Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE" chez MCI (Siège)

EGALITE PROFESSIONNELLE

-Entre la Société MCI, SAS au capital de 8 453 948,40 dont le siège social est situé 14 rue Alexandre 92230 GENNEVILIERS, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le n° 632 017 257, code NAF 4322B, représentée par M …, Directeur Général,

D’une part,

ET

-Les organisations syndicales représentatives de salariés :

M …, délégué syndical central CFTC

M …, délégué syndical central CFDT

M …, délégué syndical central CGT FO

Mme …, délégué syndical central CFE CGC

D’autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre de sa responsabilité sociétale, l’Entreprise est attachée à promouvoir la diversité et à s’inscrire dans la lutte contre les discriminations. Considérant l’égalité professionnelle et salariale Femme/Homme comme un facteur d’efficacité et de performance, elle s’engage dans une démarche volontariste visant à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale de façon générale dans tous les secteurs et les niveaux de l’Entreprise, égalité qui constitue une priorité durable de l’Entreprise.

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que des dispositions issues de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel

Il prend également en compte les mesures d’orientation et d’accompagnement pour promouvoir l’égalité hommes femmes prévues par l’avenant N°47 du 18 novembre 2009 de notre convention collective « Installation, entretien, réparation et dépannage de matériel aéraulique, thermique et frigorifiques ».

Il remplace l’accord signé le 20 novembre 2018, suite à la demande de révision de l’employeur notifiée aux organisations syndicales représentatives le 30 avril 2019

1. OBJET

Le présent accord a pour objet de déterminer les objectifs de progression, actions et indicateurs qui leur sont associés dans les domaines d’action prioritaires retenus en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

2. DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

3. ANALYSE PARTAGEE DES DONNEES CHIFFREES

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES, ainsi que des indicateurs issus de l’index égalité professionnelle.

A l’issue de cette analyse, les signataires conviennent de retenir domaines d’actions prioritaires suivants :

• Rémunération / Classification

• Embauche

• Promotion professionnelle / déroulement de carrière

• Formation

4. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI PAR DOMAINE

   1. REMUNERATION / CLASSIFICATION

Définition

La rémunération s’entend de l’ensemble des salaires et accessoires, soit les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

Le principe de l’égalité de rémunération est rappelé par l’article L3221-2 du code du travail en vertu duquel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Le principe d’égalité des rémunérations s’applique pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.

Objectifs de progression

Le constat suivant est établi :

La majorité des emplois au sein de l’entreprise comportent soit quasi exclusivement des hommes (postes de Techniciens, Commerciaux, Chef de secteur, Directeurs d’agence notamment) ou des femmes (postes d’assistanat notamment).

Seuls quelques postes (coordination, service support) présentent un effectif mixte ; mais représentent par ailleurs un effectif très faible.

Cela amène à la conclusion qu’il est difficile d’établir une comparaison globale chiffrée au niveau de l’entreprise des écarts potentiels de salaire au sein d’un même emploi.

Des analyses comparatives de salaire seront donc menées chaque année conformément aux critères établis par l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle, à savoir par tranches d’âge et catégorie socio professionnelle (CSP)

Une analyse comparative des taux d’augmentation entre les femmes et les hommes sera également menée chaque année conformément au critère 2 de l’index égalité professionnelle.

Les objectifs retenus sont donc les suivant :

1/ S’assurer que les l’ensemble des postes présentant un effectif majoritairement féminin soit à un juste niveau de classification et de salaire

2/ S’assurer que l’écart éventuel de rémunération déterminé par le calcul de l’indicateur 1 de l’index égalité professionnel tende vers 0, et soit en tout état de cause en amélioration pour 2020 (5.4% en faveur des hommes pour 2019)

3/ S’assurer que les taux d’augmentation des hommes ne soient pas supérieurs aux taux d’augmentation des femmes

Actions et indicateurs de suivi

1/ La Direction s’engage à étudier chaque année au moment de la NAO le positionnement en terme de classification des personnels évoluant dans des postes majoritairement féminin, et le salaire afférent.

Les résultats de cette analyse seront transmis annuellement aux partenaires sociaux.

Si cette analyse met en évidence des écarts non justifiés, la Direction s’engage à repositionner les personnels concernés, et revaloriser leur salaire si nécessaire (dans la limite d’une enveloppe budgétaire – voir 2/ 3/)

Indicateur de suivi : transmission annuelle aux instances représentatives de l’analyse et du nombre de personnes concernées par le repositionnement le cas échéant

2/ 3/ La Direction s’engage à identifier chaque année dans le cadre des augmentations annuelles une enveloppe budgétaire destinées à réduire les écarts qui pourraient être constatés, tant au niveau des rémunérations que des taux d’augmentation.

Indicateurs de suivi : Indicateurs 1 et 2 de l’index égalité professionnelle

Montant de l’enveloppe spécifique dédiée lors de chaque NAO

2. EMBAUCHE

Les parties considèrent que le recrutement constitue un levier important pour tenter de pallier le déséquilibre structurel constaté au niveau de notre entreprise sur certains emplois.

Les parties rappellent donc que l’embauche d’une femme ou d’un homme doit être fondée sur les mêmes critères, notamment de compétence, d’expérience et de qualification

Objectif de progression

Avoir une démarche volontariste dans les politiques de recrutement pour développer la mixité dans nos emplois, et particulièrement dans le cadre des contrats en alternance.

