Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'HARMONISATION DE LA CLASSIFICATION ET DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SEGAT ET D'OBJECTIF VILLE" chez SEGAT - SOC D'ETUDES GEN AMENAGEMENT TERRITOIRE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SEGAT - SOC D'ETUDES GEN AMENAGEMENT TERRITOIRE et les représentants des salariés le 2022-02-15 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, le temps-partiel, les classifications, les congés payés, RTT et autres jours chômés, le temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07522039488
Date de signature : 2022-02-15
Nature : Accord
Raison sociale : SOCIETE D'ETUDES GENERALES POUR L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE
Etablissement : 63204414500043 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-15
ACCORD COLLECTIF RELATIF A
L’HARMONISATION DE LA CLASSIFICATION ET DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE
SEGAT ET D’OBJECTIF VILLE
Titre I Classification et évaluation 8
I.1Niveaux de classification 8
I.2.2 Processus d’évaluation des emplois 8
I.3 Impacts de la mise en application de la grille de classification 10
II.2 Temps de travail effectif 10
II.6 Horaires individualisés 12
II.7 Modalités de prise des JRTT ou des JNT 12
II.7.1 Période de référence 12
II.7.2 Procédure applicable à la prise des JRTT ou des JNT 13
II.8 Droit à la déconnexion/devoir de déconnexion 13
II.9 Lissage des rémunérations 14
II. 12 Embauches en cours de période de référence 14
II.13 Départs en cours de période de référence 14
II.15 Changements de modalité 15
II.16 Titulaires de contrat à durée déterminée 15
II.17 Modalités de gestion du temps de travail 16
II.17.1 Modalité A : modalité standard-forfait heures-JRTT 16
II.17.1.1Salariés concernés 16
II.17.1.4 Heures supplémentaires 17
II.17.1.5 Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail 17
II.17.2 Modalité B : Modalité de forfait annuel en heures-plafond de jours-JRTT 18
II.17.2.1 Salariés concernés 18
II.17.2.4 Durées maximales de travail et repos 19
II.17.2.5 Modalité de prise des JRTT 19
II.17.2.6 Modalités de décompte et suivi du temps de travail et de la charge de travail 20
II.17.3 Modalité C : Modalité de réalisation de missions avec autonomie complète 20
II.17.3.1 Salariés concernés 20
II.17.3.3 Durée annuelle de travail 21
II.17.3.4 Possibilité de dépassement du forfait en jours sur l’année 22
II.17.3.5 Modalité de prise des JNT 22
II.17.3.6 Repos quotidien et hebdomadaire 23
II.17.3.7 Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail 23
Titre III – Entrée en application, durée de l’accord, révision et dénonciation 25
III.4 Date de mise en œuvre 26
III.6 Dénonciation de l’accord 26
III.8 Publicité de l’accord 26
Préambule
En octobre 2019, la société Objectif Ville SAS a vendu à la société SEGAT, le fonds de commerce relatif aux prestations de programmation commerciale et d’activités économiques. Dans la suite de cet accord, les deux sociétés citées précédemment sont dénommées la « Société ».
Suite à ce rapprochement, deux types de contrats de travail coexistent, entrainant des règles sociales non homogènes en matière de classification et de temps de travail.
C’est pourquoi dans le cadre de cette intégration la Direction et le Comité Social et Économique (CSE) ont la volonté d’harmoniser le statut collectif de l’ensemble des salariés pour l’adapter et aboutir à une communauté de travail harmonieuse.
Le présent accord a pour objectif d’assurer la meilleure transposition possible au sein de SEGAT des évolutions législatives en matière de temps de travail, mais aussi des dispositions conventionnelles de Branche applicables, telles que l’accord national sur la durée du travail du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, et l’accord national du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux.
En effet, les parties signataires sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord qui viennent compléter, le cas échéant, les dispositions supplétives des accords de branche susmentionnés.
Compte tenu de ces récentes évolutions au sein de la société SEGAT (ci-après dénommée la "Société"), les parties ont souhaité mettre en place une grille de classification interne et harmoniser l’organisation de la durée du travail permettant de :
Définir une classification des emplois propre à SEGAT afin d’apporter de la lisibilité et de la cohérence sur le positionnement des emplois. Cette classification servira de base pour définir des mesures RH et vient en réponse aux attentes exprimées par le CSE au cours de l’année 2020 ;
Améliorer l'organisation du travail au sein de la Société et mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’évolution des activités de la Société visant à satisfaire les besoins de la clientèle afin de répondre aux impératifs et aux exigences de rentabilité et de compétitivité économiques de la Société liées à sa pérennité et à son développement ;
Concilier cet objectif de développement avec des conditions de travail favorables, et l’objectif de préservation de la santé physique et mentale des salariés ;
Préserver, développer et adapter l'emploi du personnel aux exigences des activités de la Société ;
Répondre aux aspirations des salariés en leur permettant d’obtenir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
C’est dans le respect de ces principes que la Direction de la Société et le CSE se sont réunis pour définir conjointement les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société.
