Avenant 1 à l’accord sur les modalités RH, santé et sécurité mises en œuvre chez Yara France face à la prolongation de la pandémie Covid-19

Conclu entre :

• La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par --------- ---------, HR Manager France, agissant es-qualités,

  et,

• Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la société Yara France

Objet : Suite à l’accélération de la pandémie Covid-19, au 2^ème confinement et à la réactivation de l’état d’urgence sanitaire sur tout le territoire, conformément à l’article 6 « clause de revoyure » de l’ « accord sur les modalités RH, santé et sécurité mises en œuvre chez Yara France face à la prolongation de la pandémie Covid-19 » signé le 08 septembre 2020, une nouvelle réunion a été organisée afin d’adapter les mesures en vigueur

• à la dégradation de la situation sanitaire française,

• au nouveau protocole du Ministère du Travail du 29 octobre et ses déclinaisons,

• aux différents décrets parus récemment, notamment en ce qui concerne la vulnérabilité.

Il est rappelé que les gestes barrières restent le moyen le plus efficace contre la propagation du virus et qu’avant toute autre mesure de protection, il convient de les respecter.

Cet avenant présente le résultat de nos discussions à ce sujet et afin d’en faciliter la lecture, les modifications apportées par rapport à l’accord initial du mois de septembre ont été indiquées en couleur rouge  :

.

1 – Indicateur de suivi de la situation pandémique

L’indicateur retenu est le « taux d’incidence » qui reflète le taux de circulation du virus.

Pour chaque usine, le taux d’incidence de son département sera retenu.

Pour le siège, on considèrera que, comme plus de 80% de notre population habite dans les départements du 75/92/78/95,

• si un de ces 4 départements est en zone rouge, le site est en zone rouge

• si un de ces 4 départements est en zone orange, alors que le reste de la région est en zone verte, le site est en zone orange.

Dans le cadre d’un déplacement, on considèrera la situation du département « d’arrivée/destination finale ».

2 – Mise en œuvre des changements de zone

La mesure de ce taux sera faite tous les vendredis matins sur base des relevés France Santé Publique disponibles.

https://www.santepubliquefrance.fr/dossiers/coronavirus-covid-19/coronavirus-chiffres-cles-et-evolution-de-la-covid-19-en-france-et-dans-le-monde

Une communication de la carte sera réalisée tous les vendredis matins par la cellule de crise à destination des directeurs d’usine, des responsables HESQ, des HRBP, des secrétaires CSSCTE et des managers d’équipes en déplacements fréquemment (commerciaux et marketing).

Le délai de mise en place des actions associées à un "changement de zone" un vendredi S est au lundi S+2.

Exemple: l'indicateur relevé le vendredi 11 septembre sera applicable le lundi 21 septembre.

Cette communication restera en vigueur y compris pendant l’état d’urgence sanitaire et le confinement.

3 - Mesures applicables dans les entités Yara France en fonction de l’évolution de la situation pandémique

3.1 – Port du masque

Le port du masque chirurgical est obligatoire sur tous nos sites, parking compris. Les seules exceptions concernent

• les bureaux individuels dans lesquels il pourra être enlevé à partir du moment où la personne est seule dans son bureau

• lorsqu’une personne réalise une opération process nécessitant le port d’un autre type de masque / protection.

La Direction s’engage à faire preuve de bienveillance

• pour faire des rappels pédagogiques du port systématique du masque aux salariés qui ne respecteraient pas les consignes,

• pour prendre en compte la contrainte du masque dans le déroulé du poste de travail du salarié (besoin de s’hydrater plus fréquemment, de respirer sans masque dans un bureau seul lors d’une pause, etc.).

De plus, en cas de fortes températures extérieures (>35°C)¹, une indemnité TPDI sera octroyée en cas de port du masque chirurgical. Bien entendu, si le travail

• requiert le port d’un autre type de masque, l’indemnité TPDI éventuellement associée à cet autre type de masque sera appliquée,

• se déroule en bureau climatisé ou dans un engin climatisé, aucune TPDI ne sera accordée pour port de masque chirurgical.

