La société UP

ACCORD SUR

LA gestion des Emplois

et

des parcours proFESSioNNELS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société Up, Société coopérative et participative à forme anonyme et capital variable, au capital variable de 838 470,00 € minimum, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 642 044 366, et dont le siège social est sis 27-29, Avenue des Louvresses - CS 10053 - 92234 Gennevilliers Cedex, représentée par Madame xx, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment habilitée aux fins des présentes

ci-après dénommée « la Société » ou « la Coopérative »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

Pour l’organisation syndicale CFDT : Madame xx,

Pour l’organisation syndicale CGT : Monsieur xx,

Pour l’organisation syndicale FO : Monsieur xx,

Pour l’organisation syndicale CFTC : Madame xx

Ci-après désignées « les organisations syndicales » ;

D’AUTRE PART.

Table des matières

PREAMBULE 4

TITRE PRELIMINAIRE – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 5

Article 1 Objet du présent accord 5

Article 2 Champ d’application du présent accord 5

TITRE 1 - LA DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 6

Article 1.1 Démarche globale 6

1.1.1 Réalisation d’études prospectives 6

1.1.2 Observatoire des métiers et des compétences 6

1.1.3 Information et implication des salariés 6

Article 1.2 Cartographie des emplois et des compétences & grille de classification 7

Article 1.3 Identification des emplois impactés par les enjeux stratégiques et les compétences attendues 7

Article 1.4 Perspectives de recours aux différents contrats de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance, etc.), au travail à temps partiel et aux stages 7

Article 1.5 Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les éventuels effets des orientations stratégiques sur leurs métiers, l’emploi et les compétences 7

TITRE 2 - ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS, ACTEURS DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL ; ET ASSURER LEUR EMPLOYABILITE 8

Article 2.1 Entretiens annuels et entretiens de retour à la performance 8

Article 2.2 Entretiens professionnels 9

Article 2.3 Formations 9

2.3.1 Offre de formation Academy Up 9

2.3.2 Plan de développement des compétences annuel 9

2.3.3 Le Compte Personnel de Formation (CPF) 10

2.3.4 Autres dispositifs individuels 10

Article 2.4 Mobilités internes 11

Article 2.5 Reconversion 13

Article 2.6 Accompagnement des nouveaux entrants 13

Article 2.7 Accompagnement des seniors 14

Article 2.8 Accompagnement des représentants du personnel 15

Article 2.9 Accompagnement des salariés sociétaires et administrateurs 15

Article 2.10 Accompagnement intergénérationnel et transmission des compétences 16

Article 2.11 Transmission des savoirs et des compétences 16

Article 2.12 Le mécénat de compétences 16

TITRE 3 - LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE EXTERNE 17

Article 3.1 Mobilité volontaire sécurisée 17

3.1.1 Présentation du dispositif de mobilité volontaire sécurisée 17

3.1.2 Processus et modalités de gestion des demandes 17

3.1.3 Signature d’un avenant au contrat de travail 18

3.1.4 Fin de la période de mobilité externe sécurisée 18

3.1.5 Information du CSE 18

Article 3.2 Congé de mobilité 19

3.2.1 Conditions, modalités et procédure de mise en œuvre 19

3.2.2 Modalités de rupture du contrat de travail 20

3.2.3 Durée du congé 21

3.2.4 Conditions d’exécution 21

3.2.5 Statut du salarié bénéficiaire du congé de mobilité 21

3.2.6 Modalités d’accompagnement des congés de mobilité 22

TITRE 4 MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD 27

Article 4.1 Commission de suivi de l’accord 27

Article 4.2 Information du CSE sur l’accord 27

TITRE 5 DISPOSITIONS FINALES 27

Article 5.1 Entrée en vigueur et durée d’application 28

Article 5.2 Révision 28

Article 5.3 Dépôt et publicité 28

Article 5.4 Dispositions finales 28

PREAMBULE

Le groupe Up, impacté par de grandes évolutions externes (principalement en lien avec l’émergence du digital et le changement dans les attentes et comportements des clients), poursuit sa transformation et est amené à faire évoluer ses pratiques RH offertes aux collaborateurs.

Dans un environnement économique mouvant et complexe, la consolidation de la politique de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels qui accompagne le développement économique du groupe apparaît comme une nécessité.

Afin d’y parvenir, la Direction souhaite associer les organisations syndicales, les représentants du personnel et les salariés eux-mêmes à la mise en œuvre de cette politique.

De par ses valeurs coopératives, Up porte une attention particulière aux évolutions sociétales et garanti au travers de cet accord, l’équité des dispositifs et la protection de la diversité.

La politique de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels est le moyen de faire un état des lieux des ressources dont dispose Up, d’anticiper ses besoins futurs et de réduire les écarts ainsi constatés. Sur ce point, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’identifier les métiers susceptibles d’évoluer au sein de l’entreprise.

Cette anticipation est une des conditions de réussite du projet stratégique.

Ces mesures s’inscrivent dans les principes fondamentaux de la politique de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels et contribueront à créer une réelle dynamique interne, fondée sur le développement des compétences tout au long de la carrière. En cas de réorganisations qui auraient une incidence sur l’emploi (outre les départs naturels), la mobilité interne sera la priorité de l’entreprise. Ces mesures prioritaires seront néanmoins complétées d’un volet de mesures, notamment d’accompagnement à la réalisation de projets d’évolution professionnelle externe, dans un cadre strictement volontaire.

3 enjeux majeurs :

• La satisfaction de nos clients

• La performance durable de nos services/solutions

• L’engagement de nos salariés

Un contexte de changements successifs, fortes évolutions et un environnement mouvant devraient se poursuivre dans les années qui viennent. Dans le cadre de l’étude prospective sur l’évolution de nos métiers menée en 2019, 8 tendances ont été identifiées et viennent impacter Up :

• La dématérialisation des produits Up

• Un modèle qui évolue de BtoB à BtoBtoC

• L’automatisation de certaines activités

• Le développement et l’exploitation de la data

• L’intensification de la gestion des risques et de la conformité

• Le développement d’une culture projet (travail agile)

• Le renforcement de la posture managériale

• La différenciation de notre engagement RSE au travers de l’innovation sociale (Up s’inscrit dans le développement social et sociétal via son projet stratégique).

Dans ce contexte, Up souhaite proposer un ensemble de mesures permettant de :

• Accompagner le développement professionnel et la montée en compétences des salariés pour leur permettre de faire face aux évolutions de leurs métiers

• Réfléchir aux moyens de s’y adapter (formation, accompagnement…)

• Développer l’employabilité des salariés au travers de la sécurisation des parcours professionnels

• S’assurer de la bonne adéquation emplois-compétences au regard des besoins de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux métiers en transformation et à l’accompagnement des fins de carrière.

C’est dans cet esprit que les signataires ont négocié les différents moyens, notamment en termes de formation, d’adaptation, etc. figurant au présent accord, lequel a pour objet de donner de la visibilité et de mettre en cohérence les différents moyens dont s’est doté le groupe en matière de politique de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels (formation professionnelle, mobilité interne) et d’en proposer de nouveaux (Academy Up, mobilité externe ...).

Les parties signataires du présent accord souhaitent insister sur la nécessaire implication de tous les acteurs : salariés, managers, direction, élus et RH. Seule une participation active de tous ces acteurs permettra à cette démarche de produire pleinement ses effets.

