Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et au droit à la déconnexion" chez RENTOKIL SANITATION - RENTOKIL INITIAL (Siège)

Accord d’entreprise

relatif à la Qualité de Vie au Travail et au droit à la déconnexion

Entre

La Société RENTOKIL INITIAL SAS

Siège Social : 13 – 27 Avenue Jean Moulin – Bâtiment D - 93240 Stains

N° SIRET : 622 052 603 00553

Code NAF : 81.29.A.

Représentée par

D’une part,

Et

Les délégations syndicales

Représentées par : Délégué syndical CFDT

, Déléguée syndicale FO

D’autre part,

Ci-ensemble dénommés « les Parties »,

PREAMBULE 3

Chapitre 1. Actions locales pour la mise en œuvre de la Qualité de Vie au Travail (QVT) 5

I. Mise en place d’une commission nationale QVT 5

II. Missions de la commission 5

III. Analyse des entretiens « Qualité de Vie au Travail » (QVT) 5

IV. Moyens 6

V. Amélioration des conditions de travail 6

Chapitre 2. Communication et droit d’expression des salariés 8

I. Réunions mensuelles 8

II. Réunions d’équipes 8

III. Réunion d’expression 8

Chapitre 3. Droit à la déconnexion 9

I. Lutte contre la surcharge d’informations liées à l’utilisation de la messagerie électronique 10

II. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 10

III. Engagements liés au droit à la déconnexion 11

Chapitre 4. Lutte contre toute discrimination 12

I. Engagements de non-discrimination 12

II. Rappels des mesures existantes 12

III. Mesures additionnelles 13

Chapitre 5. Meilleure articulation vie privée et vie professionnelle 13

I. Services et accompagnements pour les salariés 13

II. Mesures en faveur des salariés en situation de handicap 14

III. Information des salariés 14

Chapitre 6. Accord Egalité Professionnelle Femmes/Hommes 15

Chapitre 7. Dispositions générales 15

I. Champ d’application 15

II. Durée de l’accord et suivi 15

III. Révision 15

IV. Adhésion 16

V. Clause d’évolution 16

VI. Publicité/dépôt de l’accord 16

Chapitre 8. Annexes 17

I. Annexe 1 17

II. Annexe 2 18

III. Annexe 3 19

PREAMBULE

A titre liminaire, il est précisé, ici, que le présent accord fait suite à celui déjà conclu sur ce sujet le 2 février 2018 pour trois ans.

Promouvoir la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de conjuguer et concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail ainsi que le respect de la vie personnelle des salariés et la performance globale de l’entreprise, d’autant plus quand son organisation se transforme par nécessité d’adaptation. De ce fait, la qualité de vie au travail fait partie intégrante des objectifs intrinsèques et stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien, ce qui ne peut que faciliter, notamment, l’anticipation et l’adaptation aux conséquences des mutations économiques et organisationnelles.

C’est pourquoi, la Société et les organisations syndicales représentatives ont initié de nouvelles discussions sur la qualité de vie au travail.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la promotion de la qualité de vie au travail participe au développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, tout en servant la performance durable et globale de l’entreprise et la satisfaction de ses clients.

L’objet de cet accord est de transmettre à l’ensemble des établissements de l’entreprise (directions, représentants du personnel et salariés) des leviers d’actions pragmatiques afin de préserver et d’améliorer les conditions de travail au quotidien.

Dans le même souci d’amélioration de la qualité de vie au travail, les signataires se sont également réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

La direction et les organisations syndicales représentatives du personnel réaffirment ainsi l’importance de la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement, d’action de formation et de sensibilisation d’un usage raisonnable des outils digitales en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Ces vecteurs de communication doivent être des outils facilitateurs du travail départis de la charge de stress que peut induire insidieusement leur instantanéité.

A titre conclusif de ce préambule, et concernant l’application de l’accord du 2 février 2018, ses bénéfices et constats associés peuvent être résumés de la façon suivante :

• Analyse des résultats de l’enquête interne « votre opinion compte » en CHSCT,

• Mise en place et suivi de plans d’actions correctrices correspondantes, conformément aux résultats des dernières enquêtes internes « votre opinion compte » clôturées respectivement le 15 novembre 2018, puis le 25 septembre 2019 et suite auxquelles les plans d’action ont été axés sur les trois thématiques suivantes : accompagnement managérial, communication et politique de rémunération,

• Analyse conjointe avec les élus du CE puis du CSE de la politique sociale de l’entreprise et des conditions d’emploi,