3.2 – Récapitulatif des mesures applicables

Le tableau ci-dessous récapitule les différentes mesures applicables.

4 – Autres mesures mises en œuvre

4.1 - RTT, congés, CET et repos compensateurs

La Direction de Yara France n’imposera pas de prise de jours d’absence d’ici la fin de l’année 2020.

Néanmoins, il convient de souligner que

• La période que nous traversons est perturbante et une certaine fatigue mentale s’installe chez les collaborateurs de Yara France face à l’évolution de la pandémie. Il est donc conseillé de prendre régulièrement des jours de repos.

• Les échéances habituelles de nos accords en vigueur restent de mise et seront strictement appliquées :

  • Les RTT doivent être prises avant le 31 décembre 2020

  • Les congés doivent être pris avant le 31 mars 2021

    Les collaborateurs de Yara France devront donc anticiper ces échéances via un planning d’absences réaliste et concerté avec leur manager.

• Les plafonds de jours plaçables et placés sur le CET demeurent inchangés

• Il est demandé aux collaborateurs de Yara France de se rapprocher de leur manager pour définir leur planning de congés de cet été. En effet, la règle de prendre 20 jours d’absence ouvrés sur la période de référence demeure (cf. accord Convergence), cette période s’étendant du 1^er mai au 31 octobre.

Un état des lieux du nombre de jours de congés restant à prendre et des personnes « à risque » par rapport aux échéances de prise des jours d’absence sera présenté de façon régulière en CSE.

4.2 - Salariés en télétravail

Le télétravail est du travail effectif à distance. Conformément à l’accord télétravail, une journée de télétravail correspond à la durée théorique d’une journée de travail.

Selon les dispositions légales, les maxima d’horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que de repos quotidiens et hebdomadaires tiendront compte de ces périodes de télétravail. Il en va de même pour le déclenchement des majorations d’heures supplémentaires en cas d’intervention sur site qui tiendra compte du temps de travail en télétravail et in situ.

De plus, dans la continuité de l’accord précédent, tous les salariés qui auront été en moyenne sur la période GTA de référence,

• 3 jours et plus par semaine en télétravail et/ou en e-learning bénéficieront, versement d’une indemnité de 30€,

• 2 jours par semaine de télétravail et/ou en e-learning, bénéficieront d’une indemnité de 20€,

• 1 jour par semaine de télétravail et/ou en e-learning, bénéficieront d’une indemnité de 10€.

Cette indemnité sera versée à chaque échéance de paie uniquement sur base des pointages « télétravail » réalisés dans Zadig par le salarié et validés par son manager.

Enfin,

- la liste des postes pouvant être éligibles au télétravail sera définie sur chaque site et communiquée au CSE

- un bilan du télétravail durant la période de 1^er confinement sera présenté en réunion de suivi CDC/élus (cf. paragraphe 5) et partagé avec les CSE locaux.

4.3 – Risques psycho-sociaux (RPS)

La période troublée et préoccupante que nous traversons n’est pas sans impact pour la santé mentale des collaborateurs. Il est important de rappeler les ressources qui étaient à leur disposition à ce sujet précédemment :

• Discussion avec votre manager et/ou les RH

• Bienveillance inter-collègues pour se soutenir dans les moments difficiles

• Bonnes pratiques rappelées sur la page de l’intranet Pulse France dans la rubrique Covid

• Hotline Psya disponible tous les jours 24h/24h

• La possibilité de prendre un RDV auprès de votre médecin traitant et/ou médecin du travail

• Sans oublier des initiatives locales et personnelles comme des cafés virtuels hebdomadaires, la création de cellule RPS, etc.

4.4 - Salariés « vulnérables »

4.4.1 – nouvelle définition de la vulnérabilité

Un salarié « vulnérable » est un salarié qui présente un risque de développer une forme grave d'infection au virus COVID-19, selon la liste des affectations longues durée définie par le nouveau décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020.

