Projet d’accord sur la Prévention des inaptitudes et en faveur des personnes en situation de Handicap

Préambule :

Par le présent accord les parties signataires démontrent une volonté de favoriser :

• la prévention des inaptitudes et le maintien dans l’emploi des salariés,

• l’insertion et le développement professionnel des personnes handicapées, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires ont pour ambition :

• de mettre en place les moyens nécessaires pour anticiper les inaptitudes et maintenir dans l’emploi les salariés,

• de mettre l’accent sur la qualité de l’intégration des salariés handicapés dans la durée, et le suivi de leur parcours professionnel,

• de poursuivre les actions entreprises au niveau du site, les améliorer et mettre en œuvre de nouvelles actions concrètes et adaptées,

• de favoriser l’accueil de travailleurs handicapés dans l’entreprise, par le biais de stages, de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ou de contrats conclus avec les entreprises du secteur protégé,

• de favoriser un regard nouveau sur les personnes en situation de handicap

• de favoriser via la formation & la sensibilisation l’insertion de jeunes handicapés

• de favoriser l’implication et la mobilisation de tous les salariés,

• de renforcer la solidarité dans l’entreprise.

Cet accord qui concrétise la démarche volontariste des partenaires signataires, s’inscrit dans l’esprit de l’accord Solvay du 21 juin 2010.

Le présent accord n’entre pas dans le cadre des accords dérogatoires tel que prévu par l’article L.5212-8 du Code du travail.

Enfin c’est l’ensemble des salariés, en tant que collègue ou acteur spécifique de la démarche, qui permettra la mise en œuvre du présent accord.

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction de INOVYN FRANCE,

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sens de l'article L.2121-1 du Code du Travail :

CFDT représentée par Monsieur MAGNETTE

CFE-CGC représentée par Monsieur LEDIRAT

CGT représentée par Monsieur DEMONTROND

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PARTIE 1 - Les bénéficiaires et les principaux acteurs concernés

Article 1 - Les bénéficiaires de l’accord

• L’accord vise à prévenir et prendre en compte les inaptitudes éventuelles des membres du personnel et à favoriser leur maintien dans l’emploi et l’insertion des salariés Reconnus en Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), quelle que soit l’origine du handicap.

Sont concernés par le présent accord, pour toutes les dispositions propres aux salariés reconnus handicapés, tous les salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail.

Article 2 - Les principaux acteurs concernés

• La mise en œuvre du présent accord se fera avec l’implication de la Direction, des services de santé au travail, du service d’Assistance Sociale ,des instances représentatives du personnel INOVYN France (CSE et sa Commission SSCT) dans le champ de leurs compétences , du référent handicap et l’ensemble des salariés en tant que collègue ou acteur spécifique de la démarche.

Article 2.1 Les acteurs internes

2.1.1 La Direction et le Management

• La Direction et le Management ont en charge l’application du présent accord afin notamment :

  • de favoriser la prévention des inaptitudes

  • de mettre l’accent sur la qualité du reclassement ou de l’intégration des salariés handicapés dans la durée et de permettre le maintien dans l’emploi de ces salariés.

2.1.2 Le Service de santé au travail

• Le médecin du travail a notamment pour mission de définir les conditions de maintien dans l’emploi et de préconiser lorsque cela s’avère nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste en cas d’inaptitude. Il a un devoir d’alerte dans le respect de sa déontologie et en accord avec le salarié concerné.

2.1.3 Les Services sociaux

Le cas échéant, l’assistant social pourra informer les salariés du statut de travailleur handicapé et des droit afférents. Il pourra également proposer une orientation vers le référent handicap local. Une fiche pratique précisant les démarches de reconnaissance RQTH sera mise à disposition.

2.1.4 Les Représentants du Personnel

• Le CSE par le biais de la CSSCT a notamment pour attribution d’étudier les aménagements de poste proposés, en relation avec le salarié en situation de handicap et le médecin du travail.

2.1.5 Le Référent handicap local

• Dès l’entrée en vigueur du présent accord, un référent handicap local est nommé par la Direction.

• Les missions du référent handicap local sont notamment de :

  • faire connaître toute l’information législative et réglementaire relative à l’emploi des travailleurs handicapés,

  • représenter l’Entreprise auprès des associations et organismes spécialisés dans l’emploi des travailleurs handicapés et recueillir les informations nécessaires à une meilleure intégration,

  • être un interlocuteur privilégié pour le salarié en situation de handicap.

• Le référent handicap local bénéficiera de formations pour lui permettre de mieux appréhender sa mission. Les compétences acquises et mises en œuvre en tant que référent handicap local seront prises en compte dans son évolution professionnelle.

