Préambule

Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que "la Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme"

L'article 23 de la Déclaration universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne, posent également le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et les conditions de travail, a par ailleurs fait l'objet d'une Directive Européenne spécifique, le 13 septembre 2002.

Au niveau national, diverses Lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de sa rupture, ainsi qu'en matière de formation.

Par ailleurs, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tels que définis aux articles L. 1153-1 à L.1153-6 et L. 1152-2-1 du Code du Travail sont interdits, condamnés et sanctionnés dans l'entreprise.

L'égalité professionnelle est donc un objectif poursuivi notamment par le législateur français depuis de nombreuses années.

Malgré la féminisation de la population active et l'existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits aux femmes et aux hommes, des inégalités professionnelles peuvent persister mais résultent en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations culturelles dans les formations et les orientations initiales, mais aussi de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Dans ce contexte, et face à un environnement concurrentiel qui va en s'accroissant, la société GRAND-PERRET doit s'adapter en permanence et définir à ce titre des orientations stratégiques porteuses de changements profonds, passant par l'adaptation des métiers et des salariés, et prendre en compte le contexte d'évolution des dispositions relatives à l'égalité professionnelle femmes/hommes.

Aussi, convaincue que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue avec l'égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de sa politique sociale mais aussi que la mixité dans les emplois et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif et d'innovation et sources de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique, ainsi que de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés, la société GRAND-PERRET et ses partenaires sociaux, ont entendu engager une action collective en vue de l'adoption de nouveaux comportements, et poursuivre ainsi les efforts de l'entreprise, pour tendre vers l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et c’est dans ce contexte que s’est déroulée la négociation avec les organisations syndicales représentatives.

La société GRAND-PERRET, relayée en ce sens par les organisations syndicales, affirme par conséquent sa volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail

La société GRAND-PERRET s'est ainsi engagée dans une démarche qui se conjugue par ailleurs avec les Lois successives en faveur de l'égalité professionnelle, mais également avec l'obligation, issue de l'article L. 2242-8 du Code du Travail, dont il résulte pour certaines entreprises, une "obligation de couverture" par un accord ou par un plan d'actions relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui crée ainsi une incitation des employeurs à adopter une gestion active pour tendre vers ce principe d'égalité professionnelle.

C'est par conséquent sur le fondement des principes ci-avant exposés et avec la volonté d'agir sur l'ensemble des causes à l'origine des inégalités qui pourraient encore être constatées, que les parties signataires sont convenues du présent accord d’entreprise qui définit les actions de nature à garantir l'égalité entre les femmes et les hommes au travers des différents thèmes retenus, tenant par ailleurs compte de la nature de l'activité de l'entreprise, de sa localisation géographique, des enjeux de l'entreprise qui doit conserver et développer toutes ses capacités de productivité et de la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise.

Ceci étant exposé, il est établi ce qui suit

Article 1 – Cadre Juridique

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise, et notamment des articles L. 2242-13 et L. 2242-17 du même Code portant spécifiquement sur la négociation de l'égalité professionnelle;

Le présent accord a également vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière prévue par l'article L. 2242-8 du Code du Travail.

Article 2 - Objet du présent accord

Après analyse du diagnostic comparé hommes/femmes, les parties signataires ont souhaité que le présent accord ait pour objectif de réduire les disparités pouvant encore exister entre les femmes et les hommes, salariés de l'entreprise, au moyen de trois axes prioritaires choisis en conformité de l'article 7 ci-après, parmi les 9 domaines retenus par le dispositif légal rappelés ci-après :

• L'embauche et l'accès à l'emploi

• L'égalité de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes et la suppression des écarts de rémunération,

• La formation et l'accès à la formation professionnelle.

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 3 – Champ d'application du présent accord

Le présent accord a vocation pour s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société GRAND-PERRET, soit :

• Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée

• Les salariés en contrat de travail à durée déterminée

  Le présent accord s'applique également aux travailleurs intérimaires en mission au sein de la société GRAND-PERRET et aux travailleurs mis à disposition de la société GRAND-PERRET par le Groupement d'Employeurs.

Article 4 – Date d'effet – Durée du présent accord

Le présent accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Indépendamment de la date d'accomplissement des formalités de publicité et de dépôt, le présent accord prend effet à compter du 1^er mai 2019.

Il prendra fin obligatoirement au 30 avril 2022.

A son terme, le présent accord ne se transformera pas en accord d'entreprise à durée indéterminée.

