Accord télétravail

(2021-2023)

Conclu entre :

• La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par ---------------HR Manager France, agissant es-qualités,

et,

• Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la Société Yara France

Objet de l’accord

Un accord portant sur le télétravail avait été signé en avril 2018 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’en avril 2022.

La pandémie de Covid-19, imposant le recours au télétravail pour une partie de la population active, a définitivement mis en avant ce type d’organisation du travail, de nouvelles mesures de support aux salariés concernés ont été rendues possibles, l’ANI du 26 novembre 2020 en favorisant la mise en œuvre.

Dans ce contexte, les parties ont constaté certains manques ou imprécisions dans les modalités prévues dans l’accord d’entreprise de 2018 concernant le télétravail.

Aussi, les parties conviennent d’un commun accord de mettre un terme anticipé à l’accord de 2018 et de redéfinir, dans ce présent accord, les bases de la mise en œuvre réussie du télétravail au sein de Yara France, pour les populations dont le métier le permet. La volonté des parties est de déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie et le droit à la déconnexion.

Cet accord définit un mode de fonctionnement du télétravail en mode « régulé » (= hors pandémie) quand bien même certaines évolutions pourront être appliquées dès maintenant en contexte Covid et seront alors précisées comme telles.

Préambule

«Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.»

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés en télétravail et leur équipe de travail. Il est rappelé que le télétravail est du temps de travail effectif mais n’est en aucun cas

• du temps partiel

• du temps de congés, de RTT ou de repos/loisir

• un substitut à la garde d’enfants.

L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié.

Il est rappelé que les travailleurs nomades ne sont pas concernés par cet accord et qu’il convient de se référer aux dispositions spécifiques les concernant, sauf mention contraire dans le présent accord.

1 – Critères d’éligibilité

1.1 – Critères liés à l’activité

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Aussi, a priori, tous les métiers administratifs, ainsi que la partie administrative d’autres métiers, sont compatibles avec des modalités de télétravail.

La liste des postes compatibles a été présentée en CSE sur chacun des sites de production à l’occasion de la pandémie Covid-19, étant entendu qu’au siège à la Défense tous les postes sont réputés compatibles au télétravail. Cette liste sera revue chaque année en réunion CSE/CSSCTE de site du 3^ème trimestre et sera alimentée du retour des demandes des salariés année après année (cf. paragraphe 3-2). Préalablement à cette réunion, pour cette première année, un groupe de travail sera organisé sur chaque usine pour évaluer la possibilité de faire du télétravail fonction par fonction.

1.2 – Critères liés au salarié

Les signataires du présent accord conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux seuls salariés en CDD ou CDI (intérim exclus). Les alternants sont assimilés aux CDD dès lors que les conditions de tutorat sont remplies.

Seuls les salariés qui

• sont en CDI ou titulaires d’un contrat CDD de plus de 6 mois (durée incluant les éventuels renouvellements)

• totalisent une ancienneté dans l’emploi d’au moins 4 mois

• sont en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail

pourront être amenés à télétravailler.

De plus, dans le cadre d’un temps partiel, en ce qui concerne le télétravail régulier, le nombre de jours « hors site » (= jour(s) de temps partiel + jour(s) de télétravail) ne pourra excéder le nombre de jours maximum autorisé de télétravail.

1.3 – Critères liés au lieu de télétravail du salarié

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet permettant un télétravail fluide et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme (prise de terre et disjoncteur).

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine

2 - Distinguer 5 situations de télétravail

Dans tous les cas , quelle que soit la situation de télétravail retenue

- le salarié indique dans le logiciel de gestion des temps l’évènement « télétravail » sur la journée où il travaille depuis son domicile

- le salarié en télétravail se doit de respecter le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.

2.1 – Le télétravail régulier

Il correspond à un

• minimum de 2 jours de télétravail par mois

• maximum de 2 journées de télétravail par semaine.

En ce qui concerne le site de la Défense, suite à la demande des salariés de plus de flexibilité au travail et donc de plus de télétravail, un groupe de travail au sujet d’une nouvelle organisation du travail au siège sera mis en place dès à présent afin d’évaluer le mode de fonctionnement du site une fois le télétravail imposé « Covid » terminé et entre autres la possibilité d’augmenter le nombre de jours de télétravail accordé.