• Analyse conjointe avec les élus du CE puis du CSE de l’accidentologie et de l’absentéisme en entreprise,

• Rappel régulier auprès des élus, et par mail et affichage auprès des collaborateurs, des services anonymes et gratuits d’un organisme dédié au soutien psychologique et social des collaborateurs demandeurs,

• Tenue dans chaque agence de réunions d’expression « causeries » (une par mois), spécifiquement dédiées à la prévention des risques et aux conditions de travail,

• Animation de réunions d’équipes trimestrielles dans chaque agence,

• Diffusion mensuelle d’un journal interne de l’entreprise « Dialog »,

• Information des élus CE puis CSE, ainsi que les salariés d’un synthèse des actualités mensuelles de l’entreprise.

1. Actions locales pour la mise en œuvre de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

1. Mise en place d’une commission nationale QVT

Les parties souhaitent qu’une commission constituée au niveau national de l’entreprise puisse continuer à agir sur la qualité de vie au travail.

La commission sera composée de :

• des membres de la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT),

• le médecin du travail,

• l’inspecteur du travail,

• un représentant de la CARSAT,

• le délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise,

• La délégation employeur sera composée au maximum de 3 représentants de la direction.

2. Missions de la commission

Le travail de la commission doit avoir comme point de référence les résultats de l’enquête interne « Votre opinion compte » ayant pour but de recenser l’avis des salariés. Il est rappelé que cette enquête a une fréquence de deux ans.

A titre d’information, la dernière enquête s’est déroulée du 1^er septembre 2021 au 12 octobre 2021.

A l’appui des résultats obtenus des plans d’action seront définis avec la commission et déclinés localement et nationalement au cours du 1^er semestre 2022 ; cela nécessitant que ces plans d’action soient proposés avec le concours de la CSSCT, et actés par le CSE.

La commission viendra renforcer le suivi du plan d’action national défini par la Direction de l’entreprise, en suivant les thématiques prioritaires identifiées ensemble à l’appui des résultats de l’enquête interne.

Le suivi de ce plan d’actions sera ad minima semestriel. Lors de chaque commission, celle-ci veillera à préserver et à assurer le développement des actions initiées.

3. Analyse des entretiens « Qualité de Vie au Travail » (QVT)

La Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que 100% des entretiens annuels « Qualité de Vie au Travail » des salariés soit menés chaque année, répondant ainsi à son obligation légale sur ce sujet. Pour cette population, ces entretiens devront être réalisés avant fin mars de chaque année civile.

Les trames de l’entretien QVT (cadres et non cadres) se trouvent en annexe du présent accord.

L’ensemble de ces entretiens seront réalisés d’ici fin mars de chaque année civile.

Une étude du contenu des entretiens sera réalisée par la Direction de l’entreprise d’ici fin mai de chaque année civile. Cette dernière partagera ensuite son analyse auprès de la Commission, au plus tard d’ici le 15 juin de chaque année civile.

Ensuite, la commission disposera d’un délai d’un mois pour analyser respectivement ces résultats et partager ensemble à l’issue de ce délai un plan d’actions.

4. Moyens

La direction invitera une fois par an, entre les mois de mai et de juin, la commission nationale de qualité de vie au travail.

Une réunion préparatoire, d’une durée de 3h30, aura lieu la veille de la commission nationale QVT entre les membres de la commission.

Il est précisé que le temps passé au titre de cette réunion préparatoire correspondra à du temps de travail effectif, et n’impactera pas le niveau d’atteinte de leurs objectifs et des primes correspondantes.

La Direction communiquera à la commission les documents suivants au moins trois semaines avant la date de réunion :

• Résultat de l’enquête « Votre Opinion Compte »

• Indicateurs Absentéisme

• Indicateurs ATPM (accident du travail/ Maladie professionnelle)

• Document unique évaluation des risques

• copie commission de suivi des réunions d’expression

• synthèse anonyme réalisé par la Direction des entretiens de « qualité de vie au travail » des salariés (le pourcentage de réalisation des entretiens et une synthèse des contenus)

• Affichage QVT et RPS (Risques Psychosociaux)

• Nombre de salariés ayant contacté le cabinet d’écoute et de soutien psychologique

5. Amélioration des conditions de travail

1. Initiatives locales

La sécurité des collaborateurs et l’amélioration de leurs conditions de travail est la première priorité de notre entreprise.

