ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE TIFFENCOGE

DU 1^er JUILLET 2022

ENTRE :

La société TIFFENCOGE, Société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 1.500.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 652 009 705, dont le siège social est sis 15, rue de la Faisanderie - 75116 PARIS, et représentée par Monsieur …….., Président en exercice.

D’UNE PART :

ET :

Le Comité Social et Économique de Société TIFFENCOGE

D'AUTRE PART :

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. DISPOSITIONS COMMUNES

1-1 CHAMP D'APPLICATION

1-2 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

1-3 PERIODE DE REFERENCE DU TEMPS DE TRAVAIL

2. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES NON-CADRES

2.1 DUREE DU TRAVAIL

2.2 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.3 DEPASSEMENT DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

2.4 REDUCTION DU DROIT A JOURS DE REPOS COMPENSATEURS

3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES CADRES

3.1. CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Catégories de salariés concernés

Régime du forfait annuel en jours

Décompte de la durée du travail en jours sur l'année

Cas particuliers du décompte de la durée du travail sur une période de référence incomplète

Rémunération des cadres soumis au forfait en jours sur l'année

Modalités de renonciation et de rachat de jours de repos forfait JRF

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

3.2. AUTRES CADRES (NON AU FORFAIT JOURS)

4. PRISE DE JOURS DE CONGES ET DE REPOS

4.1 PERIODE DE REFERENCE

4.2 AUTORISATION PREALABLE A TOUTE PRISE DE JOURS DE CONGES PAYES OU DE REPOS

4.3 ABSENCE DE REPORT DES JOURS DE CONGES PAYES ET DE REPOS NON PRIS

4.4 JOURS DE FRACTIONNEMENT

4.5 DONS DE JOURS

5. DROIT A LA DECONNEXION

6. DUREE DE L’ACCORD

7. REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

8. PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

PREAMBULE

La société TIFFENCOGE est soumise à la Convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières), du 9 septembre 1988, ci-après dénommée la Convention Collective.

Les Parties ont initié des échanges en matière de durée et d'organisation du temps de travail afin de mettre en place un dispositif propre à la société TIFFENCOGE à la suite de la fusion absorption des sociétés Henry COGE et SGIC - COPRO, avec les objectifs suivants :

• Préserver la qualité de vie au travail ;

• Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;

• Adapter l’organisation du temps de travail aux impératifs de l’activité de l’immobilier de façon à préserver la compétitivité et le développement de l’entreprise

Il a donc été convenu ce qui suit :

1. DISPOSITIONS COMMUNES

1.1 CHAMP D'APPLICATION

Les Parties signataires conviennent que l'ensemble des salariés de TIFFENCOGE sont concernés par les dispositions au présent accord, qu'il s'agisse des salariés à contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les salariés d’entreprises extérieures bénéficiant d’une convention de mise à disposition ou de détachement bénéficieront des dispositions relatives aux repos compensateurs du présent accord collectif. Ils garderont en revanche le bénéfice des congés payés de leur entreprise employeur.

Les dispositions du présent accord ne concernent pas le personnel intérimaire dont le temps de travail est, par principe, organisé sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, sauf dérogation expresse.

1.2 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée effective de travail correspond à l'horaire réellement pratiqué par chaque salarié.

Le fait que certaines périodes non travaillées soient rémunérées ne modifie pas leur qualification juridique.

Aussi, le fait que des périodes non travaillées puissent être assimilées, conformément aux dispositions du Code du travail, à du temps de travail effectif pour le calcul de certains droits (droit à congés payés par exemple) n'a pas d'incidence sur le décompte de la durée du travail effectif.

Ces périodes n'en deviennent pas pour autant du temps de travail réellement effectué.

Toutes les périodes de repos ou d'absence d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle telles que les congés payés, jours de repos complémentaires, jours fériés dont le 1er mai, interruption déjeuner, absences maladie, absences accidents du travail ou de trajet, congé de maternité, événements familiaux, même si elles sont rémunérées ou indemnisées, ne sont pas incluses dans le décompte de la durée du travail effectif.