En cas de modifications substantielles du cadre législatif et règlementaire ainsi que de l’environnement économique et concurrentiel, les signataires conviennent de réexaminer les dispositions du présent accord qui seraient impactées.
Titre I Classification et évaluation
I.1Niveaux de classification
La grille de classification comprend 7 niveaux.
Les niveaux 7 à 5 correspondent à la catégorie professionnelle « Employé Technicien et Agent de maitrise », dite ETAM. Les niveaux 4 à 1 correspondent à la catégorie professionnelle Cadre.
| Niveaux | Catégories professionnelles | Modalités correspondantes |
|---|---|---|
| 7 | Employé – ETAM | Modalité A |
| 6 | Technicien - ETAM | Modalité A |
| 5 | Agent de maitrise - ETAM | Modalité A |
| 4 | Cadre débutant | Modalité B |
| 3 | Cadre expérimenté | Modalité B / Modalité C |
| 2 | Cadre de Direction | Modalité C |
| 1 | Cadre de Direction | Modalité C |
I.2 Evaluation des emplois
I.2.1Notion d’emploi
Un emploi est un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail, mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.
Un emploi est une référence qui se définit sur un périmètre plus large que celui des postes. Les compétences à prendre en considération doivent être significatives (cœur de mission de l’emploi) et durablement exigées dans l’emploi.
I.2.2 Processus d’évaluation des emplois
La Direction est responsable et garante du processus d’évaluation des emplois. Une méthodologie de pesée des emplois a été retenue afin d’évaluer et positionner les emplois dans la grille de classification.
Cette méthodologie prend appui sur la méthode des critères classants. Cette méthode permet une évaluation objective, équitable et homogène, basée sur des critères prédéfinis appelés critères classants. Chaque critère classant se décline en degrés auxquels sont associés un nombre de points. L’addition de ces points aboutit à une évaluation chiffrée, définissant un « poids » de l’emploi, permettant de le situer dans l’un des 7 niveaux définis.
Il convient de rappeler que l’évaluation des emplois est une mesure de la relativité interne des emplois, et non une évaluation du titulaire d’un poste, c’est-à-dire que la pesée tient compte des exigences et compétences requises par l’emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne occupant l’emploi. L’évaluation s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois.
La Direction assure la mise à jour de la classification des emplois en cas d’évolutions notables des missions et/ou l’apparition d’emplois nouveaux. Dans ce cadre, la méthodologie qui sera utilisée pour positionner l’emploi dans la grille de classification est celle décrite dans le présent accord.
I.2.3 Critères classants
L’évaluation des emplois se base sur une analyse approfondie des missions, activités, responsabilités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque emploi par le biais de 6 critères classants :
Connaissances expérience (séniorité)
Ce critère peut être défini comme le niveau de savoirs requis par l'emploi, qui peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ou par l'expérience professionnelle.
Ces connaissances peuvent être théoriques ou pratiques, spécifiques ou non à la Société, scientifiques ou méthodologiques, mais leur l’acquisition est reconnue nécessaire et suffisante pour l’exercice de l’emploi.
Ce critère tient compte de :
la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;
la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).
Technicité / Complexité
La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.
Management / Animation
Ce critère recouvre l’exercice et l’étendue de responsabilités managériales : il peut s’agir d’encadrement hiérarchique ou de management transversal (coordination d’une équipe Projet ou d’une équipe Réponse)
Ce critère tient compte de :
la nature du management réalisé ;
la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager et leur autonomie et/ou des projets managés ;
la variété et l'envergure des équipes à manager.
Autonomie / initiative
Ce critère tient compte :
de la marge de manœuvre dont dispose le salarié dans une situation de travail, que ce soit en termes de réalisation et d'organisation de ses activités et de ses tâches et du type d'instructions reçues ou à disposition, telles que formulées par sa hiérarchie ;
du niveau de latitude et de marge de manœuvre laissée au salarié dans l'emploi ;
du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;
de l’autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;
de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).
Responsabilité / impact
Ce critère recouvre l'influence et les conséquences de l'emploi sur la Société . La Direction tient compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'organisation en interne et en externe. Elle se mesure par l'impact des décisions et actions prises sur l’activité et l'organisation de la Société.
Les impacts et conséquences de l'emploi peuvent être positifs ou négatifs (accroissement ou baisse d'activité, financiers, juridiques, qualité...). L'intensité et la nature de l'impact sont à prendre en compte.
Communication / Relation
Ce critère recouvre les exigences relationnelles de l'emploi tant envers des acteurs internes qu'externes.
Ce critère tient compte :
du nombre et de la diversité des interlocuteurs ;
de la nature et de la complexité des échanges à entretenir et de la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;
de l’importance des résultats à obtenir par cette action de communication ;
de la fréquence de la relation (permanente, périodique, épisodique).
Chaque critère est indépendant des autres et permet d’évaluer des natures de compétences distinctes et complémentaires.