Dans l’esprit du protocole gouvernemental et de ce décret, le salarié relevant des affections longue durée listées dans ce décret pourront prendre contact avec leur médecin traitant qui leur délivrera un certificat d’isolement. Les collaborateurs ayant déjà eu un certificat d’isolement entre mai et août 2020 n’ont pas besoin de retourner voir leur médecin pour produire un nouveau certificat et peuvent présenter le certificat d’isolement dont ils ont déjà bénéficié précédemment.

A l’initiative du salarié, ce certificat est à remettre (soit pour la 1^ère fois soit de nouveau) au service RH qui déterminera si

• le collaborateur peut télétravailler car son activité est compatible,

• dans le cas contraire, afin de ne prendre aucun risque aussi infime soit-il pour la santé de nos collaborateurs, le salarié sera placé en activité partielle.

Dans ce dernier cas il sera versé un complément de l’indemnité d’activité partielle si besoin, afin de garantir

• un salaire à 100% sur la base du salaire de base + prime d’ancienneté + primes de poste. Les primes de postes seront versées « comme d’habitude » sans impact de l’arrêt Covid, soit sur base du planning théorique pour Le Havre ou forfaitairement mois par mois pour Montoir et Ambès.

• maintien des droits contractuels associés (acquisition de congés/RTT, bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance, calcul de l’intéressement, etc.) comme si le salarié travaillait normalement.

4.4.2 – vulnérabilité du conjoint et teletravail

Pour les salariés partageant le même domicile qu'une personne vulnérable, il sera accordé une souplesse d’un jour de télétravail supplémentaire par rapport à la norme en vigueur sur le site.

Exemple : en usine en « zone verte », sous réserve d’accord de son manager, un salarié répondant aux critères ci-dessus pourra télétravailler 1j + 1j au titre de la vulnérabilité.

4.4.3 – visite de reprise et fin de vulnerabilite

Les salariés vulnérables ayant été en activité partielle et qui reprendraient une activité sur site en raison de l’amélioration du contexte sanitaire ou à leur demande avec mesures sanitaires renforcées, ne reprendront leur activité sur site

• qu’après visite de reprise auprès de la médecine du travail

• avoir passé en revue avec leur manager la nécessité de mettre en place des actions de recyclage sur son poste de travail et/ou de re-sensibilisation à la sécurité (cf. article 4 de l’accord formation)

4.4.4 – Prise de congés et vulnerabilite

Les salariés vulnérables ayant été en activité partielle plus de 3 mois, consécutifs ou non, bénéficieront des modalités de report de prise de congés (bascule en CP3) applicables aux salariés en maladie longue, telles que prévues dans l’accord Convergence.

4.5 – Garde d’enfants en cas de fermeture de l’établissement d’accueil ou du moyen de garde

Les salariés qui se verraient contraints de garder en urgence leurs enfants de moins de 16 ans en raison

• de la fermeture de leur établissement d’accueil (crèches, école, centre de loisirs)

• ou en cas de moyen de garde testé positif

• ou si l’enfant est lui-même cas contact

pourront être placés en activité partielle et indemnisés à ce titre si leur activité n’est pas compatible avec le télétravail.

Un justificatif sera demandé ainsi qu’une attestation sur l’honneur à fournir au service RH.

4.6 – « Septaine »

Pour les salariés qui sont cas contact (avec appel/SMS de l’ARS),

• ils devront quitter immédiatement leur lieu de travail s’ils y sont

• si leur activité est compatible avec du télétravail, ils télétravailleront

• sinon, ils s’auto-déclareront sur declare.ameli.fr pour bénéficier d’un arrêt de travail d’une durée de 7 jours en attente du résultat de leur test.

Si le test est positif, leur médecin traitant déterminera la conduite à tenir (arrêt de travail ou télétravail en fonction du type d’activité occupée par le salarié et de la présence de symptôme ou non).

