VAVAACCORD de negociation annuelle obligatoire

STRAND COSMETICS EUROPE

2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société STRAND COSMETICS EUROPE, Usine de la Source, 124 route de Charpenay 69210 LENTILLY représentée par M. XXXXX agissant en qualité de Directeur général,

D’une part,

ET :

Mme XXXXX, en sa qualité de Délégué syndicale CFDT

D’autre part.

SOMMAIRE

1. LE DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS 4

1.1. Thèmes de la négociation 4

1.2. Tenue des réunions 4

1.3. Les informations remises à la délégation 5

2. LES DEBATS 6

2.1. Propositions de la délégation syndicale 6

2.2. Propositions de la Direction 8

2.3. Accord des parties 9

2.3.1. Thèmes obligatoires n°1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 9

2.3.2. Thème obligatoire n°2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 15

3. DISPOSITIONS FINALES 16

3.1. Durée - Entrée en vigueur 16

3.2. Dépôt et publicité 16

PREAMBULE

En vertu de l’Article L. 2242-1 du code du travail, la Direction et le syndicat représentatif ont procédé à la Négociation Annuelle Obligatoire.

Lors de la première réunion du 13 octobre 2022, les partenaires sociaux ont défini d’un commun accord la composition de la délégation dédiée à la Négociation Annuelle Obligatoire.

La Direction a rappelé en préambule de la réunion les thèmes obligatoires et facultatifs à aborder lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

1. LE DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS

   1. Thèmes de la négociation

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242.2 du code du travail, les thèmes ouverts à la négociation au moins une fois tous les quatre ans portent sur :

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,

2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail dans l’entreprise (QVCT).

Les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir les présentes négociations tant sur le thème obligatoire n°1 : La rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée, que sur le thème n°2 : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 Tenue des réunions

Les négociations se sont déroulées au cours de cinq réunions intervenues les 3, 23, 30 novembre, 8 et 15 décembre 2022.

Au cours desquelles étaient présents :

Pour la Direction :

• M. XXXXX, Directeur Général,

• Mme XXXXX, Directrice des Ressources Humaines

Pour la délégation syndicale :

• Mme XXXXX, Déléguée syndicale CFDT

• Mme XXXXX, élue titulaire CFDT remplacée par Mme XXXXX le 8 et le 15 décembre 2022

• M. XXXXX, élu titulaire CFDT

  3.  Les informations remises à la délégation

Les informations suivantes ont été remises à la délégation :

• Le suivi des chiffres clés et des résultats économiques de l’entreprise comprenant les informations suivantes, depuis 2019 jusqu’à fin septembre 2022 :

  • le chiffre d’affaires,

  • la marge brute,

  • l’excédent brut d’exploitation,

  • le résultat net,

  • la masse salariale,

  • les effectifs

  • la situation de la trésorerie,

  • l’atterrissage à fin octobre 2022,

  • le budget de l’année 2022

  • la situation du carnet de commandes en octobre 2022

• Les indicateurs sociaux suivants, établis à fin octobre 2022 :

  • L’effectif par catégorie socio-professionnelle et par sexe au 31 octobre 2021 et 2022

  • L’effectif par type de contrat, catégorie socio-professionnelle et par sexe au 31 octobre 2021 et 2022,

  • Le nombre d’entrées et le nombre de sorties par mois en 2022

  • L’effectif par « métiers » et par sexe

  • La masse salariale cumulée sur l’année par imputation MOD, MOI, MOS (Main d’œuvre directe, indirecte, structure) en octobre 2021, octobre 2022 et une projection en décembre 2022

  • La masse salariale cumulée sur l’année par catégorie socio-professionnelle en octobre 2021, octobre 2022 et une projection en décembre 2022

  • Le salaire moyen par coefficient conventionnel et par tranche d’âge au 31 octobre 2021 et 2022

  • Le montant du salaire brut mensuel moyen au 31 octobre 2021 et 2022

  • Le salaire minimum et maximum par coefficient conventionnel, par sexe et par service au 31 octobre 2022

  • Le salaire minimum, maximum et moyen par coefficient et par sexe au 31 octobre 2022

  • Le nombre de salariés par sexe inférieur et supérieur au salaire moyen au 31 octobre 2022

  • Le salaire minimum, maximum, moyen, le minima conventionnel et nombre d’équivalent temps plein par coefficient conventionnel au 31 octobre 2022