I.3 Impacts de la mise en application de la grille de classification
La mise en application de cette classification peut avoir pour impact un changement de statut lié au positionnement de l’emploi tenu qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail notamment pour les modalités A passant sur une modalité B.
Titre II Temps de travail
II.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SEGAT et d’Objectif Ville, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée).
II.2 Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif des salariés de la société est décompté sur la semaine ou l’année civile, c’est-à-dire la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre en fonction des modalités d’application décrites ci-dessous. Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.
II.3 Temps de pause
Les temps de pause correspondent à des périodes d’inactivité pendant lesquelles les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de la Société.
Tous les salariés bénéficient de la pause légale de vingt minutes après six heures consécutives de travail effectif. Par ailleurs, les salariés disposent d’un temps de restauration conforme à l'horaire collectif défini dans les établissements du groupe.
A titre indicatif, l’horaire collectif est le suivant :
Du lundi au jeudi : de 9h à 13h et de 14h à 18h
Le vendredi : de 9h à 13h et de 14h à 17h
Par principe, les temps de pause d’une heure ne constituent pas du temps de travail effectif.
A titre d'exemple, le temps vaqué aux occupations suivantes n'est pas considéré comme du temps de travail effectif : le temps de déjeuner, les sorties du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, les pauses de rafraîchissement ou de divertissement etc.
II.4 JRTT/JNT/Jours fériés
Les JRTT
Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) sont des jours de suspension du contrat de travail acquis en compensation et proportionnellement à l'accomplissement d'une durée de travail comprise soit 39h soit 38h30 par semaine et devant être consommés annuellement afin de ramener le temps de travail hebdomadaire moyen des salariés concernés à 35 heures.
L’acquisition de JRTT ne fait pas obstacle à l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de ce seuil de 35 heures hebdomadaires moyennes.
Les JNT
Les Jours de Non-Travail (JNT) sont les jours ouvrables non travaillés, restant au calendrier civil au-delà du nombre annuel de jours de travail des salariés concernés. Ces jours sont distincts des jours de week-end et des jours fériés chômés tels que définis ci-dessous.
Au plus tard le 1er janvier de chaque année, les salariés sont informés par la Direction du nombre de JNT dont ils disposeront.
Les Jours fériés
Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent par principe, non travaillés et payés.
Un travail exceptionnel effectué au cours d’un jour férié demeure toutefois possible dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles.
Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai (jour chômé)
8 mai
Jeudi de l’Ascension
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre
II.5 Horaire collectif
L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué uniformément à l’ensemble des salariés d’un établissement ou, le cas échéant, d’un service, d’une équipe ou d'un projet. L’horaire collectif est défini par la Direction conformément aux dispositions légales et réglementaires. il est réparti sur 5 jours, en principe, du lundi au vendredi.
Dans le cas particulier de projets impliquant des équipes réparties sur plusieurs sites distincts appliquant des horaires différents, le Directeur de projet pourra mettre en place un aménagement temporaire des horaires des salariés, notamment des pauses déjeuner, afin de favoriser la synchronisation des équipes.
II.6 Horaires individualisés
Des horaires individualisés pourront être mis en place conformément aux dispositions des articles L. 3122-23 et suivants du Code du travail.
Pour répondre aux demandes de certains salariés, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés sous réserve que le Comité Social et Economique n'y soit pas opposé et que l'Inspection du travail ou tout fonctionnaire habilité soit préalablement informé.
En outre, en accord avec son manager, dans le cadre de la prise en charge d’une personne dépendante en situation de perte totale ou partielle d’autonomie, le salarié pourra bénéficier, de manière exceptionnelle, d’une adaptation de ses horaires de travail lui permettant de faire face à ses obligations professionnelles et privées. Ces horaires devront être établis en respect des stipulations de son contrat de travail et des dispositions légales, notamment les articles L. 3121-34 et suivants du code du travail.
II.7 Modalités de prise des JRTT ou des JNT
II.7.1 Période de référence
Pour rappel, la période de référence pour le suivi du temps de travail est l’année fiscale allant du 1er janvier au 31 décembre. Les droits sont ouverts dès le 1er janvier de l’année considérée.
Les JRTT et les JNT doivent impérativement être pris dans le cadre de cette période de référence.
Sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, les salariés disposent de la faculté de regrouper ces jours avec des jours de congés payés.
II.7.2 Procédure applicable à la prise des JRTT ou des JNT
Si en raison d’impératifs de service dûment notifiés aux personnes concernées, certains salariés sont amenés, à titre individuel, à travailler durant la fermeture annuelle de la Société et plus précisément celle de fin d’année, ces jours travaillés doivent impérativement être récupérés dans la période comprise entre le 1er décembre de la période de référence de l’année en cours et le 28 ou 29 février de la période de référence de l’année suivante.
Les JRTT ou les JNT doivent être pris par journée entière et non par demi-journée sauf demande expresse du salarié.