Article 2.2 Les acteurs externes

• Pour mettre en œuvre les dispositions du présent accord, la Direction pourra également s’appuyer sur un réseau d’experts externes, tels les ergonomes, l’Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées (AGEFIPH), le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) , la Maison départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH) , …

PARTIE 2 - PREVENTION VIS-A-VIS DES SALARIES POUVANT ETRE MENACES D’INAPTITUDE DEFINITIVE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l’emploi des salariés pouvant être menacés d’inaptitude définitive ou des salariés reconnus handicapés est une priorité pour les parties signataires et nécessite une mobilisation de tous les acteurs impliqués dans cette démarche.

La Direction recherchera des solutions individuelles afin de permettre à chacun de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.

Article 3 - Adaptation des conditions de travail

Dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels, une attention sera spécifiquement portée au poste de travail dont les conditions ergonomiques représentent un risque pour la santé ou la sécurité. Cette approche ergonomique doit également être intégrée dès la conception lors de projets de construction ou de modification d’installations.

Article 3.1 Aménagement du poste, durée et horaires de travail

• La priorité est de maintenir dans leur emploi les salariés qui présentent des restrictions à la tenue de leur poste de travail.

Les actions consacrées à l’aménagement des conditions de travail doivent permettre de rendre accessibles un maximum de postes de travail et de compenser un handicap ou une inaptitude éventuelle.

• La Direction s’engage à réduire au maximum le délai, qui dans la mesure du possible ne devrait pas dépasser 1 an, entre la validation qu’elle aura pu faire d’un besoin d’aménagement de poste et sa réalisation effective.

• Les améliorations et aménagements de poste feront l’objet d’une concertation entre le salarié, la hiérarchie, le référent handicap local, le médecin du travail et des représentants de la CSSCT. L’aide d’experts externes (ergonome, …) pourra être sollicitée.

• Dans l’hypothèse où il serait impossible de maintenir le salarié sur le lieu de travail, le recours au télétravail sera particulièrement étudié pour les personnes dont le handicap ou l’inaptitude justifierait cette mesure et dans la mesure où la fonction et l’organisation du service le permettraient.

• Il est rappelé que pour faciliter le changement ou l’adaptation de poste, il pourra être sollicité, auprès des organismes compétents des conseils et aides nécessaires pour compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Ces aides pourront notamment concerner l’adaptation de machines ou d’outillages, l’aménagement de postes de travail, l’aménagement et l’accès aux vestiaires et toilettes y compris l’accompagnement et l’équipement individuels nécessaires aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes, et les accès aux lieux de travail.

Article 3.2 Anticipation en cas d’apparition de restrictions d’aptitude

• Afin d’anticiper au mieux les mesures d’aménagement des postes de travail ou de repositionnement professionnel du salarié, le médecin du travail pourra alerter à la seule demande du salarié, le responsable des ressources humaines lorsqu’il constatera qu’une restriction d’aptitude définitive pourrait intervenir à terme.

Dans un contexte d’arrêt de travail pour maladie, il est possible qu’une évolution favorable de l’état de santé puisse permettre d’anticiper la reprise de travail et qu’une reprise de l’activité puisse également favoriser le rétablissement plus rapide de la personne concernée.

Cette reprise, à la seule demande du salarié, devra être examinée par le médecin du travail, en concertation avec le médecin prescripteur de l’arrêt, qui pourra fixer des conditions temporaires à ces modalités de reprise (aménagements du poste ou des horaires).

Il est rappelé ici l’intérêt de la visite de pré-reprise toujours possible notamment à la demande du salarié et ceci afin de favoriser les meilleures conditions pour une reprise d’activité.

Article 4 - Reclassement interne

• Une adaptation du poste permettant le maintien dans la fonction est privilégiée.

Pour autant l’aménagement du poste de travail d’un salarié présentant des restrictions d’aptitude du fait de son handicap peut s’avérer insuffisant compte tenu de la situation de handicap de la personne concernée. Dans ce cas toute possibilité de reclassement dans une nouvelle fonction sera examinée.

La volonté de la Direction étant de donner la priorité aux reclassements internes, toute solution sera recherchée pour permettre un maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, les types de postes susceptibles de permettre des reclassements seront identifiés. La Direction s’engage à dresser, avant le 30 juin 2019, la liste des postes pouvant potentiellement offrir une solution de reclassement.

Toute solution sera recherchée, en liaison avec le médecin du travail de l’établissement, la Commission SSCT et en concertation avec le salarié concerné.