En concertation avec la commission SSCT de l’entreprise :

• une trame « analyse des postes de travail » sera mise en place afin d’avoir une lecture synthétique et commune des conditions de travail de chacun d’entre eux,

• à l’appui de cette trame « analyse des postes de travail » des postes seront identifiés et feront l’objet d’actions d’amélioration des conditions d’ergonomie. Les critères ergonomiques sont le dimensionnement des outils de travail (ex : mobilier de bureau, outils de travail, …), le temps passé dans une tâche où la posture n’est pas adaptée et la charge physique. Ils seront analysés en concertation avec la commission pour déterminer des actions d’améliorations,

• une attention renforcée sera portée aux conditions de travail des salariés « séniors », âgés de plus de 55 ans, sur l’amélioration de leurs outils et conditions de travail : posture, cadence, nature des travaux, etc. Les salariés volontaires pourront ainsi solliciter la commission SSCT qui étudiera avec la Direction la ou les problématiques identifiées afin de les améliorer,

• à ce titre seront étudiés la nature et type des chantiers qui pourraient être identifiés comme pénibles, afin d’en limiter au maximum l’affectation des collaborateurs âgés de plus de 55 ans, 

• pour une mise en place ou une remise à niveau importante, dont la nature sera à définir localement, il sera demandé à minima l’intervention de deux techniciens,

• la Prévention des Risques liés aux Activités Physiques (PRAP) au sein de l’entreprise sera étudiée avec les membres de la commission SSCT,

• une étude de la charte véhicule de l’entreprise sera réalisée afin d’identifier la cohérence de la nature des véhicules avec la fonction exercée du collaborateur. En cas de restrictions médicales celles-ci devront être partagées et suivies par la commission et la Direction

• des formations portant sur le stress au travail (à distance ou présentiel) seront étudiées afin qu’une formation puisse être proposée à l’ensemble des collaborateurs selon disponibilités et contraintes budgétaires.

Par ailleurs, dans une démarche de prévention en matière de sécurité, il est rappelé que lors de toute intervention client :

- chaque technicien, via l’application « SRA », interfacée via « Pest Track » qui s’ouvre automatiquement, a la possibilité de signaler les risques existants chez le client en matière de sécurité au travail,

- chaque délégué commercial, via l’application « Advantage », interfacée via « ICABS », lors d’une inspection, et préalablement à la validation d’un devis commercial, doit réaliser une analyse des risques et tout danger potentiel. Une mention relative à la pénibilité au travail devra être renseignée.

Ces informations devront être analysées par la Direction de l’agence afin d’identifier les clients dits « sensibles » en matière de sécurité et conditions de travail complexes.

2. Accidents du travail (AT)

Tous les incidents, presqu’accidents, accidents qui font l’objet d’une déclaration à l’organisme de sécurité sociale, sont analysés par le responsable hiérarchique direct de la victime.

Une procédure d’analyse est mise en place par un échange entre la victime, si disponible, le manager direct de la victime, le Directeur d’agence, et éventuels témoins.

Les membres du CSE et la commission SSCT sont informés immédiatement en cas d’accident ayant eu ou ayant pu avoir des conséquences graves.

A l’issue de la réunion du CSE & SSCT, l’analyse des causes immédiates et causes racines sont déterminées pour définir les meilleures actions correctives pour les causes immédiates et les actions préventives pour les causes système.

L’analyse est une donnée d’entrée du Document Unique de Prévention des Risques Professionnels (DUERP). Une alerte HSE est envoyée à la suite d’un accident grave ou potentiellement grave à toutes les agences.

Les parties rappellent que les procédures relatives aux accidents du travail doivent être respectées.

Les accidents du travail doivent être signalés à la hiérarchie immédiatement et au plus tard dans les 24 heures. L’employeur remet alors une feuille d’accident au salarié. Elle permet au salarié de ne pas avoir à payer les soins. Si la feuille n’a pu être remise par l’employeur, le salarié peut la demander au médecin ou aux services de santé de sa propre initiative.

La déclaration de l’accident de travail ou de trajet doit être faite par l’employeur dans les 48h à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

De plus, conformément à l’article L. 2315-27 du code du travail, le CSE est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves. Cette réunion a lieu en configuration « SSCT » (invitation de l’inspection du travail, du médecin du travail et de la CARSAT), et devra convier les membres de la commission SSCT. Il est précisé que la gravité des conséquences d'un accident ne s'apprécie pas exclusivement sur les « résultats » ou sur la gravité des lésions mais aussi sur ses causes. Toute cause d'accident, pouvant se reproduire, justifie la convocation du comité, quelles qu'en soient les conséquences.