Toutes les demandes de prise de JRTT / JNT doivent être adressées électroniquement via l’outil « VAUBAN » conformément aux règles internes applicables.
Lorsque la prise d’une journée de repos coïncide avec un jour férié, cette journée n’est pas déduite du nombre de JNT dont bénéficie le salarié concerné.
II.8 Droit à la déconnexion/devoir de déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article 9 du Code Civil l’ensemble du personnel la Société a droit au respect de sa vie privée, ainsi qu’à la préservation de l’équilibre entre sa vie privée et vie professionnelle.
En outre, l’ensemble des salariés de la Société doivent bénéficier d’un repos suffisant pour garantir leur santé et leur sécurité. En conséquence, une fois son temps de travail quotidien ou hebdomadaire accompli, aucun salarié de la Société n’est tenu de consulter ses outils de travail, d’aucune manière que ce soit, sauf exception légalement admise et encadrée (astreinte, urgence, etc.).
Aucun délai de réponse à un message électronique ou à toute autre sollicitation numérique (appel téléphonique, message vocal, sms, etc.) ne pourra être reproché à un salarié SEGAT ou d’Objectif Ville si celui-ci est dû à l’accomplissement de sa période quotidienne ou hebdomadaire de repos ou sa prise de congés payés, JRTT ou JNT.
Aucun délai de réponse à un message électronique ou à toute autre sollicitation numérique (appel téléphonique, message vocal, sms, etc.) ne pourra non plus être reproché à un salarié de la Société si celui-ci est dû au traitement des messages ou travaux qui se sont accumulés pendant l’accomplissement de sa période quotidienne ou hebdomadaire de repos ainsi que pendant ses congés payés, JRTT ou JNT.
Enfin, les parties rappellent que le droit à la déconnexion ci-dessus affirmé a pour corollaire un devoir de déconnexion. Par conséquent, aucun salarié ne doit solliciter ses collègues ou managers ou, d’une manière générale ne doit travailler, pendant l’accomplissement de sa période obligatoire de repos quotidien ou hebdomadaire, ainsi que pendant ses congés payés, JRTT ou JNT.
II.9 Lissage des rémunérations
La rémunération des salariés dont le temps de travail est annualisé ou forfaitisé, est lissée et mensualisée indépendamment de la durée du travail effectif mensuel réellement accomplie.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
II.10 Formation
Les temps de formation effectués par les salariés dans le cadre du plan de formation mis en œuvre par la Société sont considérés comme du temps de travail effectif dès lors qu’ils sont accomplis pendant le temps de travail.
II.11 Temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail conformément à l’article L. 3123-1 du code du travail.
L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné.
Toutefois, les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel peuvent nécessiter sa présence dans la Société pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée par écrit au salarié 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel étant inférieure à 35 heures, les salariés travaillant à temps partiel ne bénéficient pas de JRTT ou de JNT.
II. 12 Embauches en cours de période de référence
Il est rappelé que les salariés embauchés au cours de l’année fiscale bénéficient d’un nombre de JRTT ou de JNT calculé au prorata de leur temps de présence durant la période de référence en cours au sein de la Société.
Lorsque l’entrée effective du salarié se situe entre le 1er et le 15 du mois, le mois complet sera pris en compte pour le calcul du nombre de JRTT ou de JNT. Lorsque cette entrée effective se situe entre le 16 et le 31 du mois, la moitié du mois sera prise en compte pour le calcul du nombre de JRTT ou de JNT. En tout état de cause, ce nombre de jours sera arrondi à l’entier le plus proche.
II.13 Départs en cours de période de référence
Quoi que calculés en début de période de référence, les JRTT ou les JNT ne sont réellement acquis par les salariés que proportionnellement à leur temps de présence au sein de la Société durant la période de référence.
En cas de départ de la Société au cours de la période de référence, il est établi un décompte prorata temporis des droits acquis et des JNT pris.
Une régularisation des sommes dues en fonction des jours acquis et des jours réellement consommés par le salarié depuis le début de la période de référence sera réalisée au terme du contrat.
II.14 Absences
Les absences justifiées dues à la maladie, à un accident du travail ou à la maternité n’ont aucune incidence sur le nombre de JNT attribué au salarié en début d’année fiscale. Il est rappelé que les absences liées à la maladie doivent être justifiées par un arrêt de travail dans les 48 heures suivant le début de l’absence.
Lorsqu’une des absences visées ci-dessus survient avant une période de prise de JNT, la prise de ces jours est reportée à une date ultérieure.
En revanche, toute absence non liée à la maladie, à un accident du travail ou à la maternité, sera prioritairement imputée sur un JNT, sans préjudice d’une éventuelle procédure disciplinaire si ladite absence n’a pas été préalablement autorisée.
II.15 Changements de modalité
En cas de passage de la modalité A à une modalité B ou C, il est procédé à un calcul des JRTT auxquels le salarié avait éventuellement droit au titre de la modalité A au prorata du temps passé avant son changement de modalité.