Dans ce contexte, des négociations se sont tenues aux dates suivantes, sur la base de l’ensemble des informations nécessaires :

• le 11/12/2020,

• le 07/01/2021,

• le 01/02/2021,

• le 19/02/2021,

• le 03/03/2021.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations triennales prévues aux articles L. 2242-13 et suivants, lesquelles se sont déroulées conformément aux articles L.2242-1, L.2242-2 et L.2242-4 du code du travail.

Les Parties sont ainsi convenues du présent accord portant sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels dans le cadre des dispositions des articles L.2242-2 et suivants du Code du travail et, en conséquence, de ce qui suit :

TITRE PRELIMINAIRE – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Article 1 Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés de Up en développant et proposant un ensemble de mesures visant à répondre aux évolutions des métiers.

Article 2 Champ d’application du présent accord

L’ensemble des salariés de la société Up est concerné par les mesures du présent accord.

TITRE 1 - LA DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1.1 Démarche globale

La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels s’appuie sur une démarche prospective, à un horizon pluriannuel de 3 ans. Elle a pour objectif d’anticiper les évolutions probables et d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers, les compétences nécessaires et les perspectives d’emplois qui en découlent.

L’entreprise procèdera de ce fait à une analyse des besoins de l’entreprise en termes quantitatifs (effectifs) et qualitatifs (compétences) afin de mesurer les décalages entre les besoins estimés et l’évolution naturelle prévisible de ses ressources.

Cette analyse se fera au moyen de la réalisation d’études prospectives et par la mise en place d’un observatoire dédié aux métiers et aux compétences.

L’entreprise entend ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs tout en leur permettant de devenir de véritables acteurs de leur développement professionnel et met à leur disposition les moyens nécessaires au développement de leurs compétences.

1. Réalisation d’études prospectives

Ces études ont pour objectif :

• D'assurer une veille prospective sur l’évolution des métiers afin d’anticiper leur transformation, la disparition de certains emplois, ou la création de nouveaux ;

• De mener une démarche emploi-compétences afin de déterminer pour chaque emploi, les compétences indispensables requises du salarié ;

• D’identifier les grandes tendances d’évolution prévisibles des métiers (quantitatives = croissance/décroissance/stabilité ou quantitatives = évolution des compétences) ;

• De donner de la visibilité aux collaborateurs sur les évolutions impactant leurs métiers et leurs compétences.

  2. Observatoire des métiers et des compétences

Cet observatoire est une instance de dialogue et d’échange annuel permettant d’identifier les tendances d’évolution et leurs impacts sur les emplois et les compétences. Il permet de mettre à jour les différents outils de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels (Cartographie des métiers, emplois).

L’observatoire des métiers et des compétences est constitué de :

• 1 représentant par organisation syndicale

• 2 représentants de la direction des ressources humaines et engagement des salariés

• 1 représentant par famille professionnelle (9 familles à date).

En fonction de l’ordre du jour, un opérationnel ou un expert pourrait être convié.

Cette instance se réunira deux fois par an sur invitation de la Direction des Ressources Humaines et engagement des salariés, pour passer en revue l’ensemble des familles professionnelles. Un ordre du jour ainsi qu’un compte-rendu seront réalisés par la Direction.

3. Information et implication des salariés

Les études prospectives et les travaux de l’observatoire des métiers et des compétences seront portés à la connaissance des collaborateurs par les outils de communication interne dans un délai de 15 jours.

Article 1.2 Cartographie des emplois et des compétences & grille de classification

La cartographie des emplois est le socle de la démarche. Elle évolue en fonction des résultats des travaux menés par l’observatoire des métiers et des compétences.

En janvier 2021, il existe 9 familles professionnelles.

La cartographie et la grille de classification donnent de la visibilité sur les espaces de mobilité possibles au sein de l’entreprise.

La cartographie des emplois telle qu’établie à ce jour est détaillée en annexe.

Article 1.3 Identification des emplois impactés par les enjeux stratégiques et les compétences attendues

Des grandes tendances viennent impacter le groupe et se déclinent pour chaque famille métiers. Il a été identifié pour chacune, les principaux métiers concernés et leurs évolutions (activités, compétences...). Ces différentes évolutions sont porteuses de nombreuses opportunités de créer de la valeur dans les activités quotidiennes, de développer son employabilité et d’améliorer les conditions de travail.

Trois typologies de métiers font apparition :

• Métiers en transformation (diminution / renforcement)

• Métiers stables

• Métiers à acquérir (nouveaux métiers)

La cartographie mise à jour selon l’étude prospective est détaillée en annexe.

Article 1.4 Perspectives de recours aux différents contrats de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance, etc.), au travail à temps partiel et aux stages

Les différents types de contrats suivants sont utilisés au sein de l'entreprise :

• contrats à durée indéterminée ;

• contrats à durée déterminée ;

• intérim ;

• contrats à temps partiel ;

• stages ;

• contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Seuls les contrats à durée déterminée ou l’intérim sont utilisés afin d’accompagner la transformation ou la disparition de certains métiers.

Article 1.5 Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les éventuels effets des orientations stratégiques sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

Nous veillerons à informer les entreprises sous-traitantes de tout impact significatif sur la relation contractuelle de la prestation ou sur l’évolution des métiers.

TITRE 2 - ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS, ACTEURS DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL ; ET ASSURER LEUR EMPLOYABILITE

Les organisations syndicales et la Direction soulignent l’importance de l’ensemble de la ligne managériale et en particulier des managers de proximité qui jouent un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation des collaborateurs.

Le manager est appelé à soutenir son équipe et à l’accompagner dans la transformation de l’entreprise.

Les managers, avec l’appui de la DRH et de la Direction Générale, doivent :

• Être sensibilisés aux enjeux de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, formés, préparés et accompagnés dans leur rôle d’acteur de celle-ci

• Recevoir toutes informations utiles sur les orientations stratégiques de l’entreprise

• Adopter un style de management responsabilisant, de nature à dynamiser la performance et le développement des collaborateurs qu’ils encadrent.

A cet égard :

• Ils délivrent une information de qualité sur les grandes priorités de l’entreprise

• Ils soutiennent les collaborateurs pour acquérir et renforcer leurs compétences, notamment par le canal de formation

• Ils assurent une constante qualité d’intégration au regard de la diversité des profils des salariés et veillent à l’accompagnement des meilleurs parcours professionnels de leurs collaborateurs.

Au sein de Up le développement continu des compétences et de l’employabilité est accompagné par différents leviers.

L’entreprise a la volonté de mettre en place davantage de développement de compétence par le biais de formations certifiantes et/ou diplômantes.

Article 2.1 Entretiens annuels et entretiens de retour à la performance

Chaque salarié bénéficie d’un entretien lors de la campagne annuelle. Cet entretien permet de faire un bilan de l’année écoulée sur la tenue du poste, les compétences développées ou restant à acquérir, l’accompagnement managérial, l’atteinte des objectifs, ainsi que de planifier les objectifs pour l’année à venir.

Dans le cas où le niveau attendu n’est pas atteint ou atteint partiellement, un plan de retour à la performance est à prévoir dans les 3 mois par le manager. Le manager doit mettre en place un plan de retour à performance s’il constate une baisse de performance et d’engagement significative.

Un document de formalisation est disponible dans TalentSoft. Celui-ci permet de tracer et détailler : les points de non-performance identifiés ; les objectifs à atteindre ; le plan d’accompagnement associé ainsi que les points d’étapes et rendez-vous de suivi qui permettent d’apprécier les évolutions du retour à la performance.