Si la situation ne requiert pas de réunion de CSE, il est convenu que le CSE et les membres de la commission SSCT seront tout de même informés par mail de la survenance de l’AT.

Selon l’article L. 2312-13 du code du travail, le CSE peut notamment réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail.

Les parties précisent que la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE de l’entreprise recevra des informations relatives aux accidents de travail (hors accidents de trajet) lors de ses réunions. Il sera notamment communiqué la répartition des AT, des maladies professionnelles par agence, par métiers (exemple Agents de service, Administratif…), le siège des lésions. Ces informations seront à minima trimestrielles. Les taux de fréquence et de gravité, ainsi que les taux et les montants des cotisations AT MP, seront communiqués annuellement.

2. Communication et droit d’expression des salariés

1. Réunions mensuelles

En préambule, il est important de rappeler qu’une fois par mois, sont présentées dans chaque agence, les actualités de l’entreprise. Celles-ci visent à informer l’ensemble des collaborateurs, sans exception, sur les faits saillants s’étant déroulés au cours du mois précédent, au sein de chaque Direction et chaque entité du groupe.

Un suivi mensuel par agence sera réalisé afin de garantir la déclinaison de ces réunions.

2. Réunions d’équipes

Les réunions d’équipes sont organisées chaque trimestre. Elles ont un rôle primordial dans la communication entre chaque manager et ses équipes. Leur objectif est que chaque manager communique avec ses équipes sur l’actualité économique et sociale de son service ainsi que sur les conditions de travail de celui-ci.

Elles sont organisées par chaque Direction d’agence et destinées à l’ensemble des salariés, sans exception de service.

C’est un moment d’échange qui permet de partager ensemble, de valoriser les bonnes pratiques, les performances mais également d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées au cours du trimestre écoulé. Par ailleurs, les objectifs et temps forts du mois à venir seront évoqués en guise de transition, afin de créer du lien dans l’équipe.

Un compte rendu de chaque réunion sera porté à l’affichage et mis à disposition des équipes sous quinzaine.

Un suivi trimestriel par agence sera réalisé afin de garantir la déclinaison de ces réunions.

3. Réunion d’expression

L’objet de cette réunion est de mettre en œuvre le droit d'expression des collaborateurs.

Ces réunions seront distinctes des réunions d’équipes trimestrielles et des réunions mensuelles relatives à l’actualité de l’entreprise. Elles pourront cependant précéder ou compléter celles-ci, en étant organisées en amont ou après ces dernières.

Les réunions auront lieu deux fois par an : mai ou juin, et novembre ou décembre, seront organisées à l’initiative de chacune des directions d’agence, et veilleront à respecter une durée raisonnable de 2h en moyenne.

Elles se dérouleront sur les lieux et pendant le temps de travail et seront rémunérées comme tel.

Un représentant du personnel appartenant à l’établissement concerné pourra assister, s’il le souhaite, aux réunions.

Pour permettre une participation réelle de tous, le groupe d'expression doit se limiter à un effectif raisonnable, dont la participation est naturellement basée sur le volontariat, selon la taille de l’agence.

Le niveau des réunions ne se confond pas avec un service ou une équipe mais devra rassembler ad minima un salarié de chaque service.

L'animation du groupe d'expression est confiée au directeur d’agence.

Ce dernier veillera à informer l’ensemble des salariés de l’organisation de cette réunion par mail et voie d’affichage au plus tard trois semaines avant ladite réunion,

A réception de l’invitation, les salariés volontaires disposeront alors d’un délai de deux semaines maximum afin de confirmer leur présence par retour de mail à l’attention de leur responsable hiérarchique et direction d’agence. Une fois ce délai passé, une invitation électronique sera adressée à l’ensemble des participants.

Dans le même temps, les salariés volontaires participants, pourront chacun adresser une question à la Direction afin que celle-ci soit anonymement traitée et débattue au cours de la réunion.

Les réunions seront initiées par chaque direction d’agence selon les modalités (temps et lieu de réunion) qu'elle définira en tenant compte des contraintes de fonctionnement des différents services. Toutes les dispositions devront être prises pour que les salariés ne souhaitant pas participer au groupe d'expression puissent poursuivre leur travail.

Un projet de compte rendu de réunion sera transmis par la Direction à l'ensemble des salariés participants pour relecture, et éventuels ajustements, au plus tard dans un délai de quinze jours suivant la tenue de réunion. Les salariés participants disposeront d’un délai maximum de 10 jours pour renvoyer leurs observations et éventuelles demandes de modifications.