Il fait l’objet d’une convention de télétravail entre le salarié et l’employeur. En l’absence de journées de télétravail par défaut fixées dans la convention, un planning des journées de télétravail est établi mensuellement en coordination entre le salarié et son manager.

Lors de ses journées de télétravail, le salarié dispose d’un PC portable, d’un téléphone portable (ou d’un téléphone fixe « virtuel »), d’un casque audio filaire/d’une enceinte-haut-parleur (« Jabra ») et d’une connexion VPN. Ces équipements peuvent lui être attribués en propre (en particulier pour le casque) ou faire partie d’un « pool » d’équipements disponibles pour le service et dans lequel le collaborateur se servira la veille de sa/ses journées de télétravail.

Il est à noter qu’une attention particulière sera portée par les sites pour que, lors du renouvellement du matériel informatique de ces personnes, un équipement systématique en PC portable soit adopté afin de favoriser une mise en place simplifiée du télétravail si le salarié en fait la demande.

2.2 – Le télétravail occasionnel

C’est une situation de télétravail moins fréquente que le télétravail régulier mais qui revient suffisamment souvent pour ne pas être considérée comme exceptionnelle. Un rythme d’une journée par mois à une journée par trimestre fait partie de cette situation.

Le formalisme est un peu allégé : le salarié souhaitant télétravailler envoie un email à son manager une semaine avant le jour de télétravail souhaité et le manager doit explicitement formuler son accord par écrit par retour de mail.

Lors de ses journées de télétravail, le salarié dispose d’un PC portable, d’un téléphone portable (ou d’un téléphone fixe « virtuel »), d’un casque audio filaire /d’une enceinte-haut-parleur (Jabra) et d’une connexion VPN. Ces équipements peuvent lui être attribués en propre ou faire partie d’un « pool » d’équipements disponibles pour le service et dans lequel le collaborateur se servira la veille de sa journée de télétravail.

2.3 – Le télétravail exceptionnel

Pour les salariés disposant de l’équipement nécessaire, en cas d’évènement extérieur (hors maladie ou accident de travail du salarié) imposant une contrainte particulière (grève, maladie d’un proche, pandémie, intempéries, etc), le salarié demande à son manager une autorisation exceptionnelle de télétravail. Cette situation de télétravail est limitée à 10 jours par an, consécutifs ou non. Elle est cumulable avec les situations de télétravail régulier ou occasionnel.

Si jamais le salarié utilise le télétravail afin de faciliter la garde d’un enfant malade, il sera bien entendu veillé à ce que les jours « enfants malades » soient préalablement posés avant d’accorder la possibilité de télé-travailler.

Si jamais la situation « exceptionnelle » conduisant à l’utilisation du télétravail était imposée par la loi ou des circonstances externes d’une durée supérieure à 10 jours, comme cela a été le cas avec la pandémie de Covid-19, une réunion de négociation aurait alors lieu entre la Direction et les délégués syndicaux centraux et leurs délégations pour fixer les modalités spécifiques prévues dans ce contexte particulier.

2.4 – Le télétravail circonstanciel

Après avis du médecin du travail, il peut être envisagé une période longue de télétravail, à temps plein ou partiel, afin de faciliter le maintien dans l’emploi ou le retour à l’emploi de salariés ayant des problématiques particulières de santé. C’est ainsi le cas pour les salariés en situation de pathologie handicapante temporaire, le retour après arrêt maladie, la nécessité d’un poste adapté, ou entre l’annonce de la grossesse et le début du congé maternité si l’état de santé le nécessite.

Si un salarié se retrouve en situation de télétravail circonstanciel, le secrétaire du CSSCTE sera informé de la situation.

2.5 – Le télétravail « inclus dans la fonction »

Pour les cadres

• dont le coefficient hiérarchique est supérieur à 660 et dont la fonction n’exige pas une forte présence sur site

• ou qui ont une fonction internationale avec des déplacements hebdomadaires,

le télétravail est considéré comme une modalité d’organisation inhérente au poste.

Un maximum de deux jours par semaine de travail à domicile est admis.

2.6 – Synthèse

3 – La convention de télétravail régulier

3.1 – Le volontariat

C’est le salarié qui est à l’initiative de la demande de télétravail régulier.

3.2 – Le processus d’approbation

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à son HRBP.