Ne pourront pas être décomptées, déduites au titre de la durée du travail, les absences/activités expressément identifiées par les dispositions légales comme assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail. A titre d’information, c’est par exemple le cas concernant :

• les heures de formation professionnelle pour les formations professionnelles effectuées à la demande de l'employeur,

• les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes légaux,

• les heures de réunions organisées par l'employeur avec les représentants élus du personnel, la visite médicale professionnelle, le congés de formation économique et sociale et de formation syndicale.

1.3 PERIODE DE REFERENCE DU TEMPS DE TRAVAIL

La période de référence annuelle est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

2. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES NON-CADRES ET CADRES NON BENEFICIAIRES D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES

Les dispositions de la présente section - 2- s’appliquent aux salariés de la société TIFFENCOGE non-cadres, et aux cadres qui ne bénéficient pas d’un forfait annuel en jours travaillés selon la classification fixée par la Convention Collective.

2.1 DUREE DU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de la loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000, la durée de travail effectif des salariés non-cadre à temps complet est fixée à trente-six heures par semaine, cette durée de temps de travail effective incluant une heure supplémentaire par semaine.

En contrepartie des heures supplémentaires effectuées à ce titre tous les mois, les salariés bénéficieront de 5 jours de récupération du temps de travail par an.

2.2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin d'assurer une durée moyenne annuelle du temps de travail effectif de 36 heures par semaine, l’organisation du travail des salariés non-cadre est organisée de la manière suivante :

• durée hebdomadaire de travail de 36 heures décomposée comme suit :

• du lundi au mardi : durée journalière de travail effectif de 7 heures 30 minutes,

• du mercredi au vendredi : durée journalière de travail effectif de 7 heures.

Les salariés non-cadres sont tenus de respecter la durée journalière de travail du présent accord et ne peuvent pas la diminuer ou l’augmenter sauf accord préalable écrit de leur responsable hiérarchique.

Les salariés sont également soumis au respect des plages horaires fixées unilatéralement par la Direction.

• attribution de 5 jours de repos compensateurs par an (outre les congés payés et repos hebdomadaires légaux).

Les salariés non-cadre disposent du droit intégral à ces 5 jours à l’issue d’une période de référence annuelle travaillée.

Il est rappelé que la période de référence annuelle est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Ces 5 jours de repos comprennent la journée de solidarité, journée qui sera non travaillée et déduite du quota de jours de repos compensateurs.

La prise de ces 5 jours de repos compensateurs pendant la période de référence devra suivre le processus suivant :

• 2,5 jours sont laissés à l’initiative du salarié qui pourra les prendre à n’importe quel moment de l’année sous réserve de l’accord préalable de son responsable hiérarchique,

Ils seront pris par journée ou demi-journée en prenant en compte les impératifs de bon fonctionnement de leur service.

• 2,5 jours sont fixés à l'initiative de la Direction qui détermine les dates en début de période de référence. La journée de solidarité ne sera pas travaillée et déduite du quota de jours de repos compensateurs fixés à l’initiative de la Direction.

En fonction des années, il est possible de réduire le nombre de RTT dont la date serait fixée par la Direction.

En tout état de cause, les salariés peuvent, chaque année, choisir les dates de prise d’au moins 2,5 jours de RTT, sous réserve de l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique.

2.3 DEPASSEMENT DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

Tout dépassement de la durée de travail hebdomadaire selon les modalités définies à l’article 2.2 doit demeurer exceptionnel.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande écrite ou autorisation préalable écrite du responsable hiérarchique.

Ces éventuelles heures supplémentaires donneront lieu à l'attribution de jours de repos compensateurs complémentaires en priorité.

Les dates de prise de ces repos seront demandées par le salarié auprès du responsable hiérarchique au plus tard dans le mois suivant l’ouverture du droit.

Ces jours pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

La prise effective de ces repos compensateurs au titre des heures supplémentaires devra intervenir dans les 2 mois qui suivent l'ouverture du droit, sauf exception justifiée par les nécessités de fonctionnement du service.

A titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité de payer ces heures supplémentaires. Les majorations au taux légal en vigueur seront alors appliquées.

2.4 REDUCTION DU DROIT A JOURS DE REPOS COMPENSATEURS

La détermination du nombre de jours de repos compensateurs (5) fixés à l’article 2.2 est liée au nombre d'heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 36 heures hebdomadaires, au cours de la période de référence annuelle de travail.