Ensuite, un compte rendu de réunion sera rédigé par la direction. Il sera communiqué à tous les salariés du site par affichage et à la Direction RH de l’entreprise au plus tard dans un délai d’un mois suivant la tenue de réunion.

3. Droit à la déconnexion

La généralisation des outils numériques a conduit à une évolution des modes de travail en apportant des avantages importants pour les salariés dans l’exercice de leur mission : souplesse d’organisation du travail, facilitation de la communication, raccourcissement des délais de prise de décisions, diffusion de l’information plus efficace…

Toutefois si cette nouvelle réalité technologique n’est pas encadrée, elle peut engendrer des effets indésirables tenant notamment au stress induit, à la délimitation parfois imparfaite entre vie privée et vie professionnelle.

D’où la nécessité d’inclure dans le présent accord des mesures de protection et informations relatives au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques.

1. Lutte contre la surcharge d’informations liées à l’utilisation de la messagerie électronique

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tout salarié, quel que soit son statut au sein de l’entreprise de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et/ou une communication directe en raison de la proximité de son interlocuteur

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de leur nombre

• S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous »

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux 

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et bannir les mails sans objet

• Veiller à la rédaction du mail : être clair, concis et synthétique

• Respecter les règles de courtoisie

• De suspendre les notifications automatiques (mail, alertes d’intervention, etc.) sur son smartphone professionnel en période d’absence : arrêt de travail, congés payés, jours de repos, etc.

• De ne pas créer des rappels successifs suite à des alertes déjà notifiées automatiquement.

D’une manière générale, il est recommandé à l’ensemble des salariés de privilégier les échanges directs pour communiquer dès que la situation le permet.

2. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)

• Ne pas utiliser le mot « URGENT » systématiquement, sans motif spécifiquement légitime. Il est demandé de le remplacer par « IMPORTANT » et de préciser le délai de réponse attendu

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Si une réponse est attendue sous un certain délai, le renseigner

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail (via la fonction brouillon)

• Dans la mesure du possible éviter tout envoi pendant les jours de repos, de congés, de suspension du contrat (maladie…)

• Rédiger des courriels clairs, neutres, respectueux, aimables et polis

Chacun doit veiller, dans la mesure du possible, à ne pas céder systématiquement à l’instantanéité de la messagerie professionnelle voir à une forme de compulsion.

Les mesures de sensibilisation au droit à la déconnexion doivent permettre à chaque collaborateur de discerner la réactivité souhaitée et requise de la compulsion

Il est demandé aux utilisateurs de s’interroger sur la pertinence d’un accusé de réception en regard de la nature du contenu du message.

Il est rappelé que pendant les temps d’échange professionnels (réunions, formations, rendez-vous, etc.) l’utilisation de la messagerie électronique ainsi que des téléphones ou smartphones doit être limitée aux stricts cas d’urgence et ne pas nuire à une totale disponibilité envers ses interlocuteurs. A ce titre, durant les temps d’échanges, le téléphone devra être mis hors tension ou en mode « avion » afin de préserver et respecter les échanges et les interlocuteurs.

3. Engagements liés au droit à la déconnexion

1. Principes

Les managers s’abstiennent, sauf urgence ou nécessité avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Ainsi, les managers ne peuvent pas contacter leurs équipes entre en dehors de leurs horaires de travail et exceptionnellement entre 20h et 6h en cas de besoin(s) graves et/ou importants lié(s) à l’activité, ainsi que pendant les week-ends, sauf en cas de travail de nuit.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ; et ce, indépendamment de la gravité, et/ou importance du sujet en cause dont la prise en compte demeure strictement personnelle et n’est absolument pas obligatoire.

A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils numériques mis à sa disposition en dehors du temps de travail.

Pour autant, il ne saurait être question de bloquer autoritairement les accès du salarié à qui il appartient de faire le choix d’user de sa liberté de se connecter ou pas, en évitant le risque de l’hyper connexion.

Dans cette hypothèse relevant du seul libre arbitre du salarié, il ne saurait être prétendu que cela constitue du temps de travail ou crante la durée de l’amplitude de sa journée.

Les cadres en forfait jours sont naturellement bénéficiaires des mêmes prescriptions et protections, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle étant une condition sine qua non du forfait qu’il convient, ici, de rappeler.

