Accord d'entreprise "Accord - Covid-19 - Modalités RH Mars et avril 2020" chez YARA FRANCE (Siège)

Accord sur les modalités RH Yara France de gestion

des impacts de la pandémie Covid-19

Conclu entre :

• La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par M------ -------- ---------, HR Manager France, agissant es-qualités,

et,

• Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la société Yara France

Objet : Suite à la publication des ordonnances du 27 mars 2020 portant sur les mesures d’urgence face à la pandémie Covid-19, les représentants du personnel et la Direction de Yara France se sont réunis les 1^er et 3 avril pour convenir de la façon de gérer les changements intervenus dans l’organisation suite au déclenchement de cette crise sanitaire.

Il a été ainsi décidé des modalités de gestion suivantes :

RTT, congés, CET et repos compensateurs

La Direction de Yara France n’imposera pas de prise de jours d’absence entre mi-mars et fin avril.

Néanmoins, il convient de souligner que

• La période que nous traversons est perturbante et une certaine fatigue mentale s’installe chez les collaborateurs de Yara France face à l’évolution de la pandémie et au confinement. Il est donc conseillé de prendre quelques jours de congés/RTT dans les semaines à venir.

• Les échéances habituelles de nos accords en vigueur restent de mise et seront strictement appliquées :

  • Les RTT doivent être prises avant le 31 décembre 2020

  • 6 jours de RTT (pour les journaliers) doivent avoir été posés avant fin juin, faute de quoi le manager se réserve le droit d’en imposer la prise au 2^ème semestre.

  • Les congés doivent être pris avant le 31 mars 2021

Les collaborateurs de Yara France devront donc anticiper ces échéances via un planning d’absences réaliste et concerté avec leur manager.

• Les plafonds de jours plaçables et placés sur le CET demeurent inchangés

• Pour mémoire il est tout à fait possible pour les populations non-postées de poser plusieurs demi-journées de congés facilitant ainsi l’équilibre parfois complexe de télétravail et garde d’enfants.

Cas particuliers

• Les rares salariés ayant eu une dérogation¹ au 31/03/2020 à l’écrêtement de leur solde de CP2 devront impérativement avoir pris leurs CP3 ainsi créés avant le 31/05/2020. Après cette date, les CP3 seront supprimés.

• Les salariés ayant déjà posé des congés pour le mois d’avril sont autorisés à les annuler, mais comme rappelé plus haut, ils doivent garder en tête les dates d’échéance de leurs compteurs.

Salariés en télétravail

Le télétravail est du travail effectif à distance. Conformément à l’accord télétravail, une journée de télétravail correspond à la durée théorique d’une journée de travail.

Selon les dispositions légales, les maxima d’horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que de repos quotidiens et hebdomadaires tiendront compte de ces périodes de télétravail. Il en va de même pour le déclenchement des majorations d’heures supplémentaires en cas d’intervention sur site qui tiendra compte du temps de travail en télétravail et in situ.

Salariés en arrêt pour garde d’enfants ou à titre préventif pour « fragilité »

Pour ces salariés, il convient de

• Pour les gardes d’enfants : que le salarié fournisse au service RH l’attestation sur l’honneur ad hoc. Le service RH effectuera la déclaration appropriée.

• Pour les arrêts à titre préventif pour « fragilité » : c’est au salarié de se déclarer si sa pathologie fait partie de la liste des affectations de longue durée listées sur le site declare.amelie.fr

Ces salariés sont en « maladie » au niveau de leur pointage et tous les éléments de leur contrat de travail sont maintenus comme pour une maladie classique (acquisition de congés/RTT, bénéfice de la mutuelle, etc.).

Salariés « en réserve » (= en HPNT liées au Covid)

Conformément aux plans de continuité d’activité rédigés sur les sites de production, afin de limiter le nombre de personnes présentes simultanément dans les installations, il a été prévu de placer certains salariés dont l’activité le permettait en télétravail et d’autres en « réserve » à leur domicile car leur activité ne se prête pas à un télétravail continu.

Les salariés qui sont dans ce 2^ème cas ont été placés en HPNT (heures payées non travaillées). Il faut néanmoins bien noter que ces HPNT ne sont pas assimilables à des jours de congés/RTT: le collaborateur reste à disposition de Yara, à son domicile, et peut être amené à

• revenir sur site rapidement si la situation l’exige

• effectuer à distance des formations en e-learning

• assister à des réunions de service à distance avec son équipe ou des entretiens avec son manager (pour mémoire les PDD sont à finaliser jusque fin avril)

• se voir confier des tâches ponctuelles par son manager, effectuables à distance, quand bien même la personne en HPNT ne serait pas équipée de matériel pour télétravailler (rédaction de procédures, de modes opératoires, etc).

En ce qui concerne les collaborateurs en HPNT, les bonnes pratiques sont les suivantes :

• avoir une rotation entre personnel sur site et personnel en HPNT autant que faire se peut

• avoir une souplesse d’activité : à titre exceptionnel, la situation actuelle étant particulière, il est donc possible qu’il soit demandé à un salarié en HPNT de faire ponctuellement du « télétravail » sur des tâches qui ne sont pas de son ressort (mais qui sont de ses compétences) dans un mode de fonctionnement « normal »

Si un collaborateur est rappelé pour revenir sur site alors qu’il est en période HPNT :

• Si le rappel se fait sur les heures normalement travaillées (au planning théorique), il n’y a aucune modalité spécifique à ce rappel.

