confidentialité

La connaissance de la situation de handicap est partagée uniquement entre RH, médecin du travail, CSSCTE, manager et salarié. Une confidentialité spécifique est demandée à ces différents acteurs sur la situation du salarié concerné.

Lors de l’entretien d’intégration, le HRBP demande au salarié porteur de handicap sa position par rapport à une communication de cette information à l’équipe qui va l’accueillir.

Créer les conditions de réussite de l'intégration

Une sensibilisation de l'équipe de travail est organisée chaque fois qu'elle est nécessaire et avec l'accord de la personne concernée.

De plus, l’intervention d’un ergonome des services de médecine du travail sera systématiquement prévue afin d’aménager au mieux l’environnement de travail du salarié.

Aménagements

Dans le cadre des entretiens avec un salarié en situation de handicap, le manager veille à la bonne adéquation des aménagements techniques et/ou organisationnels effectués ainsi qu’à l’adaptation éventuelle des objectifs au handicap.

Lorsque le salarié en situation de handicap change de manager, son nouveau manager est reçu par le HRBP pour lui rappeler

• le principe de non-discrimination et expliquer le type de handicap (si le handicap nécessite un aménagement de poste)

• de prendre en compte le handicap si besoin dans la fixation des objectifs

L’aménagement du véhicule professionnel du salarié handicapé, s’il en dispose d’un, sera pris en charge par Yara France.

Une indemnité de soutien handicap sera versée à chaque salarié reconnu travailleur handicapé. Cette indemnité aura pour but de permettre au travailleur handicapé d’alléger le poids financier que peuvent représenter des aides à domicile ou des traitements spécifiques. Elle sera indexée sur l’évolution de la part salariale de la complémentaire santé. Au 1er janvier 2021, elle est de 58€ par mois.

Cette prime sera versée

• sous l’intitulé « prime de soutien » sur le bulletin de paie

• le mois correspondant à la date de la reconnaissance handicap (avec effet rétroactif si besoin)

• en cas de renouvellement de la reconnaissance handicap, au cas où la période d’instruction du dossier auprès de la MDPH conduirait le salarié à ne pas avoir son renouvellement avant la date de fin de sa RQTH en cours, le versement de la prime serait suspendu et reprendrait au moment de la fourniture de la nouvelle attestation, avec une rétroactivité sur les mois de suspension jusqu’à la date de fin de la RQTH précédente.

En aucun cas cette prime ne pourra venir minorer d’autres éléments de rémunération. Elle ne pourra pas non plus être versée par anticipation d’une RQTH à venir : c’est la preuve matérielle de la reconnaissance qui déclenche le paiement.

De plus, les salariés porteurs de handicap pourront dépasser le nombre maximal de journées de télétravail autorisées, ponctuellement ou régulièrement, en accord avec leur manager et pour autant que leur fonction le permet, le tout étant formalisé dans une convention de télétravail.

Enfin, pour rappel,

• les services d’Action Logement (ex – 1% logement) prennent en compte le handicap en favorisant la recherche d’un logement adapté et en considérant la situation du salarié comme « prioritaire » sur le parc locatif

• le service RH est en appui pour diriger le salarié vers des organismes externes adaptés pouvant l’aider face à une problématique particulière liée à son handicap.

Déroulé de carrière

Les salariés en situation de handicap doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que l'ensemble des salariés, sur la base de leurs compétences et de leurs performances. L'entreprise veille à ce que le principe de non-discrimination liée au handicap soit intégré tout au long du parcours professionnel.

Un suivi particulier des salariés porteurs de handicap sera réalisé :

• Augmentation de salaire : lors des réunions de négociation sur les augmentations de salaire, un focus particulier sur les travailleurs handicapés sera mis en place, indiquant en particulier le nombre de collaborateurs handicapés n’ayant pas eu d’augmentation depuis plus de 3 ans.

• Formation : lorsqu’un salarié en situation de handicap part en formation, le gestionnaire formation vérifiera avec l’organisme que les locaux et/ou les supports de formation sont adaptés et qu’un mode de transport approprié existe entre le domicile et le lieu externe de formation.

Dans le bilan de formation, un taux d’accès de la population porteuse de handicap sera indiqué. Une démarche anticipatrice est privilégiée: un suivi des salariés en situation de handicap n'ayant pas bénéficié de formation depuis trois ans est donc effectué. La cause est analysée et les éventuelles actions correctrices mises en œuvre

• Mobilité géographique : si un salarié porteur de handicap est amené à déménager pour des raisons professionnelles, les frais supplémentaires engendrés par son handicap, non intégralement compensés par les aides dispensées par les dispositifs externes, seront pris en charge par l’entreprise, sur facture et sous déduction des aides déjà perçues, à hauteur de 5000€.