Pour les techniciens, il est rappelé que lors de leur début de journée : départ domicile, ils peuvent se connecter sur l’application « Pest Track », lancer la journée en question, et ce, tout en activant si ils le souhaitent le mode « avion », ou en suspendant les données mobiles. Ils devront cependant, réactiver ces fonctions dès leur arrivée chez leur premier client. Cette démarche vise à éviter tout stress au travail, généré par la réception, entre autres, de différentes notifications.

2. Formation dispensée à l’ensemble des salariés

Une formation spécifique sera dispensée chaque année à tous les collaborateurs via un module de formation interne dédié «U+» accessible sur la plateforme de formation de l’entreprise.

4. Lutte contre toute discrimination

1. Engagements de non-discrimination

La société RENTOKIL attache une grande importance à la diversité et à l’intégration et exige que tous ses salariés, stagiaires ou personnels mis à disposition soient traités de manière équitable, dans un environnement de travail libre de discrimination et de harcèlement.

La société RENTOKIL s’engage à traiter tous ses salariés, stagiaires ou personnels mis à disposition avec dignité et respect, et à se conformer à la législation en vigueur, notamment l’article L1132-1 du code du travail, afin de garantir à tous un environnement de travail sans discrimination.

Les valeurs de la société et du groupe Rentokil Initial encouragent une culture au sein de laquelle le respect mutuel et la croissance individuelle sont des éléments clés de notre réussite.

2. Rappels des mesures existantes

1. Formation des managers

Les parties rappellent l’existence de la formation « Managing the RI Way » (Manager chez Rentokil) destinée aux managers de l’entreprise. Celle-ci comporte une partie relative à la non-discrimination, aussi bien à l’embauche qu’au cours du contrat de travail.

Une formation complémentaire sera mise en œuvre pour le management intermédiaire.

Au titre d’une prise de poste (évolution interne ou recrutement externe), ces deux formations devront être réalisées au plus tôt selon la disponibilité des créneaux proposés, et au cours des six premiers mois suivants.

Pour les salariés déjà en poste, prioritairement devront être formés les salariés pour lesquels des difficultés managériales ont été identifiées, et ceux qui en expriment le besoin dans le cadre des entretiens annuels de performance et professionnels, ou librement en cours d’année.

3. Mesures contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Conformément aux obligations légales, un référent pour l’entreprise a été désigné en matière de harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficié d’une formation spécifique sur le sujet.

Il est rappelé également qu’une formation obligatoire a été mise en place en ce qui concerne la prévention des comportements sexistes. Tous les collaborateurs disposant d’un ordinateur professionnel ou d’un smartphone professionnel doivent la suivre dès leur prise de poste. Elle est disponible dans l’outil de formation en ligne, U+. Les collaborateurs ne disposant pas d’ordinateur ou de smartphone professionnel suivront cette formation en présentiel.

Des actions de communication via par exemple des affiches ont été menées. Elles seront renouvelées tous les ans, et partagées auprès de la commission SSCT.

Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise a été mis à jour afin de contenir les mentions obligatoires relatives à cette thématique.

3. Mesures additionnelles

Les mesures précédentes seront pérennisées, en outre, de nouvelles formations obligatoires seront déployées auprès des managers :

• Non-discrimination,

• Diversité, équité et inclusion.

5. Meilleure articulation vie privée et vie professionnelle

1. Services et accompagnements pour les salariés

Les parties signataires souhaitent rappeler que la prise en compte des risques psychosociaux est, d’ores et déjà, une réalité au sein de l’entreprise. En effet, le groupe Rentokil Inital avait conclu avec un cabinet spécialisé une convention de partenariat depuis plusieurs années. Le dispositif en place a même été étendu au cours de l’année 2020.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise renouvelle ce dispositif qui sera applicable pendant toute la durée de cet accord.

Ce partenariat a pour objectif d’apporter des aides et accompagnements aux salariés sur plusieurs axes :

• Soutien psychologique :

Les salariés bénéficient du service confidentiel d’écoute et de soutien psychologique téléphonique. C’est un service gratuit accessible 24h/24 et 7j/7.Le partenariat prévoit également la possibilité, après échanges avec le salarié, d’une éventuelle prise en charge, dans la limite de 5 heures, d’un entretien avec un psychologue en présentiel à proximité du lieu de travail ou domicile du salarié.

• Informations et conseils pratiques :

Des informations et conseils pratiques par téléphone, e-mail ou courrier sont également proposés. C’est un service gratuit accessible 24h/24 et 7j/7.