• Si le rappel se fait en dehors des heures normalement travaillées

  • pour un journalier : les modalités de rappel prévues à l’accord Convergence s’appliquent

  • pour un posté :

    • Si le rappel a lieu sur une journée théoriquement travaillée au planning mais sur un poste qui n’est pas celui prévu au planning initial, 2h de rappel seront accordées

    • Si le rappel a lieu sur une journée de repos, les modalités de rappel prévues à l’accord Convergence s’appliquent

Dans un cas de retour sur site, la mention « HPNT » sera modifiée en jour travaillé.

Il en va de même pour les e-learnings si la durée de ceux-ci dépasse 2 heures (auquel cas la journée/demi-journée sera pointée en « formation »), et la logique est la même en cas de travail à la maison significatif (la journée/demi-journée sera alors pointée en « télétravail »). C’est le planning Zadig qui fait foi (= le réalisé) et non le planning prévisionnel (qui par nature ne reste qu’une prévision).

Les plannings prévisionnels des équipes sont disponibles sur chaque site, service par service, sur les serveurs internes.

Chaque manager s’assurera que les membres de son équipe, y compris ceux en télétravail ou en HPNT, aient connaissance du planning prévisionnel.

Formation à distance

Pour autant que

• le salarié ne soit pas en arrêt maladie (pour quelques raisons que ce soit)

• le salarié dispose de l’équipement nécessaire (à titre personnel ou professionnel)

• un module de formation à distance équivalent existe

la Direction pourra demander au salarié de remplacer une formation prévue au plan de formation 2020 en présentiel par une formation à distance (e-learning) lors de la période de confinement.

Une formation à distance reste une formation. Il est demandé au salarié le plus grand sérieux dans son suivi, assiduité et régularité.

En cas de non-respect de ce principe, la Direction se réserve le droit d’imposer une 1/2j ou journée de RTT/CET en compensation de ce temps de formation « perdu ».

Intéressement

Durant la période de confinement, la priorité à la Sécurité demeure mais les opportunités et les mesures de prévention supplémentaires (gestes barrières) requises ne facilitent pas la réalisation des RDV sécurité et des observations CESAR.  En raison de ces difficultés, le critère sécurité associé de notre accord d’intéressement 2020 sera neutralisé sur la période de confinement.

Pour ce qui est des autres critères, il n’y aura pas de neutralisation automatique. Comme habituellement, des décisions locales seront prises, si besoin, lors des points de suivi de l’accord qui ont lieu chaque mois lors des CSE de chaque site.

Prise en charge des repas

Il faut distinguer 2 catégories de personnes :

• les salariés qui viennent sur site

  • il y a maintien des paniers de nuit, de week-end, des tickets restaurant

  • pour les sites disposant d’une cantine et pour lesquels la cantine est fermée, une indemnité « panier week-end » sera versée en compensation du repas « non pris » à la cantine

• les salariés qui sont à leur domicile, quel que soit le motif (télétravail, HPNT, e-learning, arrêt garde d’enfants, arrêt préventif pour santé fragile, etc.) n’auront pas de prise en charge de leur repas.

Activité partielle

Cette modalité de « chômage partiel » ne sera pas envisagée tant que nos usines tournent et expédient.

Les entreprises ont désormais 30j pour déposer des dossiers de demande auprès de l’administration.

En ce qui concerne le mois de mars, aucun dossier ne sera déposé.

En ce qui concerne le mois d’avril :

• vu le plan de charge prévu sur nos usines, il n’est pas prévu à ce jour d’activité partielle

• néanmoins si jamais il devait y avoir un arrêt d’usine dont la cause était liée directement ou indirectement au Covid-19 (baisse de la demande, absence de matières premières, cessation d’activité des transporteurs, absentéisme maladie massif, etc),

  • une réunion avec les représentants du personnel se tiendrait pour examiner la possibilité de recourir à l’activité partielle

  • comme indiqué par le CEO de Yara, les salaires seraient maintenus à 100% pour les salariés concernés (versement du différentiel entre l’indemnité d’activité partielle et le salaire moyen brut SS)

En tout état de cause, ce sujet est à ce jour prématuré.

Modifications d’horaires

Pour les secteurs jugés indispensables à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la Nation, les ordonnances du 25 mars prévoient une possibilité d’accroitre le nombre d’heures de travail par jour et par semaine.

En attente du décret fixant ces secteurs, la Direction de Yara France n’entend pas utiliser de façon structurelle cette souplesse. Le recours à des postes de 12h par exemple reste envisageable uniquement ponctuellement pour la mise en sécurité des installations, en cas de manque de personnel, comme la loi nous y autorisait déjà avant la pandémie.

Principe d’anticipation

Afin que les collaborateurs de Yara France soient avisés en amont des modalités de gestion RH s’appliquant dans les semaines à venir, il a été convenu qu’une réunion élus/Direction au niveau France aurait lieu à chaque fin de mois afin de décider des modalités RH du mois suivant.

En cas de changement majeur du contexte sanitaire (changement des modalités de confinement ou déconfinement), une nouvelle réunion sera organisée dans les 2 jours suivant cette annonce.

Les présentes dispositions sont donc valables jusqu’au 30 avril et une nouvelle réunion avec les élus aura lieu le 28 avril 2020 au plus tard.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 30 avril 2020.

Dépôt de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge aux organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France.

Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires

Fait à la Paris la Défense le 06 avril 2020.

Pour les Organisations Syndicales	Pour la Direction
CFDT -------- -----------
	-------- ---------- HR Manager France
CGT ---------- ----------

---

1. Dérogation exceptionnelle, hors cas spécifiques de dérogation prévus par l’accord Convergence↩