Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez VPI - VICAT PRODUITS INDUSTRIELS (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société VICAT PRODUITS INDUSTRIELS, dont le siège social est sis Les Trois Vallons, 4 rue Aristide Bergès – 38080 L’Isle d’Abeau, représentée par Mr en sa qualité de Directeur Général Délégué,

d’une part

Et :

L’organisation syndicale ci-après désignée :

F.O représentée par Mr, Délégué Syndical

d’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

Les partenaires sociaux font le constat que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, de performance et d’innovation dans l’entreprise. C’est pourquoi les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.

Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre dans l’entreprise la démarche visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles s’engagent ainsi à lutter contre toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité et le renforcement de la démarche initiée par la société Vicat Produits Industriels (ci-après dénommée « la Société »), par ses accords successifs depuis l’accord du 29 novembre 2011. Chacun de ces accords a fixé des objectifs toujours plus ambitieux, le dernier en date étant celui du 29 juin 2016 dont les engagements prendront fin à l’issue d’un délai de 4 ans, soit au 30 juin 2023.

Les dispositions de ce dernier accord avaient été complétées par un avenant en date du 20 juillet 2021 relatif à l’allongement de la durée du congé paternité et aux dispositions spécifiques à Vicat Produits Industriels dans ce domaine.

Ces accords successifs ont permis de nombreuses avancées sur ce sujet. La Société confirme son ambition de poursuivre les démarches instaurées depuis de nombreuses années, visant notamment à assurer aux femmes les mêmes chances que les hommes pour accéder à des postes à responsabilité, et potentiellement aux plus fortes rémunérations dans l’entreprise.

Le présent accord s'applique au sein de l’ensemble des établissements de la Société.

A ce titre, cet accord s'inscrit notamment dans la lignée de l'accord paritaire conclu le 5 janvier 2010 étendu le 17 novembre 2010 à l’ensemble des adhérents de l’UNICEM, qui rappellent en particulier la volonté commune des parties signataires de promouvoir au sein des entreprises l'égalité de traitement entre tous les salariés, et en particulier entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, la Société Vicat Produits Industriels s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'égalité entre les femmes et les hommes,

Les parties signataires ont fixé les objectifs suivants :

• développer la mixité lors du recrutement.

• promouvoir, et assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la relation de travail,

• assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre et de résultat.

• veiller à permettre aux collaboratrices et aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et responsabilité familiale.

Différents moyens d'actions sont mis en œuvre afin d'atteindre ces objectifs.

Cette démarche s'inscrivant dans la durée, la Direction s'engage à poursuivre la sensibilisation des responsables hiérarchiques de ses différentes entités quant à leur responsabilité en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est indépendant de l’Index de l’égalité entre les femmes et les hommes dont la mise en œuvre et la publication sont obligatoires pour la société Vicat Produits Industriels depuis le 1^er septembre 2019.

La sensibilisation de l’ensemble des équipes sera également poursuivie afin de toujours favoriser l’instauration d’un cadre de travail serein, notamment entre les femmes et les hommes.

Le Comité Social et Economique a été informé et consulté sur le présent accord lors de sa réunion du 21 septembre 2023. Les membres du CSE ont rendu un avis Favorable à la mise en œuvre de cet accord.

Article 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société VICAT PRODUITS INDUSTRIELS.

Il s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L1142-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 – RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX

2.1 - NON DISCRIMINATION

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou de son orientation sexuelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison de l’orientation sexuelle, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

2.2 - PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT MORAL

La Société s’engage à poursuivre et à développer sa démarche de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral.

Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, sujet auquel ils ont toujours accordé une grande importance.

2.2.1 – Référents

Conformément à la loi Avenir Professionnel, la nomination d’un référent entreprise et la mise en place d’un référent au sein du CSE ont contribué au cours de ces dernières années à renforcer la démarche engagée par la Société.

Il est rappelé que les partenaires sociaux sont convenus d’adjoindre au rôle dévolu par la loi à ces référents entreprise et CSE le rôle de référent en matière de discrimination.

Par ailleurs, les partenaires sociaux sont convenus que le CSE désignera deux référents parmi ses membres, un homme et une femme.

Par conséquent :

• Deux référents(es), un homme et une femme, sont nommés au sein du CSE pour la durée du mandat. Ils sont formés à l’exercice de leurs missions.

Il est rappelé que selon l’article L2312-9 du code du travail, le/la référent(e) du CSE peut susciter toute initiative qu'il/elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral.

• Un(e) référent(e) entreprise a également été désignée.

Selon l’article L1153-5-1 du code du travail, la/le référent(e) entreprise est chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés/ées en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral.

La/le référent(e) entreprise a pour rôle de prendre en compte et d’assurer le traitement des alertes qui lui seront transmises par un référent membre de CSE, ou par tout autre collaboratrice ou collaborateur, élu(e) ou non élu(e).

Le nom des collaboratrices ou collaborateurs qui sont désignés/ées, ainsi que leurs coordonnées téléphoniques, sont portés à la connaissance du personnel :

• Pour la/le référent(e) entreprise par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise

• Pour la/le référent(e) du CSE par voie d’affichage au sein des établissements qu’elle/il représente.

2.2.2 – Formations et sensibilisations

- Référents(es) du CSE

Les référents CSE sont formés au rôle qui leur est dévolu pour les aider dans la prise en compte et l’écoute des collaboratrices et des collaborateurs qui pourraient les interpeler, mais également aux limites de leur rôle.

Pour leur donner les moyens de vraiment remplir ce rôle, il est convenu sur la durée du présent accord que les référents(es) du CSE bénéficient, en plus de la journée de formation initiale prévue par le législateur, d’une journée de formation complémentaire au cours de leur mandat.

- Formation sérénité

Il est rappelé que des formations dites « formations sérénité » à l’attention du management, destinées à développer la démarche de prévention en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, et de toutes formes de discrimination, ont été mises en place dans toute la Société. Ce dispositif est confirmé par le présent accord.

- Sensibilisation au respect

Pour aller plus loin et renforcer cette démarche, des sessions de sensibilisation au respect sont, à date du présent accord et sur demande des partenaires sociaux, en cours de déploiement à l’attention de l’ensemble des équipes, incluant la prévention des agissements sexistes et de toute notion de harcèlement.

Article 3 - DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS

3.1 - PROMOUVOIR LE RECRUTEMENT DES FEMMES

Le développement de la mixité dans le recrutement passe par une sensibilisation des acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les stéréotypes de genre. L’entreprise réaffirme sa vigilance dans la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.

Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes aux postes à pourvoir, la Société réaffirme son engagement à ce que les critères retenus pour le recrutement soient fondés sur les compétences requises, la qualification et l'expérience professionnelle des candidates et des candidats.

Le processus de recrutement, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité.

En particulier, l’état de grossesse ou la situation familiale ne seront pas pris en considération lors de la procédure d’embauche ainsi que pendant la période d’essai.

Pour cela, la Société sensibilisera ses responsables de services, ainsi que l’ensemble de ses partenaires extérieurs, parties prenantes à nos processus de recrutement, dans le cadre de leurs actions, sur la nécessité d’assurer un traitement égalitaire et objectif entre les femmes et les hommes.

D'une manière générale, la Société s'engage à appliquer les règles fondamentales liées au déroulement d'un entretien de recrutement et à utiliser des critères de sélection fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat - compétences, expérience professionnelle, diplôme(s), potentiels d'évolution professionnelle, etc - et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, un guide « des bonnes pratiques pour un recrutement performant et inclusif » a été mis en place en 2019. Il est convenu que son contenu sera adapté pour tenir compte des retours d’expérience et des évolutions sociétales depuis sa rédaction initiale.

L’accord du 20 juin 2019 avait pour objectif de poursuivre le rééquilibrage de la mixité dans certaines filières ou métiers, avec un suivi plus particulier concernant les indicateurs suivants :

• Répartition des effectifs par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

• Répartition des embauches, CDI, CDD par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

L’objectif de progression a été atteint au moins une année au cours des 4 années de 2019 à 2022, ce qui démontre que le développement de la mixité est possible.

Les parties signataires soulignent l’ambition de ces objectifs au regard de la nature des activités et des emplois majoritairement présents dans la société VPI, et en particulier en usines.

En effet, une grande partie des emplois est difficilement accessible au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail, soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (maintenance par exemple).

Ce constat est d’autant plus significatif pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers.

3.2 - PROMOUVOIR LA PLACE DES FEMMES AU SEIN DES EFFECTIFS

Les parties signataires s’accordent pour reconnaitre que la mixité est un facteur favorable au développement de l’entreprise.