Article 5 – Révision du présent accord

Selon les conditions prévues par le Code du Travail, les parties peuvent demander la révision du présent accord.

Il pourra par ailleurs faire l'objet d'une révision, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE devait conduire à un avis défavorable.

Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant, portant révision.

En effet, la demande de révision, si elle aboutit, donnera lieu à l'établissement d'un avenant, dont la validité est subordonnée au respect des conditions de validité des accords d'entreprise résultant des dispositions légales en vigueur.

Article 6 – Interprétation de l’accord

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif ou individuel, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l'exposé précis du différend.

A la suite d'une première réunion, et si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

La position retenue en fin de réunion (soit la première réunion ou le cas échéant la seconde réunion qui s'avérerait nécessaire) et en conséquence l'interprétation en résultant sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

Jusqu'à l'expiration des délais cités ci-avant, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7 – Principe d'égalité de traitement

Les parties signataires réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Prenant en considération les domaines d'actions énoncés par l'article R. 2242-2 du Code du Travail relatif au contenu des accords et plan d'actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et étant entendu qu'en application de ce même article, la rémunération effective est un thème obligatoire, la société GRAND-PERRET, sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l'égalité professionnelle, a souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants retenus comme domaines d'action :

• L'embauche et l'accès à l'emploi

• La formation et l'accès à la formation professionnelle

• La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération

  Pour chaque thème choisi, il est défini des objectifs de progression et des actions, en y associant un objectif chiffré mesuré au moyen des indicateurs qui sont également définis.

Article 8 – Premier domaine d'action : L'embauche et l'accès à l'emploi

1. Constat

Effectif présent au 31 décembre 2018 par catégorie et par sexe (tous contrats de travail confondus CDD et CDI) : 102 salariés

Effectif au 31 décembre 2018	Total
Collaborateurs de coefficient 700 à 710	Femmes	4	16 (15,69%)
	Hommes	12
Collaborateurs de coefficient 720 à 730	Femmes	7	29 (28,43%)
	Hommes	22
Collaborateurs de coefficient 740 à 750	Femmes	4	12 (11,76%)
	Hommes	8
Collaborateurs de coefficient 800 à 830	Femmes	3	28 (27,45%)
	Hommes	25
Collaborateurs de coefficient 900 et +	Femmes	4	17 (16,67%)
	Hommes	13
Total	Femmes	22	102 (100%)
	Hommes	80

Au 31 décembre 2018, on comptait 80 hommes pour 22 femmes dans l’effectif global de la société GRAND-PERRET, ce qui correspond sur l'effectif de 102 salariés, à 21,57 % de femmes et 78,43 % d’hommes.

En détaillant par coefficient, on constate qu’au 31 décembre 2018, les femmes représentent respectivement :

• 25% des collaborateurs de coefficient 700 à 710

• 24,14% des collaborateurs de coefficient 720 à 730

• 33,33% des collaborateurs de coefficient 740 à 750

• 10,71% des collaborateurs de coefficient 800 à 830

• 23,53% des collaborateurs de coefficient 900 et plus.

Embauches réalisées sur l'année 2018 par catégorie et par sexe (tous contrats de travail confondus CDD et CDI)

Embauches réalisées en 2018	Total
Collaborateurs de coefficient 700 à 710	Femmes	1	1 (4,76%)
	Hommes	0
Collaborateurs de coefficient 720 à 730	Femmes	0	4 (19,05%)
	Hommes	4
Collaborateurs de coefficient 740 à 750	Femmes	2	4 (19,05%)
	Hommes	2
Collaborateurs de coefficient 800 à 830	Femmes	1	10 (47,62%)
	Hommes	9
Collaborateurs de coefficient 900 et +	Femmes	0	2 (9,52%)
	Hommes	2
Total	Femmes	4	21 100 %
	Hommes	17

Sur l'année civile 2018, on comptait, tous contrats de travail confondus, l'embauche de 4 femmes et 17 hommes, ce qui correspond, sur le total des 21 embauches réalisées, à 19,05% des embauches concernant de femmes et 80,95% des embauches concernant des hommes.

En détaillant par coefficient, les embauches de femmes représentent :

• 100% des embauches de collaborateurs de coefficient 700 à 710

• 0% des embauches de collaborateurs de coefficient 720 à 730

• 50% des embauches de collaborateurs de coefficient 740 à 750

• 10% des embauches de collaborateurs de coefficient 800 à 830

• 0% des embauches de collaborateurs de coefficient 900 et plus.