Chaque salarié pourra bénéficier jusqu’à 6 sessions de conseil par thématique et par an. C’est un service de soutien indépendant et neutre. Le salarié peut avoir accès via le prestataire à des professionnels qualifiés et diversifiés tels que des assistantes sociales, des avocats, des psychologues…

Exemples de services : amélioration des relations, enfants, problèmes de couple, stress, transitions de vie, réussite professionnelle, perte d'un être cher, équilibre vie privée / vie professionnelle, violences domestiques, amélioration de l'estime et de la confiance, orientation vers des ressources légales ou financières locales en cas de difficultés, maintien de la santé physique…

A la date de la signature du présent accord, il s’agit du cabinet WORK PLACE OPTIONS.

A titre indicatif, les services proposés sont décrits dans la brochure en annexe 1 de l’accord. La direction s’engage à rappeler une fois par trimestre lors des réunions d’équipe les coordonnées et les services proposés par WORK PLACE OPTIONS.

A l’issue de chaque année, et conformément au respect des règles de confidentialité, les résultats de ce partenariat seront présentées à la commission SSCT.

2. Mesures en faveur des salariés en situation de handicap

Pour contribuer à l'aide dont les salariés peuvent avoir besoin sur le sujet du handicap ou pour les aidants, un partenariat avec l'entreprise "Made in TH", acteur spécialisé dans le domaine du Handicap en Entreprise,  a été conclu jusqu'à fin décembre 2022.

Ce partenariat permet l’accès à un "Ambassadeur TH" et cette prestation, anonyme et confidentielle, est offerte à tous les salariés.

Les détails de cette prestation sont en annexe 2 du présent accord.

Un référent handicap sera nommé au niveau de l’entreprise.

A l’issue de chaque année, et conformément au respect des règles de confidentialité, les résultats de ce partenariat seront présentées à la commission SSCT.

3. Information des salariés

1. Communication

Les parties conviennent de la création d’une « carte des numéros utiles » qui serait envoyée par la direction à tous les salariés. Elle serait également remise aux nouveaux embauchés.

Celle-ci comporterait par exemple : adresse mail / adresse postale du CSP RH, numéro de téléphone / mail du Help Desk, numéro de téléphone de la mutuelle, speak up….

A cet effet, un livret d’accueil, complété par un livret sécurité, seront les supports mis en place par l’entreprise permettant de référencer l’ensemble des informations clés de l’entreprise. Ils seront remis des janvier 2022, à l’ensemble des nouveaux salariés et aux salariés déjà en poste le demandant.

Une communication spécifique sur le contenu de cet accord sera adressée aux salariés à leur domicile.

4. Meilleure information en matière d’assistance sociale

Les salariés peuvent avoir accès à plusieurs dispositifs en matière d’assistance sociale. Ces dispositifs sont mis à disposition par la complémentaire de frais (mutuelle) et la caisse de retraite complémentaire.

Afin de permettre une meilleure connaissance et accès ces dispositifs, il est convenu que la direction s’engage à mener des actions de communication à ce sujet. Ces actions pourront se faire par plusieurs moyens : affichage, diffusion sur les écrans, page intranet par exemple.

Par ailleurs, en matière de prévoyance, la Direction rappellera chaque année aux collaborateurs l’importance de veiller aux ayants droits déclarés, qu’ils peuvent librement et personnellement modifier.

5. Meilleure information sur les jours pour évènements familiaux

Afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, il est convenu que la direction s’engage à rappeler aux salariés les dispositions relatives aux jours d’absence pour évènements familiaux.

Ce rappel pourra se faire par plusieurs moyens : affichage, diffusion sur les écrans, page intranet par exemple.

6. Accord Egalité Professionnelle Femmes/Hommes

Il est précisé qu’un accord spécifique à cette thématique sera négocié dans les semaines suivantes la date de signature du présent accord.

7. Dispositions générales

1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les établissements de la société RENTOKIL.

2. Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2025.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par une commission nationale composée des parties ayant participé à la négociation du présent accord. Il sera alors présenté un bilan des actions menées localement et nationalement aux membres de la commission.

Il est rappelé que le bon suivi de cet accord relève d’un engagement et d’une responsabilité collective afin que les règles énoncées soient scrupuleusement toutes respectées.

Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

3. Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision.

Sont habilitées à engager la procédure de révision :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute modification de tout ou partie du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

4. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, le cas échéant, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

5. Clause d’évolution

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les trois mois afin d’adapter, si les parties le souhaitent, l’accord à la situation ainsi créée.