Les partenaires sociaux constatent que, même si la proportion de femmes au sein des effectifs s’est améliorée, passant de 23,83% en 2019 à 26,07% en 2022, la féminisation des effectifs doit se poursuivre et s’inscrire dans la durée.

Ainsi, la Direction se fixe, pour la proportion de l’effectif féminin, un objectif de 29 % à l’issue d’un délai de
4 ans, ayant démarré au 1er juillet 2023.

Indicateur : Nombre de collaborateurs de sexe féminin .

Nombre total de collaborateurs

La Direction souligne l’ambition de cet objectif de 29 %, car une grande partie des emplois sont difficilement accessibles au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail (par exemple, charges lourdes à porter), soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (les pilotes d’installation ou les conducteurs d’engins, par exemple).

Il est rappelé que la Direction a lancé un programme nommé « Vicat by Elles » qui vise à mettre en avant la réussite de modèles féminins afin de faire bouger les lignes et de faire tomber les préjugée, de supprimer cet obstacle pour les femmes dans la Société.

3.3.1 – GARANTIR L’EGALITE DE REMUNERATION EFFECTIVE

La Société garantit à l'embauche un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Les politiques de rémunération sont basées sur des principes d'équité et d'objectivité. Ainsi, les évolutions de rémunérations des femmes et des hommes sont basées sur les compétences, les connaissances, la qualification, l'expérience professionnelle et la performance, sans discrimination.

En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale sera corrigée.

Le précédent accord fixait comme objectif que l’écart de rémunération de base des femmes et des hommes soit inférieur à 4% à qualification égale et pour les emplois similaires.

L’objectif a été partiellement atteint.

Les parties signataires réitèrent donc dans le cadre de ce nouvel accord, que l’objectif d’écart entre la rémunération de base des femmes et des hommes (à qualification égale et pour des emplois similaires) soit inférieur à 4%.

Indicateur : rémunération moyenne par catégorie socio-professionnelle et par sexe

3.3.2 CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION

La durée du congé de maternité ou d'adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, le calcul de l'intéressement et/ou de la participation.

Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, la collaboratrice (ou le collaborateur en cas de congé d’adoption) pourra, si elle le souhaite, bénéficier d’un entretien afin d’organiser son absence et/ou de faire le point sur les conditions de sa reprise d’activité, de ses besoins éventuels en formation.

Afin de ne pas pénaliser les collaboratrices du fait de leur absence pour congé maternité, les collaboratrices ou collaborateurs du fait de leur absence pour congé d’adoption, le présent accord prévoit, à minima à l’issue de l’absence :

• que le salaire soit revalorisé selon les dispositions prévues par les accords salariaux (Augmentation générale) ;

• de les faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaboratrices et collaborateurs de leur catégorie socioprofessionnelle au sein de leur service, durant leur période d’absence.

Les parties signataires conviennent de l’indicateur suivant :

Nombre de collaboratrices et collaborateurs bénéficiaires de la mesure

Nombre de collaboratrices et collaborateurs concernés

L’objectif fixé pour cet indicateur est de 100%

Enfin, il est rappelé que, conformément à la législation en vigueur, le temps passé pendant les heures de travail en consultations prénatales obligatoires ou par les collaboratrices bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation assistée, ainsi que les temps d’absence du conjoint, sont payés au taux du salaire effectif pendant la même période. Ces temps sont en outre assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.

3.4 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION

3.4.1 – PRINCIPE DE DROIT COMMUN

La Société Vicat Produits Industriels considère que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications, dans le déroulement de leur carrière professionnelle, pour assurer une progression continue dans la prise de responsabilité et donc dans la promotion.

La Société, via ses établissements, veillera à ce que les moyens de formation soient équilibrés entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation (adaptation, développement des compétences, bilan des compétences, VAE) ainsi qu'entre les collaboratrices et collaborateurs à temps complet et ceux à temps partiel.

L’objectif portera sur la proportion du nombre de stages suivis par les femmes et les hommes. Ce nombre de stages devra être proportionnel à leur représentativité sur la durée du plan d’action.

Lors des années précédant le présent accord, cet objectif a été atteint, il est en amélioration concernant le nombre de femmes ayant suivi des actions de formation. Les parties signataires conviennent de l’importance de sensibiliser les responsables de services quant à :

• une meilleure prise en compte, lors de l’entretien professionnel, des besoins en formation des collaboratrices

• une meilleure prise en compte des besoins en formation des collaboratrices lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.

