Accord d'entreprise "Accord négociation annuelle obligatoire 2020" chez SETMI - SOC D'EXPLOITATION THERMIQUE DU MIRAIL (Siège)

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société SETMI, représentée par , en sa qualité de Directeur,

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

• La CFDT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical

• La CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical

accompagnés de pour la CFDT, ainsi que de pour la CGT.

d’autre part.

Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société SETMI.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :

• Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)

• Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Conformément aux art. L. 2242-1 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Salaires effectifs

   1. Valorisation des salaires de base

CFDT : Budget de 2.5% avec un talon de 50 euros (augmentation générale)

CGT : Revalorisation des salaires de 70€ avec effet rétroactif au 1er janvier 2020

Les salaires de base sont revalorisés de 34 € par mois. La revalorisation s’appliquera sur la paie du mois de juin, avec effet rétroactif au 1er janvier 2020.

1.2 Primes

CFDT :

Revaloriser la prime de transport des salariés à la hauteur du prix d’un abonnement de transport en commun (tisseo abonnement mensuel : 42 euros)

Revalorisation des primes

Elargir la prime actuelle de nuit du samedi au dimanche de nuit .

CGT :

Augmentation de l’ensemble des primes de 2% avec effet retroactif au 1er janvier 2020

1.2.1. Extension de la prime de quart nuit au dimanche de nuit : La Direction ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande. Le bénéfice de la prime de quart nuit ayant déjà été étendu aux quarts effectués le samedi, lors de la NAO 2019.

1.2.2. Les primes suivantes : primes d’incommodité, prime de servitude > 2 heures, prime de servitude < 2 heures, prime de douche, unités d’astreintes, prime mâchefer, primes de quart, prime dimanche et prime jour férié sont revalorisées de 1%.

La revalorisation s’appliquera sur le bulletin de paie du mois de juillet, à partir des éléments variables du mois de juin 2020.

1.2.3 Prime transport : La Convention collective prévoit, en son article 25.7, le versement d’une indemnité compensatrice de transport, notamment pour le personnel de quart, dans l’hypothèse où “la nécessitée de service exige la présence sur un lieu de travail, avant ou après l’heure à laquelle les transports en commun existants peuvent être utilisés pour se rendre au travail et/ou pour rejoindre le domicile”.

Cette indemnité est payée par jour travaillé. Elle est actuellement d’un montant de 1,42€.

La Direction ne souhaite pas donner de suite favorable à cette demande, dans la mesure où son montant est fixé conventionnellement.

1.3 Alternative à la prime “Macron”

CFDT : Revendique également une alternative à la prime MACRON qu’une très grand parti des salariés du privé ont bénéficié et pour laquelle nous avons été exclu en 2019.

Mise en place par exemple d’une prime d’intéressement ce point avait déjà été évoqué lors des dernières NAO.

Il est précisé en préambule qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, liée aux conditions de travail dans le contexte de l'épidémie de Covid 19, d’un montant forfaitaire cible de 1000€, a été attribuée aux collaborateurs éligibles répondant aux modalités définies dans la DUE.

La Direction propose par ailleurs aux partenaires sociaux de dénoncer l’accord de participation SETMI puis de procéder concomitamment à l’adhésion à l’accord de participation groupe.

Un accord d’intéressement pourra alors être négocié pour une signature, à titre dérogatoire, avant le 30/08/2020, ou à défaut d’accord à cette date, avant le 30 juin 2021.

1.4 Mutuelle

CFDT : Baisser la cotisation mutuelle santé pour tous les salariés (en répercutant sur la part salarial)

CGT : Augmentation importante de la mutuelle Gras-Savoye - Revoir la répartition part patronale/salariés

La participation employeur forfaitaire mensuelle de la complémentaire santé de 42€ sera portée à 45€, avec effet rétroactif depuis le 1er janvier 2020.

2. Sécurité et Conditions de travail

CGT : Tenues de travail (problèmes depuis le changement des tenues en juin 2019)

Une consultation est actuellement en cours. Le sujet sera abordé lors des prochaines réunions de CSE.

3. Emploi - Formation

CGT :

Avance sur frais de repas lors des formations

Remplacement du personnel qui part à la retraite

CFDT :

Booster les compétences des personnels en favorisant l’évolution professionnel et la promotion social en interne.

Remplacement chef de quart identifier le ou les personnes volontaires ET apte à faire des remplacements et à moyen terme évoluer vers ce poste

Former(formation pontier) les opérateurs dasri volontaires et émettant le souhait d’une réelle évolution au sein de la conduite afin qu’ils soient prioritaires lors des remplacements aux postes de pontiers

3.1. Avance sur frais de formation :

Les frais engagés au titre des déplacements réalisés dans le cadre d'une formation pourront, après demande et soumis à validation du supérieur hiérarchique, faire l'objet d’une avance. Les prestations hôtelières, aériennes et ferroviaires, réglées automatiquement via NEO, ne pourront pas être remboursées par notes de frais, et donc faire l'objet d’une avance.