  • Le montant total des augmentations par catégorie socio-professionnelle, statut, pourcentage moyen d’augmentation et nombre d’augmentations en 2022

  • Le taux de charges salariales 2021 incluant le coût de la mutuelle et de la prévoyance

  • Le nombre de recrutements prévisionnels 2022 et 2023

2. LES DEBATS

   1. Propositions de la délégation syndicale

La délégation syndicale a rappelé le contexte dans lequel s’inscrivent ces négociations et les enjeux qu’elle représente pour les salariés, qui doivent faire face à la hausse des prix de l’alimentation, des biens et des services et plus globalement à un taux d’inflation de plus de 6% en fin d’année 2022.

La délégation syndicale a tenu à rappeler que du fait des résultats de l’entreprise depuis 2019, les hausses de salaires ont été strictement limitées et des retards dans l’alignement des salaires à l’état du marché se sont accumulés.

Si la délégation s’est dite consciente des efforts réalisés par la Direction en 2021 et 2022 pour rattraper ces retards sur les salaires des populations les plus fragiles, elle craint toutefois, une certaine démotivation des salariés qui ont fourni un gros investissement depuis la période Covid et redoute une fuite des salariés qualifiés. Elle a donc insisté sur la nécessité de stabiliser et renforcer les équipes en place, en maintenant leur motivation et sur la nécessité d’être une entreprise attractive pour les bas salaires.

C’est pourquoi, la délégation a souhaité insister sur la nécessité de faire de cette négociation un levier de motivation et de reconnaissance financière du travail fourni par les salariés en poste et de constituer un levier d’attractivité à l’embauche.

C’est dans ce contexte que la délégation a souhaité axer ces négociations sur les thèmes suivants :

• La défense du pouvoir d’achat,

• La reconnaissance collective,

• Les rémunérations annuelles garanties dans les grilles de salaires de l’entreprise,

• L’égalité entre les hommes et les femmes,

• Le déploiement d’une démarche de qualité de vie au travail

• Le déploiement d’un accord de mobilité durable

A l’issue de plusieurs réunions de négociation, la délégation a réaffirmé son souhait d’aborder ces négociations dans la loyauté et la transparence et tenant compte de la situation économique de l’entreprise et a donc proposé à la Direction de prendre les mesures suivantes dans le cadre des présentes négociations pour 2023 :

• Une augmentation collective des rémunérations de 7% pour les salariés non-cadres

• Une enveloppe de 3% de la masse salariale à consacrer aux augmentations individuelles des salariés cadres

• La mise en place d’un 13^ème mois

• L’attribution d’une prime de partage de la valeur (ex prime Macron)

• 1.250 € pour employés

• 750 € pour agents de maîtrise

• 250 € pour les cadres

  • Reconduction de l’accord de télétravail avec augmentation du nombre de jours possibles en télétravail dans la semaine

  • Négociation d’un accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes

  • Mise en place d’un forfait mobilité durable de 700 € par salarié et par an

  • Prise en charge par l’employeur de la hausse des cotisations de mutuelle pour 2023

  • Revalorisation des coefficients conventionnels jusqu’au coefficient 225, afin d’éviter les « blocages de carrière »

  • Mise en place de mesures destinées à améliorer la qualité de vie au travail

  • Augmentation de la valeur du ticket restaurant

  2. Propositions de la Direction

La Direction réaffirme ses ambitions de développement, notamment sur les marchés internationaux USA et Chine et de poursuite de la transformation de l’entreprise avec pour objectifs majeurs, la croissance du chiffre d’affaires et l’amélioration de l’efficience et de la rentabilité de l’entreprise au sein du groupe.

A ce jour, il est difficile de prévoir un retour à l’équilibre des résultats et de la rentabilité de l’entreprise à horizon 2023.

La Direction réaffirme toutefois sa volonté de continuer à développer l’entreprise et ses ressources.

Elle confirme son souhait de continuer à créer de la valeur, des emplois et à rendre l’entreprise attractive. Elle est consciente du niveau d’inflation particulièrement élevé, des enjeux pour les salariés et en particulier pour les bas salaires. Elle est également consciente des efforts fournis par chacun ces dernières années. Elle souhaite continuer à encourager ces efforts, afin de poursuivre le développement de la stratégie de l’entreprise au sein du groupe et du plan PULSE 2025.