Le manager et le HRBP, tous deux décisionnaires, ont deux semaines pour rencontrer le salarié et vérifier ses conditions d’éligibilité (cf. paragraphe 1). Il sera fait un bilan des tâches télé-travaillables sur le poste afin d’évaluer si le poste est compatible avec un télétravail régulier ou pas. Ce bilan donnera lieu à un écrit qui servira à alimenter les discussions en CSE/CSSCTE (cf.1.1)

S’il le souhaite, le salarié peut se faire accompagner d’un représentant du personnel à cet entretien.

A l’issue de cet entretien, sous un délai de 2 semaines, le salarié se verra

- soit confirmer la mise en place du télétravail via la signature d’une convention avec une date de mise en place définie qui tiendra compte de la disponibilité du matériel informatique et ne pourra excéder 1 mois après la signature de ladite convention,

- soit refuser la mise en place du télétravail avec motivation explicite et écrite du refus. En cas de contestation motivée par le salarié de ce refus, un second examen de sa situation sera demandé à son N+2 et à la DRH.

3.3 – Le contenu de la convention

Un modèle de convention de télétravail est annexé au présent accord

Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum. Ce délai peut être réduit moyennant accord des parties.

Choix des jours de télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées télétravaillées peuvent être fixes ou non. Les journées de télétravail non effectuées pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent pas être reportées.

Les journées de télétravail non effectuées pour demande ponctuelle de présence sur site (réunions, formation, réunions IRP, etc.) seront reportables dans la semaine, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.

Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télétravaillés au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service

Lieu de télétravail

L’adresse indiquée sur la convention sera par défaut celle où est domicilié le salarié. En cas de situation exceptionnelle où le salarié ne télétravaillerait pas depuis son domicile, il devra le signaler à son HRBP et son manager par email en communiquant les coordonnées de la nouvelle adresse.

Le télétravailleur s’assurera auprès de sa compagnie d’assurance que l’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail le couvre dans cette situation (en précisant qu’il n’y a pas de réception de clientèle).

3.4 – La période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part, la compatibilité avec l’activité, d’autre part, avec la vie personnelle du salarié.

Un bilan de la situation est établi à l’issue des 3 mois entre le manager, le HRBP et le salarié (avec accompagnement d’un représentant du personnel si le salarié le souhaite). Si jamais le télétravail devait cesser à l’issue de la période d’adaptation, un email expliquant les raisons de cet arrêt sera rédigé et communiqué aux différentes parties.

3.5 – Indemnités de télétravail

3.5.1 Participation aux frais d’installation

Afin de faciliter l’aménagement potentiel du domicile du salarié ayant une convention de télétravail régulière, il sera accepté que le salarié fasse l’acquisition d’un siège ergonomique, d’une lampe de bureau ou d’une imprimante, dont il conserva la propriété.

Ces équipements seront pris en charge par Yara France

- à hauteur de 50% de leurs montants

- après conclusion favorable de la période d’adaptation

- dans la limite d’un forfait total de 150€ par convention de télétravail (3 ans)

- et sur présentation de facture.

Cette mesure sera rétroactive au 17 mars 2020, dans les conditions évoquées ci-dessus, pour tous les salariés

- ayant fait l’acquisition des équipements sus-mentionnés,

- ayant télétravaillé en moyenne 2 jours ou plus par semaine sur la période allant du 17 mars 2020 au 31 mars 2021.

Il est entendu que, dans ce cas, si le salarié est signataire d’une convention individuelle de télétravail, la période des 3 ans pour participation aux frais d’installation est initiée au moment de ce premier achat.

Pour les alternants et CDD, ayant une durée de contrat par nature inférieure à la durée de la convention de télétravail « classique », le forfait de 150€ sera adapté à 50€ par année de télétravail.

3.5.2 Indemnité journalière de télétravail

Tous les salariés en télétravail, qui auront saisi l’évènement « télétravail » dans le logiciel de gestion des temps, se verront créditer d’une indemnité de télétravail par jour entier télétravaillé égale à la part employeur prise en charge pour les tickets restaurant soit 5,4€ pour 2021. Ce montant sera réévalué chaque année en fonction de l’évolution de cette dernière (actée en NAO).

Il est entendu que cette indemnité couvre à la fois les dépenses liées au logement (chauffage, électricité, eau, etc.), les dépenses liées à la connexion internet et celles liées à une prise en charge partielle des frais de repas pris à domicile.

La mise en œuvre de cette indemnité se fera au 5 avril 2021 (donc payée en mai 2021 en raison du décalage de période de GTA par rapport à la paie), que le télétravail soit lié à une contrainte Covid ou à l’existence d’une convention régulière de télétravail. Son versement sera lié, comme indiqué précédemment à la saisie de l’évènement « télétravail » dans Zadig, validé par le manager et saisi dans les temps pour la prise en compte en paie. Aucun effet rétroactif ne sera accepté. L’indemnité mensuelle de 10/20/30€ prévue dans l’accord « Covid » est donc annulée et remplacée à compter du 05 avril par cette indemnité journalière de télétravail.

3.6 – Remboursement de frais

A l’exception d’éventuels consommables pour imprimante (papier, cartouche) qui pourront être remboursés par note de frais en cas de métiers en nécessitant un usage journalier (un accord du manager est donc nécessaire), il ne sera procédé à aucun autre remboursement de frais liés au télétravail, les indemnités prévues au paragraphe 3.5 ayant un caractère forfaitaire.

4 – La gestion « temps » du salarié en situation de télétravail

4.1 – Durée journalière de travail

La durée de la journée de télétravail est la même que celle que le salarié effectue habituellement sur son site de travail. Pour les salariés badgeurs du site de la Défense, c’est une journée de 7,43h.

4.2 – Plages horaires de contact

Une plage horaire de contact est définie de 9h00 à 15h30, avec 45min de pause déjeuner, prise sur la plage horaire 12h00-14h00. Les salariés en situation de télétravail doivent impérativement être joignables sur cette plage horaire.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut exiger de le contacter en dehors de la plage horaire ainsi définie.

4.3 – Heures supplémentaires

Aucune heure supplémentaire ne sera demandée une journée de télétravail, hors astreinte et situations exceptionnelles.

4.4 – Respect des maxima et des temps de repos

Bien entendu, le respect des maxima horaires (10h par jour et 48h par semaine) ainsi que les temps de repos (35h hebdomadaires et 11h quotidiennes) seront scrupuleusement respectés.

4.5 – Télétravail sur jour non travaillé

Les modalités applicables

• au rappel sur repos (cf. paragraphes 7.2 et suivants de l’accord Convergence)

• au rappel sur congés (cf. paragraphe 1.9 de l’accord Convergence)

sont aussi applicables au salarié amené à télétravailler, sur base du volontariat, à la demande de son manager, alors qu’il est sur une journée non travaillée.

5 – La protection du salarié en situation de télétravail

5.1 – Analyse des risques et accident du travail

D’ici la fin 2021, tous les documents uniques d’évaluation des risques des sites de Yara France prendront en compte la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail qui aurait un accident survenant à son domicile, dans l’exercice de ses fonctions, sera considéré en accident de travail.

Tout accident, qui serait survenu une journée de télétravail mais en dehors de son domicile, sera considéré comme un accident à titre privé.

5.2 – Non-discrimination

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération et l’évolution professionnelle.

Un bilan corrélant attribution d’augmentations et télétravail sera établi lors des analyses NAO à compter de janvier 2022.

5.3 – Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

5.4 – Rappel des bonnes pratiques

Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera élaboré d’ici l’été 2021 rappelant de manière synthétique et visuelle les règles concernant les horaires, le matériel mis à disposition, la cybersécurité, les bonnes postures de travail, les ressources mises à disposition en termes d’accompagnement « à distance », etc.

Ce guide sera envoyé à tous les salariés, publié dans l’intranet Pulse, et stocké avec cet accord sur le serveur approprié.

5.5 – Accompagnement des managers et des salariés

Outre une explication des droits et devoirs de chacun, à l’occasion de la signature de la convention de télétravail, un court module de formation des managers et des salariés sera mis en place et tous les salariés/ managers étant concernés par une signature d’une convention de télétravail au cours d’un trimestre seront formés à l’issue de ce dernier.

6 – La protection des données en situation de télétravail

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de données de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN), qui devront être systématiquement utilisés.

7 – Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle et rester conforme aux bonnes pratiques d’entreprise (pas de réunions tardives, réunions avec un ODJ, etc.).