Exemple : promotion induisant un changement de modalité et intervenant le 1er décembre ; nombre de JRTT dus au titre de la modalité A : X jours X 3/12 (puisque 3 mois se sont écoulés en modalité A) : X jours.
Si le nombre de JRTT effectivement pris avant le passage en modalité B ou C est supérieur au nombre de jours auxquels il avait droit en fonction du calcul visé ci-dessus, les JRTT excédentaires viennent en déduction du nombre de JNT auxquels le salarié a droit au titre de la modalité dont il relèvera dorénavant (ce nombre étant lui-même déterminé au prorata du temps restant à courir entre la promotion et la fin de l’exercice de référence).
Si le nombre de JRTT pris avant son changement de modalité est inférieur au nombre de jours auxquels il avait droit en fonction du calcul visé ci-dessus, ces jours seront à prendre avant la fin de l’exercice de référence, en plus des JNT auxquels il pourra prétendre au titre de la modalité dont il relèvera dorénavant.
II.16 Titulaires de contrat à durée déterminée
Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des modalités définies au présent accord en fonction de la modalité dont ils relèvent.
S’ils sont présents seulement une partie de la période de référence, leur durée annuelle de travail ainsi que leur nombre de JRTT ou JNT seront calculés au prorata temporis de leur temps de présence.
Lorsqu’un salarié n’a pas acquis le nombre de JRTT ou JNT nécessaire à la date de fermeture annuelle de la Société, les jours manquants fixés sont des jours de congés payés.
II.17 Modalités de gestion du temps de travail
II.17.1 Modalité A : modalité standard-forfait heures-JRTT
II.17.1.1Salariés concernés
Tous les salariés peuvent relever de cette modalité. En relèvent notamment tous les salariés qui ne remplissent pas les conditions pour relever des modalités B ou C ci-après décrites. Cette modalité concerne les ETAM niveau 7 à 5 coefficients Syntec 230 à 500.
II.17.1.2 Durée du travail
Les salariés relevant de cette modalité doivent respecter l’horaire collectif qui leur est applicable.
La durée du travail des salariés est de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année. La durée hebdomadaire collective de travail effectif des salariés à temps plein est de 35 heures
La durée du temps de travail de ces salariés, annuelle est fixée à 1600 heures rémunérées auxquelles s’ajoutent 7 heures de travail non rémunérées, réalisées au titre de la journée de solidarité du Lundi de Pentecôte, conformément à l’article L. 3133-7 du code du travail.
Leur durée du travail est donc fixée à 1607 heures annuelles, soit 208 jours. Ces 1607 heures travaillées servent de durée de référence des heures supplémentaires telles que visées à l’article II.7.4.1 du présent accord.
Conformément aux dispositions du présent accord, dès lors que les salariés concernés par la modalité A réalisent des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel fixé à 130h sur la base des 4 heures supplémentaires hebdomadaires réalisées, ils bénéficieront de jours de récupération du temps de travail (JRTT) déterminés selon le mode de calcul suivant :
Nombre de semaines travaillés x Nombre heures supplémentaires par semaine = nombre d’heures supplémentaires totales
Nombre d’heures supplémentaires réalisées total – contingent annuel = nombre de jours de récupération du temps de travail
Les salariés transmettront, chaque quinzaine, à la Direction un relevé auto déclaratif des heures de travail qu’ils ont effectuées au cours de la quinzaine précédente via l’outil VAUBAN en précisant, le nombre et la date des heures travaillées, les heures supplémentaires éventuellement effectuées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés au moyen des codes correspondant aux « affaires internes » dans l’outil VAUBAN (ex : repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, JRTT etc.).
II.17.1.3 Modalité de prise des JRTT
La prise des JRTT est fixée à l’initiative du salarié, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En tout état de cause, les JRTT devront être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. A défaut, ils ne pourront pas être reportés ou pris dans l’année suivante.
II.17.1.4 Heures supplémentaires
II.17.1.4.1 Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, dans la mesure où elles correspondent à un travail expressément demandé ou au moins expressément autorisé par le manager, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire auquel est soumis le salarié, soit 39 heures. Toute absence étant décomptée de ce calcul.
II.17.1.4.2 Décompte des heures supplémentaires
Le temps de travail de ces salariés sera comptabilisé chaque semaine et fait l’objet d’un solde à la fin de chaque période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées.
II.17.1.4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. L’utilisation de ce contingent s’apprécie entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante.
II1.7.1.4.4 Contreparties aux heures supplémentaires
S’agissant des heures supplémentaires effectuées dans le contingent annuel pour les salariés soumis à une durée du travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année, ces heures supplémentaires, accomplies au-delà de 1607 heures à l'issue de la période de référence, donnent lieu à une majoration de 25% pour les huit premières et 50% pour les suivantes.