Le manager doit être le plus précis et factuel possible dans le descriptif des points de non-performance. Il doit détailler par des exemples concrets pourquoi le collaborateur ne répond pas aux attentes du poste et n’atteint pas les objectifs.

Le manager peut utiliser différents moyens pour accompagner le collaborateur : formation, coaching, accompagnement de proximité dans le quotidien, etc.

Le plan de retour à la performance doit être limité dans le temps, maximum de 4 mois (6 mois exceptionnellement), et les actions et objectifs mesurables.

Le document devra être partagé avec le collaborateur afin qu’il se sente pleinement concerné par ce plan de retour à la performance.

Le salarié, accompagné par l’entreprise, mettra donc tout en œuvre pour retrouver le niveau de performance attendu.

Article 2.2 Entretiens professionnels

Chaque salarié bénéficie annuellement d’un entretien professionnel. Cet entretien est un temps d’échanges qui permet au collaborateur de partager avec son manager ses réflexions concernant son parcours et ses perspectives professionnelles.

Les collaborateurs qui reprennent leur activité professionnelle à l’issue d’une absence de plus de 3 mois bénéficient d’un entretien de reprise dans lequel le projet professionnel peut être évoqué.

Comme le prévoit la loi, un bilan tous les 6 ans fait état des formations et de l’évolution professionnelle et/ou salariale.

Article 2.3 Formations

« Accompagner le développement des compétences des collaborateurs et assurer leur employabilité » est l’une des orientations du projet stratégique du Groupe.

En effet, Up a toujours placé le développement des compétences au cœur de sa politique RH avec la mise en place de formation couvrant tous les métiers.

Les orientations de la politique formation définis en concertation avec les représentants du personnel sont les suivants principalement sur les métiers en  transformation :

• Développer les compétences métiers et transversales identifiés dans l’étude Prospective métier

• Accompagner les transformations et notamment la transformation digitale

• Accompagner le changement et donner des points de repères (évolution technologique, évolution du marché, changements législatifs, offre...)

• Favoriser la mobilité interne et la promotion

• Développer le potentiel de chacun et prendre en compte les aspirations individuelles.

Pour répondre à ces objectifs elle s’appuie sur différents dispositifs :

2.3.1 Offre de formation Academy Up

Cette offre de formation a pour objectif de transmettre les savoirs fondamentaux et culturels du Groupe (management, compétences communes, culture coopérative) aux collaborateurs.

2. Plan de développement des compétences annuel

Ce plan a pour objectif de répondre aux besoins de formation collectifs et individuels principalement dans l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés. Il est élaboré à partir des besoins identifiés par les directions métiers et les entretiens professionnels.

Il peut mettre en œuvre tout moyen permettant le développement des compétences, formation interne, externe, en situation de travail (AFEST), en ligne, présentiel, distanciel, blended, micro learning, tutorat…

Les actions de formation relevant du plan développement des compétences se déroulent sur le temps de travail des salariés.

Une attention particulière sera portée aux salariés ayant des situations personnelles impactant le déplacement / la réalisation de ces formations (famille monoparentale, aidant familiaux...).

3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation est un dispositif qui permet de financer des actions de formations certifiantes ou diplômantes. Son utilisation relève de l’exercice d’un droit individuel dont bénéficie chaque collaborateur.

Le collaborateur peut exprimer sa volonté d’utiliser son CPF auprès de la Direction des ressources humaines et de son management pour suivre une formation dont la réalisation interviendra en tout ou partie sur son temps de travail. Dans cette hypothèse, la mise en œuvre du compte personnel de formation est co-construite entre le collaborateur et l’employeur.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, elle nécessitera notamment une autorisation d’absence pour le temps passé en formation sur le temps de travail.

La demande d’autorisation d’absence qui sera déposée auprès de son management intègre le programme de la formation choisie, la période de la formation ainsi que la durée de l’absence.

Les demandes dans ce cadre seront acceptées de façon prioritaire :

• Demandes d’autorisation d’absence pour suivre une action de formation en lien avec les besoins de Up afin de permettre l’acquisition ou le perfectionnement des compétences prioritaires définies par l’étude prospective 2022 ou pour les emplois en transformation ;

• Demandes d’autorisation d’absence pour suivre une action de formation sur une compétence en lien avec le métier exercé (il s’agit d’une compétence technique, qui doit être en amont reconnue par le manager comme en lien avec le métier exercé).

  4. Autres dispositifs individuels

D’autres dispositifs individuels sont mobilisables par le salarié (ou proposés par le manager ou le RH) afin de construire son parcours professionnel.

1. Evaluation croisée pour la ligne managériale

Une évaluation croisée (type 360°, 180°) pourrait être envisagée sur la ligne managériale en fonction du budget.

Cette évaluation permettrait de donner un feedback large de la pratique managériale, ceci avec bienveillance.

2. Conseil en évolution professionnelle, CEP

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.

Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est réalisé par un partenaire externe de l’emploi (Apec, pôle emploi…).

Le CEP peut être sollicité par tous les collaborateurs de Up, auprès d’un des organismes habilités (Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (Apec), Mission locale, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap), et sera suivi en-dehors du temps de travail.

3. Bilan de compétences

Le Bilan de compétences permet de faire un point sur ses compétences, aptitudes, motivations ainsi que sur sa carrière afin d’aider à définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.

Le Bilan de compétences est mis en œuvre dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation), si celui-ci ne peut être financé intégralement par le compte personnel de formation, alors le salarié pourra demander un co-financement à l'entreprise qui peut accepter ou refuser (le refus sera motivé).

Sont prioritaires pour l’accès au bilan de compétences :

• les salariés occupant des emplois en transformation,

• les salariés de plus de 45 ans ou/et ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle.

  4. VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Son expérience lui permet d'obtenir une certification afin d'évoluer professionnellement.

Dans ce cadre, les salariés candidats à une action de VAE peuvent solliciter un entretien avec le service des ressources humaines afin de déterminer si l’entreprise accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l’issue de leur parcours de VAE.

A défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.

5. CPF-TP

Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation sous certaines conditions.

Des fiches explicatives sont à disposition des salariés sur l’intranet. Elles détaillent pour chaque dispositif sa finalité, les conditions d’éligibilité, la durée ainsi que les moyens de financement possible.

Après consultation de ces documents, chaque salarié peut se rapprocher de la DRH pour les modalités de mise en œuvre de ces dispositifs.

Article 2.4 Mobilités internes

La mobilité interne a pour ambition de répondre aux besoins métiers de Up, d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle tout en renforçant leur employabilité. Une mobilité peut être fonctionnelle ou géographique, verticale (accroissement de responsabilité) ou horizontale (niveau de responsabilité identique).

Les enjeux de la mobilité :

• Enjeu de développement d’entreprise :

• Accompagner le développement du Groupe Up

• Accompagner l’évolution de ses métiers

• Partager une culture commune.

• Enjeu de développement individuel :

• Accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel et qu’ils en soient acteur

• Favoriser la fidélisation et l’épanouissement des collaborateurs pour une meilleure employabilité.

• Enjeu de responsabilité sociale :

• Anticiper les situations de changements et les réorganisations

• Rendre les perspectives d’évolution visibles et attractives.

A expérience et potentiel identiques, le recrutement interne sera favorisé.