Il en résulte que les absences de tous ordres, sauf lorsqu’elles sont expressément assimilées à du travail effectif par les dispositions du Code du travail, réduisent proportionnellement le nombre d'heures de repos constituant le nombre de jours de repos compensateurs.

3 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES CADRES

3.1 CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Catégories de salariés concernés

Les cadres visés sont ceux, dits cadres autonomes, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions qu'ils occupent, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Il s'agit, selon la Convention collective :

•  des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;

•  des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions suivantes :

•  négociation commerciale ;

• conseil, expertise ;

•  gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété …) ;

•  gestion technique ou informatique exercées de manière autonome ;

•  direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.

Ces cadres autonomes relèvent, en application de la Convention Collective, des niveaux C1 à C4.

Régime du forfait annuel en jours :

Les cadres concernés restent soumis aux obligations en matière de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux congés payés et aux jours fériés chômés en vigueur dans l’entreprise.

Ils bénéficient également des éventuels jours de congés pour fractionnement et congés spéciaux.

Ils sont assujettis à la journée de solidarité.

Ils ne sont pas, en revanche, concernés par la durée légale hebdomadaire du travail, par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et par les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

D’une manière générale, il n’est fait aucune référence horaire dans la gestion du temps de travail des cadres concernés.

Toutefois, les cadres au forfait jours doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.

Décompte de la durée du travail en jours sur l’année :

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse) de travail effectif pour une année de référence complète et un droit à congés annuels complet.

Le calcul s’établit en prenant en compte les 365 jours de l’année, les 104 jours en moyenne de samedi et dimanche, les jours de congés payés et les jours fériés chômés tombant un jour normalement travaillé.

Il est précisé que la journée de solidarité ne sera pas travaillée et sera financée sur le contingent de nombre de jours de repos forfait.

Cette journée de solidarité sera déduite du quota de jours de repos forfait fixés à l’initiative de la Direction.

Ces jours de repos forfait (JRF) seront pris par journée entière ou demi-journée. Le positionnement de ceux-ci se fait au choix du salarié, en concertation et accord préalable avec le supérieur hiérarchique.

L’applicabilité des dispositions du présent article sera expressément visée au sein des contrats ou avenants conclus avec les salariés concernés.

Cas particuliers du décompte de la durée du travail sur une période de référence incomplète :

IMPACT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE ET DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER ET SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1) Arrivées et départs en cours de période

a- Arrivées en cours de période de référence

Pour les salariés engagés en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention de forfait annuel en jours définit, de façon individuelle pour la période en cours, le nombre de jours à travailler et ce, proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.

Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] :

(nb de jours compris dans le forfait [cf. : dispositions de la convention collective de l’Immobilier]

+ 25 jours de congés payés ouvrés

+ nb jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence)

X

nb de jours calendaires qui séparent la date d’arrivée de la fin de la période de référence

/365 ou 366

– nb jours fériés ouvrés chômés sur la période à effectuer

– nb jours de congés ouvrés acquis et pouvant être pris sur la période de référence

Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte.

De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence, le calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] :

Nb de jours de jours de repos acquis pour année complète

X

nb de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence

/ 365 ou 366

Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.

Illustration pour une arrivée au 01/10/2021

• Détermination du nombre de jours à travailler

• 218 jours + 25 jours ouvrés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 250 jours

• Il y a 92 jours calendaires entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021

• On applique la formule suivante : 250 x 92/365 soit 63 jours (l’entier)

• 63 – 2 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021) – 0 (congés payés acquis à prendre entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021), soit un total de 61 jours à travailler sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021.

Détermination du nombre de jours de repos

• 11 jours de repos pour année complète 2021 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié)

• Il y a 92 jours calendaires entre le 01/10/2021 et le 31/12/2021

• On applique la formule suivante : 11x 92/365 soit 2.77 jours (arrondi à 3)

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer cette règle de calcul.

b- Départ en cours de période de référence

Lors d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.

Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (*) [prise en compte de la journée de solidarité] :

(nb de jours compris dans le forfait [cf. : dispositions de la convention collective de l’Immobilier]

+ 25 jours de congés payés ouvrés

+ nb jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence)

X

nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié

/ 365 ou 366

– nb jours fériés ouvrés chômés sur la période effectuée

(*) Calcul établi en ne tenant pas compte des éventuels congés payés acquis et pris sur la période. Le cas échéant, ces derniers seront déduits des jours à travailler.

Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte.

De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié, le calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] :

Nb de jours de jours de repos acquis pour année complète

X

nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié

/ 365 ou 366

Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos liés au forfait effectivement pris.

Deux hypothèses sont envisageables :

1° Le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf décision contraire expresse de l’employeur, ces jours devront être consommés avant la date de départ effectif. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde du tout compte.

2° Le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.

2) Impact des absences

Sauf dérogation de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du Code du travail, il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. En conséquence, les absences de toute nature, autres que celles visées par l’article L.3121-50 du Code du travail, sont à déduire du plafond de jours à travailler au cours de la période de référence.

Par les présentes, les parties entendent préciser que le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’acquiert, au sein de la société TIFFENCOGE, en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. En conséquence, pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (congé sans solde, maladie, congé parental, etc.), le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours sera réduit en conséquence et proportionnellement à la durée de l’absence.

IMPACT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE ET DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Dans le cas d’absence(s) non indemnisée(s) (congé sans solde, carence maladie, etc.) d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle brute de l’intéressé sera calculée selon la méthode suivante :

- Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, par 21.67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) (par 43.34 en cas de demi-journée d’absence).

- Le montant du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) (ou demi-journée(s) d’absence) sera calculé ainsi (*) :

Salaire brut mensuel – ((salaire brut mensuel / 21.67) * nombre de jours d’absence)

=

Montant dû au salarié au titre du mois

(*) Calcul à adapter en cas de demi-journée d’absence.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute du salarié concerné, telle que définie dans le cadre du lissage, sera calculée selon la méthode suivante :

- La rémunération mensuelle brute sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.

- A titre indicatif, le montant versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel – ((Salaire brut mensuel / 21.67) * nombre de jours non travaillés)

=

Montant dû au salarié au titre du mois

Rémunération des cadres soumis au forfait en jours sur l’année

La rémunération des salariés relevant du dispositif reste mensualisée, quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. Ainsi, leur rémunération est lissée sur 12 mois et versée sur 13 mois.

Cette rémunération prend en compte les contraintes imposées par le poste et la charge de travail induite par le statut de cadre autonome. Les éléments de rémunération variables et les primes annuelles sont inchangés.

En revanche, l’employeur pourra réduire la rémunération du cadre en raison d’absence non assimilées à du temps de travail au regard des dispositions du Code du travail. Cela peut notamment être le cas lors de congés sans solde, grève ou maladie.

Il est rappelé que la rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré a minima de 12 %.

Modalités de renonciation et de rachat de jours de repos forfait JRF

Les cadres concernés ont la possibilité, sous réserve de l’accord expresse de leur supérieur hiérarchique, d’augmenter le nombre de jours travaillés dans l’année de référence, dans la limite de 235 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

Cette renonciation entrainera la rémunération majorée de ces jours travaillés au-delà du forfait de 218 jours (et dans la limite légale maximale de 235 jours).

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait conclue entre le cadre et l'entreprise sera conclu et déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant ne pourra être valable que pour l'année en cours concernée.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours …).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

•  s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

•  le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH …).

Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenues, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir :

•  le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'amplitude des journées d'activité ;

• l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;

• l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos. Ce dispositif de contrôle est objectif et contradictoire. Il permet d’identifier périodiquement pendant l’année une éventuelle non prise régulière de jours de repos et de concourir, par ce contrôle régulier, à la préservation de la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés concernés.

Si l’analyse de ces pointages met en évidence un risque manifeste de surcharge de travail ou de déséquilibre vie privée/vie professionnelle, il donnera lieu à un entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique afin d’échanger sur ces thématiques avec le salarié.

Il est à noter qu’ainsi, le suivi de l’exécution du forfait ne repose pas sur le seul salarié qui peut également solliciter, à tout moment, son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, en cas de difficultés dans la gestion de son temps de travail.