II.17.1.5 Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail
La Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés de la Modalité A, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail pour veiller notamment au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés concernés ainsi que de permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Les salariés concernés par la modalité A du présent accord transmettront, chaque quinzaine, à la Direction, un relevé auto déclaratif des heures de travail qu’ils ont effectuées au cours de la quinzaine précédente via l’outil « VAUBAN » en précisant le nombre et la date des heures travaillées ainsi que le positionnement, les heures supplémentaires éventuellement effectuées et la qualification des jours non travaillés au moyen des « affaires internes » de l’outil VAUBAN correspondants (ex : repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, JRTT etc.).
Par ailleurs, afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, un entretien individuel annuel (EIA) sera organisé avec chaque salarié soumis à cette modalité, cet entretien portera entre autres sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de l’activité dans son service et dans la Société, l’amplitude de ces journées de travail, l’articulation entre son activité entre sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge de travail individuel, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos (jours de récupération du temps de travail) pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examineront si possible la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un entretien individuel spécifique avec la Direction pourra être organisé en cas de difficultés inhabituelles.
II.17.2 Modalité B : Modalité de forfait annuel en heures-plafond de jours-JRTT
II.17.2.1 Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société relevant de l’article L. 3121-42 du Code du travail.
Sont plus précisément concernés par cette modalité, les cadres de la Société, reconnus comme tels dans la classification de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des Cabinets d’ingénieurs-conseils et des Sociétés de conseils (« Convention Collective SYNTEC »), qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
ne relèvent pas des modalités A ou C prévues par le présent accord ;
dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à exercer des tâches managériales et disposant d’une autonomie moindre par rapport aux salariés des niveaux 1 et 2.
Sont ainsi visés, en particulier et à titre d'information, les salariés occupant les niveaux 4 et 3 de la grille de classification interne de la Société correspondant aux coefficients Syntec 95, 100, 105, 115, 130 et 150.
Les salariés relevant de cette modalité signeront un contrat de travail précisant la durée de leur temps de travail et plus précisément le forfait heure dont ils relèvent soit 1671 heures sur l’année (38h30 hebdomadaires) incluant la journée de solidarité.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail devront précisément viser les stipulations du présent article et en reprendre les éléments essentiels afin que les intéressés soient informés des caractéristiques de leur forfait.
II.17.2.2 Durée du travail
Les salariés relevant du champ d’application ci-dessus défini concluent dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail comportant la définition d’un nombre d’heures de travail effectif prévu pour l’année, indépendamment de l’horaire réellement effectué quotidiennement ou par semaine.
Ce nombre d’heures comprend la durée annuelle de travail de base de 1607 heures ainsi qu'un volume d’heures supplémentaires défini au présent accord.
Le nombre maximum d’heures de travail effectif des salariés bénéficiant du présent forfait est de 1671 heures par période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année y compris la journée de solidarité, déduction faite des JRTT tels qu’indiqués à l’article II.7.1.1 et s’applique en cas d’acquisition d’un droit complet à congés payés.
II.17.2.3 Rémunération
La rémunération des salariés relevant de la modalité B précisée ci-dessus comprendra les 64 d’heures supplémentaires annuelles comprises dans le forfait précité.
II.17.2.4 Durées maximales de travail et repos
Conformément au code du travail, les salariés bénéficient des durées maximales de travail suivantes :
Leur durée quotidienne de travail effectif maximale est limitée à 10.
Leur durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Ces salariés bénéficient d’un forfait annuel en heures assorti de la garantie d’un nombre annuel de jours de récupération du temps de travail dans les conditions prévues à l’article II.7.1.2.
Par ailleurs, les salariés relevant du présent forfait bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
En tout état de cause, les durées ci-dessus précisées ne constituent pas des objectifs de durée du travail mais des limites à ne pas franchir.
Les salariés dont le temps de travail est forfaitisé (en heure) sont tenus de respecter le forfait sans que cela n’implique un dépassement de celui-ci.
Toutefois, dans le cadre de situations exceptionnelles, les salariés relevant de la modalité B peuvent être amenés à dépasser leur forfait justifié par un surcroit d’activité…, ce dépassement pourra faire l’objet d’une discussion préalable avec le manager afin que celui-ci soit avéré. Dans ce contexte précis, la direction des ressources en partenariat avec le manager pourra étudier les mesures de remédiation.
II.17.2.5 Modalité de prise des JRTT
Les salariés relevant du présent forfait bénéficieront de 11 jours de récupération de temps de travail à prendre par année fiscale complète. Le cas échéant, ce nombre sera proratisé en cas d’année incomplète.
La prise des JRTT est fixée à l’initiative du salarié, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En tout état de cause, les JRTT devront être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. A défaut, ils ne pourront pas être reportés ou pris dans l’année suivante.
II.17.2.6 Modalités de décompte et suivi du temps de travail et de la charge de travail
Les salariés concernés par la Modalité B transmettront, chaque quinzaine, à la Direction un relevé auto déclaratif des heures de travail qu’ils ont effectuées au cours de la quinzaine précédente via l’outil « VAUBAN » en précisant le nombre et la date des heures travaillées ainsi que le positionnement, les heures supplémentaires éventuellement effectuées et la qualification des jours non travaillés au moyen des « affaires internes » de l’outil VAUBAN correspondants (ex : repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, JNT etc.).