Indicateurs :

Nombre de stages par sexe sur la durée de l’accord

Nombre total de stages sur la durée de l’accord

3.4.2 - CONGE MATERNITE/D’ADOPTION/PARENTAL D’EDUCATION

Un entretien individuel sera proposé au retour d'une longue absence, et notamment à la suite d'une longue maladie ou d'un congé parental d'éducation de 6 mois et plus. Cet entretien contribue pour les collaboratrices ou collaborateurs ayant eu une longue absence temporaire, à permettre la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions et d’identifier les actions, dont les éventuels besoins de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail, ceci pour garantir leur employabilité.

Il est rappelé également que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d’une formation. Les parties signataires rappellent leur volonté qu’un strict équilibre soit assuré entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience.

Il est convenu également que les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, ou pour congé parental, soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.

3.5 – EGALITE DES CHANCES DANS L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le processus interne d’évolution professionnelle, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à des postes à responsabilité quel que soit le niveau.

Ainsi, tous les postes à pourvoir qui n'ont pas un caractère stratégique et/ou confidentiel seront portés à la connaissance du personnel par l'intermédiaire de la bourse emploi. Pour les collaborateurs qui ne disposent pas de poste informatique individuel, par affichage sur les panneaux d’information ou par l’information de leur responsable hiérarchique.

Les parties signataires s'accordent pour reconnaître que la mixité est un facteur favorable au développement de l'entreprise et que le recours à l'un ou l'autre sexe dans la politique promotionnelle permet de disposer de compétences plus larges.

Pour favoriser celle-ci, la Société identifiera les postes où une forte concentration d'un seul sexe est constatée et proposera, chaque fois que cela est possible, des actions visant à rééquilibrer le nombre de collaboratrices/teurs de l'autre sexe, et ce aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Chaque collaboratrice et collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses compétences, de ses connaissances, de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats compte tenu des opportunités au sein de l'entreprise.

Les critères d'évaluation sont identiques pour les femmes et les hommes et sont fondés sur la reconnaissance des compétences, des connaissances, de l'expérience et de la performance.

Ainsi, tout poste disponible est ouvert à l'ensemble du personnel et attribué à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour le poste.

Par ailleurs, l'évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes.

Toutes les évolutions technologiques permettant une diminution de la contrainte physique seront étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes. La Société s’engage à poursuivre le renforcement de la place des Femmes au sein d’équipes à dominante masculine, en particulier sur les postes à dimension industrielle.

Enfin l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Indicateur :

- répartition des effectifs par sexe et par organisation du temps de travail

3.6 - FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELS ET PERSONNELS

Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La Société s’inscrit dans cette démarche.

En compléments des dispositions légales, elle entend, au travers du présent accord, confirmer sa volonté de faciliter la conciliation des temps de vie professionnels et personnels.

3.6.1 – ACTIVITE A TEMPS PARTIEL

L’activité à temps partiel peut être un des facteurs permettant cette bonne articulation. De même, le retour à un temps plein peut être un élément stabilisant.

Le précédent accord fixait comme objectif que 30% des demandes de modifications du temps de travail (passage à temps partiel et/ou passage à temps plein) soient satisfaites.

Les parties signataires conviennent de maintenir cet objectif.

3.6.2 – MAINTIEN DE LA REMUNERATION PENDANT LE CONGE PATERNITE

Les parties signataires confirment par le présent accord que les collaborateurs ayant un an d’ancienneté ou plus au jour de la naissance de leur enfant, bénéficient d’un maintien de leur rémunération au titre du congé de paternité de 25 jours calendaires, ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Durant cette période, la Société s’engage à compléter la rémunération du collaborateur en sus du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale auquel il peut prétendre afin de lui garantir un maintien de salaire.

Modalités de prise du congé paternité

Il est rappelé que selon la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la Sécurité Sociale pour 2021 et le décret n° 2021-574, le congé paternité est découpé en deux périodes obéissant à des régimes distincts :

- une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance (3 jours de naissance), et qui est obligatoire.

- une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples), qui peut être fractionnée en deux parties d’une durée minimale de 5 jours. Cette seconde période doit être prise dans les six mois suivant la naissance. Il est prévu des dérogations à ce délai de six mois, notamment en cas d’hospitalisation de l’enfant.

La première période de 4 jours calendaires est prolongée de plein droit pour une durée maximale de 30 jours consécutifs, sur demande du collaborateur, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate dans une unité de soins spécialisés.