Elle rappelle cependant que l’entreprise doit également faire face à des hausses de prix inédites, notamment sur le coût des matières premières et de l’énergie. C’est pourquoi, elle souhaite que chacun soit informé, impliqué et fournisse un effort significatif pour permettre de remplir nos objectifs de maîtrise des dépenses, indispensable à un retour à la rentabilité.

C’est dans ce contexte que la direction a formulé les propositions suivantes :

• Augmentations individuelles minimales et selon les recommandations du manager par tranches de salaires

  • +5% pour les salaires entre 20.000 et 25.000 € brut (salaire de base + ancienneté)

  • +3% pour les salaires entre 25.000 et 30.000 € brut (salaire de base + ancienneté)

  • +2% pour les salaires entre 30.000 et 40.000 € brut (salaire de base + ancienneté)

• Reconduction de l’accord relatif à la prime POP et augmentation du montant de la prime

• Reconduction de l’accord sur le télétravail avec suppression de la journée « volante » dans le mois

• Ouverture d’une négociation relative à l’accord d’intéressement

• Ouverture d’une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Négociation de mesures liées à l’amélioration de la mobilité durable

• Mise en place de mesures destinées à améliorer la qualité de vie au travail sur le site

  3. Accord des parties

Après discussion, les parties à la négociation s’entendent sur les mesures salariales suivantes :

Thèmes obligatoires n°1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Augmentations individuelles des rémunérations fixes

Les parties conviennent qu’il soit attribué des augmentations individuelles.

Dans ce cadre, elles conviennent d’attribuer des augmentations minimums aux plus bas salaires dans les conditions suivantes :

Les bénéficiaires :

• Les salariés dont le coefficient se situe entre 150 et 360 de la convention collective de la Chimie (hors coefficient 350 statut cadre),

• Titulaire d’un contrat de travail en CDI

• Être présent dans les effectifs au 31/12/2022

Montant de l’augmentation :

• 6% pour le personnel affecté à la « Main d’œuvre directe » (MOD), à savoir le personnel affecté directement à la production : Opérateur(trice) de conditionnement, Pilotes de ligne, Opérateur(trice) de fabrication et Technicien(ne) de fabrication quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise

• 6% pour le personnel affecté à la MOI (main d’œuvre indirecte affectée aux services supports de production) et à la MOS (main d’œuvre de structure affectée aux autres services non liés à la production) ayant plus de 2 ans d’ancienneté à la date du 31/12/2022

• 4% pour le personnel ayant une ancienneté inférieure ou égale à 2 ans à la date du 31/12/2022

Versement de l’augmentation :

• en 2 fois : 50% à partir du 1^er janvier 2023 et 50% à partir du 1^er juillet 2023

Assiette de calcul :

• Sur la base du salaire brut de base temps plein du mois de décembre 2022

Condition de présence effective :

• Bénéficier d’une présence effective continue ou discontinue minimum de 6 mois en 2022

Les parties conviennent d’assimiler à des périodes de présence effective :

• le congé de maternité et pathologique,

• le congé d’accueil et d’adoption,

• le congé de paternité,

• le congé pour enfant malade,

• le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade,

• Les congés payés, les jours de repos supplémentaires pour évènement familial, les jours de RTT ou JRC, ainsi que les jours de récupération,

• les jours d’absence pour accident de travail, de trajet ou maladie professionnelle,

• la formation professionnelle

• les heures de délégation des représentants du personnel

Il est précisé que ces augmentations ne seront pas cumulatives avec les augmentations qui pourraient découler des augmentations conventionnelles de branche en 2023.

Il est convenu, par ailleurs pour les salariés aux coefficients 350 et au-delà de la convention collective de la Chimie (hors coefficient 360 statut agent de maîtrise), de leur attribuer une enveloppe de 3% de la masse salariale de cette population pour verser des augmentations individuelles.

Prime d’horaires décalés

Augmentation de la prime d’horaires décalés de 20 € brut par mois à compter du 1^er juillet 2023, ce qui portera le montant de la prime mensuelle brute à 200 €.

Prime POP

Négociation d’un accord relatif à la reconduction du dispositif de la prime « POP » (Prime sur objectifs de production) mise en place par décision unilatérale le 1^er juin 2022.