Les éventuelles surcharges de travail, déséquilibres vie privée/vie professionnelle ou autres difficultés ainsi mises en évidence par le contrôle régulier du décompte du temps de travail ou lors de l’entretien annuel donneront lieu à une analyse de la situation et à des mesures adaptées pour garantir le respect, en particulier, des repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé que tous les salariés de la société TIFFENCOGE bénéficient de congés pour évènements familiaux de nature à également favoriser la poursuite de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cohérence avec les autres salariés de l’entreprise et pour garantir une prise minimale de jours de repos tout au long de l’année, la Direction peut fixer les dates de prise d’au maximum 4 jours de repos forfait par année, journée de solidarité comprise.

3.2 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX AUTRES CADRES (NE BÉNÉFICIANT PAS D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLÉS).

Sont visés : tous les salariés cadres ne rentrant pas dans la catégorie des cadres aux forfaits jours, et qui de par leurs fonctions, ne bénéficient pas d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Ces cadres sont soumis aux mêmes modalités du temps de travail que les non-cadres, et telles que rappelées à l’article 2 des présentes.

4. PRISE DES JOURS DE CONGES PAYES ET JOURS DE REPOS

4.1 PERIODE DE REFERENCE ET DE PRISE DE CONGÉS PAYÉS

La période de référence de décompte et prise des congés payés et jours de repos est identique à la période de référence pour le décompte de la durée du travail, soit l’année civile.

Elle s'étend donc du 1^er janvier au 31 décembre.

Chaque collaborateur pourra ainsi gérer l'ensemble de ses jours de congés et de repos sur l'année civile (jours de congés payés annuels, jours de repos etc.).

La prise des congés payés par les collaborateurs se fera obligatoirement de la façon suivante :

• trois semaines minimum de congés payés devront être pris obligatoirement entre le 1^er juin et le 30 septembre de chaque année :

  • dont 2 semaines obligatoirement consécutives,

  • et la moitié de ces 3 semaines (au minimum) prises entre le 1^er juillet et le 31 août,

• pour les salariés cadres au forfait jour, ces derniers devront obligatoirement prendre 4 semaines de congés payés sur la période du 1^er juin au 30 septembre de chaque année :

  • dont 2 semaines obligatoirement consécutives,

  • et la moitié de ces 4 semaines prises entre le 1^er juillet et le 31 août.

Il est rappelé à cet égard les dispositions de l’article D3141-5 du Code du travail, qui dispose que la période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.

Cette nécessité de prise de congés payés pendant les mois de juin juillet et août est directement liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise.

4.2 AUTORISATION PREALABLE A TOUTE PRISE DE JOURS DE CONGES PAYES OU DE REPOS

Chaque salarié doit préalablement demander l’autorisation auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction avant toute prise effective de jours de congés ou de repos.

Cette demande d’autorisation préalable doit obligatoirement être renseignée au sein de l’outil de gestion ou à défaut sur le formulaire papier idoine mis à leur disposition.

Cette demande doit intervenir en respectant un délai de prévenance minimal :

• les demandes de prise de jours de congés ou de repos pour une durée inférieure à 5 jours ouvrés doivent respecter un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires.

• les demandes de prise de jours de congés ou de repos pour une durée supérieure ou égale à 5 jours ouvrés doivent respecter un délai minimal de prévenance d’un mois.

Le supérieur hiérarchique peut refuser les demandes de dates de prise de jours de congés ou de repos, y compris celles formulées conformément aux délais de prévenance susvisés, pour des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise.

4.3 ABSENCE DE REPORT DES JOURS DE CONGES PAYES ET DE REPOS NON PRIS

Les jours de congés payés et de repos non pris à la date du 31 décembre de l’année de référence N ne peuvent, par principe, pas faire l'objet d'un report ou être indemnisés.

Cependant une tolérance existe. Les jours de congés payés et de repos acquis au titre de l’année de référence N pourront être posés et pris au plus tard jusqu’au 31 janvier de l’année N+1, sous réserve d’un accord préalable du management et dans le respect des délais de prévenance prévus par le présent accord.

Les éventuels congés et jours de repos non pris au 31 décembre seront perdus.

4. MODALITES DE CALCUL ET OCTROI DE JOURS DE FRACTIONNEMENT

Les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier, chaque année, jusqu’à 2 jours maximum de congés de fractionnement sous réserve du respect des conditions suivantes et d’un droit complet à congés payés.

Les jours de fractionnement sont attribués selon les modalités suivantes :

• 1 jour de fractionnement est attribué si le salarié prend au moins 5 jours ouvrés de congés annuels (consécutifs ou non) entre le 1^er janvier et le 30 avril.

