Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL" chez RIVARD (Siège)
Cet accord signé entre la direction de RIVARD et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2019-01-14 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, le temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC
Numero : T04919001555
Date de signature : 2019-01-14
Nature : Accord
Raison sociale : RIVARD
Etablissement : 66728014300088 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-01-14
ACCORD PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE RIVARD
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société RIVARD SAS,
Ci-après désignée l’employeur
D'une part,
ET,
D’autre part,
Préambule
Compte tenu de la nature de l’activité de la société RIVARD, qui est à la fois dépendante des approvisionnements, des commandes et du contexte économique en général, il est primordial d’être en mesure d’adapter la durée du travail en fonction des variations d’activités.
Ces contraintes nécessitent de revoir l’organisation pour faciliter une meilleure flexibilité et réactivité dans la maîtrise du travail.
Cette impérieuse ambition d’adapter l’organisation de l’entreprise à l’environnement du marché a conduit la société à réviser les accords et décisions unilatérales en vigueur dans l’entreprise, et à engager une nouvelle négociation pour instaurer une organisation :
Appréhendant les variations aléatoires et imprévisibles de l’activité de l’entreprise et répondant aux exigences de qualité et de réactivité des clients,
Assurant par son adaptabilité aux contraintes du marché, la pérennité de l’entreprise tout en limitant l’impact sur l’emploi,
Garantissant la cohérence et l'équité de traitement entre tous les salariés dans la diversité des fonctions, des régimes de travail et des rythmes d'activité.
Favorisant un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par toute forme d’organisation du temps de travail.
Les parties constatant que l’activité de l’entreprise pouvait être soumise à des variations annuelles, sont convenues de privilégier une organisation annuelle de la durée du travail.
A l’occasion de la négociation du présent accord, elles ont abordé l’incidence de la mise en place de cette organisation sur l’emploi et sur les conditions de travail.
Table des matières
Article 1. Champs d’application 5
Chapitre I - Durée du travail : règles générales 6
Article 2. Durées maximales de travail 6
Article 2.1. Durée maximale quotidienne 6
Article 2.2. Durées maximales hebdomadaires 6
Article 4. Recours aux heures supplémentaires 7
Article 4.1. Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires 7
Article 4.2. Rémunération des heures supplémentaires 7
Article 4.4. Contrepartie obligatoire en repos 7
Article 5. Repos hebdomadaire 7
Article 8. Temps de déplacement 8
Chapitre II - Organisation du temps de travail sur une période équivalente à l’année 8
Article 11. Organisation du temps de travail sur une base de 1607 heures. 9
Article 11.1. Champ d’application 9
11.2.4. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel 10
Article 11.3. Conditions de rémunération 10
11.3.1. Rémunération en cours de période de décompte 10
11.3.2. Heures supplémentaires en cours de période de décompte 10
11.3.4. Rémunération en fin de période de décompte 11
Article 12. Organisation du temps de travail sur une base de 39h00 hebdomadaires 11
Article 12.1. Champ d’application 11
Article 12.3. Conditions de rémunération 12
12.3.1. Rémunération en cours de période de décompte 12
12.3.2. Heures supplémentaires en cours de période de décompte 12
12.3.4. Rémunération en fin de période de décompte 12
Chapitre III - Les conventions de forfaits. 13
Article 14. Convention de forfait en jours sur l’année 13
Article 14.1. Champ d’application 13
Article 14.2. Période de décompte 13
Article 14.3. Volume annuel de jours de travail convenu 13
Article 14.4. Répartition des jours de travail sur l’année 13
14.5.2. Renonciation à des jours de repos 14
Article 14.6. Contrôle du nombre de jours de travail 14
Article 14.7. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 15
Article 14.8. Entretiens périodiques 15
Article 14.9. Droit à la déconnexion 15
Chapitre IV - Dispositions finales 16
Article 15. DUREE ET REVISION DE L’ACCORD 16
Article 17. RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 16
Article 20. ENTREE EN VIGUEUR 17
Champs d’application
Le présent accord a pour objet de revoir les règles en matière de durée du travail applicables à l’entreprise RIVARD.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société RIVARD. Toutefois, certaines dispositions du présent accord précisent leurs champs d’application.
Il annule et remplace l’accord du 1er mars 1998 portant sur l’Aménagement et la réduction du temps de travail (loi ROBIEN).
Les parties conviennent également que les dispositions du présent accord annulent et remplacent les usages ainsi que les décisions unilatérales portant sur le décompte du temps de travail, le temps de déplacement et la rémunération des heures supplémentaires.
Durée du travail : règles générales
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.