Les souhaits de mobilité professionnelle des séniors sont examinés suivant les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés.

Annuellement la DRH recense au travers des informations issues des campagnes d’entretiens les souhaits de mobilité qui constituent ainsi un vivier de candidats potentiels.

Sauf décision exceptionnelle de la Direction, un minimum de 2,5 ans dans la fonction est requis avant de postuler sur un poste.

Les offres sont publiées dans la bourse de l’emploi en ligne. Ainsi, chaque collaborateur a accès aux offres disponibles détaillées (descriptif de poste, classe de rattachement…).

La DRH/DG se réserve le droit d’étudier l’éligibilité d’une candidature selon le contexte et l’impact économique de la mobilité.

Chaque candidat éligible sera reçu en entretien RH/Manager. L’entreprise aura la possibilité d’avoir recours à des tests et des évaluations si besoin. Chaque candidat aura un entretien de retour lui expliquant l’objet de la validation ou le refus de sa candidature. La RH veille au respect et à l’équité de traitement dans le process de mobilité.

De nombreux moyens d’accompagnements (plan d’intégration, plan de développement individuel, formations, suivi d’intégration…) ont pour objectif de faire de la mobilité une réussite.

Une période probatoire peut être prévue. Elle doit durer 6 mois maximum. Dans ce cas, le collaborateur ne sera confirmé dans son poste qu’à l’issue de cette période.

Un guide de mobilité interne détaille la mise en œuvre ainsi que les rôles et responsabilités de chacun (disponible sur l’intranet).

Avant de porter son choix sur un poste à pourvoir, et afin de bien comprendre les attentes et enjeux d’un poste, un salarié peut demander à la DRH d’organiser un « vis ma vie ».

Une aide aux frais de déménagement peut être envisagée en cas de mobilité interne sur un autre poste ouvert et sur un autre site géographique. Les demandes d’aides à la mobilité géographique devront être déposées au plus tard dans les 3 mois suivant la prise effective du nouveau poste.

Le salarié devra contacter au minimum 3 sociétés de déménageurs et le devis le moins cher à prestations équivalentes sera alors choisi dans la limite de 1 500 € TTC.

La Société procédera directement au paiement de la facture des frais de déménagement.

Le déménagement devra intervenir dans les 4 mois qui suivent la prise de poste effective. Ce délai pourra être exceptionnellement porté à 10 mois en cas d’empêchement lié à la scolarité des enfants ou suite à une situation familiale délicate dont le salarié devra justifier.

Article 2.5 Reconversion

La priorité d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’une reconversion interne se fera pour les postes ouverts en mobilité interne en tension de recrutement.

Ainsi les salariés intéressés pourront se rapprocher de leur interlocuteur RH afin d’établir un plan de formation / développement pour acquérir les compétences requises et en transformation

Article 2.6 Accompagnement des nouveaux entrants

Une personne en charge de l’acquisition de talent (sourcing, recrutement, accueil, intégration) se rendra disponible pour accompagner nos nouveaux entrants au sein de l’entreprise jusqu’à la fin de la période d’essai.

Le parcours d'intégration se décompose en plusieurs temps collectifs.

Un café de bienvenue est organisé, animé par les Ressources Humaines, afin de présenter au nouvel entrant notre organisation, notre stratégie, notre business model, nos produits & marchés, notre différence coopérative, nos avantages ainsi que des informations pratiques.

Un premier séminaire d'intégration "corporate" traite de la découverte du Groupe, de son histoire et de ses activités, en mettant l'accent sur la culture client et les solutions proposées. Le but est également de susciter les échanges afin de créer la coopération en interne. Les membres du Comex et du Codir peuvent intervenir à cette occasion et présenter les grandes lignes du projet stratégique du Groupe.

Une deuxième journée est réalisée sur l'intégration au sociétariat. Cette journée permet de comprendre, à travers la lecture des statuts de la coopérative Up, la responsabilité du sociétaire, la Gouvernance du Groupe et de la coopérative ainsi que son rôle lors de l'Assemblée Générale Annuelle. Des e-learning complètent ce dispositif, sur la Gouvernance du Groupe ainsi que sur les principaux éléments financiers.

Un référent est nommé dans l'équipe afin d'accompagner tout au long de son parcours d'intégration le nouvel entrant sur les deux premières semaines. Son rôle est d'apporter des éclairages sur les premiers éléments de culture, de créer du lien social dans l'entreprise et favoriser le contact humain, de l’aider particulièrement durant ses premiers jours dans la découverte pratique de son environnement (créer son badge déjeuner, l’aider dans ses déplacements dans le bâtiment, déjeuner avec lui, etc.…)

Dans le cadre de l'intégration au sociétariat, un parrain ou une marraine, salarié-sociétaire de la coopérative Up, accompagne également le futur sociétaire dans sa démarche d'accession au sociétariat. Ce suivi se termine lorsque le nouvel entrant participe à sa première Assemblée Générale en tant que sociétaire de la coopérative Up.

Enfin, chaque collaborateur, quel que soit son métier et son positionnement dans l’organisation, œuvre tous les jours pour l’excellence du service à nos Clients. Cette orientation client s’initie dès l’intégration du nouvel entrant par la participation à 2 journées ‘Vis ma Vie’ immersives et obligatoires : 1 jour avec un commercial de la force de vente et 1 jour au Service Relation Client.

Article 2.7 Accompagnement des seniors

Up est particulierement vigilant à ce que, d’une part, la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l’âge, et, d’autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l’égard de l’âge.

Up veillera à ce que le principe de non-discrimination lié à l’âge soit intégré dans tous les actes de management et de gestion du personnel, notemment en matière de mobilité, de recrutement et d’évolution de carrière.

2.7.1 Accès à la formation pour les séniors

Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, Up s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle.

En particulier, les séniors, notamment ceux de 45 ans et plus, doivent pouvoir, comme les autres salariés, s’incrire, au-delà des formations métiers, à toutes autres formations et ce, sans que leur âge puisse leur être opposé.

2.7.2 Absence rémunérée pour suivre une formation

Les salariés ayant annoncé leur départ en retraite, pourront, s’ils le souhaitent, suivre une formation en lien avec des projets d’activité pendant la retraite dans le cadre du compte personnel de formation. Ils bénéficieront à ce titre d’une autorisation d’absence de Up pour suivre la formation. A défaut de prise en charge par l’organisme financeur, Up pourra octroyer une absence rémunérée à hauteur de 3 jours au salarié qui souhaite maintenir son projet personnel.

2.7.3 Aménagement de fin de carrière

2.7.3.1 Temps partiel de fin de carrière

En vue de favoriser la transition entre activité et retraite, dès lors que ce départ interviendrait entre un et deux ans après l’avoir annoncé, et que ce projet est confirmé par écrit à son gestionnaire RH par le salarié, celui-ci peut obtenir jusqu’à la date de son départ à la retraite qu’il a lui-même fixée, un régime de travail à temps partiel à 80% avec le maintien d’une rémunération à hauteur de 85%. En aucun cas, le temps partiel rémunéré sur cette base-là ne pourrait excéder une période de deux ans avant le départ à la retraite.

Les modalités d’organisation du dispositif de temps partiel progressif seront fixées d’un commun accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de service.

2.7.3.2 Utilisation du compte épargne temps pour aménager la fin de carrière

L’utilisation du compte épargne temps pour les salariés arrivant en fin de carrière est possible selon les modalités prévues dans l’accord CET.

