Accord sur les modalités RH, santé et sécurité mises en œuvre chez Yara France face à la prolongation de la pandémie Covid-19

Conclu entre :

• La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par --------- --------- , HR Manager France, agissant es-qualités,

et,

• Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la société Yara France

Objet : L’« accord sur les modalités RH Yara France de gestion des impacts de la pandémie Covid-19 », signé le 06 avril 2020, et ses avenants 1 à 3 décrivaient les modalités RH mises en œuvre lors de la vague 1 de la pandémie de Covid-19 et prenaient fin au 06 septembre 2020.

Le risque pandémique est toujours présent en cette rentrée 2020 mais le virus, bien que non maitrisé à ce jour, est mieux connu et les moyens matériels de protection (masques, agents nettoyants, etc.) plus faciles d’approvisionnement. De plus, les indicateurs de suivi de l’évolution de la pandémie sont désormais pérennes et communiqués à fréquence régulière.

Dans la lignée de la publication du « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » publié le 31 août 2020 par le Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion, il est ainsi apparu pertinent d’établir des principes de fonctionnement communs aux différentes entités de Yara France pour protéger nos salariés face à l’épidémie tout en assurant la continuité de nos opérations via une adaptation de nos modes de fonctionnement.

Il est rappelé que les gestes barrières restent le moyen le plus efficace contre la propagation du virus et qu’avant toute autre mesure de protection, il convient de les respecter.

Cet accord présente le résultat de nos discussions à ce sujet.

1 – Indicateur de suivi de la situation pandémique

L’indicateur retenu est le « taux d’incidence » qui reflète le taux de circulation du virus.

Pour chaque usine, le taux d’incidence de son département sera retenu.

Pour le siège, on considèrera que, comme plus de 80% de notre population habite dans les départements du 75/92/78/95,

• si un de ces 4 départements est en zone rouge, le site est en zone rouge

• si un de ces 4 départements est en zone orange, alors que le reste de la région est en zone verte, le site est en zone orange.

Dans le cadre d’un déplacement, on considèrera la situation du département « d’arrivée/destination finale ».

2 – Mise en œuvre des changements de zone

La mesure de ce taux sera faite tous les vendredis matins sur base des relevés France Santé Publique disponibles.

https://www.santepubliquefrance.fr/dossiers/coronavirus-covid-19/coronavirus-chiffres-cles-et-evolution-de-la-covid-19-en-france-et-dans-le-monde

Une communication de la carte sera réalisée tous les vendredis matins par la cellule de crise à destination des directeurs d’usine, des responsables HESQ, des HRBP, des secrétaires CSSCTE et des managers d’équipes en déplacements fréquemment (commerciaux et marketing).

Le délai de mise en place des actions associées à un "changement de zone" un vendredi S est au lundi S+2.

Exemple: l'indicateur relevé le vendredi 11 septembre sera applicable le lundi 21 septembre.

3 - Mesures applicables dans les entités Yara France en fonction de l’évolution de la situation pandémique

3.1 – Port du masque

Le port du masque chirurgical devient obligatoire sur tous nos sites, parking compris. La seule exception concerne les bureaux individuels dans lesquels il pourra être enlevé à partir du moment où la personne est seule dans son bureau.

La Direction s’engage à faire preuve de bienveillance

• pour faire des rappels pédagogiques du port systématique du masque aux salariés qui ne respecteraient pas les consignes,

• pour prendre en compte la contrainte du masque dans le déroulé du poste de travail du salarié (besoin de s’hydrater plus fréquemment, de respirer sans masque dans un bureau seul lors d’une pause, etc.).

De plus, en cas de fortes températures extérieures (>35°C)¹, une indemnité TPDI sera octroyée en cas de port du masque chirurgical. Bien entendu, si le travail

• requiert le port d’un autre type de masque, l’indemnité TPDI éventuellement associée à cet autre type de masque sera appliquée,

• se déroule en bureau climatisé ou dans un engin climatisé, aucune TPDI ne sera accordée pour port de masque chirurgical.

3.2 – Récapitulatif des mesures applicables

Le tableau ci-dessous récapitule les différentes mesures applicables.

4 – Autres mesures mises en œuvre

4.1 - RTT, congés, CET et repos compensateurs

La Direction de Yara France n’imposera pas de prise de jours d’absence d’ici la fin de l’année 2020.