• Restructuration : en cas de plan de sauvegarde de l’emploi, un poids spécifique sera donné au handicap dans le cadre de la définition des critères d’ordre.

Bien entendu, l’entreprise s’assurera que le suivi médical particulier dont bénéficient ces salariés soit bien mis en œuvre, ainsi que les aménagements du poste de travail, si besoin, en lien avec la médecine du travail et les spécialistes appropriés.

De même, l’entreprise accompagnera le salarié lors du renouvellement de sa reconnaissance handicap : elle veillera à l’anticipation de la démarche eu égard à la date de fin de la reconnaissance, apportera au salarié l’aide administrative nécessaire et le fera bénéficier, dans les mêmes conditions que les primo-déclarants, de 2 jours d’absence autorisée pour réaliser cette démarche.

Aménagement de fin de carrière

La situation de handicap peut sur la durée, rendre plus pénible l'exercice du travail pour les salariés concernés malgré les dispositifs d'adaptation des postes de travail. Aussi, tout salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés sur une durée minimum de 5 ans peut bénéficier, s'il le souhaite, d'un aménagement de fin de carrière consistant à :

• L’attribution de nombre de jours d’absence supplémentaires l’année avant son départ à la retraite. Ce nombre est fixé forfaitairement à 20 jours.

• La possibilité de passer à temps partiel 5 ans avant la date prévue de son départ en retraite (à taux plein), l’employeur prenant en charge le différentiel de cotisation retraite (SS et complémentaire) entre le temps plein et le temps partiel afin de permettre au salarié de ne subir aucun impact sur sa retraite à venir. Dans le cadre de ce type de passage à temps partiel avant départ, l’indemnité de fin de carrière sera calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.

4 – Accompagner la dégradation de l’état de santé des salariés de Yara France

Gestion du transport domicile/ travail

La dégradation de l’état de santé du travailleur handicapé peut freiner celui-ci à se rendre sur son lieu de travail. Yara France fera en sorte que la personne concernée vienne dans nos locaux le plus régulièrement possible.

Aussi, en complément des aides externes existantes, tous les moyens nécessaires au déplacement domicile/lieu de travail seront étudiés et mis en œuvre dans la mesure du possible.

De même, des solutions de télétravail, circonstancielles ou régulières, pourront être mises en place pour autant que le métier de la personne s’y prête.

Accompagnement du salarié

Dans son emploi au quotidien

Afin d’aider les salariés à mener des démarches administratives ou médicales liées au handicap ou à une affection longue durée (ALD), une journée d’absence rémunérée par an sera accordée, sur présentation d’un justificatif (convocation, attestation de présence en milieu hospitalier, etc.). Cette journée est cumulable avec les deux jours accordés pour l’obtention ou le renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé.

En cas de restrictions médicales

En cas de maladie professionnelle, accident du travail, restrictions médicales ou inaptitude, une attention particulière sera portée par le service Ressources Humaines

• pour maintenir le lien avec le salarié concerné via une prise de contact régulière, sauf si le salarié le refuse

• pour essayer de maintenir le salarié dans son emploi avec un accompagnement par des structures externes spécialisées,

• pour une communication transparente et une recherche de solutions constructives avec le CSSCTE par une adaptation du poste de travail ou une recherche d’emploi de reclassement parmi les emplois disponibles,

• pour échanger avec le salarié et voir dans quelle mesure une reconnaissance de travailleur handicapé pourrait être pertinente et l’aider dans sa vie quotidienne. Il en va de même pour la reconnaissance d’une invalidité. Ces démarches seront menées en étroite concertation avec le médecin du travail.

Si malgré tout, un licenciement pour inaptitude se révélait inévitable,

• si le salarié souhaite continuer à travailler

  • la Direction s’engage à communiquer auprès de son réseau professionnel le CV de la personne concernée,

  • le salarié inapte licencié, handicapé ou non, serait mis en contact avec une cellule de reclassement/ des acteurs de réinsertion / un organisme de formation, avec une prise en charge par Yara à hauteur de 5000€ de ces frais,

• si ce salarié est reconnu handicapé, il bénéficiera d’une indemnité complémentaire lors de son licenciement pour inaptitude correspondant à 3 mois de salaire de référence.

5 - Faciliter le quotidien des personnes ayant un proche en situation de handicap ou de grave souci de santé

Rappel des dispositifs déjà existants

Les salariés en situation de handicap, et plus généralement les salariés confrontés au handicap de leurs enfants ou conjoint ne sont pas toujours informés des dispositifs existants au sein de l'entreprise pour compenser les contraintes auxquelles ils sont exposés.

