Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022" chez SOC POTEZ AERONAUTIQUE (Siège)

SOCIETE POTEZ AERONAUTIQUE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2022

Entre,

La Société POTEZ AERONAUTIQUE, représentée par XXX, Président Directeur Général,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société POTEZ AERONAUTIQUE, représentées par :

Pour la CFDT XXX

Pour la CGT XXX

D’autre part,

En application :

- Des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans la continuité du précédent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de deux (2) réunions afin de définir, pour les années à venir les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer ainsi leur engagement pour la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, la mixité des équipes et le respect mutuel au sein de l’entreprise.

Le présent accord a été négocié sur la base de ces 3 principes jugés incontournables par les parties prenantes à la négociation.

La représentation des femmes, au sein de POTEZ AERONAUTIQUE, est restée stable depuis 2018. Elle est aujourd’hui de 18,48% des effectifs, toutes filières confondues.

Sensible à la promotion de l’égalité professionnelle, POTEZ AERONAUTIQUE se mobilise pour continuer à accroître la mixité de ses équipes pour les raisons suivantes :

• Le principe d’égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social. Le respect des personnes contribue au développement de notre activité économique.

• La mixité professionnelle est avant tout un facteur de dynamisme social et un réel stimulateur de performance.

• Un développement économique durable passe par l’égalité professionnelle. C’est une démarche socialement responsable.

Ces mesures tendent à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le présent accord démontre la volonté de POTEZ AERONAUTIQUE de faire de l’égalité professionnelle un enjeu de son développement.

Les parties rappellent que l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, Direction, hiérarchies, organisations syndicales et salariés, est nécessaire afin d’accompagner et de pérenniser le changement.

ARTICLE - 1 : OBJET DE L’ACCORD

L’égalité professionnelle doit assurer aux femmes et aux hommes un traitement d’égalité en matière de recrutement, de formation professionnelle, de gestion des carrières, de rémunération et de conditions de travail.

L’examen des indicateurs fait apparaître :

• Un taux de candidatures des femmes en croissance signe de l’évolution positive de notre attractivité auprès de la population féminine malgré notre secteur d’activité : 16,39% de candidatures en 2021 contre 21% à la date du présent 

• Un taux d’embauche des femmes en croissance également : 10,14% en 2021 contre 11,95% à la date du présent

• Un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en constante évolution depuis 2019 :

  • 72/100 en 2019

  • 84/100 en 2020

  • 89/100 en 2021

• Un écart favorable aux femmes depuis 2020 en termes d’augmentations individuelles attribuées

• Aucun refus de passage à temps partiel n’a été enregistré depuis 2019

• La proportion de femmes formées dans le cadre du plan de développement des compétences annuel en croissance également.

ARTICLE - 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société POTEZ AERONAUTIQUE sise 8, route du Houga - 40800 Aire sur l’Adour, ainsi qu’aux candidats à l’obtention d’un poste.

ARTICLE - 3 : DIAGNOSTIC PREALABLE

Conformément aux textes en vigueur, la SAS POTEZ AERONAUTIQUE a réalisé un Rapport de Situation Comparée des femmes et des hommes pour l’année 2021, lequel est intégré au bilan social de l’entreprise.

Ce diagnostic a été réalisé en préalable à la négociation et la conclusion du présent accord.

Il tient compte également des résultats de l’index Egalité professionnelle publié le : 25 février 2022 (pour l’année 2021).

POTEZ AERONAUTIQUE compte 374 collaborateurs au 31/12/2021 (tous types de contrats confondus hors personnels extérieurs et stagiaires) dont 68 femmes et 306 hommes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent au 31/12/2021, 18,18% de l’effectif soit une proportion stable depuis 2017.

La répartition des femmes selon la catégorie socio professionnelle étant la suivante :

• Employés / ouvriers : 28 femmes sur 171 collaborateurs dans cette catégorie soit 16,37% (stable par rapport à 2017)

• Techniciens / Agents de maîtrise : 23 femmes sur 117 soit 19,65% (stable par rapport à 2017)

• Ingénieurs et cadres : 11 femmes sur 56 soit 19,64% (+4,49% par rapport à 2017)

Les femmes sont toujours sous-représentées dans les métiers technique (chantier, atelier, études, affaires).