Néanmoins, il convient de souligner que

• La période que nous traversons est perturbante et une certaine fatigue mentale s’installe chez les collaborateurs de Yara France face à l’évolution de la pandémie. Il est donc conseillé de prendre régulièrement des jours de repos.

• Les échéances habituelles de nos accords en vigueur restent de mise et seront strictement appliquées :

  • Les RTT doivent être prises avant le 31 décembre 2020

  • Les congés doivent être pris avant le 31 mars 2021

Les collaborateurs de Yara France devront donc anticiper ces échéances via un planning d’absences réaliste et concerté avec leur manager.

• Les plafonds de jours plaçables et placés sur le CET demeurent inchangés

• Il est demandé aux collaborateurs de Yara France de se rapprocher de leur manager pour définir leur planning de congés de cet été. En effet, la règle de prendre 20 jours d’absence ouvrés sur la période de référence demeure (cf. accord Convergence), cette période s’étendant du 1^er mai au 31 octobre.

Un état des lieux du nombre de jours de congés restant à prendre et des personnes « à risque » par rapport aux échéances de prise des jours d’absence sera présenté de façon régulière en CSE.

4.2 - Salariés en télétravail

Le télétravail est du travail effectif à distance. Conformément à l’accord télétravail, une journée de télétravail correspond à la durée théorique d’une journée de travail.

Selon les dispositions légales, les maxima d’horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que de repos quotidiens et hebdomadaires tiendront compte de ces périodes de télétravail. Il en va de même pour le déclenchement des majorations d’heures supplémentaires en cas d’intervention sur site qui tiendra compte du temps de travail en télétravail et in situ.

De plus, dans la continuité de l’accord précédent, tous les salariés qui auront été en moyenne sur la période GTA de référence,

• 3 jours et plus par semaine en télétravail et/ou en e-learning bénéficieront, versement d’une indemnité de 30€,

• 2 jours par semaine de télétravail et/ou en e-learning, bénéficieront d’une indemnité de 20€,

• 1 jour par semaine de télétravail et/ou en e-learning, bénéficieront d’une indemnité de 10€.

Cette indemnité sera versée à chaque échéance de paie uniquement sur base des pointages « télétravail » réalisés dans Zadig par le salarié et validés par son manager.

Enfin, un bilan du télétravail durant la période de confinement sera présenté en réunion de suivi CDC/élus (cf. paragraphe 5) et partagé avec les CSE locaux.

4.3 - Salariés « vulnérables »

4.3.1 – nouvelle définition de la vulnérabilité

Un salarié « vulnérable » est un salarié qui présente un risque de développer une forme grave d'infection au virus COVID-19, selon la liste des affectations longues durée définie par le nouveau décret n° 2020-1098 du 19 août 2020. Ce salarié peut alors être placé en activité partielle. Dans ce cas il sera versé un complément de l’indemnité d’activité partielle si besoin, afin de garantir

• un salaire à 100% sur la base du salaire de base + prime d’ancienneté + primes de poste. Les primes de postes seront versées « comme d’habitude » sans impact de l’arrêt Covid, soit sur base du planning théorique pour Le Havre ou forfaitairement mois par mois pour Montoir et Ambès.

• maintien des droits contractuels associés (acquisition de congés/RTT, bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance, calcul de l’intéressement, etc.) comme si le salarié travaillait normalement.

4.3.2 – vulnérabilité et teletravail

Dans l’esprit du protocole gouvernemental et afin de limiter leurs contacts, si leur activité est compatible avec du télétravail,

• Pour les salariés vulnérables au sens du décret ci-dessus et dont le médecin traitant ne délivrerait pas de certificat d’isolement,

• Pour les personnes précédemment vulnérables et placées en activité partielle ou en télétravail 100% à ce titre,

• Pour les salariés partageant le même domicile qu'une personne vulnérable (actuellement ou précédemment),

il sera accordé une souplesse d’un jour de télétravail supplémentaire par rapport à la norme en vigueur sur le site.

Exemple : en usine en « zone verte », sous réserve d’accord de son manager, un salarié répondant aux critères ci-dessus pourra télétravailler 1j + 1j au titre de la vulnérabilité.