2.7.4 Amélioration des conditions de travail et de la pénibilité

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, intégrant les risques psycho-sociaux, constituent un enjeu essentiel au maintien dans l’emploi des séniors.

Up accorde une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée sur la période entre 50 et 54 ans puis chaque année pour les salariés de 55 ans et plus, pour faire un bilan de santé ou pour pouvoir faire le bilan de santé réalisé par la sécurité sociale, sur justificatif.

Article 2.8 Accompagnement des représentants du personnel

Un mandat syndical ou électif peut constituer une réelle évolution professionnelle que Up souhaite valoriser.

Dans l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel peuvent bénéficier de formations spécifiques en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail qui seront valorisées dans le cadre leur fonction.

Les représentants du personnel peuvent aussi bénéficier d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours.

Il doit être envisagé l’adaptation des objectifs professionnels avec les managers.

Une Valorisation des Acquis par l’Expérience (VAE) peut être envisagée afin de valoriser une expérience syndicale.

Article 2.9 Accompagnement des salariés sociétaires et administrateurs

Up est une coopérative dans laquelle chaque salarié est élu sociétaire dans les 2 ans suivant son intégration dans l’entreprise.

Afin que chaque futur sociétaire puisse appréhender son rôle, connaitre ses droits et ses devoirs, Up a créé un parcours de formation obligatoire dans lequel sont abordés les éléments suivants :

• Culture coopérative et histoire de Up

• Compréhension des statuts et de la gouvernance de l’entreprise (AG, CA)

• Compréhension de la structuration des comptes (bilan…).

Ce parcours multimodal allie des temps de formation synchrone (présentiel ou class virtuelle), des formations en e-learning, des guides explicatifs, et est renforcé par l’accompagnement d’une marraine ou d’un parrain tout au long de l’intégration au sociétariat.

Le Conseil d’Administration du Groupe Up est composé de salariés élus parmi les sociétaires de Up. Ils proviennent de différents services (informatique, production, juridique, RH, commercial…) de la coopérative et leur mission est de déterminer les orientations stratégiques du groupe et de veiller à leur mise en œuvre.

Afin de leur apporter les compétences nécessaires à leur mission, chaque nouveau membre participe à un parcours d’administrateur de coopérative (réalisé en externe) et suit des formations réglementaires obligatoires inhérentes à sa mission.

Les thématiques abordées dans le parcours de formation sont les suivantes : gouvernance, stratégie, finance d’entreprise...

Des formations individuelles complémentaires peuvent être mise en œuvre selon les besoins exprimés par l’administrateur.

Article 2.10 Accompagnement intergénérationnel et transmission des compétences

Afin de lui permettre d’appréhender les principales questions sur lesquelles s’interroger et engager une réflexion individuelle, Up propose à tous les collaborateurs proches de la retraite, un dispositif d’accompagnement articulé autour de réunions d’informations et d’ateliers de préparation à la retraite, de rendez-vous individuels spécifiques avec un collaborateur RH dédié à cet accompagnement.

Le Groupe Up propose aussi une formation “sénior responsable” d’une journée. Cette formation en lien avec l’ESS permet à chaque personne qui le souhaite de réfléchir sur la place qu’elle souhaiterait avoir au sein de la société une fois retraité et sur les moyens d’y parvenir.

Article 2.11 Transmission des savoirs et des compétences

La technicité et/ou l’expertise ou encore la rareté de certains postes ou métiers peut nécessiter une attention particulière des directions métiers ou fonctionnelles et de la Direction des Ressources Humaines en termes de transmission des savoir-faire et des compétences.

Ces savoir-faire et ces compétences acquises tout au long du parcours professionnel peuvent être détenues compte tenu de la durée de leur expérience cumulée et de leur connaissance de l’entreprise.

Les modalités de mise en œuvre de la transmission seront définies dans une approche concertée par les directions métiers ou fonctionnelles et la Direction des Ressources Humaines. Elles pourront évoluer au fil du temps en fonction des besoins opérationnels du Groupe.

Article 2.12 Le mécénat de compétences

Up met à disposition des collaborateurs proches de la retraite, dès lors qu'ils ont acté leur intention de départ en retraite, des actions de mécénat de compétences.

Ces actions de mécénat pourront se positionner comme étant un des éléments permettant au collaborateur d'exercer une activité autre que salariée durant les premières années de sa future retraite.

Ce mécénat, qui permet de consacrer un temps défini à une activité, sera proposé, aux associations partenaires, ou en lien avec la fondation du Groupe Up ou éventuellement à une association présentée par le collaborateur et validée par l'entreprise en conformité avec les valeurs du monde de l’ESS.

La durée de la mission de mécénat de compétences est au maximum de 3 mois continus à temps partiel à hauteur de 50%.

L'exercice du mécénat de compétences est subordonné à l'accord préalable de l'employeur.

Le collaborateur désireux de bénéficier de cette mesure est tenu d'en faire la demande auprès de son manager au minimum dans un délai de 3 mois avant la date de début envisagée du mécénat.

Toute mission réalisée dans le cadre d'un mécénat de compétences donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail et à la formalisation d'une convention de mise à disposition.

TITRE 3 - LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE EXTERNE

La mobilité externe se traduit par le départ volontaire du salarié de l’entreprise qui souhaite donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise.

Les mesures prévues dans le cadre du présent titre sont uniquement basées sur le volontariat des salariés et s’adressent exclusivement aux salariés occupant un emploi en diminution (la liste sera établie annuellement lors de l’observatoire métiers).

Il est réaffirmé que la mobilité interne est le levier privilégié de développement des compétences au sein de l’entreprise.

Cependant, la mobilité externe peut être également une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés.

L’accompagnement des projets personnels et professionnels s’inscrit dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels et s’exerce en dehors de toute démarche visant à réduire les effectifs de l’entreprise.

Article 3.1 Mobilité volontaire sécurisée

3.1.1 Présentation du dispositif de mobilité volontaire sécurisée

Au-delà des mesures de gestion individuelle de l’emploi et des mobilités internes, les parties conviennent d’utiliser toutes les opportunités légales pour accompagner les salariés volontaires vers de nouvelles opportunités d’emploi externe dans le cadre d’un dispositif de mobilité volontaire sécurisée tel que prévu par les articles L 1222-12 et suivants du Code du travail et dont les modalités sont précisées au présent article.

1. Objet

La période de mobilité volontaire sécurisée, au cours de laquelle l’exécution du contrat de travail est suspendue, permet au salarié qui en est bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d’un retour possible dans l’entreprise s’il le souhaite.

Cette activité doit permettre au salarié volontaire de développer ses compétences, de diversifier son expérience, d’étoffer son parcours professionnel ou encore de découvrir de nouveaux emplois.

2. Durée

La durée de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l’entreprise.

Cette durée prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.

La période de mobilité volontaire sécurisée prend fin une fois que la période d’essai du CDI est achevée, sans que ladite période ne puisse excéder 8 mois.

3. Conditions d’éligibilité

Pourront bénéficier de cette période de mobilité volontaire sécurisée les salariés qui, au jour de la demande, seront en contrat de travail à durée indéterminée et justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non au sein de la société Up.

2. Processus et modalités de gestion des demandes

Les salariés volontaires au dispositif devront formuler leur demande par tout moyen écrit (courrier recommandé avec accusé de réception, e-mail ou courrier remis en main propre contre décharge) à la direction des ressources humaines.

Conformément aux dispositions légales, la Société pourra refuser cette demande.

La décision d’accepter ou de refuser la demande de mobilité volontaire sécurisée devra être écrite et transmise au salarié par tout moyen dans un délai d’un mois maximum.

3. Signature d’un avenant au contrat de travail

Conformément aux dispositions légales applicables, la période de mobilité volontaire sécurisée sera matérialisée dans un avenant au contrat de travail, qui reprendra les modalités fixées au présent accord et précisera notamment l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit la Société de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise tel que défini au point 3.1.4 ci-après.

Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l’accord de l’employeur conformément aux dispositions de l’article 3.1.4 ci-après.

4. Fin de la période de mobilité externe sécurisée

Au plus tard, 30 jours avant le terme de la période de mobilité externe sécurisée, le salarié informera son employeur par courrier recommandé AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.

Dans le cas où il souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, il précisera dans ce courrier sa démission au plus tard au terme de la période de mobilité externe sécurisée.

Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période, sans préavis et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.

Dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre son activité au sein de son entreprise, il retrouvera au terme de la période de mobilité externe sécurisée, soit son précédent emploi, soit un emploi similaire à celui dont il bénéficiait avant son départ, assorti d’une qualification et d’un salaire brut annuel fixe au moins équivalents, ainsi que du maintien de sa classification.

Un entretien professionnel sera organisé dans les deux semaines du retour du collaborateur par son manager. En cas de besoin, les actions de formation nécessaires à la réintégration du salarié seront mises en œuvre.

Dans le cas où la période d’essai serait rompue par l’entreprise extérieure avant le terme du congé de mobilité, une demande de réintégration anticipée pourra être adressée par courrier recommandé AR au service des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours à compter de la notification au salarié de la décision de rupture de la période d’essai.

Cette demande fera alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse sera apportée au salarié par l’entreprise dans les meilleurs délais par courrier recommandé AR.

Ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception du courrier du salarié.

5. Information du CSE

Il sera communiqué annuellement au CSE la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.

Article 3.2 Congé de mobilité

Les parties rappellent que le dispositif de congé de mobilité – tel que prévu par les articles L1237-17, L1237-18 à L1237-18-5 du Code du Travail – a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe (recherche de nouvel emploi dans une autre société non concurrente, création d’entreprise, reconversion…).

Les parties conviennent d’intégrer cet outil dans le cadre du présent accord, tout en soumettant sa mise en œuvre à un cadre collectif et des conditions individuelles spécifiques.

1. Conditions, modalités et procédure de mise en œuvre

   1. Conditions de mise en œuvre

Le congé de mobilité a pour vocation exclusive de gérer des tendances d’emplois à moyen / long terme identifiées dans le cadre de l’Observatoire des Métiers et des Compétences décrit à l’article 1.1.2 du présent accord et faisant apparaître des métiers en diminution.

Dans ce cadre, les parties conviennent donc que le congé de mobilité ne bénéficie qu’aux seuls salariés relevant des métiers en transformation.

Les parties rappellent que le congé de mobilité vient en complément des autres mesures visées dans le cadre du présent accord et est tourné vers l’employabilité interne des salariés.

2.  : Modalités et procédure de mise en œuvre

Cadre individuel de mise en œuvre

Le congé de mobilité s’inscrit dans une démarche de « double volontariat » et doit répondre aux critères et conditions de mise en œuvre détaillés dans le présent accord.

Conditions d’éligibilité

Afin de pouvoir bénéficier d'un congé de mobilité, le salarié devra remplir les conditions cumulatives suivantes :

• occuper un emploi en diminution,

• justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois dans le Groupe,

• justifier d’un projet externe structuré et validé dans les conditions détaillées ci-après,

• ne pas être en cours de préavis

• ne pas être en mesure de liquider sa retraite à taux plein dans les 20 mois à compter de sa date d’adhésion potentielle.

  3.  : Adhésion du salarié au congé de mobilité / Procédure de traitement et de validation des candidatures

Les salariés pourront retirer un dossier de candidature auprès du service des Ressources Humaines. Un entretien personnalisé pourra avoir lieu avec le service RH.

Le dossier sera constitué :

• D’une note explicative sur l’objet du congé de mobilité, sa durée, ses conditions d’indemnisation, ses modalités d’exécution et de déroulement ainsi que le régime de la rupture du contrat de travail,

• D’un formulaire de dépôt de candidature et justificatifs afférents.

Le salarié volontaire devra faire la demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit auprès du service des Ressources Humaines.

Dans ce cadre, il transmettra le formulaire de dépôt de candidature dans le cadre duquel le salarié devra exprimer explicitement son projet professionnel (exemple : tout document démontrant le caractère concret et viable du projet de création ou de reprise d’entreprise, de reconversion professionnelle…) et le caractère volontaire de sa démarche.

Le service RH, en lien avec le manager du salarié candidat, disposera d’un délai maximum d’un mois pour informer individuellement par écrit le collaborateur de la suite donnée à sa candidature (par mail, courrier remis en main propre ou LRAR).

L’examen des candidatures sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines pourra refuser la demande du salarié à une mobilité, notamment dans les cas suivants :

• Le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et/ou viable ;

• Le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus.

Les parties précisent par ailleurs que pour le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur, celui-ci peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation. Dans l’attente de la réponse de l’inspection du travail, le collaborateur sera maintenu dans son poste d’origine.

Tout refus de dossier de candidature fera l’objet d’un courrier ou d’un mail. Le salarié concerné sera alors reçu par les équipes RH pour connaître les motifs de refus.

1. Modalités de rupture du contrat de travail

L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

Cette rupture du contrat de travail sera formalisée par la signature d’une convention de rupture amiable du contrat de travail qui précisera notamment : la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé.

L’employeur informera l’autorité administrative du lieu où l’entreprise ou l’établissement concerné par l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est établie, des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera à cette date d’une indemnité de rupture du contrat de travail équivalente à l’indemnité la plus élevée entre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité conventionnelle de licenciement.

2. Durée du congé

La durée du congé de mobilité (incluant le préavis) sera de 9 mois et de 12 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou handicapés ayant une RQTH.

Un justificatif sera demandé au salarié afin de justifier de son âge et/ou de son handicap.

3. Conditions d’exécution

Les salariés seront accompagnés dans leur projet. Ils pourront en vue de favoriser ce repositionnement exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions.

Le congé de mobilité est suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la société d’origine, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire pendant une durée maximale de 6 mois.

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire qui excèdent la durée maximale de 6 mois précitée mettra fin au congé de mobilité au terme de celui-ci.

Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai s’avère concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

4. Statut du salarié bénéficiaire du congé de mobilité

   1. Allocation perçue

Pendant la période du congé de mobilité équivalente à la durée de leur préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre.

Pendant la période du congé de mobilité excédant le préavis, l'indemnisation du est de 70 % du salaire brut mensuel, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC et sans pouvoir être supérieure à la rémunération nette avant impôt sur le revenu que le salarié percevait effectivement en emploi.

L’allocation est calculée sur la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant l’entrée du collaborateur dans le congé de mobilité.

Pour les salariés n’ayant pas perçu de salaire complet sur les 12 derniers mois, notamment en raison d’absence maladie ou d’activité partielle, la rémunération des mois impactés par l’absence sera reconstituée.