L’âge moyen au sein de l’entreprise est de 40 ans au 31/12/2021 (contre 41 ans au 31/12/2018)

La baisse de l’âge moyen de l’entreprise est notamment le reflet des campagnes de recrutement menées sur les deux dernières années auprès de jeunes diplômés.

Par ailleurs, l’examen du rapport de situation comparé et de l’index sur l’égalité professionnelle pour l’année 2021 a permis de constater les points suivants :

• En matière de rémunération : une baisse significative de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes entre 2020 et 2021.

• En matière de promotion : un écart de promotion qui demeure en faveur des femmes en 2021.

• Une sous-représentation des femmes parmi les salariés les mieux rémunérés de l’Entreprise

ARTICLE - 4 : LES DOMAINES D’ACTION

Les domaines d’action retenus en faveur du développement de l’égalité professionnelle s’articulent autour des axes suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• La sécurité et la santé au travail

• Le déroulement de carrière

• La mixité des emplois

• La situation comparée.

Considération prise de l’activité de l’entreprise et de ses perspectives économiques, compte tenu également des résultats de l’index égalité professionnelle publié en février 2022, les parties prenantes à la négociation s’accordent sur les objectifs suivants.

Les mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés.

ARTICLE - 5 : LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les objectifs de progression qui ont été convenus dans le cadre de cette négociation, les actions qui seront mises en œuvre pour les atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de favoriser la mixité sont ci-après détaillés.

5.1. L’embauche et l’intégration des salariés

La société est consciente que le recrutement est essentiel pour lutter contre les discriminations.

Ce constat doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises indépendamment de toute considération liée au genre des candidats.

Pour autant, les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante technique forte ce qui explique pourquoi ils sont principalement occupés par des hommes. Avec les années, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées et continuent de l’être.

Les stéréotypes attachés à certains métiers et aux genres doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de l’entreprise.

Constat

Les parties prenantes à la négociation du présent accord constatent sur l’année 2021 :

• Un taux de recrutement féminin (hors stagiaires et effectifs extérieurs) de 12% qui se décompose comme suit :

9% des embauches réalisées chez les ingénieurs et cadres sont des embauches féminines.

14,28% des embauches réalisées chez les techniciens et agents de Maîtrise sont des embauches féminines.

10,3% de femmes ont été embauchées chez les ouvriers et employés.

Cette tendance à la hausse des embauches féminines ne vient pas corriger le taux de féminisation de l’effectif qui reste stable.

En premières causes des raisons sectorielles : les formations initiales techniques jusqu’à BAC +3, dédiées aux métiers de l’industrie en général et de l’aéronautique en particulier, n’intègrent pas suffisamment de jeunes femmes y compris au niveau des cursus en alternance.

Objectifs :

• Sensibiliser et informer les collaborateurs pour lutter contre les stéréotypes liés au genre.

• Encourager l’embauche des femmes dans les filières ou elles sont minoritaires et ainsi assurer un égal accès à l’emploi.

• Améliorer le taux de féminisation de l’effectif.

Actions :

• Sensibiliser des « relais » au sein de l’entreprise à savoir : l’ensemble des IRP, et les managers.

• Mettre en place des « ambassadrices métiers ».

• Veiller à équilibrer les images de communication dans nos différents supports.

• Veiller à ce que toutes les offres d’emplois présentent une formulation objective et non discriminatoire.

• Intégrer les femmes dans notre marque employeur

Indicateurs retenus :

• Taux de recrutement par sexe et par CSP.

• Taux de candidatures féminines aux offres d’emploi émises par l’Entreprise

• Nombre d’actions de promotion et de communication

5.2. La formation professionnelle

Les parties prenantes à la négociation réaffirment que la formation professionnelle est un levier déterminant dans l’évolution des savoirs et des qualifications professionnelles des salariés.