La loi prévoit un aménagement spécifique pour les salariés ayant un proche en situation de handicap :

• Congé de présence parentale

• Prolongation du congé parental pendant 1 an si l’enfant est porteur de handicap

• Dérogation à la prise minimale de 2 semaines de congés durant la période légale

• Bénéfice de 2j de congés exceptionnels à l’annonce du handicap de l’enfant

• Don de jours (modalités légales & complément Yara indiqué dans l’accord Convergence)

Il est aussi intéressant de noter que des aides et fonds de solidarité peuvent être aussi disponibles, sous conditions, auprès de notre caisse de retraite en particulier et qu’il ne faut pas que le salarié en situation d’aidant hésite à se rapprocher de son service RH qui pourra l’aiguiller au mieux vers ces solutions.

2. Poursuite des dispositions de l’accord précédent

Soucieuse de faciliter le quotidien de ses collaborateurs ayant un proche (enfant ou conjoint) en situation de handicap, Yara France

• supprime la limite d’âge (fixée à 14 ans) pour les « jours enfants malades » si l’enfant handicapé reste à charge fiscale du salarié Yara ;

• crée un nombre de jours « accompagnement » pour les conjoints ou enfants handicapés ou avec pathologie lourde (liste des ALD 30, 31 et 32) : 10j par an ;

• favorisera dans la mesure du possible un aménagement des horaires et du rythme de travail à discuter entre le salarié et la Direction en fonction des contraintes de service ;

• abondera à 50% les dons de jours des salariés dans le cadre du dispositif « don de jours » repris dans l’accord Convergence.

3. Indemnisation du congé de proche aidant

Le décret du 02 octobre 2020 prévoit

• les conditions nécessaires pour ouvrir droit à ce congé ainsi que les documents justificatifs à fournir à l’employeur,

• que le congé de proche aidant aura une durée de 3 mois mais pourra être renouvelé dans la limite d’un an sur la durée totale de la carrière du salarié (toutes entreprises confondues),

• un montant d'allocation journalière du proche aidant (AJPA) est défini² et sera versé par les caisses d'allocations familiales (CAF),

• que l'aidant a droit à un maximum de 22 AJPA par mois. L'indemnité peut être versée à la demi-journée,

Afin de soutenir au mieux les salariés qui sont dans la difficile position de devoir arrêter temporairement leur activité professionnelle pour s’occuper d’un de leurs proches, Yara France complètera le salaire des salariés aidants durant la durée initiale de leur congé (3 mois continus ou non). Ce complément de salaire se calculera sur les mêmes bases que le maintien de salaire dans le cadre d’un arrêt maladie.

En cas de prolongation de l’absence pour congé de proche aidant, un examen particulier de la situation du salarié sera effectué, conjointement entre le HRBP local et le DRH, pour déterminer si le complément de salaire sera prolongé pour une période supplémentaire. Le degré de proximité de l’aidé ainsi que la composition familiale seront en particulier pris en compte.

Au plus tard 2 semaines après le départ en congé de proche aidant, un plan d’actions précisant ses modalités de remplacement sera mis en place.

Le secrétaire de CSSCTE sera informé du départ en congé de proche aidant du salarié.

Cette disposition est cumulative avec le dispositif de dons de jours prévu dans l’accord Convergence.

6 – Suivi de l’accord

Suivi local

Un point sur les actions « handicap » et les bénéficiaires du congé de proche aidant sera mis à l’ordre du jour des CSE trimestriels avec présence des CSSCTE locaux

Suivi au niveau de l’entreprise

• Lors des réunions de l’équipe RH un suivi sera effectué

  • des nouvelles inaptitudes définitives

  • des licenciements pour inaptitude

  • de la mise en place du plan d’action du présent accord

• Lors des commissions de CSE-C, un point sera fait sur la mise en œuvre des actions du présent accord.

• Une commission de suivi de l’accord est mise en place dans le cadre plus général de la commission de suivi QVT. Elle se réunira une fois par an.

Durée de l’accord Le présent avenant ne modifie pas la durée de l’accord initial conclu pour une durée déterminée de 2 ans et prendra fin avec celui-ci fin juin 2022. Dépôt de l’accord A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge aux organisations syndicales représentatives. Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France. Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires La Défense, le 21/07/2021 Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction CFDT ------------------ ---------- HR Manager France CGT ----------------------------------

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1. Dans la grande majorité des cas, ce sera un salarié qui nous fournira un justificatif de primo-déclaration, mais cela peut aussi être pour une nouvelle embauche d’un salarié reconnu travailleur handicapé. Si cette embauche est un CDD ou un alternant, le don à l’association sera proportionné à la durée du contrat sur une base 18 mois ou plus = 2500€.↩

2. Ce montant est fixé à 52,08 € pour un aidant qui vit seul et à 43,83 € pour une personne vivant en couple en 2021.↩