6. Publicité/dépôt de l’accord

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives, dans le périmètre de l'accord, à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS » et sera transmis au greffe du conseil de Bobigny.

Fait à Stains le 11 juillet 2022

En 4 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales

, Délégué syndical CFDT

, Déléguée syndicale FO

Pour Rentokil Initial

Directeur Business Unit

8. Annexes

1. Annexe 1

Exemple de brochure relative à l’accompagnement des salariés

6. Annexe 2 

Exemple de brochure relative à l’accompagnement des salariés en ce qui concerne le handicap

7. Annexe 3 

Trame d’entretien qualité de vie au travail (cadre et non cadre).

3.1 Trame Qualité de Vie au Travail (cadre)

1. REPOS

• Vous reposez-vous systématiquement 11 heures consécutives entre deux journées de travail ?

• Dans la négative, combien de fois cela vous est-il arrivé au cours de l’année passée ?

• Quelles sont les raisons, à votre avis, pour lesquelles vous avez été amené à ne pas respecter les 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail ?

• Est-ce ponctuel ? Par exemple, lié à un dossier particulier ?

• Vous reposez-vous systématiquement 35 heures consécutives entre deux semaines de travail ?

• Dans la négative, combien de fois cela vous est-il arrivé au cours de l’année passée ?

• Quelles sont les raisons, à votre avis, pour lesquelles vous avez été amené à ne pas respecter les 35 heures consécutives de repos entre deux semaines de travail ?

2. TEMPS DE TRAVAIL

• Votre temps de travail quotidien ou hebdomadaire vous semble-t-il excessif et si oui pourquoi ?

• Dans la négative, combien de fois cela vous est-il arrivé au cours de l’année passée ? Contradictoire

• Quelles sont les raisons, à votre avis ?

3. CHARGE DE TRAVAIL

• Pensez-vous que votre charge de travail est répartie au cours des semaines et des mois correctement ou non ?

• Dans la négative, quelles en sont les raisons, et quelles améliorations jugez-vous être nécessaires ?

• Avez-vous des commentaires ou suggestions sur l’organisation du travail dans l’entreprise ? dans votre service ?

• Des améliorations sont-elles souhaitables ? Si oui, lesquelles ?

• Avez-vous besoin d’une formation, d’un accompagnement, d’une aide par rapport à votre charge de travail ?

4. ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

• Considérez-vous qu’il existe un équilibre suffisant entre votre vie professionnelle et votre vie privée ?

• Comment considérez-vous que votre charge de travail a évolué depuis l’année passée ?

  • A-t-elle baissé ?

  • Est-elle restée équivalente ?

  • A-t-elle augmenté ?

• Avez-vous répondu à des mails, appels téléphoniques, ou autres sollicitations professionnelles durant vos éventuelles absences (congés, JRS, et/ou maladie) ?

5. REMUNERATION

• Avez-vous des observations relatives à votre niveau de rémunération ?

La Société précise qu’il n’est pas demandé à ses collaborateurs d’utiliser des matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, iPad etc) pendant les jours et heures de repos. Le collaborateur n’a, à cet égard, aucune obligation de répondre à un email pendant ses jours de repos.

2. Trame Qualité de Vie au Travail (non cadre)

1. CHARGE DE TRAVAIL

• Pensez-vous que votre charge de travail est répartie au cours des semaines et des mois correctement ou non ?

• Dans la négative, quelles en sont les raisons, et quelles améliorations jugez-vous être nécessaires ?

• Avez-vous des commentaires ou suggestions sur l’organisation du travail dans l’entreprise ? dans votre service ?

• Des améliorations sont-elles souhaitables ? Si oui, lesquelles ?

• Avez-vous besoin d’une formation, d’un accompagnement, d’une aide par rapport à votre charge de travail ?

2. ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

• Considérez-vous qu’il existe un équilibre suffisant entre votre vie professionnelle et votre vie privée ?

• Comment considérez-vous que votre charge de travail a évolué depuis l’année passée ?

  • A-t-elle baissé ?

  • Est-elle restée équivalente ?

  • A-t-elle augmenté ?

• Avez-vous répondu à des mails, appels téléphoniques, ou autres sollicitations professionnelles durant vos éventuelles absences (congés, JRS, et/ou maladie) ?

La Société précise qu’il n’est pas demandé à ses collaborateurs d’utiliser des matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, iPad etc) pendant les jours et heures de repos. Le collaborateur n’a, à cet égard, aucune obligation de répondre à un email pendant ses jours de repos.