Accord portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie au travail

(Articles L 2242-5, L 2242-5-1 et R 2242-2 du Code du Travail)

Entre les soussignés :

Advanced Comfort Systems France SAS immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de Niort sous le numéro B 652 039 611 (69B13) dont le siège social est à Bressuire, Zone Industrielle n°2, 5-7 rue du Moulin Jacquet, représentée par le Directeur des Ressources Humaines, ci-après désignée « L’entreprise » ou « ACS »,

D’une part,

Et,

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

- CFDT.

- FO.

- CFE-CGC.

D’autre part,

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

Préambule

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-13 et L.2242-17 du code du travail, Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017). Elle porte notamment sur :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-3 et suivants du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

La négociation a été ouverte le 18 juillet 2017 en présence des organisations syndicales représentatives. Lors de cette réunion d’ouverture, il a été rappelé que le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et les indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale avaient été mis à disposition dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise.

Par ailleurs, un bilan des indicateurs et actions menées dans le cadre du précédent accord a été remis aux organisations syndicales représentatives. A la demande des organisations syndicales représentatives un bilan additionnel concernant les promotions et l’attribution des augmentations individuelles pour les salariés à temps partiel a été produit par la Direction.

Lors d’une seconde réunion, le 6 septembre 2017, La direction et les organisations syndicales se sont entendues pour reconduire les mesures retenues dans le précédent accord, complété par un nouveau thème concernant la promotion professionnelle. En effet les organisations syndicales ont souhaité que les promotions professionnelles fassent l’objet d’une surveillance particulière.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés CDD et CDI de l’entreprise Advanced Comfort Systems France SAS (ACS).

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R 2242-2 du Code du Travail quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 1° bis de l’article L 2323-8 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 2.1 - Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R 2242-2 du Code du Travail, des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs assignés.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• Objectifs de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes

• Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Les parties rappellent que le travail à temps partiel, qui concerne souvent la population féminine, ne doit pas être discriminatoire notamment en termes de rémunération et d’accès aux promotions internes.

• Actions

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Négociation, dans le cadre des NAO, d’un budget permettant de résorber les écarts salariaux à partir de l’analyse annuelle des salaires de base, par niveau de qualification et par sexe

• Analyse systématique de la rémunération, en cas de recrutement et de mobilité professionnelle, afin de garantir une égalité de traitement au sein du service et plus généralement de l’entreprise

• Vérification par le service RH de l’égalité de rémunération au retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

• Veille du service RH sur l’attribution des augmentations individuelles aux salariés à temps partiels

• Donner à chaque chef de service un historique des augmentations individuelles sur les 3 dernières années.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants qui seront suivis annuellement :

• Nombre d’analyse de rémunération en cas de recrutement et/ou de mobilité professionnelle.

• Nombre d’analyse de rémunération en cas de retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

L’entreprise s’engage à adopter l’ensemble des mesures citées précédemment et d’en réaliser un bilan annuel.

Seul le budget négocié pour résorber les écarts de rémunération ne peut être fixé par le présent accord dans la mesure où il sera revu chaque année dans le cadre des NAO.

Article 2.2 – Promotion professionnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R 2242-2 du Code du Travail, des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs assignés.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

• Objectifs de progression

En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

• Veiller à ce que les promotions professionnelles attribuées respectent la répartition des effectifs femmes / hommes dans l’entreprise

• Veiller à ce que les salariés à temps partiels bénéficient de promotions professionnelles

Actions

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Envoi d’un bilan annuel à chaque manager de l’historique des promotions professionnelles au sein de son service en fonction du genre et du type de contrat (temps partiel / temps plein)

• Alerte systématique du service RH auprès du membre du Comité de Direction concerné de toute situation jugée anormale au regard de nos objectifs de progression.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants qui seront suivis annuellement :

• (Nombre de promotion par sexe et par classification / nombre de promotions totales) * 100

• (Nombre de promotion des salariés à temps partiels / nombre de salariés à temps partiels) * 100

Article 2.3 - Conditions de travail

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de Conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression d’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les mesures suivantes :

• Modifier l’organisation afin de permettre un allégement de la charge de travail

• Proposer un aménagement des horaires

• Informer des temps de pause adaptés (selon les dispositions conventionnelles)

• Développer le recours au télétravail si le poste occupé le permet même si les conditions en vigueur ne sont pas réunies.