Ainsi, chaque salarié journalier, télétravailleur ou non, bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés, repos, maladie et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les salariés postés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs postes, lors de leur période de repos, congés, maladie et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Elles réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période (sauf astreinte). En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur.

Les parties demandent également de limiter l’envoi d’emails ou les conversations téléphoniques au strict nécessaire et rappellent que les principes de la charte email doivent être respectés afin d’en faciliter la bonne gestion.

Les managers se devront d’être exemplaires et sauf crise, ne solliciteront pas leurs collaborateurs pendant leur temps de repos.

Les télétravailleurs ont le même droit à la déconnexion que tous les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs nomades/à forte mobilité sont bien entendu eux aussi assujettis à ce même droit.

Des moyens concrets de faire respecter ce droit à la déconnexion ont été discutés entre les parties prenantes. Une étude de faisabilité sera menée d’ici le mois de juin et ses résultats présentés en CSE-C de juin. Un avenant à cet accord sera établi pour préciser les modalités de mise à place à compter de septembre 2021.

– Suivi de l’accord

8.1 Suivi local

Un point sur l’utilisation des différents types de télétravail sera mis à l’ordre du jour des CSE trimestriels lors de la réunion conjointe avec la CSSCTE.

Suivi au niveau de l’entreprise

Lors de la commission sociale de CSE-C, un point sera fait sur la mise en œuvre des actions du présent accord. Une commission de suivi de l’accord est mise en place dans le cadre plus général de la commission de suivi QVT. Elle se réunira une fois par an. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Dépôt de l’accord A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge aux organisations syndicales représentatives. Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France. Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires Fait à la Défense, le 28 avril 2021 Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction CFDT CGT

ANNEXE : modèle de convention de télétravail

Entre les soussignés :

La société Yara France, établissement de_______ situé à ___________________________représenté par Mme/M.______________, agissant en qualité d‘employeur.

D‘une part,

Et,

Mme/M.___________________

Né(e) le _________, à ______________

Demeurant à __________________ ____________________________

D‘autre part,

Il a été convenu ce qui suit, dans le cadre des dispositions de l’accord Télétravail du 16 avril 2018 :

 

Article 1. Date d’effet et objet

A compter du JJ/MM/AAA, Mme/M. ___________________ sera en télétravail depuis son domicile un/deux jour par semaine/ deux jours par mois.

Ce jour sera fixé/ces jours seront fixés au _____________________/ variable et indiqué dans le planning de l’équipe.

Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télétravaillés au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service

Les journées de télétravail non effectuées pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent pas être reportées.

Les journées de télétravail non effectuées pour demande ponctuelle de présence sur site (réunions, formation, IRP, etc.) seront reportables dans la semaine, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.

Article 2. Adresse du domicile

Les jours où il télétravaillera, le salarié sera situé à son domicile, sis ____________________

Le salarié signalerait au Service RH par email si ce lieu était amené à changer, durablement ou ponctuellement.

Article 3. Modalités horaires

La durée de la journée de télétravail est la même que celle que le salarié effectue habituellement sur son site de travail, soit ________ h.

Le salarié sera joignable sur la plage horaire de contact de 9h00 à 15h30, avec 45min de pause déjeuner, prise sur la plage horaire 12h00-14h00.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut exiger de le contacter en dehors de la plage horaire ainsi définie.

Aucune heure supplémentaire ne sera demandée une journée de télétravail.

Bien entendu, le respect des maxima horaires (10h par jour et 48h par semaine) ainsi que les temps de repos (35h hebdomadaires et 11h quotidiennes) seront scrupuleusement respectés.

Article 4. Accident de travail

Tout accident survenant à son domicile, dans l’exercice de ses fonctions, sera considéré en accident de travail.

Tout accident, qui serait survenu une journée de télétravail mais en dehors de son domicile, sera considéré comme un accident à titre privé.

Article 5. Période d’adaptation et réversibilité

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue, à l’issue de laquelle un bilan sera effectué et cette présente convention, confirmée ou non.

De plus à chaque instant, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum. Ce délai peut être réduit moyennant accord des parties.

Fait en deux exemplaires à ________________, le ________________

Signature du salarié	Signature de l‘employeur
Précédées de la mention manuscrite «Lu et approuvé, bon pour accord»