Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2024" chez MAILLOT SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société MAILLOT, société au capital €, n° URSSAF dont le siège social est situé au VAL DE REUIL, Voie du Futur, Parc d’affaires des Portes, représentée par , , dûment habilitée,

D’une part

ET :

Agissant en qualité de Déléguée Syndicale représentant la CFDT,

D’autre part

PREAMBULE

Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales ont souhaité formaliser leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’enrichissement collectif.

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de notre entreprise.

Au-delà de l’égalité entre les sexes, la société MAILLOT souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes tel que prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.

La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs entre les générations, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

Article 1 : objet de l’accord ET diagnostic

Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes dans plusieurs domaines.

Ces actions ont été déterminées après l’élaboration d’un diagnostic préalable établi au moyen des éléments fournis par la Direction.

Il est rappelé que l’index égalité des hommes et des femmes est incalculable au motif du % trop faible des effectifs valides.

Les dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail prévoient que l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi les domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36, ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi.

Compte tenu de son effectif inférieur à 300 salariés, la société MAILLOT doit agir parmi au moins trois des neuf domaines d’action ci-dessous, dont obligatoirement celui de la rémunération effective :

1. embauche,

2. formation,

3. promotion professionnelle,

4. qualification,

5. classification,

6. conditions de travail,

7. sécurité et de santé au travail,

8. rémunération effective,

9. articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

MAILLOT est une entreprise de 121 salariés (au 31/12/2020), du secteur de la l’assainissement et de la maintenance industrielle dont l’activité principale est d’assurer des prestations de service de nettoyage industriel, de travaux d’assainissement et pétroliers, de balayage de voirie, de collecte - transport et de valorisation des déchets.

L’entreprise est donc constituée autour d’un entrepôt de camions, d’un service exploitation et commercial. Les services supports étant au niveau de la holding du groupe.

Les femmes représentent 8 % de l’effectif total de l’entreprise. 100 % de la catégorie employé sont des femmes et 20% sont des cadres

La catégorie ouvrier représente à elle seule 93 personnes, soit 84 % de l’effectif total dont 100 % sont des hommes.

Le reste salariés se trouvent dans des fonctions d’encadrement d’exploitation et services annexes (QHSE, Atelier, commerce, ADV).

Aujourd’hui, Cette proportion s’explique en partie par le secteur d’activité où le sexe masculin est très présent. 84 % de l’effectif concerne des métiers de chauffeurs (permis C et EC) ou d’opérateurs, exclusivement et historiquement occupés par des hommes et nécessitent peu de qualification.

La majorité des femmes occupent des postes d’assistantes (commerciales –facturation – appel d’offres) ou des postes terrain de commerce ou de QHSE- elles sont employées sur des postes qui requièrent une formation minimale plus importante que celle des hommes.

Les agents de maitrises représentent 3 % de l’effectif et sont 100 % d’hommes d’exploitation et chefs de chantiers.

Les cadres sont à 80 % des hommes.

La réalité sur le marché de l'emploi à ce jour est que les femmes choisissent peu le métier de « chauffeur » dans notre secteur d’activité car les salariés qui conduisent un camion (26 T ou 44T) opèrent sur le terrain comme un suiveur pour effectuer les travaux de pompage et curage. Ces travaux bien que se modernisant nécessitent port de charge, manutention et environnement bruyant et mal odorant.

Les postes dits non terrain et plus administratifs souffrent aussi de l’attractivité des hommes mais au moins dans cette catégorie d’emploi la proportion est plus équilibrée.

Tendre vers la parité du personnel est donc globalement difficile. Néanmoins nous devons nous interroger sur la place des femmes dans nos différents métiers et tenter de maintenir une mixité dans l’entreprise.

Hors la difficulté réelle sur la mixité des emplois que nous ne pouvons ignorer et contre laquelle nous devons œuvrer à faire évoluer, la société MAILLOT applique une politique d’égalité des traitements qui va au-delà du sexe. Les politiques de rémunération, promotion, classification, qualification, condition et sécurité au travail sont toujours étudier sur des critères objectifs d’emploi, de niveau de responsabilités, de formation et d’expérience.

Au regard de l’index 2019 et 2020 présenté aux membres du Comité Social et Economique et lors des réunions avec la délégation CFDT et à partir du diagnostic réalisé, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Embauche

• Formation

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les engagements et mesures pris dans le présent accord ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Favoriser la mixité lors des recrutements,

• Renforcer la mixité des parcours professionnels

• Accompagner la parentalité

ARTICLE 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société MAILLOT.