2. Périodes de travail pendant le congé de mobilité

Il est évident que le bénéficiaire du congé de mobilité doit percevoir la rémunération correspondant au travail qu’il effectue, selon les règles applicables dans l’entreprise d’accueil. Il sera prévu le versement d’un complément de rémunération à la charge de Up quand la rémunération perçue en période de travail est inférieure à la rémunération prévue pendant le reste du congé de mobilité dans la limite de 9 mois ou 12 mois pour les salariés de plus de 50 ans ou RQTH.

3. Allocation forfaitaire complémentaire

Au terme du congé de mobilité, les salariés handicapés ou âgés de 50 ans et plus percevront une allocation complémentaire forfaitaire de 2 000 euros.

4. Protection sociale du salarié en congé de mobilité

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :

• Prévoyance et frais de santé : les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.

Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.

• Couverture maladie : le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail. En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

• Assurance vieillesse : les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

• Retraite complémentaire : le salarié en congé de mobilité est maintenu aux régimes de retraite complémentaire, et ce comme s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales (Arrco et Agirc).

  5. Modalités d’accompagnement des congés de mobilité

     5. Aides à la formation

Bénéficiaires

Les salariés qui s’inscriront dans le cadre d’un congé de mobilité entrainant une rupture d’un commun accord pourront bénéficier d’une aide à la formation dispensée par un organisme externe.

Des actions d’adaptation à un emploi identifié, de formation de reconversion et de validation des acquis de l’expérience pourront être proposées pendant la période du congé de mobilité.

Les besoins seront validés avec l’aide du cabinet d’aide au congé de mobilité.

Formation qualifiante, diplômante ou de reconversion

Les salariés pourront bénéficier d’une formation de reconversion ou diplômante ou qualifiante appropriée afin d’améliorer leur employabilité.

On entend par formation de reconversion tout projet comportant au moins 300 heures de formation, en un ou plusieurs modules.

Ces formations visent à permettre aux salariés de procéder à leur reconversion professionnelle ou d’acquérir un diplôme ou une nouvelle qualification.

C’est le cabinet d’aide au congé de mobilité qui, dans le cadre de son accompagnement, indique si la formation envisagée relève du présent paragraphe.

Les bénéficiaires de ces actions de formation sont les salariés en situation de recherche d’évolution professionnelle dans le cadre du présent accord et qui souhaitent se spécialiser ou engager une reconversion professionnelle et dont le dossier aura été validé par le cabinet sélectionné et accepté par la Direction.

Le Cabinet appréciera :

• l’opportunité de la reconversion ou de la spécialisation,

• la motivation et les aptitudes du salarié concerné,

• les débouchés possibles.

Une fois les besoins définis, le Cabinet recherchera les formations adaptées en liaison avec la DRH ainsi que les éventuels financements complémentaires.

Afin de valider au mieux la pertinence des demandes de formation au regard du projet professionnel des salariés, celles-ci seront formalisées sur un document « validation des parcours de formation ».

Le budget pour ces formations est plafonné à un montant individuel de 10 000 euros HT maximum par salarié. Ce budget couvre les seules dépenses pédagogiques.

La Société remboursera, sur présentation des justificatifs, les frais de déplacements, de restauration et d’hébergement dans la limite du barème en vigueur dans l’entreprise.

Cette mesure est cumulable avec les aides à la création ou reprise d’entreprise dans les conditions visées aux paragraphes ci-dessous.

D’autre part, le salarié peut demander à mobiliser les heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation pour compléter le financement d’une formation définie ci-dessus.

Cette demande devra être déposée auprès de la DRH selon les procédures habituelles.

Validation des acquis de l’expérience

Up s’engage à accompagner le salarié qui souhaiterait s’engager dans une démarche de Validation des Acquis de l'Expérience (ou « VAE ») dont l’objectif sera de se repositionner en dehors du Groupe Up.

Ce dispositif permet aux salariés d’obtenir une reconnaissance de leurs connaissances et de leur expérience au cours de leur vie professionnelle et personnelle, et ce afin de faciliter leur évolution professionnelle.

Il constitue une modalité relative à la possibilité de suivre des formations de courte ou de longue durée.

La démarche de Validation des Acquis de l’Expérience sera conduite avec le cabinet d’accompagnement au travers notamment des actions suivantes :

• Bilan et construction d’un projet professionnel,

• Identification du diplôme visé et de l’école concernée,

• Formalisation et valorisation des compétences acquises,

• Préparation du dossier VAE de l’école.

Les salariés concernés pourront, au terme de ce dispositif, passer un examen devant un jury de l’école concernée afin d’obtenir tout ou partie du diplôme visé.

Les frais inhérents à cette VAE seront pris en charge par la coopérative à concurrence d’un montant maximum de 3 000 € HT hors frais de déplacement. Les frais de déplacement sont pris en charge dans la limite globale de 500€ HT.

6. Aides à la création ou reprise d’entreprise

Up souhaite soutenir l’entreprenariat et entend mettre en place un dispositif spécifique d’accompagnement à la création ou la reprise d’entreprise avec l’aide d’un cabinet externe spécialisé et par l’octroi d’une aide financière soumise à conditions.

L’objectif de cette démarche est d’accompagner la formalisation et l’analyse d’un projet de création ou de reprise d’entreprise et d’optimiser les chances de réussite de ce projet.

Cet accompagnement entre ainsi dans le cadre des prestations proposées par le cabinet d’accompagnement.

Accompagnement par un cabinet spécialisé

Les salariés porteurs d'un projet de création ou reprise d'entreprise pourront bénéficier de conseils et d'une aide technique, administrative et sociale du cabinet sélectionné.

Tout projet devra avoir été validé (notamment en ce qui concerne sa viabilité économique) par la Direction.

Conditions de bénéfice d’une aide financière

Pour pouvoir bénéficier de l’aide financière telle que prévue au présent accord dans le point ci-après, les salariés concernés devront préalablement à leur adhésion au congé de mobilité :

1. avoir obtenu l’approbation du dossier de création ou de reprise par Up et après avis du cabinet d’accompagnement ;

2. créer ou reprendre une entreprise ou un commerce n’ayant pas pour objet de faire concurrence à la coopérative ou à son Groupe et à condition d’en exercer effectivement le contrôle, c’est à dire détenir au moins 51% du capital ;

3. exercer une activité non salariée : profession libérale, commerçant, agent commercial… ;

4. exercer effectivement cette nouvelle activité dans le délai maximum de six mois suivant la fin du contrat de travail (date de sortie des effectifs).

Sont considérés comme remplissant la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise lorsqu’elle est constituée sous forme de société :

• le demandeur qui détient, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 35% de celui-ci ;

• le demandeur ayant la qualité de dirigeant de la société, et qui détient, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, au moins 35% du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25% et sous réserve qu'un autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital ;

• les demandeurs qui détiennent ensemble plus de la moitié du capital de la société, à condition qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque demandeur détienne une part de capital égale à 1/10ème au moins de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de part.

L’aide financière versée par Up est impérativement conditionnée à l’exercice d’une activité salariée ou de mandataire social au sein de la société créée ou reprise par le bénéficiaire, la seule prise de capital étant insuffisante au bénéfice de l’aide.

Cette mesure n’est mobilisable qu’une seule fois.