Il existe par conséquent un déséquilibre dans la répartition femmes/hommes des embauches réalisées au sein de la société GRAND-PERRET en 2018, à l’exception de la catégorie collaborateurs 740 à 750 dans laquelle les embauches sont à l'équilibre entre les deux sexes.

Toutefois, la part respective des embauches réalisées en 2018 de femmes et d'hommes, tous coefficients confondus, reste très proche de la part respective des femmes et des hommes dans l'effectif de la société GRAND-PERRET.

Objectifs de progression

Face au constat résumé ci-avant, la société GRAND-PERRET souhaite rappeler que l'accès à l'emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers, et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou surreprésentation d'un des deux sexes.

Consciente que le recrutement est un levier majeur de diversité pour l'entreprise, la société GRAND-PERRET porte une attention toute particulière au déroulement du processus de recrutement et à l'égalité de traitement des candidatures femmes ou hommes dans le cadre de ce processus.

La société GRAND-PERRET, qui ne peut se dispenser de rappeler dans le présent accord, les difficultés de recrutement avérées qu'elle rencontre, assure que le sexe du candidat n'est pas un obstacle à l'embauche et que les critères retenus pour le recrutement portent sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats, lesquelles sont seules prises en compte dans la décision finale de recrutement.

Les embauches s'opèrent par conséquent au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par application de critères objectifs, tels que l'expérience, la compétence et l'aptitude de chacun, indépendamment de son sexe.

Afin de favoriser l'accès des femmes aux métiers essentiellement tenus par des hommes, la société GRAND-PERRET s'engage à poursuivre dans la même voie de la non-discrimination à l'embauche.

Inversement, elle s’engage également à poursuivre dans la même voie de la non-discrimination à l’embauche de manière à favoriser l’accès des hommes aux métiers essentiellement tenus par des femmes.

A ce titre, les objectifs sont double, à savoir :

• Développer la mixité des candidatures dans les recrutements considérant que les salariés de tout sexe peuvent avoir accès à tous les emplois, quels que soient notamment la nature du contrat de travail, les horaires de travail ou encore le niveau de responsabilité et/ou de qualification, y compris les plus hauts, de façon à ce que la proportion de candidatures entre les deux sexes soit la plus équilibrée possible sur l'ensemble des recrutements.

• Promouvoir la diversité dans les recrutements et augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers, voire catégories, considérés comme non mixtes, ou moins mixtes que d’autres.

3. Actions

   Ces objectifs seront atteints par les actions suivantes :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Développer la mixité des candidatures dans les recrutements de façon à ce que la proportion de candidatures des deux sexes soit la plus équilibrée possible	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi et continuer à formuler les offres d'emploi de manière asexuée, objectives et non discriminatoires afin de permettre aux hommes et femmes d'y postuler et de ne pas décourager l'un ou l'autre sexe	100 % des offres d'emploi avec une terminologie non discriminante (insertion systématique de la mention homme – femme), revues dans ce sens, analysées et validées. Proportion de candidatures de femmes et d'hommes reçues dans les campagnes de recrutement
	Sensibiliser de nouveau les personnes en charge des recrutements et les directions opérationnelles à la non discrimination, y compris les agences de travail temporaire et le groupement d’employeur	Nombre d'acteurs de recrutement de nouveau sensibilisés à la non discrimination
	Respecter les critères de recrutement strictement fondés sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et étudier indifféremment les candidatures d'hommes ou de femmes	Nombre de recrutements d'hommes et de femmes réalisés par an et par catégorie de coefficients

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir la diversité dans les recrutements et augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers et coefficients considérés comme non mixtes ou moins mixtes que d’autres	Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers et/ou catégories de coefficients comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.	Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté (CDI ou CDD).

Article 9 – Deuxième domaine d'action : la formation et l'accès à la formation professionnelle

Le constat

Nombre d'actions de formation réalisées en 2018 par catégorie et par sexe et nombre moyen d'heures de formation en 2018 (hors alternance) par catégorie et par sexe (par action de formation)

		Nombre d'actions de formation	Nombre moyen d'heures de formation (arrondi à l’heure) par action de formation
Collaborateurs de coefficient 700 à 710	Femmes	14	2 h
	Hommes	36	2 h
Collaborateurs de coefficient 720 à 730	Femmes	22	7 h
	Hommes	43	4 h
Collaborateurs de coefficient 740 à 750	Femmes	4	9 h
	Hommes	41	5 h
Collaborateurs de coefficient 800 à 830	Femmes	4	10 h
	Hommes	78	8 h
Collaborateurs de coefficient 900 et +	Femmes	12	7 h
	Hommes	46	9 h
Total	Femmes	56	6 h
	Hommes	244	6 h