Ne pas diminuer le pourcentage de femmes au sein de l’Entreprise

Actions et indicateurs de suivi

1/ L’entreprise veillera à ce que 100% des offres d’emploi diffusées le soit de manière non sexuées et formulées de manière objective et non discriminante

Ainsi il sera employé dans les annonces les dénominations au masculin et au féminin quand elles existent, ou lorsque ce n’est pas le cas, rajouter la mention H/F

Indicateur de suivi : atteinte de l’objectif de 100%

2/Lors des entretiens de recrutement, l’entreprise s’engage à ne pas interroger les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, ou sur d’éventuelles demandes futures de travail à temps partiel (100% des entretiens)

Indicateur de suivi : atteinte de l’objectif de 100%

3/L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour recruter des femmes dans les emplois à forte représentation masculine, et notamment l’emploi de technicien ou membres bureau d’études

Indicateur de suivi : recrutement d’au moins une femme par an sur un emploi technique

4/L’entreprise s’engage à maintenir un pourcentage minimum de femmes dans l’entreprise.

Indicateur de suivi : Vérifier chaque année le seuil de 15%

5/L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour recruter des femmes dans les emplois de management (Direction d’Agence, Responsable de secteur…)

Indicateur de suivi : recrutement d’au moins une femme par an sur un emploi de management

3. DEROULEMENT DE CARRIERE/ PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties réaffirment la nécessité d’une égalité de traitement en matière de parcours professionnel.

Ainsi des facteurs discriminants tels que la prise d’un congé lié à la parentalité ou l’exercice d’un temps partiel au retour de ces congés ne doivent pas jouer dans l’appréciation individuelle du salarié, qui doit être uniquement basée sur le travail accompli, la maitrise du poste et l’expérience, ni dans son évolution salariale

Objectifs de progression

1/ Limiter l’influence de la parentalité sur le déroulement de carrière et sur la rémunération du salarié

Actions et indicateurs de suivi

a/ L’Entreprise veillera à maintenir le lien entre le salarié (avec son accord) durant son congé à temps complet lié à la parentalité (congé maternité/congé parental), par la diffusion notamment des informations générales transmises aux salariés relatives à la vie de l’entreprise (newsletter)

Indicateur de suivi : proposition de cette transmission à 100% des salariés concernés

b/ L’Entreprise s’engage à initier la pratique d’un entretien d’échange entre le Service des Ressources Humaines, le salarié et son responsable hiérarchique à son retour de congé lié à la parentalité (congé maternité/congé parental).

Cet entretien abordera les thèmes suivants : emploi, évolution professionnelle, formation et rémunération

Indicateur de suivi : 100% d’entretiens proposés

c/ L’entreprise veillera à ne pas organiser de réunion avant 9h, après 17h ou sur l’heure du déjeuner, afin de ne pas pénaliser ou stigmatiser les parents ayant des contraintes horaires liées à leurs enfants

Indicateur de suivi : aucune réunion organisée avant 9h ou après 17h ou sur l’heure du déjeuner

d) Augmentation des salariées en congé maternité

Pour rappel, selon l’article L1225-26 du code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. »

Il est donc décidé que si une salariée est en congé maternité au 1^er avril (date de l’application des augmentations générales et individuelles chez MCI), il lui sera automatiquement appliqué à cette date le pourcentage d’augmentation négocié pour l’année considérée.

Indicateur de suivi : indicateur 4 de l’index égalité professionnelle

2/ S’assurer que le taux de promotion des hommes n’est pas supérieur au taux de promotion des femmes

Actions et indicateurs de suivi :

L’entreprise calculera chaque année l’indicateur 3 de l’index égalité professionnelle, permettant de comparer les taux de promotion entre les hommes et les femmes

En cas de dégradation de l’indicateur, la direction s’engage à accorder une attention particulière à toutes les demandes de promotion émises par les femmes dans le cadre de la mobilité professionnelle interne

Indicateur de suivi : indicateur 3 de l’index égalité professionnelle

4. FORMATION

Objectif de progression

1/Compte tenu du déficit de salarié de sexe féminin constaté au sein de notre entreprise sur certains emplois techniques, les parties ont pour objectif de favoriser l’accès à ces emplois aux femmes, notamment par le recours à la formation en alternance.

2/ S’assurer que les femmes bénéficient d’un plan de formation équivalent aux hommes afin de maintenir leur employabilité

Actions et indicateurs chiffrés

1/L’entreprise s’engage à recruter a minima une femme en alternance par an sur un métier technique (technicien, bureau d’études, etc), notamment dans le cadre de la campagne de recrutement d’alternants élèves- ingénieurs

2/ L’entreprise s’engage à vérifier que sur trois années consécutives, chaque femme a bénéficié a minima d’une action de formation validée entre son N+1 et elle.

Indicateur de suivi :

1/ Nombre de femmes recrutées en alternance chaque année sur un métier technique

2/ Statistiques présentées en commission formation du CCE

5. COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi composée des Délégués Syndicaux Centraux et des membres de la commission égalité professionnelle du CCE se réunira une fois par an.

6. ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt.

7. NOTIFICATION

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

4. PUBLICITE

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Gennevilliers, le 20 juin 2019 en 7 exemplaires.

Pour les Organisations Syndicales

M…, délégué syndical central CFTC

M…, délégué syndical central CFDT

M…, délégué syndical central CGT FO

Mme …, délégué syndical central CFE CGC

Pour la Direction :

M…, Directeur Général