Si le test est négatif au bout du délai d’isolement requis, ils reprendront leur activité.

4.7 – Communication des cas contact/ positif

Concernant les cas contact qui seraient signalés aux équipes RH, il n’y aura pas de communication spécifique auprès des salariés l’ayant eux-mêmes côtoyé pour 2 raisons

• le contact de contact n’est pas un cas contact

• nos salariés ne seraient pas contact en raison du port systématique du masque qui est fait dans nos sites, conformément à la définition des cas faite par France Santé Publique, reprise par le Ministère du Travail

Concernant les cas positifs,

• il sera communiqué dès sa connaissance au secrétaire de CSE et de la CSSCTE

  • le nom de l’équipe concernée par ce cas ainsi que la date d’apparition des symptômes ou du test positif,

  • si l’analyse des risques a bien été faite immédiatement (par RH et HESQ)

  • et si le bureau/les locaux ont bien été désinfectés en conséquence.

• en cas de cas contact, ces derniers seront prévenus par les RH et en parallèle l’ARS sera aussi prévenue (par le salarié positif ou l »employeur en fonction des modalités d’enquête de l’ARS)

• il est rappelé que, conformément aux directives de la CNIL, rappelées dans les guides ministériels, « en tout état de cause, l’identité de la personne susceptible d’être infectée ne doit pas être communiquée aux autres employés ».

4.8 - Prise en charge des repas

Il faut distinguer 2 catégories de personnes :

• les salariés qui sont sur site :

  • il y a maintien des paniers de nuit, de week-end, des tickets restaurant

  • pour les sites disposant d’une cantine et pour lesquels la cantine est fermée, une indemnité « panier week-end » sera versée en compensation du repas « non pris » à la cantine.

    Sur le site de la Défense qui n’a habituellement pas de « panier week-end », sur le même principe, une indemnité de cantine fermée sera versée correspondant à la prise en charge employeur habituelle d’un repas à la cantine, si la cantine et la cafétaria devaient être fermées.

• les salariés qui sont à leur domicile, quel que soit le motif (télétravail, e-learning, arrêt préventif pour vulnérabilité, etc.) n’auront pas de prise en charge de leur repas.

5 - Modalités de suivi

Une réunion mensuelle à distance entre les membres de la cellule de crise, les HRBP de site et les élus aura lieu pour assurer le suivi de cet accord et les éventuels ajustements nécessaires.

Des réunions sur chaque site seront organisées pour revoir les dispositifs du PRA local sur les thématiques ne relevant pas de cet accord et le décliner en plan de prévention Covid et de poursuite de nos activités (PPCPA) dans un contexte de prolongation de la pandémie.

Ce document sera présenté en CSE/CSSCTE local (information-consultation avec les délais légaux habituels à ce sujet. Il sera admis que ces délais pourront être raccourcis sous réserve de l’accord conjoint du secrétaire et du président de l’instance).

6 - Clause de revoyure

En cas de changement défavorable majeur du contexte sanitaire (reconfinement local, cluster, durcissement du protocole gouvernemental, etc.), une nouvelle réunion sera organisée dans les 2 jours suivant cette annonce.

Si ce délai était trop important eu égard la criticité de la situation, ce sera par défaut les plans de continuité d’activité tels qu’appliqués suite au confinement de mars 2020 qui seront mis en œuvre, en attendant la définition de nouvelles modalités qui seront ensuite soumises pour info/consultation aux CSE locaux.

En cas d’évolution favorable majeure, une nouvelle réunion sera organisée dans un délai d’une semaine.

7 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée et les présentes dispositions sont valables jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, soit le 16/02/2021.

8 - Dépôt de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge aux organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France.

Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires

Fait à la Paris la Défense le 18 novembre 2020.

Pour les Organisations Syndicales	Pour la Direction
CFDT
	HR Manager France
CGT

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1. selon le site Meteofrance↩