• La priorité sera donnée à l’intégration dans une fonction, au minimum, de même niveau. En cas de reclassement dans une fonction de niveau inférieur, le service du Personnel recherchera un autre reclassement dans une fonction au minimum du même niveau que celle occupée initialement.

Dans l’hypothèse où un poste de niveau inférieur serait proposé, le coefficient de la dernière fonction occupée serait maintenu, ainsi que la rémunération afférente à titre personnel.

En cas de dépostage , le salarié se verra proposer le dispositif de dégressive le plus favorable, pouvant aller au maximum jusqu’à 36 mois .

• La Direction garantit aux salariés la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé dans leurs démarches de reclassement interne ou externe.

• La Direction s’engage en liaison avec la médecine du travail à rechercher toute possibilité d’adaptation de poste au bénéfice des salariés qui seraient dans l’incapacité d’exercer leur fonction suite à un accident du travail ou un accident de la vie privée.

PARTIE 3 - MESURES EN FAVEUR DES SALARIES HANDICAPES

Article 5 - Suivi médical

• Comme tous les salariés, les travailleurs handicapés bénéficient d'un examen

médical avant l'embauche et d’examens médicaux périodiques, en vue de s’assurer du maintien de leur aptitude au poste de travail occupé.

• Le médecin du travail exerce une surveillance médicale particulière pour les travailleurs handicapés ou justifiant d’une inaptitude. Il détermine la fréquence et la nature des examens que comporte cette surveillance médicale particulière.

• Les visites médicales auront notamment pour objectif d’évaluer les difficultés de réintégration liées à une absence de longue durée et d’anticiper d’éventuels aménagements de poste.

• Lors des visites médicales, le service de santé au travail informera les salariés du statut de travailleur handicapé et des droits y afférents et proposeront une orientation vers le référent handicap local.

Article 6 - Incitation au passage à temps partiel

Les personnes de plus de 50 ans et bénéficiant d’une reconnaissance RQTH valide sont éligibles au dispositif d’incitation au passage à temps partiel. En cas de perte de la reconnaissance RQTH au-delà de 56 ans, les dispositions d’incitation seront maintenues.

En annexe 1 , pour rappel les 4 mesures d’incitation au passage à temps partiel.

Article 7 - Faciliter les formalités administratives liées à la reconnaissance du handicap

La reconnaissance de travailleur handicapé est assortie d’une protection légale en cas de restructuration.

• La démarche tendant à effectuer la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé :

  • est une démarche personnelle, qui relève du seul choix du salarié,

  • est fondée sur une confidentialité absolue des informations obtenues.

• La Direction favorise la reconnaissance du handicap des membres du personnel de l’entreprise par les organismes compétents. Cette reconnaissance permet aux ressources humaines et au service médical d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Elle permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières du présent accord.

• Afin de permettre aux salariés d’accomplir les formalités administratives de reconnaissance du handicap ou de son renouvellement dans les meilleures conditions possibles, chaque salarié disposera d’absences autorisées payées, dans la limite de 2 journées ou de 4 demi-journées par an.

Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié devra présenter un justificatif d’absence au service du personnel.

• Les salariés concernés pourront également s’adresser au médecin du travail , à l’assistant social ou au référent handicap local, pour obtenir des renseignements et une aide dans cette démarche de reconnaissance initiale ou de renouvellement.

Article 8 - Aides financières aux personnes en situation de Handicap

Au-delà de la situation professionnelle , l’Entreprise apportera une aide supplémentaire aux personnes en situation de Handicap. A ce titre , elle versera chaque année la somme de 200 € sous la forme de Chèque Emploi Service Universel pour chaque salarié justifiant d’une reconnaissance RQTH.

Cette prestation sera portée à 400 € par an pour tout salarié dont le Handicap induit également une difficulté de déplacement pour se rendre à son travail. Dans ce cas, le salarié devra établir une demande formelle auprès du Référent Handicap en vue d’obtenir une validation par la Direction.

Article 9 - Aides aux salariés ayant des personnes handicapées à charge

• En accord avec son manager et la Direction, un salarié peut bénéficier d’un aménagement d’horaire lié à sa présence auprès d’une personne handicapée à charge.

• Les salariés de l’entreprise ayant une personne à charge au sens de l’article L.313-3 du Code de la sécurité sociale et bénéficiaire de l’AEH ou de l’AAH, peuvent bénéficier, sur justificatif et avec l’accord de la Direction, d’autorisations d’absences payées dans la limite de deux jours par an, ou quatre demi - journées pour accompagner leurs proches dans les démarches de soins.