4.3.3 – visite de reprise et fin de vulnerabilite

Les salariés, qui étaient jusqu’au 31 août en activité partielle pour vulnérabilité et qui ne bénéficient plus de certificat d’isolement, ne reprendront leur activité sur site

• qu’après visite de reprise auprès de la médecine du travail

• avoir passé en revue avec leur manager la nécessité de mettre en place des actions de recyclage sur son poste de travail et/ou de re-sensibilisation à la sécurité (cf. article 4 de l’accord formation)

4.4 – Garde d’enfants en cas de fermeture de l’établissement d’accueil

En l’absence pour le moment de précision complémentaire du gouvernement, les salariés qui se verraient contraints de garder en urgence leurs enfants de moins de 14 ans en raison de la fermeture de leur établissement d’accueil (crèches, école, centre de loisirs) pourront

• poser des congés/RTT/RC/CET en dernière minute, leur manager mettant tout en œuvre pour essayer de répondre favorablement à ces demandes malgré les contraintes inhérentes à l’organisation du service

• utiliser leurs jours « enfants malades » sous réserve de présentation du justificatif de fermeture de l’établissement

• bénéficier de 2 jours « enfants malades » supplémentaires d’ici le 31 décembre 2020, sur présentation du justificatif de fermeture de l’établissement.

4.5 – « Quatorzaine »

Pour les salariés qui sont cas contact, ils seront placés systématiquement en « quatorzaine » ou toute autre durée préconisée par France Santé Publique selon l’évolution de la règlementation sanitaire.

Durant cette période, si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de travailler, il sera mis en arrêt maladie « classique » par son médecin traitant.

Si l’état de santé du salarié lui permet de travailler,

• si son activité lui permet de télétravailler, il télétravaillera depuis son domicile le temps nécessaire.

• si son activité ne lui permet pas de télétravailler, en l’état actuel de la règlementation,

  • son médecin lui fournira un « arrêt de travail dérogatoire Covid 19 » d’une durée maximale de 20 jours, arrêt qui est légalement sans délai de carence² (délivrable en téléconsultation si besoin) et dont Yara assurera le maintien de salaire comme pour un arrêt de travail « classique » ;

  • en tout dernier recours le salarié sera mis en absence autorisée payée.

4.6 - Prise en charge des repas

Il faut distinguer 2 catégories de personnes :

• les salariés qui sont sur site :

  • il y a maintien des paniers de nuit, de week-end, des tickets restaurant

  • pour les sites disposant d’une cantine et pour lesquels la cantine est fermée, une indemnité « panier week-end » sera versée en compensation du repas « non pris » à la cantine.

Sur le site de la Défense qui n’a habituellement pas de « panier week-end », sur le même principe, une indemnité de cantine fermée sera versée correspondant à la prise en charge employeur habituelle d’un repas à la cantine, si la cantine et la cafétaria devaient être fermées.

• les salariés qui sont à leur domicile, quel que soit le motif (télétravail, e-learning, arrêt préventif pour vulnérabilité, etc.) n’auront pas de prise en charge de leur repas.

5 - Modalités de suivi

Une réunion mensuelle à distance entre les membres de la cellule de crise, les HRBP de site et les élus aura lieu pour assurer le suivi de cet accord et les éventuels ajustements nécessaires.

Des réunions sur chaque site seront organisées pour revoir les dispositifs du PRA local sur les thématiques ne relevant pas de cet accord et le décliner en protocole d’activités dans un contexte de prolongation de la pandémie.

Ce document sera présenté en CSE/CSSCTE local (information-consultation avec les délais légaux habituels à ce sujet. Il sera admis que ces délais pourront être raccourcis sous réserve de l’accord conjoint du secrétaire et du président de l’instance).

6 - Clause de revoyure

En cas de changement défavorable majeur du contexte sanitaire (reconfinement local, cluster, durcissement du protocole gouvernemental, etc.), une nouvelle réunion sera organisée dans les 2 jours suivant cette annonce.

Si ce délai était trop important eu égard la criticité de la situation, ce sera par défaut les plans de continuité d’activité tels qu’appliqués suite au confinement de mars 2020 qui seront mis en œuvre, en attendant la définition de nouvelles modalités qui seront ensuite soumises pour info/consultation aux CSE locaux.

En cas d’évolution favorable majeure, une nouvelle réunion sera organisée dans un délai d’une semaine.

7 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée et les présentes dispositions sont valables jusqu’au 31/12/2020.

8 - Dépôt de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge aux organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France.

Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires

Fait à la Paris la Défense le 08 septembre 2020.

Pour les Organisations Syndicales	Pour la Direction
CFDT
	HR Manager France
CGT

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1. selon le site Meteofrance↩

2. ^[1] Arrêt qui peut être délivré en l’état actuel de la règlementation jusqu’au 10 octobre 2020.↩