C’est un axe stratégique pour l’adaptation et le développement des aptitudes professionnelles de l’ensemble des salariés et du maintien de leur employabilité.

En conséquence, la SAS POTEZ Aéronautique garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue.

Constat

Il est constaté à cet égard qu’en 2021 15,93% des stagiaires de la formation étaient des femmes contre 19,53% en 2020.

58 femmes formées en 2021 sur 364 collaborateurs formés

50 femmes formées en 2020 sur 256 collaborateurs formés

Objectifs

• Taux de femmes formées égal à celui des hommes proportionnellement à l’effectif.

• Favoriser l’accès à la formation

• Promouvoir la mixité dans la formation

Actions

Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les hommes et les femmes

• Privilégier la proximité pour les formations et limiter les déplacements

• Eviter les périodes de vacances scolaires.

• Faire appel au e learning.

• Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes.

Indicateurs retenus

• Taux de femmes formées dans le cadre du plan de développement des compétences annuel

• Evolution du nombre d’heures de formation destinées aux femmes

5.3. La promotion professionnelle

Il est rappelé que l’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences à tous les niveaux de responsabilités, y compris les plus élevés.

Constat

Sur l’année 2021, sur la base de l’index égalité professionnelle, nous constatons un écart en faveur des femmes avec un taux de promotion de 5% contre 2,5% chez les hommes.

Cet écart était également constaté en faveur des femmes en 2020 avec 8,1% de femmes promues contre 6,6% d’hommes.

Catégorie socioprofessionnelle (CSP)	Taux de promotion 2020 (proportion de salariés promus)
	Femmes	Hommes
Ouvriers	0,0%	0,0%
Employés	14,3%	11,1%
Techniciens et agents de maîtrise	4,5%	10,3%
Ingénieurs et cadres	22,2%	23,5%
Ensemble des salariés	8,1%	6,6%

Catégorie socioprofessionnelle (CSP)	Taux de promotion 2021 (proportion de salariés promus)
	Femmes	Hommes
Ouvriers	0,0%	1,5%
Employés	0,0%	0,0%
Techniciens et agents de maîtrise	9,1%	4,4%
Ingénieurs et cadres	9,1%	2,2%
Ensemble des salariés	5,0%	2,5%

Objectifs

Encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

• Veillez à ce que les taux de promotion des femmes soit équivalent à celui des hommes, toutes choses égales par ailleurs.

• Inciter l’accès des femmes aux postes à responsabilité

Actions

• Analyser les entretiens annuels et professionnels pour favoriser la promotion interne.

• Evaluer et détecter les potentiels sans distinction de genre

Indicateurs retenus

• Suivi des mesures mises en œuvre dans le cadre d’une promotion professionnelle si le collaborateur(trice) a évoqué des contraintes personnelles à l’occasion de ce changement (entretien annuel).

5.4 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelles

Depuis de nombreuses années, POTEZ Aéronautique déploie un modèle d’organisation du travail comprenant des horaires variables et individualisés et un accès au temps partiel, au congé parental ou encore au congé familial.

En 2022, un accord sur la mise en place du télétravail a été négocié et signé permettant ainsi encore un peu plus de flexibilité et d’agilité dans l’organisation du travail.

Constat

Aucune demande de temps partiel, entre 2019 et 2021, n’a fait l’objet d’un refus. Parallèlement peu de demandes de passage à temps partiel choisi sont effectuées au sein de l’Entreprise.

Les horaires variables et individualisés profitent tant aux femmes qu’aux hommes sans distinction aucune.

Actions

• Favoriser l’accès au temps partiel choisi, aux congés parentaux et/ou familiaux

• Favoriser l’accès à une organisation du travail flexible incluant du télétravail pour les postes éligibles.