En 2018, sur 300 actions de formation menées :

• 16,66 % des actions de formation ont concerné les collaborateurs de coefficient 700 à 710, soit 15,69 % de l'effectif

• 21,66 % des actions de formation ont concerné les collaborateurs de coefficient 720 à 730, soit 28,43 % de l'effectif

• 15 % des actions de formation ont concerné les collaborateurs de coefficient 740 à 750, soit 11,76 % de l'effectif

• 27,34 % des actions de formation ont concerné les collaborateurs de coefficient 800 à 830, soit 27,45 % de l'effectif

• 19,34 % des actions de formation ont concerné les collaborateurs de coefficient 900 et +, soit 16,67 % de l'effectif

Même si l'équilibre des actions de formation par rapport aux différentes catégories constituant l'effectif de la société GRAND-PERRET n'est pas strictement atteint, les actions de formation restent bien réparties entre les différentes catégories de coefficient en cohérence avec les effectifs attachés.

En 2018, sur 300 actions de formation menées, 56 ont été suivies par des femmes et 244 par des hommes, soit respectivement 18,67% des actions suivies par des femmes et 81,33% par des hommes.

Cette répartition au titre des actions de formation reste relativement proche de la répartition des hommes et des femmes dans les effectifs de la société.

Si l'on reprend la répartition par sexe des actions de formation :

• Collaborateurs de coefficient 700 à 710 : 28 % des actions ont été suivies par des femmes et 72 % par des hommes

• Collaborateurs de coefficient 720 à 730 : 34 % des actions ont été suivies par des femmes et 66 % par des hommes

• Collaborateurs de coefficient 740 à 750 : 9 % des actions ont été suivies par des femmes et 91 % par des hommes

• Collaborateurs de coefficient 800 à 830 : 5 % des actions ont été suivies par des femmes et 95 % par des hommes

• Collaborateurs de coefficient 900 et + : 21 % des actions ont été suivies par des femmes et 79 % par des hommes

En rapport avec la proportion de femmes et d'hommes dans les effectifs de la société et dans les différentes catégories de coefficients, les actions de formation sont moins suivies par le personnel de sexe féminin, sauf pour les collaborateurs de coefficient 700 à 710, 720 à 730 et 900 et +.

Quant au nombre moyen d'heures de formation par action de formation, celui-ci est strictement égal entre celles suivies par les femmes et celles suivies par les hommes, toutes catégories confondues.

Par catégorie, l'équilibre n'est pas assuré mais la différence reste faible.

Nombre de collaborateurs formés en 2018 par catégorie et par sexe et nombre moyen d'heures de formation en 2018 (hors alternance) par catégorie et par sexe (par collaborateur formé)

		Nombre de collaborateurs formés	Nombre moyen d'heures de formation (arrondi à l’heure) par personne
Collaborateurs de coefficient 700 à 710	Femmes	5	6 h
	Hommes	10	7 h
Collaborateurs de coefficient 720 à 730	Femmes	5	29 h
	Hommes	18	8 h
Collaborateurs de coefficient 740 à 750	Femmes	2	17 h
	Hommes	5	41 h
Collaborateurs de coefficient 800 à 830	Femmes	2	20 h
	Hommes	22	26 h
Collaborateurs de coefficient 900 et +	Femmes	4	21 h
	Hommes	13	32 h
Total	Femmes	18	18 h
	Hommes	68	22 h

Sur l'année 2018, en rapport avec la proportion de femmes et d'hommes dans les effectifs de la société, 18 femmes sur 22 ont bénéficié d'actions de formation, soit 82% de l'effectif féminin, tandis qu'au regard de la population masculine de la société, 68 hommes sur 80 ont bénéficié d'actions de formation soit 85% de l'effectif masculin.

En 2018, le pourcentage de collaborateurs formés est relativement équilibré entre les hommes et les femmes par rapport à la répartition par sexe des effectifs de la société GRAND-PERRET au 31 décembre 2018, y compris au sein de chaque catégorie.

En revanche, le nombre moyen d'heures de formation par personne formée, présente un écart entre les hommes et les femmes, en faveur du personnel masculin, dans toutes les catégories de coefficient, à l'exception de la catégorie de coefficient 720 à 730.

S'il existe un déséquilibre des actions de formation suivies respectivement par les femmes et les hommes, le nombre moyen d'heures de formation ne présente pas de déséquilibre majeur.