Par ailleurs, afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, un entretien individuel annuel (EIA) sera organisé avec chaque salarié soumis à cette modalité, cet entretien portera entre autres sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de l’activité dans son service et dans la Société, l’amplitude de ces journées de travail, l’articulation entre son activité entre sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge de travail individuel, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examineront si possible la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un entretien individuel spécifique avec la Direction pourra être organisé en cas de difficultés inhabituelles.
II.17.2.7 Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées par SEGAT, en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle (exemple arrêt maladie, congé pour événement familial prévu dans la convention collective, etc.), sont imputées sur le forfait à raison de 8 heures par jour d’absence ou 6h30 le vendredi.
Les conséquences des absences des salariés sur les JRTT dont ils bénéficient sont précisées à l’article 10 du présent accord.
II.17.3 Modalité C : Modalité de réalisation de missions avec autonomie complète
II.17.3.1 Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, sont concernés par cette modalité, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé d’une semaine à l’autre.
Conformément à l’article 4.1 du chapitre I de l’avenant de révision du 1er avril 2014 portant sur le chapitre II de l’accord de Branche signé le 22 juin 1999 portant sur la réduction du temps de travail, pour pouvoir relever de cette modalité, les salariés doivent cumulativement remplir les conditions suivantes :
Exercer des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, de conseil ou accomplir des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ;
Disposer d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées ;
Disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la Société ;
Bénéficier de la position 3 de la grille de classification des « cadres » de la convention collective n°1486 dite « Syntec », ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou encore être mandataire social.
A titre d’information, compte tenu des règles actuellement en vigueur au sein de la Société, sont notamment concernés par cette modalité les salariés relevant du niveau 3 de la classification interne de la Société, coefficients Syntec 170, 210 et 270.
Pour relever de cette modalité, les salariés concernés, à qui cette modalité est proposée, doivent en outre signer un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
Les documents devront précisément viser les stipulations du présent article et en reprendre les éléments essentiels afin que les intéressés soient assurément informés des caractéristiques de leur forfait.
II.17.3.2 Rémunération
Les salariés relevant de la modalité C prévue par le présent accord bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 45.000€ bruts annuels.
II.17.3.3 Durée annuelle de travail
La comptabilisation du temps de travail de ces salariés est effectuée en nombre de jours ou demi-journées, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement. Est considérée comme une demi-journée travaillée, toute période de travail effectuée soit avant 13 heures, soit après 13 heures.
Les salariés relevant de cette modalité sont rémunérés pour 217 jours de travail, auxquels s’ajoute la journée de solidarité qui n’est pas rémunérée conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du code du travail. Par conséquent, ces salariés ne peuvent travailler plus de 218 jours par an conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail.
Les salariés relevant de cette modalité bénéficient de JNT tels que définis à l’article 1.4 du présent accord.
Toutefois, un nombre annuel de jours travaillés inférieurs à 218 peut être prévu pour les salariés voulant bénéficier d’un temps de travail réduit. Leur rémunération sera alors proportionnelle à leur durée annuelle de travail.
Le nombre de JNT est défini de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année – (nombre de jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés ouvrés + nombre de jours de week-end) = nombre de jours travaillés dans l’année ;
Nombre de jours travaillés dans l’année – plafond maximum légal de 218 jours = nombre de JNT.
En tout état de cause, le nombre de JNT issu de ce calcul ne peut être inférieur à 10 pour un salarié travaillant à temps plein et présent toute l’année.
Les conséquences des absences des salariés sur le nombre de JNT dont ils bénéficient sont précisées à l’article 10 du présent accord.
II.17.3.4 Possibilité de dépassement du forfait en jours sur l’année
Conformément à l’article 4.6 de l’avenant de révision du 1er avril 2014 portant sur l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 de l’accord national du 22 juin 1999, en accord avec l’employeur, les salariés relevant de cette modalité peuvent renoncer à des JNT moyennant le versement d’une majoration de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Les salariés dont le temps de travail est forfaitisé (en jours) sont tenus de respecter le forfait sans que cela n’implique un dépassement de celui-ci.
Toutefois, dans le cadre de situations exceptionnelles, les salariés relevant de la modalité C peuvent être amenés à dépasser leur forfait justifié par un surcroit d’activité…, ce dépassement pourra faire l’objet d’une discussion préalable avec le manager afin que celui-ci soit avéré. Dans ce contexte précis, la direction des ressources en partenariat avec le manager pourra étudier les mesures de remédiation.
II.17.3.5 Modalité de prise des JNT
Pour les salariés concernés, les JNT sont fixés de la façon suivante.
Prise par journée ou exceptionnellement par demi-journée
Les JNT accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière après concertation entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il appartient ou du projet sur lequel il intervient. A titre exceptionnel, ils pourront être pris par demi-journées après autorisation du responsable hiérarchique.
Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période d’acquisition sur la rémunération et situation des salariés sous CDD
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence (prorata des JNT et des jours travaillés).
Les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée et présents seulement une partie de l'année se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Fixation des dates
La prise des JNT est fixé à l’initiative du salarié en fonction du nombre de jour déterminé par application du calcul défini au II.7.3.3.
En tout état de cause, les jours de repos devront être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. A défaut, ils ne pourront pas être reportés ou pris dans l’année suivante.
II.17.3.6 Repos quotidien et hebdomadaire
Le décompte du temps de travail en nombre de jours ne fait pas obstacle à l’application des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail en vertu desquels les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h00 par jour, mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Les salariés relevant de la présente modalité C devront prendre leur repos quotidien en respectant le début et la fin des périodes quotidiennes et hebdomadaires qui seront affichées dans les locaux de la Société.
En outre, il ne peut être demandé aux salariés de travailler plus de 6 jours par semaine conformément aux dispositions de l’article L. 3132-1 du code du travail.
Bien que l’activité de ces salariés s’inscrive dans un rythme de travail communément admis pour les professions de service de prestations intellectuelles, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sera recherché.
Ainsi, ces salariés veilleront à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Par conséquent, sauf exception préalablement autorisée par leur hiérarchie, les salariés relevant de la présente modalité C devront prendre leur repos quotidien sur une période horaire incluant obligatoirement la plage horaire fixée par le règlement intérieur de leur établissement de rattachement.
L’effectivité du respect par les salariés concernés par la modalité C des durées minimales de repos impliquent pour ces derniers le respect du devoir de déconnexion des outils de communication à distance prévue par II.9 du présent accord.
II.17.3.7 Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail
La Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail pour veiller notamment au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés concernés ainsi que de permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Les salariés concernés par la modalité C du présent accord transmettront, chaque quinzaine, à la Direction, un relevé auto déclaratif des heures de travail qu’ils ont effectuées au cours de la quinzaine précédente via l’outil « VAUBAN » en précisant le nombre et la date des heures travaillées ainsi que le positionnement, les heures supplémentaires éventuellement effectuées et la qualification des jours non travaillés au moyen des « affaires internes » de l’outil VAUBAN correspondants (ex : repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, JNT etc.).
Ce relevé permettra en outre :
de s’assurer que les salariés concernés ont bien bénéficié d’au moins 11 heures de repos consécutives entre deux plages de travail et d’au moins 35 heures de repos consécutives par semaine, conformément aux dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail précités.
de s’assurer que les salariés concernés ont bénéficié de leur repos dominical sauf exception conforme aux dispositions légales et conventionnelles.
L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Si un salarié soumis à la présente modalité constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos précitées, celui-ci a la possibilité, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d'avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, deux entretiens (un entretien annuel et un entretien individuel de suivi forfait-jours)) seront organisés avec chaque salarié soumis à cette modalité. Ces entretiens porteront entre autres sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de l’activité dans son service et dans la Société, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge de travail individuel, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos (jours non travaillés) pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Titre III – Entrée en application, durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en application à compter du 1ier mars 2022.
Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L2222-5, L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et moyennant un délai de préavis de 3 (trois) mois.
Il pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail). En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
III.1 Suivi et rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi du Comité Social et Économique dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de la Société, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 du code du travail.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
III.2 Publicité et dépôt
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec AR.
Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée et partielle en application des articles L.2231-5-1et R.2331-1-1 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « Téléaccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), accompagnés des pièces afférentes.
Mention en sera faite à l’ensemble des salariés de l’existence de l’accord. Un exemplaire de l’accord est tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le réseau interne de la Société ou auprès des représentants du personnel de la Société.
III.3 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
III.4 Date de mise en œuvre
Le présent accord entrera en vigueur le 1ier mars 2022.
III.5 Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord à tout moment de son application selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
III.6 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l'accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requise.
III.7 Clause d’adaptation
En cas de survenance de dispositions légales ou conventionnelles modifiant l’économie générale de cet accord, les parties signataires se réuniront afin, tout en conservant leur droit de dénonciation et de révision, d’adapter le contenu de l’accord à ces nouvelles dispositions.
III.8 Publicité de l’accord
Dès sa signature, le présent accord sera notifié par la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le délai d'opposition sera décompté à compter de la dernière présentation du courrier de notification susmentionné.
A l'issue de ce délai, et en l'absence d'opposition dans les conditions fixées par les dispositions légales applicables, une copie du présent accord sera envoyée par la Direction de la Société par courriel à l’adresse électronique de l’unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente.
Cet accord sera également transmis par la Direction de la Société en 5 exemplaires originaux à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente, et en un exemplaire original au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Il est disponible pour consultation auprès de la Direction et du CSE.
Enfin, le présent accord sera également transmis à l’Observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC) de la branche des Bureaux d’études.
Fait à Paris
Le 15 Février 2022
En 3 exemplaires originaux
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