Indicateurs retenus

• Nombre de passage à temps partiel accepté/sur nombre de demandes de passage à temps partiel

• Proportion de femmes bénéficiant d’une organisation du travail incluant du télétravail

5.5 – La santé et la sécurité au travail

L’Entreprise POTEZ Aéronautique est attentive aux postes confiés à ses collaborateurs et à leur aménagement. De nombreux moyens sont d’ores et déjà déployés aux fins d’amélioration des conditions de travail (aide à la manutention, étude d’ergonomie des postes etc.).

Constat

En 2020, 3 accidents du travail sur 14 (personnel POTEZ) concernaient des femmes.

En 2021, 1 accident du travail sur 8 (personnel POTEZ) concernait une femme.

La baisse de la proportion de femmes concernée par un accident du travail est en corrélation avec la baisse significative des accidents du travail au sein de l’Entreprise.

Actions

• Poursuivre les actions de sensibilisations internes en termes de risques liés aux postes de travail

• Poursuivre les actions d’aménagement des postes de travail

Indicateurs retenus

• Nombre de femmes ayant eu un accident du travail /nombre total d’accidents du travail

ARTICLE - 6 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties prenantes écartent expressément toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification et expériences professionnelles identiques.

Constat 

Il est constaté, en matière de rémunération, un écart favorable aux hommes.

Néanmoins ce dernier est en nette baisse entre 2020 et 2021

L’écart de rémunération constaté en faveur des hommes régresse passant de 5% (écart pondéré) en 2020 à 3,9% en 2021.

Objectifs 

• Garantir et vérifier une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail

• Garantir l’absence d’impact de la maternité, de la paternité, de l’adoption etc. sur la rémunération

Actions

• S’engager à ce que la rémunération et le positionnement accordés aux collaborateurs (trices)soient les mêmes pour les femmes et pour les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expériences professionnelles, formation, qualification et ancienneté.

Indicateurs 

• Evolution de la rémunération brute annuelle par genre et CSP avec mention de l’ancienneté dans l’entreprise.

ARTICLE - 7 : ACTIONS DE COMMUNICATION ET APPROPRIATION DE L’ACCORD PAR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble du personnel dans un objectif de sensibilisation sur l’égalité professionnelle. Il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet et mis en ligne

Actions 

• Le parcours d’intégration des managers intègrera un module de sensibilisation relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette sensibilisation permettra de :

  • Informer les managers sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise,

  • Leur rappeler leur rôle essentiel en tant que premier acteur de cette démarche,

  • Mettre en garde contre les stéréotypes de genre.

Indicateurs 

• Nombre de managers ayant suivi le module de sensibilisation au cours de l’année N-1

ARTICLE - 8 : SUIVI DE L’ACCORD ET DES OBJECTIFS

Afin d’assurer le pilotage des initiatives et actions décrites dans le présent et d’en suivre la performance via les indicateurs définis, un Comité pour la parité sera créé.

Ce dernier devra se composer de 3 membres dont un membre RH (production des indicateurs) et 2 membres « libres » sur appel au volontariat.

Ce Comité se réunira une fois par semestre et réalisera un état des lieux annuels qu’il présentera à la Direction et aux instances représentatives du personnel.

ARTICLE - 9 : DUREE – DENONCIATION - REVISION

Le présent accord prend effet le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature.

Il pourra être révisé, à tout moment, à la demande de chaque partie signataire. Toute demande de révision, qu’elle soit totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les organisations syndicales représentatives signataires et la Direction ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 2 mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail. La dénonciation deviendra effective à l’issue d’un préavis de 3 mois durant lequel les organisations syndicales représentatives signataires et la Direction pourront entamer une nouvelle négociation.

ARTICLE - 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un dépôt après l’expiration du délai d’opposition.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera adressé à la DREETS en deux exemplaires, dont un sous format électronique, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève l’entreprise, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.

Fait en quatre exemplaires originaux.

Fait en 5 exemplaires originaux à Aire sur l’Adour, le 20/09/ 2022

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

La CFDT représentée par XXX

La CGT représentée par XXX

Pour la S.A.S POTEZ AERONAUTIQUE :

Monsieur le Président Directeur Général, XXX