Dans ce cadre, augmentation de la prime trimestrielle de 100 € brut, soit une prime trimestrielle de 300 € bruts selon l’atteinte d’objectifs définis de la manière suivante :

1/3 selon l’atteinte d’un objectif collectif de production

1/3 selon l’atteinte d’un objectif collectif d’équipe

1/3 selon l’atteinte d’un objectif individuel

Application de l’accord au service HSE.

Les objectifs à atteinte pour 2023 sont les suivants :

1. Objectif collectif de production :

OTIF : 80 % de janvier à juin 2023

85% à partir de juillet

2. Objectif collectif d’équipe :

• OOS du service : 5 % (soit 95 % de « bon du premier coup ») pour la fabrication, le conditionnement et les méthodes,

• Efficience démontrée : <ou = à 270, pour le magasin

• % réclamations clients / nb de livraison = < 1 % pour le contrôle qualité et l’HSE

• Respect du plan de maintenance préventive (PMC) pour la maintenance

La liste des anomalies suivantes est prise en compte dans le calcul des indicateurs OOS et des anomalies de la prime POP :

Fabrication : Corps étrangers, Aspect homogénéité, Aspect opacité, Point de Rupture, Stabilité, Couleur, Densité, Dosage ingrédients, Dureté, µbio vrac, Odeur, PH, Point de Goutte, Viscosité, Vrac refusé en interne, Erreur ou non-respect de modes opératoires.

Conditionnement : Corps étrangers, Homogénéité, Point de Rupture, Opacité, Stabilité, Défauts unités conditionnées, Absence et erreur de codage, Identification / Emballages / Palettes, Microbio PF (produits finis), Résistance à la chute, Absence de mentions légales, Esthétique, Fonctionnalité, Mix up, Perte de traçabilité

Sont exclus : Dérogations MP (matières premières) / AC (articles de conditionnement) / vrac / PF (produits finis), Métrologie, Environnement : tri des déchets, Panne machine, Ecart de production versus commande.

3. Objectifs individuels 

Il demeurent inchangés.

Assouplissement des conditions relatives aux modalités de versement de la prime en cas d’absence dans les conditions suivantes :

Dans la mesure où la prime POP est destinée à rémunérer la contribution du salarié à la performance trimestrielle de la production, les conditions de versement seraient les suivantes (sous réserve des dispositions de l’accord relatif au renouvellement de ce dispositif) :

Si les objectifs sont atteints :

• Elle sera versée à 100% si le salarié est présent durant tout le trimestre,

• Elle sera versée à 50% si le salarié a été absent 1 fois durant un maximum de 3 jours consécutifs au cours du trimestre,

• Elle ne sera pas versée en cas d’absence inférieure ou égale à 3 jours non consécutifs au cours du trimestre

• Elle ne sera pas versée en cas d’absence supérieure à 3 jours au cours du trimestre

Les motifs suivants ne sont pas pris en compte pour le calcul des absences au cours du trimestre :

- les congés payés et congés autorisés sans solde

- les congés retraite

- RTT / JRC

- récupération d’heures, les contreparties obligatoires en repos, jours fériés chômés

- les congés pour évènements familiaux,

- la formation professionnelle, formation des conseillers prud’homaux, formation économique, sociale, environnementale et syndicale des représentants du personnel

- les heures de délégation des représentants du personnel

Bonus annuels

Mise en place d’une politique d’attribution de bonus annuels pour les cadres et positions clés de l’organisation et harmonisation des pratiques au sein du groupe.

Augmentation du ticket restaurant

Afin de tenir compte de l’augmentation du prix des denrées alimentaires, les partenaires sociaux se sont accordés sur l’augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant à 9,50 € à partir du 1^er juillet 2023.

La répartition du pourcentage de prise en charge entre l’employeur et le salarié demeure inchangée (part patronale 60%, part salariale 40%).

Prime de partage de la valeur (PPV)

Les parties se sont accordées sur le versement d’une prime de partage de la valeur ajoutée en janvier selon les conditions suivantes :

Les bénéficiaires :

• Les salariés éligibles à la prime de partage de la valeur sont les salariés liés par un contrat de travail avec la société à la date du versement de la prime et percevant une rémunération annuelle brute inférieure aux montants indiqués ci-dessous.

  • Bénéficier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au 31/12/2022

Montant de la prime de PPV :

• 700 € bruts pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 30.000 €

• 500 € pour les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à 30.000 € et inférieure à 38.000 €

Assiette de calcul de la rémunération prise en compte :

• Le salaire annuel brut de base temps plein 2022 et la prime d’ancienneté 2022.