Cette durée peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment pour les travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature (par exemple, le personnel des services de maintenance, d’après-vente en raison des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci).
Durées maximales hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail.
Repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures en cas de surcroît d’activité ou pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, (organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives) ;
Le temps de repos supprimé est donné un autre jour, selon des modalités prévues par l’employeur.
S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimé, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Recours aux heures supplémentaires
Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de 25% (pour les 6 premières heures puis 50%).
Volume d’heures supplémentaires : Détermination, utilisation et dépassement du contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 440 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies ci-dessous.
Contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent applicable, est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Le repos à titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel applicable est pris selon des modalités définies après consultation du Comité Social et Economique.
Le salarié informe son responsable de son souhait de prendre son repos au moins deux mois avant cette date.
Ce repos est pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition.
Repos hebdomadaire
Conformément aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Le repos hebdomadaire est, en principe, attribué le dimanche.
En tout état de cause, cela ne remet pas en cause l’application de l’accord relatif aux équipes.
Journée de solidarité
La journée de solidarité s’effectuera le lundi de Pentecôte. Conformément à la règlementation cette journée sera par principe travaillée.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont négociées chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Pont de l’ascension
Le pont de l’ascension (vendredi) ne sera pas travaillé par les salariés non-cadres et cadres. Il s’agit d’une journée chômée et payée (sans retenue de jour de congé ou RTT) au sein de la société.
Temps de déplacement
La gestion des temps de déplacement sera faite conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
A titre indicatif, l’annexe jointe au présent accord précise les modalités de calcul des temps de déplacements.
Organisation du temps de travail sur une période équivalente à l’année
Le présent chapitre détermine l’organisation de l’annualisation au sein de l’entreprise RIVARD. Il ne fait pas obstacle à l’existence d’organisation du temps de travail définie de manière individuelle pour tenir compte des contraintes particulières liés à l’organisation professionnelle ou personnelle (notamment conclusion de convention de forfait individuelle, temps partiel).
Champ d’application
L’organisation du temps de travail sur une période annuelle est applicable aux salariés travaillant en journée, en équipe, en équipe de nuit, en équipe de suppléance, en service après-vente et dans les services administratifs, à l’exception des salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps plein et à temps partiels, ainsi que les salariés en contrats à durée indéterminée, déterminée et les salariés intérimaires.
La planification des horaires (périodes hautes et basses) s’organisera par service ou entité/équipe de travail (ex : au sein d’un même atelier, une équipe travaillant sur un équipement spécifique).
Période de décompte de l’horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période annuelle.
Cette période débute au 1er janvier et se termine au 31 décembre (selon recueil de paie).
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
L’horaire hebdomadaire est planifié du lundi au vendredi, excepté en cas de circonstances exceptionnelles où l’horaire hebdomadaire s’étendra au samedi compris.
Organisation du temps de travail sur une base de 1607 heures.
Champ d’application
L’annualisation sur une base de 1607 heures hebdomadaires s’applique aux salariés travaillant en équipe, en journée, en équipe de nuit et en suppléance.
Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition
Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période équivalente à l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salaires compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Le volume horaire moyen hebdomadaire de travail retenu sur la période de décompte est de 35h00.
Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont collectives en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées par cette organisation du travail ou si l’activité des salariés concernés le justifie, de manière individuelle.
Dans l’hypothèse de variation individuelle, il est établi un document de contrôle des horaires, faisant apparaître la durée du travail accomplie chaque semaine.
A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 21 heures et 48 heures.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect de la durée maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures sauf dérogations prévues par ce même article.
Cette durée peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment pour les travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature (par exemple, le personnel des services de maintenance et d’après-vente.).
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder, comme le prévoient les articles L.3132-1 et suivants du Code du travail, 6 jours par semaine civile. La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, commence le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Le repos hebdomadaire est en principe, attribué le dimanche.
Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage.
Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenants au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours, ou de 14 jours dans l’hypothèse d’une programmation de semaine à 44 heures ou plus, excepté en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de commandes non prévues, de pannes ou de défaillance d’approvisionnement…) où le délai peut être réduire à 1 jour. Dans ces cas spécifiques il sera fait appel aux salariés volontaires en priorité.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures ou l’horaire conventionnel inférieur sans excéder les durées maximales du travail.
L’horaire contractuel des salariés à temps partiel est amené à varier entre 21 heures et 37 heures.
Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par voie d’affichage.
Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35h00 pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 10.2.1ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
Heures supplémentaires en cours de période de décompte
Les salariés ont la possibilité, notamment pour motifs personnel, de récupérer des heures inscrites dans le compteur dans une limite de 8h00 par an.
Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35h00 sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Rémunération en fin de période de décompte
Pour les salariés à temps complet si, sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen annuel supérieur à 1607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme s d’heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 25% pour les 6 premières heures puis 50%.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 9 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.
Organisation du temps de travail sur une base de 39h00 hebdomadaires
Champ d’application
L’organisation de l’annualisation sur une base de 39h00 concerne certains salariés de l’entreprise (services administratifs, SAV, bureau d’études).
Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition
Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période équivalente à l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salaires compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Le volume horaire moyen hebdomadaire de travail retenu sur la période de décompte est de 39h00.
Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont collectives en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées par cette organisation du travail.
A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 21 heures et 48 heures.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect de la durée maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures.
Cette durée peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment pour les travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature (par exemple, le personnel des services de maintenance et d’après-vente).
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder, comme le prévoient les articles L.3132-1 et suivants du Code du travail, 6 jours par semaine civile. La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, commence le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Le repos hebdomadaire est en principe, attribué le dimanche sous réserve de l’application de l’accord relatif aux équipes de suppléance.
Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage.
Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours, , excepté en cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de commandes non prévues, de pannes ou de problème d’approvisionnement.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 39h00 pour les salariés à temps complet, comprenant les 4 heures supplémentaires, soit 169 heures mensuelles.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 11.2.1 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
Heures supplémentaires en cours de période de décompte
Les salariés ont la possibilité, notamment pour motifs personnel, de récupérer sur une période haute, des heures inscrites dans le compteur dans une limite de 8h00 par an.
Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 39h00 sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Rémunération en fin de période de décompte
Pour les salariés à temps complet si, sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen annuel supérieur à 1787 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 25% pour les 6 premières heures puis 50%. Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 9 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.
Réunions du Comité Social et Economique
Le Comité social et économique se réuni, au sujet de la pluri-annualisation du temps de travail, hebdomadairement tous les vendredis matins, trimestriellement afin de programmer les horaires hebdomadaires, et annuellement à propos du bilan de l’année.
Les conventions de forfaits.
Convention de forfait en jours sur l’année
Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés; ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les conventions de forfait en jours s’appliquent donc notamment aux salariés cadres et itinérants qui répondent aux conditions visées à l’alinéa précédent.
Période de décompte
La période de décompte des jours compris dans le forfait est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Volume annuel de jours de travail convenu
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Rémunération
Principe
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Elle est lissée sur la base du nombre de jours moyen de travail mensuel convenu dans la convention de forfait.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Renonciation à des jours de repos
L’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de réduction d’horaire, de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation, sans que le nombre total de jours travaillés puisse dépasser 235 jours à l’intérieur de la période annuelle de décompte.
Le salarié qui a renoncé à des jours de repos perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour auquel il a renoncé, avec une majoration de 10%.
Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Contrôle du nombre de jours de travail
Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que de sa charge de travail afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne, en tant que de besoins, les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait jours soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait jours, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et de toute autre spécificité dans l’organisation de son travail.
Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
L’entretien peut être tenu physiquement ou par tout moyen de communication à distance.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
L’entreprise promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.
Les principes fondamentaux du droit à la déconnexion au sein de la société.
Principe N° 1 :
Les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos et ce, afin de pouvoir jouir d’une vie familiale et personnelle optimale.
Principe N° 2 :
Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période sauf cas d’urgence exceptionnel.
Le temps de repos est le temps pendant lequel le salarié n’est plus ou pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles. Les périodes de suspension du contrat de travail sont également concernées.
Les cas d’urgence exceptionnels sont les suivants : urgence clients, urgence production (incendie, vol, panne arrêtant la production)
Principe N°3 :
L’entreprise mettra en œuvre à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, des actions internes de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques et de formation en interne ou en externe le cas échéant.
Principe N°4 :
Les représentants du personnel ont toute latitude pour informer l’employeur de difficultés liés à l’application de ces principes. Il sera fait un point chaque année avec les élus sur l’application de ce droit à la déconnexion.
Principe 5 :
Il sera fait un point chaque année, notamment avec les salariés en forfait-jours, sur le droit à la déconnexion, la charge de travail et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.
Principe 6 :
Les réunions devront débuter au plus tôt à 8h00 et ne pas commencer au plus tard à 18h00.
Dispositions finales
DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
En application des dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
DENONCIATION
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans.
NOTIFICATION
Conformément à, l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
DEPOT
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019.
En 5 exemplaires originaux
Pour la société Signature |
Pour la CFE-CGC Signature |
Pour la CFDT
Signature
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