Montant de l’aide

Nonobstant d’éventuelles aides de l’Etat, la société accordera une aide d’un montant de 5 000 euros bruts, par entreprise créée ou reprise, à l’exclusion de l’auto-entreprise, dans la limite d’une aide par salarié, sous réserve du respect des conditions ci-après :

L’aide sera versée en deux fois :

1. 2 500 euros au moment de la création ou reprise sur présentation d’un document officiel et original attestant de la création ou de la reprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, ...), avec remise préalable de la description du projet et des éléments chiffrés (cf. phase « décision : validation ») ;

2. 2 500 euros à l'issue des 6 premiers mois d'activité, sur justificatifs également démontrant l’activité réelle et la participation effective du salarié à cette activité (notamment déclarations auprès des administrations fiscales et/ou sociales – tous justificatifs appropriés démontrant que l’activité s’est poursuivie.)

Aides à la formation

Si une formation est nécessaire à l’aboutissement de leur projet, ce qui sera préalablement validé par le cabinet, et notamment une formation création et reprise d’entreprise ou d’activité, les salariés pourront bénéficier des aides à la formation prévues ci-avant.

7. Aide incitative à la recherche d’emploi

Les salariés concernés pourront bénéficier, sur présentation d’une convocation à un entretien d’embauche compatible avec leurs qualifications et compétences, d’une prise en charge sur justificatifs de leurs frais de déplacements dans la limite :

• d'un aller-retour SNCF 2ème classe ou d’un trajet aller-retour en avion (la Direction assurera le choix de la compagnie et du billet ainsi que les opérations de réservation) ;

• de la prise en charge de leurs frais d’hébergement et de nourriture dans la limite de 134 euros par jour ;

• ces mesures sont plafonnées à 400 euros pour les frais d’hébergement sur l’ensemble de la période de recherche d’emploi.

  8. Aides renforcées au repositionnement externe pour les salariés les plus fragilisés

Afin d'apporter une réponse mieux adaptée aux salariés qui seraient particulièrement fragilisés car se trouvant dans une situation spécifique et pour lesquels il pourrait être plus difficile de retrouver une nouvelle situation professionnelle, une aide renforcée leur sera proposée.

On entend par salarié fragilisé les salariés entrant dans les catégories suivantes :

• Les salariés de 50 ans ou plus, l’âge étant apprécié à la date de début du congé de mobilité (début du préavis) ;

• Les salariés avec un handicap reconnu à la date de début du congé de mobilité (début du préavis).

Les salariés concernés bénéficieront du renforcement des mesures suivantes :

• La durée du congé de mobilité sera portée à 12 mois (préavis inclus), sauf si une solution est identifiée avant le terme des 12 mois ;

• La durée d’accompagnement par le cabinet d’aide aux congés de mobilité sera portée à 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Il convient de se reporter à chaque mesure correspondante pour les conditions d’application de ces différentes aides renforcées.

9. Autres mesures

Indemnités de rupture du contrat de travail

• Indemnité allouée dans le cadre d’un congé de mobilité

L’indemnité de rupture sera allouée aux salariés ayant adhéré à un congé de mobilité.

Le montant de cette indemnité est calculé en comparant le montant de l’indemnité légale de licenciement et celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement : le montant le plus élevé est versé au salarié.

• Indemnité légale de licenciement

Le montant de l’indemnité légale de licenciement, attribuée aux salariés justifiant de 8 mois d’ancienneté ininterrompus au sein du même employeur, est calculé de la manière suivante :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté compris,

• Au-delà de 10 ans d’ancienneté le montant de l’indemnité de licenciement est égal à 1/3 de mois par année d’ancienneté.

• Indemnité conventionnelle de licenciement

Chaque salarié dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre du congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité de rupture au moins équivalente à l'indemnité de licenciement telle que déterminée par la Convention Collective applicable à la coopérative.

L’indemnité conventionnelle de licenciement se calcule sur les bases suivantes : un demi-mois du dernier salaire complet (salaire de base + prime d’assiduité + prime d’ancienneté éventuellement) par année de présence et calculée au prorata dans la limite de 6 mois de salaire.

L’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement sera versée à la fin du congé de mobilité.

• Indemnité supplémentaire de mobilité

L’indemnité supplémentaire de mobilité sera un montant forfaitaire de :

• 3 000 euros bruts pour une ancienneté de 1 à 5 ans,

• 4 500 euros bruts pour une ancienneté de 6 à 10 ans,

• 6 000 euros bruts pour une ancienneté de 11 ans et plus

L’indemnité supplémentaire à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement sera versée à la fin du congé de mobilité.

Dispense de préavis

Les salariés en congés de mobilité bénéficieront d‘un préavis, celui-ci s’imputera sur la durée du congé de mobilité prévue au sein de l’article du présent accord. Ils seront dispensés d’effectuer leur préavis. Le préavis restera intégralement payé par l’entreprise.

Indemnité compensatrice de congés payés et solde de jours de forfait/jours de repos

Les indemnités compensatrices de congés payés et le solde des JRTT/jours de repos seront payés au terme du contrat de travail du salarié, c’est-à-dire pour le salarié ayant adhéré au congé de mobilité, au terme du congé de mobilité, au moment de l’établissement du solde de tout compte.

Il est rappelé que pendant la durée du congé de mobilité excédant la durée du préavis, le salarié n’acquerra pas de congés payés ni de RTT.

Portabilité des garanties de frais de santé et de prévoyance

Le salarié bénéficiaire du congé de mobilité pourront - à compter de la date de cessation de leur contrat de travail - conserver le bénéfice des garanties de frais de santé et de prévoyance pendant une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois, sous réserve de justifier de leur prise en charge par l’assurance chômage.

Le maintien temporaire des garanties de frais de santé et de prévoyance s’effectuera alors dans les mêmes conditions en termes de garanties que les régimes en vigueur au profit du salarié de la coopérative.

Ce maintien temporaire des garanties de frais de santé et de prévoyance n’entraînera pas, en revanche, l’acquittement de cotisations salariales pour le salarié licencié.

TITRE 4 MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 4.1 Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi est créée pour suivre l’application du présent accord. Elle est composée de :

• 2 représentants de la Direction,

• 1 représentant pour chacune des organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord.

La commission de suivi se réunira 1 fois par an sur convocation de la Direction pour faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et ses éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.

Article 4.2 Information du CSE sur l’accord

Le CSE sera informé chaque année sur le suivi de l’accord.

TITRE 5 DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et se substitue en totalité au précédent accord conclu le 13 mai 2014.

Il entrera en vigueur le 22 mars 2021 et en tout état de cause le lendemain du jour de l’accomplissement des modalités de dépôt.

Article 5.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle dans les conditions légales et réglementaires en vigueur et notamment les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans le délai d’un mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme précédent, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 5.3 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux organisations syndicales et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire sera publié sur l’intranet de la Société.

Article 5.4 Dispositions finales

Tout litige relatif à l’interprétation des dispositions du présent accord doit être soumis, préalablement à tout autre recours, auprès des parties.

A Gennevilliers, le 22/03/2021

En autant d’exemplaires que de Parties.

Pour la Coopérative Up :

xx, xx

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

Pour l’organisation syndicale CFDT : Madame xx,

Pour l’organisation syndicale CGT : Monsieur xx,

Pour l’organisation syndicale FO : Monsieur xx,

Pour l’organisation syndicale CFTC : Madame xx,

Annexes

Annexe 1 : Cartographie métier

Annexe 2 : Les postes concernés par le titre 3