Sont en revanche concernées les dépenses de location de voiture, devant être réglées auprès des prestataires, par les collaborateurs. Le formulaire d'avance ponctuelle sur frais de déplacements (cf. annexe) sera à transmettre aux SCM (Services Comptables Mutualisés), après validation du supérieur hiérarchique.

Pour les salariés n’ayant pas de compte GMAIL, l’assistante - relais RH se charge de faire le nécessaire sur l’outil NEO.

L’accent sera mis auprès du relais RH afin qu’une attention particulière soit portée à la prise en charge des frais de repas lors des actions de formation. L’objectif étant que les salariés n’aient pas à avancer d’argent.

3.2. Remplacement des personnels qui partent à la retraite

La direction tient compte des prévisions de départ à la retraite des salariés pour anticiper ses recrutements. Depuis quelques années des salariés sont recrutés plusieurs mois en amont en tenant compte de la technicité de la fonction. Cette démarche permet de favoriser l’apprentissage du salarié embauché ou promu et de soulager la fin de carrière du salarié partant. De plus l’entreprise favorise l’alternance (2 alternants + 3 stagiaires en 2020) afin de rendre attractifs nos métiers.

3.3. Former (formation pontier) les opérateurs dasri volontaires et émettant le souhait d'une réelle évolution au sein de la conduite afin qu'ils soient prioritaires lors des remplacements aux postes de pontiers.

La Direction précise en préambule que dès lors qu’un poste est vacant, il est publié sur taleo et affiché en interne sur la bourse à l’emploi. L’ensemble des candidatures est étudié, et les postulants sont reçus par le Responsable hiérarchique, ainsi que par un représentant du service RH.

L’objectif étant de favoriser le développement des compétences des collaborateurs et collaboratrices motivé(e)s et volontaires pour évoluer en interne.

Il sera ainsi privilégié, pour les profils considérés comme évolutifs identifiés par la hiérarchie, la mise en oeuvre d’actions ou de parcours de formation qui pourront, selon les cas, s’articuler autour des principaux axes suivants :

1/ Suivre les 24 modules en E learning de la Formation "Acquérir les techniques de bases d'une UVE" : objectif de réalisation des 24 modules

2/ Être formé au caces R484 : conduite de pont roulant cat 1 ou 2

3/ Suivre la formation proposée par le Campus "Conduire des ponts roulants sur les sites de réception des déchets " FC01592

Lorsque cela est possible, lors de remplacements longue durée et dans la mesure où cela ne désorganise pas le service DASRI, la direction fait appel aux salariés du service concerné. Sur 4 opérateurs DASRI, 2 sont d’ores et déjà formés, la formation d’un troisième opérateur est programmée. L’objectif est que l'ensemble des opérateurs DASRI volontaires et identifiés par la direction comme étant en capacité de pouvoir assurer cette fonction, soit formé au poste de pontier.

3.4. Booster les compétences des personnels en favorisant l'évolution professionnelle et la promotion sociale en interne:

Chaque année un plan de formation est mis à jour et partagé en CSE tenant compte des besoins de consolidation des compétences réglementaires et techniques des salariés.

Concernant le service exploitation, des actions de formations sont engagées chaque année au travers des programmes suivants:

1/ E-learning - modules Unité de Valorisation Énergétique

2/ Formation Mettre en pratique les techniques de base pour conduire une Unité de Valorisation Energétique (UVE)

3/ Titre TCTD: Module « Electrotechnique »

Module « Traitement des fumées »

Module « Valorisation énergétique »

Module « Combustion »

Module « Traitement des déchets et Réglementation»

Plusieurs salariés suivent ces différentes formations chaque année, ce qui permet d’accompagner l’évolution au poste supérieur, dans le cadre de remplacements ou de promotions.

Ainsi depuis 2013, les promotions internes suivantes ont été possibles:

- 2 conducteurs fours -> chefs de quart

- 3 rondiers -> conducteurs fours

- 3 pontiers -> rondiers

- 5 opérateurs DASRI -> pontiers

- 1 pontier -> agent mâchefer

Nous avons pu par ailleurs procéder à 5 embauches externes.

3.5. Remplacement chef de quart => identifier le ou les personnes volontaires ET apte à faire des remplacements et à moyen terme évoluer vers ce poste.