Le salarié peut utiliser ce jour à partir du mois de mai et jusqu’au 31 décembre.

• 1 autre jour de fractionnement est attribué si le salarié prend au moins 15 jours ouvrés de congés annuels dont 10 jours consécutifs entre le 1^er juillet et le 31 août.

L’attribution de ce jour supplémentaire est effective dès le mois de septembre et utilisable dès son acquisition.

4.5 DONS DE JOURS

La société TIFFENCOGE rappelle la possibilité pour les salariés de réaliser des dons de jours au bénéfice d’autres salariés de l’entreprise qui seraient en charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce don suit les conditions légales de mise en œuvre et peut porter sur la 5ème semaine de congés payés et /ou les jours de repos (RTT – JRTT). Le salarié donateur peut également débloquer des jours présents sur son compte épargne temps si un tel dispositif existe au sein de l’entreprise.

Le salarié bénéficiaire ne peut bénéficier de ce don que si ce dernier ne dispose plus pour l’année de référence concernée de jours d’absence rémunérée.

Il est rappelé que tout don de jours est soumis à l’approbation préalable expresse de l‘employeur.

Le salarié donateur peut donner ses jours à tout moment dans l’année de manière anonyme. Cette demande de don doit être adressée par écrit au service des ressources humaines.

En cas d’acceptation du don par l’employeur, une cagnotte est ainsi créée pour permettre l’utilisation des éventuels jours donnés.

Le salarié bénéficiaire doit effectuer toute demande de réception de jours « donnés » au moins 15 jours avant la date de prise effective souhaitée.

Ce dernier devra transmettre, simultanément à sa demande, toute pièce justificative de nature à démontrer qu’il a bien à sa charge fiscale et financière un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

5. DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Néanmoins, l’employeur est chargé de veiller à ce que l’organisation et la charge de travail des salariés restent raisonnables et qu’ils puissent effectivement bénéficier des temps de repos minimum, tels que prévus par la convention collective de l’Immobilier. Le respect de ces exigences implique, pour les salariés, un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En conséquence, les parties aux présentes reconnaissent à chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours un droit individuel à la déconnexion. Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit à la santé, aux temps de repos et aux congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit, pour le salarié, de ne pas utiliser les outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.

Dans le cadre du droit à la déconnexion, les salariés seront informés et sensibilisés, chaque année, à l’utilisation raisonnée, équilibrée et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication.

Afin de renforcer l’équilibre vie professionnelle/vie privée et de garantir le respect des temps de repos, l’accent est porté sur une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques mis à disposition par l’entreprise.

Ainsi :

• Incitation à limiter la consultation et/ou l’utilisation de la messagerie professionnelle le soir à partir de 19h, le weekend (pour les salariés de travaillant pas les samedi et dimanche), les jours fériés, les jours de congés, de repos ou d’absence diverses (hors éventuelle astreinte) ;

• Absence d’obligation de lire et répondre aux courriels pendant les cas listés aux précédents points hormis le cas exceptionnel d’une demande expressément identifiée dans son objet comme urgente et dont le salarié est directement destinataire (hors éventuelle astreinte) ;

• Favorisation de l’utilisation de la fonction « envoi différé » des courriels pour que ces derniers soient envoyés et reçus entre 8 heures et 19 heures ;

• Utilisation du système de réponse automatique d’absence en cas d’absence de plus d’une journée (hors week-end) ;

• Réduction des mails informatifs et sélection du choix pertinent des destinataires pour éviter l’encombrement des messageries.

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

6. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2022 ; et ce pour une durée indéterminée.

7. REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

Révision

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les trois ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par voie d’avenant.

Les modalités de révision seront soumises aux mêmes règles de validité que l'accord initial.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par le présent accord.

Dénonciation

Le présent accord (ou ses éventuels avenants de révision) pourra être dénoncé, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter les conditions légales et un préavis de trois mois.

Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du préavis susvisé.

PUBLICITE & DEPOT LEGAL

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

La direction se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris le 1^er juillet 2022

Pour la société TIFFENCOGE le Président	Pour le Comité Social et Economique de la société TIFFENCOGE Le Secrétaire du CSE