Versement de la prime :

• Sur la paie du mois de janvier 2023

• La prime sera calculée au prorata de la durée du travail et temps de présence effective au cours de l’année 2022.

Condition de présence effective :

Les parties conviennent d’assimiler à des périodes de présence effective :

• le congé de maternité et pathologique,

• le congé d’accueil et d’adoption,

• le congé de paternité,

• le congé parental d’éducation,

• le congé de présence parentale,

• le congé pour enfant malade,

• le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade,

• les congés payés, les jours de repos supplémentaires pour évènement familial, les jours de RTT ou JRC, ainsi que les jours de récupération,

• les jours d’absence pour accident de travail, de trajet ou maladie professionnelle,

• la formation professionnelle

• les heures de délégation des représentants du personnel

Révision des coefficients hiérarchiques

La Direction s’engage à étudier la possibilité d’une évolution des coefficients dans la cadre des plans d’action individualisés qui pourront découler de l’exploitation du benchmark des salaires réalisés au niveau du groupe.

Télétravail

Ouverture des négociations sur la reconduction du dispositif à durée déterminée relatif au télétravail mis en place par accord du 21 mars 2022 à raison d’une journée par semaine (dit télétravail « régulier ») et d’un crédit annuel de 9 jours de télétravail (dit télétravail « volant ») selon des conditions à revoir dans l’accord relatif au télétravail.

La Direction tient à rappeler que ce dispositif doit demeurer un moyen de favoriser la qualité de vie au travail tout en permettant d’améliorer la productivité.

C’est pourquoi, elle souhaite que les bénéficiaires de ce dispositif et leurs managers soient pleinement conscients des enjeux qu’il y a à faire preuve d’agilité et demande aux bénéficiaires d’adapter leur présence sur site en fonction des visites clients et des audits.

Prime mobilité durable

Les partenaires sociaux ayant souhaité inscrire ces négociations dans le cadre du développement de la politique RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale) du groupe, elles souhaitent ouvrir des négociations relatives à l’attribution d’une prime de mobilité durable.

Dans ce cadre, elles se sont fixées d’affecter une enveloppe maximum de 20.000 € pour mettre en place des mesures incitatives des salariés à privilégier des moyens de transport durables.

Les parties envisagent de plafonner le montant de ces mesures incitatives à 500 € par an et par salarié bénéficiaire et de verser, le cas échéant une prime en deux échéances en juin et décembre.

Intéressement

Les partenaires sociaux sont convenus d’ouvrir des négociations dès janvier 2023 d’un accord d’intéressement permettant de rémunérer l’ensemble des salariés selon l’atteinte d’objectifs de performance de l’entreprise.

Elles souhaitent conclure un accord dans les plus brefs délais, afin de donner des perspectives ambitieuses de performance aux salariés dès le 1^er trimestre.

La Direction a tenu à rappeler l’enjeu d’amélioration de l’efficacité de nos usines dans lequel chacun doit être impliqué quel que soit son positionnement hiérarchique.

Thème obligatoire n°2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Egalité professionnelle

Les partenaires sociaux attachés à promouvoir l’égalité des chances, s’engagent à ouvrir la négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout début janvier, afin de définir et mettre en place les mesures adéquates et pertinentes de correction des écarts et programmer les mesures à prendre pour réduire ces écarts le cas échéant.

Qualité de vie et des conditions de travail

Les partenaires sociaux s’accordent sur l’attribution d’une enveloppe de 45.000 € pour permettre de prendre des mesures d’amélioration de l’environnement de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que des dispositions ont d’ores-et-déjà été prises par la Direction en fin d’année pour mettre en place des fontaines à eau à différents endroits de l’entreprise. La rénovation et le rééquipement du réfectoire, ainsi que la mise en place d’un service de restauration au sein de l’usine sont à l’étude.

3. DISPOSITIONS FINALES

   4. Durée - Entrée en vigueur

Le présent accord collectif entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions du Code du travail.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Lentilly, le 22 décembre 2022, en 2 exemplaires originaux, un pour chaque partie.

M. XXXXX

Pour la société STRAND COSMETICS EUROPE ¹

Mme XXXXX,

en sa qualité de Délégué syndicale CFDT ²

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1. (*) Parapher chaque page.

   Faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".↩