2. Objectifs de progression

L'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'entreprise.

La société GRAND-PERRET veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficie aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

La société GRAND-PERRET s'attachera par ailleurs à privilégier les formations sur le lieu de travail, afin d'éviter des déplacements et cherchera également à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

Pour ce qui concerne ce domaine d'actions, l'objectif de progression est double à savoir :

• Equilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation dans chaque catégorie de coefficient en cohérence avec la répartition dans l'effectif de la société.

• Equilibrer le nombre moyen d'heures de formation entre les hommes et les femmes, par catégorie de coefficient et à poste comparable.

3. Actions

Ces objectifs seront atteints par les actions suivantes :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation dans chaque catégorie de coefficient, ceci en cohérence avec la répartition femmes/hommes au sein de l'entreprise et dans chaque catégorie	Faire progresser le taux de formation des femmes ou celui des hommes tout en restant en cohérence avec l’effectif féminin ou masculin de la société par catégorie de coefficient)	Evolution du pourcentage d’hommes et du pourcentage de femmes formés dans chaque catégorie de coefficient. Evolution du nombre d'actions de formation suivies par les hommes et les femmes dans chaque catégorie de coefficient
	Favoriser les formations régionales et locales afin de limiter les déplacements de salariés.	Nombre de formations réalisées de manière régionale et locale par catégorie de coefficient.
	Mener au sein de l’entreprise des actions de sensibilisation sur l’utilisation du compte personnel de formation et du bénéfice de VAE aussi bien aux hommes qu'aux femmes, et ce, au sein des différentes catégories de coefficient.	Nombre de formations mises en places par sexe et catégorie de coefficient au titre du CPF Nombre de VAE mises en oeuvres par sexe et catégorie de coefficient
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Equilibrer le nombre d'heures moyen annuel de formation entre les hommes et les femmes par catégorie de coefficient et à poste comparable.	Veiller à ce que le plan de formation et les actions de formation envisagées tant pour le développement professionnel que l'adaptation aux évolutions de l'entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu'aux femmes, et ce, au sein des différentes catégories.	Evolutions du nombre moyen annuel d'heures de formation réalisé par les hommes et les femmes dans chaque catégorie de coefficient, par personnel et par action de formation.

Article 10 – Troisième domaine d'action : Rémunération effective – Suppression des écarts de rémunération

Le constat

Salaire annuel de base moyen 2018 par sexe et par catégorie de coefficient

	Hommes	Femmes
Collaborateurs de coefficient 700 à 710	18 637 €	18 649 €
Collaborateurs de coefficient 720 à 730	19 104 €	19 230 €
Collaborateurs de coefficient 740 à 750	23 297 €	23 338 €
Collaborateurs de coefficient 800 à 830	30 790 €	25 618 €
Collaborateurs de coefficient 900 et +	44 081 €	52 432 €
Toutes catégories confondues	27 182 €	27 853 €

Pour chaque catégorie, les salaires versés aux femmes sont, comme ceux versés aux hommes d'ailleurs, égaux ou supérieurs aux minimas conventionnels et sont ajustés en fonction des évolutions professionnelles.

Pour les femmes qui exercent dans l'entreprise un métier comparable à celui des hommes, et inversement pour les hommes qui exercent un métier comparable à celui des femmes, l'analyse des conditions de rémunération ne démontre pas de discrimination.

La société GRAND-PERRET assure que les critères retenus pour la rémunération effective doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des salariés, le sexe du salarié n'étant pas un obstacle à la détermination des rémunérations effectives.

Ainsi, la détermination des rémunérations effectives s'opère au regard des caractéristiques des postes à pourvoir par application de critères objectifs, tels que l'expérience, la compétence et l'aptitude de chacun indépendamment du sexe.

Néanmoins, si, toutes catégories confondues, le salaire annuel de base moyen présente un très faible écart en faveur des femmes, il existe quelques écarts entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les différentes catégories de coefficient, écarts qui résultent de différents facteurs tels que l'ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation, notamment des hommes ou des femmes dans certaines fonctions et catégories de coefficient, outre que les différentes catégories de coefficient regroupent des fonctions et métiers non comparables.

Ainsi, les différentes actions prévues dans le cadre du présent accord, et notamment celles prévues au sein du présent article concourent directement ou indirectement, à la réduction de l'écart entre la rémunération moyenne des femmes et celles des hommes au niveau des catégories de coefficient respectives, et à expérience, compétence, ancienneté et métiers comparables.

2. Objectifs de progression

L'égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

Conformément à l'article L. 3221-4 du Code du Travail :

"Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses".

Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du Code du Travail :

"Constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier".

Au même titre que dans tous les autres domaines, la société affirme son attachement au principe de non-discrimination du fait du sexe en matière de rémunération.

La détermination des rémunérations effectives s'opère au regard des caractéristiques des postes à pourvoir par application de critères objectifs tels que l'expérience, la compétence et les aptitudes de chacun, indépendamment du sexe.

Pour ce qui concerne ce domaine d'actions, les objectifs seront déclinés à double titre à savoir :

• Assurer l'égalité de rémunération quel que soit le sexe, à savoir, que les hommes et les femmes ayant des emplois, des expériences, des compétences et une ancienneté égale, disposent des mêmes niveaux de rémunération, quelle que soit leur appartenance à un sexe.

• Neutraliser l'impact des congés de maternité, paternité, adoption et parental et assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour des différents congés familiaux, considérant que l'absence d'un ou d'une salarié(e) en congé de maternité, de paternité, et de congé parental ou encore d'adoption, ne soit pas un frein à l'évolution de sa rémunération en terme d'augmentation collective et en comparaison des autres salariés ayant poursuivi leur activité pendant cette absence.

3. Actions

   Les objectifs seront atteints par les actions suivantes :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Neutraliser l'impact des différents congés familiaux et assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation)	Droit, au retour de congés familiaux, aux augmentations générales	Pourcentage de salariés de retour de congés familiaux ayant bénéficié de l'augmentation générale correspondant à leur période d'absence

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer l'égalité de rémunération quel que soit le sexe, de sorte que les femmes et les hommes ayant des emplois, expériences, compétences et une ancienneté identiques, bénéficient des mêmes niveaux de rémunération	Garantir à l'embauche un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle.	Salaire d'embauche moyen annuel de base par catégorie de coefficient, par fonctions et par sexe
	Veiller à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les hommes et les femmes et veiller tout au long du parcours professionnel, à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps	Salaire annuel moyen de base par catégorie de coefficient, fonctions, et sexe
	Veiller à ce que les augmentations individuelles de rémunération restent basées sur des critères objectifs sans discrimination entre les hommes et les femmes	Pourcentage d'augmentations individuelles annuelles par catégorie de coefficient, fonctions et sexe
	En cas d'écart(s) d'actions constaté(s) non justifié(s) par des éléments objectifs, un plan d'action sera mis en œuvre dans l'objectif de rattrapage salarial dans le cadre de la politique salariale individuelle	Nombre de salariés en écart non justifié par des éléments objectifs.

Article 11 – Suivi du présent accord

La société GRAND-PERRET continuera à suivre les indicateurs du rapport de situation comparée hommes/femmes et dressera en tout état de cause annuellement un bilan d'application qui sera porté à la connaissance des partenaires sociaux.

Article 12 : Portée du présent accord

Le présent accord d’entreprise instaure, à la charge de la société GRAND-PERRET une obligation de moyens et non de résultats.

La société GRAND-PERRET ne saurait par conséquent être tenue pour fautive si toutes les mesures et les objectifs figurant au présent accord n'étaient pas réalisés ni atteints à son échéance.

Article 13 : Publicité du présent accord

Le texte du présent accord d’entreprise fera l'objet d'une mesure de publicité telle que prévue par les dispositions du Code du Travail.

Article 14 – Formalités de dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société GRAND-PERRET, lequel procédera au dépôt du présent accord, en deux exemplaires dont une version sur support papier, et une version sur support électronique sur la plateforme nationale TéléAccords à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lons Le Saunier.

Le présent accord dans une version ne comportant ni le nom, ni le prénom du signataire, ni les données de nature confidentielle fera également l'objet de la publication prévue à l'article L. 2231-5 du Code du Travail.

Article 15 – Information du personnel et des représentants du personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance du Comité Social et Economique

Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance de tout le personnel.

Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.

Fait à Saint Claude (Jura)

En 7 exemplaires originaux

Le ………………………

P/Le Syndicat F.O P/Le Syndicat CFDT Chimie Energie

XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

P/Le Syndicat CGT GRAND-PERRET P/Le Syndicat CFTC, P/la Société GRAND-PERRET,

XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX Le General Manager,

XXXXXXXXXXX

(*) : Après avoir paraphé de leurs initiales, les dix-sept premières pages du présent accord, chaque partie apposera sur la dixième huitième et dernière page sa signature précédée des mentions manuscrites : « Lu et Approuvé - Bon pour Accord ».