• La Direction s’engage à réviser le règlement des Bourses d’Etudes pour améliorer la prise en compte des enfants en situation de handicap et notamment ceux dont le parcours scolaire est en dehors des dispositifs couverts par les Bourses d’Etudes.

• Pour rappel, l’entreprise a mis en place un dispositif « don de congés » qui peut permettre au salarié de bénéficier de temps de présence auprès de la personne handicapée ou inapte.

Article 10 - Formation et évolution professionnelle des salariés handicapés

• Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La formation doit permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

• La formation personnalisée et adaptée des salariés handicapés fera l’objet d’une attention particulière.

• Un bilan de compétences, tel que défini par l’article L.6313-10 du code du travail, pourra être réalisé auprès d’un organisme spécialisé pour les salariés handicapés qui connaîtraient un changement de poste ou de métier, et, par anticipation, pour les salariés pour lesquels le médecin du travail aura constaté qu’une restriction d’aptitude pourrait intervenir à terme.

PARTIE 4 - ACTION EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INTEGRATION DU PERSONNEL HANDICAPE DANS L’ENTREPRISE

Article 11 - Embauche

• Par principe tous les postes existants ou créés, à l’exception des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières, sont ouverts à tous les salariés en situation de handicap. Les offres doivent être proposées aux structures spécifiques en charge du placement du personnel handicapé (CAP Emploi, MDPH…) en même temps qu’elles le sont dans les autres structures de recrutement.

• Un réseau sera également développé auprès des entreprises de travail temporaire.

• Une formation spécifique à destination des personnes en charge du recrutement sera mise en place afin qu’elles puissent appréhender les entretiens avec les candidats en situation de handicap.

Article 12 - Stagiaires de la formation professionnelle

• Le stage en entreprise est souvent l’occasion pour une personne handicapée de prendre ou de reprendre contact avec le monde de l’entreprise.

De plus l’accueil des stagiaires handicapés dans l’entreprise favorise une éventuelle embauche pour les stagiaires dont la qualification est adaptée aux profils recherchés.

Les stages concernés sont les suivants :

• stage de formation professionnelle rémunéré par l’Etat ou la Région,

• stage organisé par l’AGEFIPH dans le cadre du service « appui projet »,

• stage prescrit par Pôle emploi concourant à l’insertion professionnelle,

• stage effectué par un étudiant.

Une convention de stage devra être conclue entre l’entreprise d’accueil, le stagiaire et l’organisme de formation ou l’organisme œuvrant pour l’insertion professionnelle (Pôle emploi, CAP emploi, AGEFIPH, établissement scolaire ou universitaire)

Article 13 - Actions en faveur des jeunes en situation de handicap

Dans le cadre de sa politique d’emploi des jeunes, l’Entreprise cherchera à favoriser l’accès des jeunes au marché du travail.

Conscients du décalage qui existe entre le niveau de qualification des jeunes en situation de handicap et le niveau de qualification requis pour l’accès au marché du travail, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, développer des actions en faveur des jeunes en situation de handicap.

• Les parties signataires considèrent que l’accueil de stagiaires école, d’apprentis et de jeunes en contrat de professionnalisation contribue à une meilleure insertion des personnes handicapées.

L’objectif est de permettre aux jeunes personnes handicapées de compléter leur cursus scolaire, universitaire par une première expérience professionnelle concrète.

Cette étape est susceptible de favoriser une éventuelle embauche pour les personnes dont la qualification est adaptée aux profils recherchés par la Société.

De plus, l’accueil de personnes en situation de handicap au sein des différents services sera l’occasion de sensibiliser les salariés et les managers de la Société.

• Les offres de stage, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation devront être communiquées à des organismes spécialisés, par exemple :

  • à Cap Emploi

  • handicap.fr

  • handipass (agence spécialisée de Pôle emploi)

  • Maison Départementale de Personnes Handicapées (MDPH)

• Une attention particulière sera portée à la qualité des missions proposées et à l’encadrement mis en place pour accompagner les stagiaires et les jeunes en alternance pendant leur période de formation.

• Les tuteurs ou maîtres d’apprentissage recevront une formation portant sur le handicap spécifique de la personne accompagnée.

• La participation à des forums écoles sera l’occasion de faire connaître aux futurs candidats l’engagement de la Direction pour l’emploi des personnes handicapées et de susciter les candidatures de jeunes diplômés handicapés.

Article 14 - Intégration de personnes handicapées

• Pour faciliter l’intégration des personnes handicapées, un tuteur pourra être choisi, sur la base du volontariat, dans l’environnement professionnel immédiat de la personne handicapée.