Le législateur a prévu que le collaborateur informe la Société au moins un mois avant le début de chacune des périodes.

3.6.3 – DISPOSITIONS LORS DE SURVENUE D’UNE DIFFICULTE FAMILIALE

Les partenaires sociaux conviennent que :

- en cas de maladie d’une durée de 10 jours calendaires ou plus d’un enfant à charge de moins de 16 ans (seize ans), les collaboratrices et collaborateurs bénéficieront d’un jour non travaillé rémunéré par an, sur justificatif médical.

- en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans (seize ans), les collaboratrices et collaborateurs bénéficieront de deux jours non travaillés rémunérés par an, sur présentation d’un certificat d’hospitalisation.

Il est précisé qu’en cas de maladie d’une durée de 10 jours calendaires ou plus, doublée d’une hospitalisation, d’un enfant à charge de moins de 16 ans, les jours rémunérés prévus ci-dessus se cumulent, soit un total de 3 jours.

- lors de la mise en œuvre du dispositif de don de jours prévu par accord d’entreprise, la Société abondera le nombre de jours donnés par des collaboratrices et collaborateurs à hauteur d’un jour pour trois jours donnés par campagne d’appel au don, soit un abondement d’un tiers arrondi à l’unité supérieure.

Exemple : Total des dons de jours recueillis lors d’une campagne : 20 jours

20 jours / 3 = 6,67 jours

Abondement de la Société : 7 jours

Total de jours de congés à disposition de la collaboratrice ou du collaborateur concerné : 27 jours

• en cas d’annonce au parent d’une pathologie chronique listée par décret, ou d’un cancer chez un enfant, il est convenu que la société abondera de 2 jours de congés supplémentaires les jours prévus par le législateur dans les situations que celui-ci a listées (soit à date 5 jours pour les situations décrites par le décret n°2023-215 du 27 mars 2023).

Soit en l’état actuel de la législation un total de 7 jours de congés pour événement familial pour les collaboratrices et collaborateurs qui se trouveraient concernés par un tel évènement.

A titre indicatif, voici certaines des pathologies de l’enfant prévues par le décret n° 2023-215 du 27 mars 2023 (liste non exhaustive) :

. accident vasculaire cérébral invalidant ;

. diabète de type 1 et diabète de type 2 ;

. formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave ;

. insuffisance respiratoire chronique grave ;

. maladie d'Alzheimer et autres démences ;

. maladie de Parkinson ;

. mucoviscidose ;

. sclérose en plaques ;

- en cas de décès d’un enfant, il est convenu par le présent accord que la société abondera de 2 jours de congés pour évènements familiaux en complément de ceux prévus par le Code du Travail ou par la Convention Collective.

- en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines de grossesse, aussi appelée fausse couche, ou en cas d’Interruption Médicale de Grossesse, la collaboratrice concernée bénéficiera de 2 jours de congés pour évènements familiaux. Un certificat médical sera ensuite fourni dans les 15 jours suivant l’événement. Le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également de ce congé de deux jours.

Enfin, dans le cadre du partenariat avec Bessé et Malakoff-Médéric, des démarches seront poursuivies avec les commissions prévoyance pour améliorer la connaissance et l’utilisation des actions existantes en faveur des collaboratrices et collaborateurs pouvant se retrouver face à des difficultés d’ordre familial (enfant malade, parent dépendant …) et envisager le développement de nouvelles dispositions, par exemple sur l’aide aux aidants.

3.6.4 – CONGE PARENTAL D’EDUCATION

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des droits que la collaboratrice ou le collaborateur tient de son ancienneté.

Article 4 - SUIVI DE L’ACCORD

Il sera procédé chaque année à un suivi des actions prévues dans le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes, au cours d’une réunion avec le Comité Social et Economique..

Article 5 - DURÉE DE L’ACCORD

Comme prévu par l’accord portant sur la périodicité des négociations obligatoires en date du 16 juin 2022, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il peut être révisé par voie d’avenant. Si une partie signataire souhaite cette révision, elle en avise les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.

Article 6 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUIVI

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2023.

Pour faciliter le suivi des indicateurs, il est convenu que celui-ci sera effectué par année civile à compter du 1^er janvier 2023.

Article 7 - DÉPOT ET PUBLICITÉ

Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble.

Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Fait à Bliesbruck,

Le 21 septembre 2023

Pour l’organisation syndicale FO Pour la Société VICAT PRODUITS

Mr Le Directeur Général Délégué

Mr