Selon la même philosophie que pour le point 3.3, l’ensemble des salarié(e)s volontaires et identifiés par la hiérarchie comme étant en capacité d’évoluer vers un poste de Chef de quart, est intégré dans une logique d’accompagnement et d’évolution des compétences, par le biais d’un parcours de formation et d’accompagnement en interne.

La maîtrise des prérequis suivants sera préalablement évaluée par la hiérarchie :

- Maîtrise parfaite des process et procédés thermiques et physico-chimiques de traitement des fumées.

- Maîtrise de la lecture des PID et des analyses fonctionnelles.

- Avoir déjà réalisé et fait valider sa capacité à fonctionner en autonomie :

* 3 phases d'arrêt et de redémarrage de l'usine,

* 2 phases de démarrage de GTA,

* Comprendre et savoir expliquer comment réaliser les épreuves hydrauliques,

* Etre en capacité de réaliser en autonomie ces manoeuvres.

Il est précisé que le suivi et la réussite aux modules du titre TCTD par les candidats, sera pris en considération par la direction comme un des critères présidant au choix du futur Chef de quart.

De plus, les salariés volontaires sont identifiés au travers de l’entretien individuel dispensé annuellement. En fonction des opportunités et dans un souci d’apprentissage sur le long terme, il est proposé à titre individuel la possibilité d’accompagner un chef de quart titulaire durant la période à la journée du cycle de quart.

4. La durée effective et l’organisation du temps de travail

La durée du travail est de 145h17 par mois, soit 33h50 par semaine en moyenne pour le personnel de quart.

La durée du travail est de 151.67 par mois, soit 35h par semaine en moyenne pour les autres collaborateurs.

2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

La Direction réaffirme sa volonté, conformément aux dispositions issues de l’accord en faveur de

l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé le 13 avril 2015, de favoriser

l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés, et de promouvoir

l’amélioration de l’harmonisation des temps de vie au sein de l’usine.

2. L’égalité professionnelle femmes-hommes

En application des dispositions légales, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (RSC) pour l’année 2019 sera remis dans le courant du 3ème trimestre 2020 aux représentants présents des organisations syndicales.

Le taux d’emploi de femmes se stabilisent entre 2018 et 2019 pour s’établir à 1.85%.

Conformément aux indicateurs de suivi figurants au sein de l’accord SETMI en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé le 13 avril 2015, il est à noter que SETMI a participé à 4 forums en 2019, au cours desquels elle s’est attachée à favoriser l’image et à faciliter l’embauche des publics féminins. Des visites de l’usine sont également régulièrement organisées auprès des jeunes issus des collèges et Lycées situés en région Toulousaine, afin de favoriser la découverte des métiers et des activités de la SETMI. L’usine accueille également des stagiaires dans le cadre de leurs stages de fin d’études.

L’entreprise s’engage enfin à promouvoir la mise en œuvre d’actions destinées à faciliter l’accès à nos emplois, y compris des femmes.

Aucun écart de rémunération n’est constaté, à poste équivalent entre les hommes et les femmes.

Enfin, aucune iniquité n’existe entre les femmes et les hommes concernant l’accès à la formation et à la promotion professionnelle.

3. La non-discrimination

La Direction s’engage à lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement,

d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

4. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le taux emploi des travailleurs handicapés pour l’année 2019 est de 5.6% (nombre ETP bénéficiaire /

effectif).

La SETMI réitère son souhait de mettre en œuvre l’ensemble des actions (organisationnelles,

techniques …), permettant le maintien en emploi des collaborateurs (trices) bénéficiant d’une RQTH

notamment, par la mobilisation, notamment des différents partenariats existant avec le sameth, cap

emploi, la plateforme d’accompagnement social, ainsi que le service de santé au travail.

La Société poursuit également son engagement dans l’insertion professionnelle des publics en

difficulté, notamment par le biais du recours à l’intérim d’insertion ou aux entreprises adaptées.

5. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

L’expression directe et collective des salariés est favorisée à l’occasion des réunions des instances représentatives du personnel, notamment.

Celle-ci est également facilitée lors des « causeries sécurité » / « réunions de services » à l’occasion desquelles l’ensemble des salarié( e )s sont à même de pouvoir s’exprimer sur l’ensemble des sujets qui intéressent leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production au sein de l’usine.

6. Le droit à la déconnexion.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :

• Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,

• Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.

Il convient de se reporter à la Charte du Groupe, les 5 règles d’or étant les suivantes :

- favoriser les échanges directs

- envoyer un mail quand cela est nécessaire

- envoyer des mails clairs et concis

- envoyer des mails aux personnes concernées

- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. 

ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1°- Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2 – Date d’entrée et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

4 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail

5 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

6 - Dépôt

Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Toulouse, le 05 juin 2020

Les délégués syndicaux La Direction

Pour la CGT

Pour la CFDT