Le rôle du tuteur consiste à accompagner professionnellement la personne handicapée pendant ses premiers mois de présence dans le Groupe. En complément des dispositions spécifiques prévues à l’article 2.2 de l’accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie signé le 7 mai 2007, le tuteur peut bénéficier si nécessaire, d’une formation spécifique et/ou s’appuyer sur les conseils et connaissances du référent handicap.

• Les adaptations nécessaires du poste et de l’environnement de travail seront étudiées et réalisées avec les acteurs compétents.

• L’accessibilité des nouvelles installations ou des bâtiments devra être prise en compte en amont.

Article 15 - Recours au secteur protégé

Le recours aux entreprises du secteur protégé est un moyen efficace d’agir indirectement en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Le milieu protégé permet de donner une véritable opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire n’est pas encore possible.

• La Direction s’engage à favoriser le recours au secteur protégé, notamment en passant des contrats de prestations de service avec les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et aux entreprises adaptées (EA).

• Une démarche d’identification des secteurs dans lesquels des contrats de sous-traitance pourront être passées avec ces structures sera menée avec le Service Achats. La fonction achat sera sensibilisée, par le référent handicap local, pour que la priorité soit donnée aux structures employant des travailleurs handicapés.

• Le référent handicap local pourra assister le CSE , dans sa recherche d’entreprises du secteur protégé situées à proximité et assurant des prestations d’activités sociales et culturelles.

• Les sites pourront proposer des stages de réinsertion professionnelle à des travailleurs handicapés ayant une activité professionnelle dans les établissements et service d’aide par le travail (ESAT) et aux entreprises adaptées (EA), dans le cadre d’une insertion en milieu ordinaire.

Article 16 - Partenariats et relations externes

• Conscients de la spécificité du sujet handicap, les parties estiment qu’il est important d’identifier et de solliciter les réseaux externes de partenaires pouvant apporter notamment leur expertise.

La mobilisation de ces réseaux peut se faire dans toutes les étapes d’insertion des personnes handicapées (diagnostic, accompagnement dans l’entreprise, maintien dans l’emploi, sensibilisation).

PARTIE 5 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Les actions de communication et de sensibilisation réalisées autour de cet accord doivent permettre :

• de promouvoir les engagements pris par les parties signataires,

• d’encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche,

• de renforcer la solidarité dans l’entreprise.

Article 17 - Communication

• Un support de communication adapté sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés.

• Le support portera sur :

  • la politique de prévention des inaptitudes

  • le rôle respectif de chacun des acteurs

  • la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

  • le partage de bonnes pratiques, au travers de témoignages volontaires de travailleurs handicapés sur leur intégration dans l’entreprise et sur leur maintien dans l’emploi,

  • le partage de bonnes pratiques avec le secteur protégé.

Article 18 - Sensibilisation sur le maintien dans l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés

• Les parties conviennent de l’importance d’une politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés qui peuvent être amenés à côtoyer des personnes en situation de handicap sur leur lieu de travail.

• Ces actions de sensibilisation seront menées afin :

  • de présenter la démarche de l’entreprise et le contenu du présent accord,

  • de favoriser l’évolution des mentalités sur le handicap,

  • de combattre les préjugés et idées reçues concernant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés,

  • de clarifier le rôle des différents acteurs (RH, CSE, services de santé au travail, référent handicap local).

• Les actions de sensibilisation pourront être :

  • « paritaires », les représentants du personnel pouvant y être associés, pour partager leurs expériences et leurs actions locales,

  • animées par des organismes extérieurs spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

PARTIE 6 - AUTRES DISPOSITIONS

Article 19 - Suivi et bilan

• Le suivi et le bilan de l’accord sera fait annuellement dans le cadre d’une réunion paritaire

• A l’occasion de la présentation de la déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, un bilan des actions, y compris les aides extérieures pour l’adaptation des postes de travail, sera présenté à la Commission SSCT du CSE.

• A l’occasion de la présentation du rapport médical annuel, un bilan des causes de restrictions d’aptitude et/ou des aménagements de poste sera présenté au CSE.

Article 20 - Durée de l’accord et dénonciation

• Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il prendra effet à compter de la date de sa signature.

• Il pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 21 - Révision

• En cas de modification des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.

Article 22 - Dépôt

• Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Lons le Saunier ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.

Fait à Tavaux, le 28 Novembre 2018

Pour la Société INOVYN France, Marc HANQUET

Pour la CFDT INOVYN France

Pour la CFE-CGC INOVYN France

Pour la CGT INOVYN France