• Proposer une place de parking à proximité du lieu de travail

L’ensemble de ces mesures sera proposé dans le cadre d’un entretien personnalisé, à la demande de la salariée enceinte, avec son hiérarchique et/ou le service RH.

Dans le cadre de cette action, un guide d’entretien à destination des managers sera réalisé par le service RH.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants qui seront suivis annuellement :

• (Nombre d’aménagements des conditions de travail réalisés / nombre de demandes) * 100

Article 2.4 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R 2242-2 du Code du Travail, plusieurs objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression

En matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

• Meilleure prise en compte de la vie familiale

• Accompagnement du retour à l’emploi suite à un congé familial

Actions

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• A la demande du salarié, transmission des notes de service majeures pendant l’absence pour congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

Si les salariés ne souhaitent pas recevoir ces informations, celles-ci leur seront transmises à leur retour dans le cadre d’un entretien avec leur responsable.

• Réalisation d’un entretien personnalisé au retour du congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) entre le(la) collaborateur (trice) et son(sa) responsable hiérarchique afin d’évoquer notamment les changements techniques et organisationnels ayant eu lieu pendant l’absence.

Le service RH peut également, sur demande du (de la) collaborateur (trice), recevoir celui-ci (celle-ci) afin d’étudier son orientation professionnelle et les dispositifs de formation existants.

• Attribution de Chèques Emploi Service Universel (CESU) pour permettre aux salariées de régler tout ou partie des frais relatifs à la garde des enfants ou des frais relatifs au soutien scolaire et à l’emploi à domicile.

Le montant de ces Chèques Emploi Service Universel (CESU), qui seront financés à 100% par l’employeur, est fixé à 500 euros par an et par enfant de l’année de la naissance aux trois ans de l’enfant. Le montant total de 500 euros annuel sera calculé au trimestre soit 125 euros versés, à la demande de la salariée, quatre fois pendant l’année sous la forme d’un chéquier de 25 chèques d’un montant unitaire de 5 euros.

Les bénéficiaires de ce dispositif seront les salariées féminines, en contrat CDI au sein de l’entreprise, dès leur retour au travail suite à leur congé maternité (les périodes de suspension de contrat telles que congé parental ne seront pas prises en compte pour bénéficier de ces chèques).

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants, à suivre annuellement :

• (Nombre de salariés bénéficiaires des actions / nombre de salariés en retour d’un congé familial) * 100.

• Nombre de Chèques Emploi Service Universel distribués dans l’année.

Les conditions d’attribution des CESU ainsi que le budget global consacré à cette action pourront être renégociés annuellement dans le cadre de la NAO.

Article 4 – Modalités de suivi des actions

Le suivi de la réalisation des actions prévues précédemment sera réalisé annuellement dans le cadre de la Commission d’Egalité Professionnelle Femmes Hommes.

Article 5 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le décembre 2017 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le décembre 2020.

Conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux articles L. 2231-8, D. 2231-2 et D. 2231-5 et R2231-9 du Code du travail, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours et à défaut d’opposition valablement exercée dans ce délai, le texte du présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version électronique, ainsi qu’une version anonyme, auprès de la DIRECCTE de Niort et remis également en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Thouars.

Fait à BRESSUIRE le 06/12/2017,

Directeur Ressources Humaines

Pour la délégation syndicale FO. Pour La délégation syndicale CFDT.

Pour la délégation syndicale CFE-CGC.