ARTICLE 3 - Domaines d’action : objectif de progression – actions – indicateurs chiffrés

1. Rémunération effective

Si l’on compare la rémunération brute moyenne de la population Ouvriers Hommes et celle de la population Employés femmes, l’on constate un écart principalement lié aux heures supplémentaires réalisées par le personnel d’exploitation Hommes. Les personnels féminins, catégorie employés, occupent des emplois qui dans l’échelle des classifications sont supérieurs à ceux des Hommes, catégorie ouvriers. Dans les faits l’équilibre est respecté.

Concernant les personnels cadres, l’écart entre les salaires de base se justifie par l’ancienneté dans l’entreprise ou la fonction occupée (à situations similaires, les rémunérations sont similaires). Pour le reste, il s’agit de rémunérations variables propres aux résultats de chacun, variables qui sont donc dénuées de toute considération relative au sexe.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ou résorber des inégalités salariales qui ne seraient pas justifiées par des raisons objectives professionnelles.	Assurer, à l’embauche et lors de promotion, un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, de formation et d’expérience	Répartition des salaires de base bruts par CSP et par sexe Nombre de changements de coefficient ou de CSP par sexe

2. Embauche

Nous ne comptons aucune Femme dans la population des chauffeurs et des opérateurs. Si le métier d’opérateur est très physique, le métier de chauffeur l’est tout autant et requiert des formations que peu de femmes décident de suivre. Nous constatons que nous n’avons pas reçu de candidature féminine aux postes de chauffeurs publiés et pas de candidature masculine au poste d’assistanat.

Les autres postes connaissent un équilibre de parité.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Continuer de formuler les offres d’emploi de manière asexuées en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent Sensibiliser les managers/recruteurs internes comme partenaires externes aux stéréotypes femmes-hommes afin de les dépasser	Nombre de candidatures du sexe sous représenté dans l’emploi non mixte Nombre de recrutement dans l’année par sexe et CSP ou groupe d’emploi défini

3. Formation

La formation professionnelle est un outil important pour maintenir l’employabilité de nos salariés et le développement de leurs compétences et valoriser leur parcours.

La formation est un enjeu important car notre métier ne peut être acquis qu’au travers de formations dispensées en interne sur des périodes relativement longues ou par le biais de formation externes liées à nos obligations règlementaires de nos métiers.

Le nombre d’heures de formations dispensées aux hommes est souvent plus importantes car en lien avec la règlementation de leur métiers (habilitations). Les femmes ont souvent les formations initiales nécessaires à leur emploi. La remise à niveau est nécessaire mais la périodicité est moins régulière que celle des hommes.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation par rapport à la proportion de femmes et d’hommes salariés de l’entreprise	Les actions de formations doivent bénéficier aux femmes et aux hommes Sensibiliser les salariés aux différents outils de formation tout au long de la vie professionnelle	Augmenter de 10 % le nombre heures de formations dispensées aux femmes

4. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La société MAILLOT visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Permettre l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale	Encadrer les horaires des réunions pour qu’elles se déroulent pendant les horaires habituels de travail et compatibles avec l’exercice des responsabilités familiales et personnelles Rappeler que les congés parentaux sont ouverts aux femmes comme aux hommes Assurer une communication sur les modalités du congé paternité.	Nombre de réunion au-delà de 17 h 00 nombre de congé paternité nombre de congé maternité Nombre de congés parentaux par sexe

ARTICLE 4 -Suivi de l’accord

Le suivi des actions se fera lors de la consultation annuelle du CSE sur la situation comparée des hommes et des femmes lors des négociations annuelles.

De même, au terme de la période de quatre ans d’application de l’accord, un bilan général des actions entreprises et réalisées sera dressé et présenté au CSE.

ARTICLE 5 -Durée de l’accord - Entrée en vigueur - Révision - Adhésion

5.1- Durée de l’accord et entrée en vigueur

En application de l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.

Il prendra effet au jour suivant son dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Il porte sur les années civiles 2021, 2022, 2023, 2024 et cessera de produire effet au-delà du 31 décembre 2024.

5.2- Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, en tout ou partie, à l’initiative de l’une des parties à l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant sur les dispositions dont il est demandé la révision.

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de trois mois suivant la date d’envoi de cette lettre.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 6 -Notification - Dépôt - Publicité de l’accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, la notification de l'accord signé sera effectuée à l’organisation syndicale représentative au sein de la société soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par mail, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Louviers.

Un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service du personnel et une copie sera remise au secrétaire du CSE. Une mention en ce sens sera affichée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé.

Fait à VAL DE REUIL, le 18 JUIN 2021

En 5 exemplaires originaux,

Pour LA SOCIETE MAILLOT Pour la CFDT

Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale