Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (2ème BLOC)" chez SA D'H.L.M. FRANCE LOIRE (Siège)

	Négociation annuelle obligatoire (2ème bloc) Procès-verbal	Système Qualité Référence : RH - NAO Révision : Date : 12/11/2018
12 novembre 2018 Orléans

Présents :

………………- Directeur Général.

……………..- Directrice des Ressources et Moyens

………………..membre de la délégation unique du personnel, déléguée Syndicale CGT.

………………..,-Délégué syndical CFDT.

Préambule :

Les parties placent cette négociation dans le cadre d’une écoute mutuelle et de dialogue.

Elles conviennent que les rencontres DP/CE sont également un lieu de concertation pour aborder et travailler sur les questions traitées dans le cadre de cette négociation.

Préambule :

Les parties placent cette négociation dans le cadre d’une écoute mutuelle et de dialogue.

1. Modalités d’organisation

1.1 – Les thèmes :

Conformément à la loi et à ce qu’il avait été avons convenu avec ……………………lors de la réunion d’ouverture de la Négociation Annuelle Obligatoire du 15 novembre 2017, les thèmes suivants sont l’objet de cette 2ème partie de Négociation Annuelle :

– l'égalité femmes-hommes notamment sous l’angle de la parité ; les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;

– les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

– les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

– les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

– l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

Il est convenu de conserver l’ordre ci-dessus des thèmes pour la négociation.

1.2- Le planning de la négociation

Les parties ont convenu de l’organisation des deux réunions suivantes :

- lundi 10 septembre à 9h à Orléans ;

- jeudi 18 octobre à 14h : 2ème réunion. Réunion reportée au 12 novembre 2018 à 9h.

1.3- La liste des documents à remettre

La liste des documents remis en séance :

• Rapport de situation comparée sur l’égalité homme / femme 2017

• Bilan social 2017

• Bilan 2017 sur les travailleurs reconnus handicapés

1.4- Principe

Les parties s’accordent à dire que l’ensemble des thèmes sont des sujets propres aux valeurs de l’entreprise (égalité, non-discrimination, respect des personnes, responsabilité sociétale des entreprises…) et que l’objet de cette négociation est de conforter et renforcer les mesures déjà existantes.

2. L’égalité femmes / hommes

Les rapports de situation comparée diffusés chaque année ne font pas apparaître d’écart non justifié en matière d’emploi, de rémunération, de promotion professionnelle et de formation, ce qui est également le cas pour le rapport 2017. Toutefois, la société doit continuer à porter son attention sur la rémunération, la mixité des emplois et la formation.

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été négocié en octobre 2015 pour la période triennale 2016-2018. Un nouvel accord sera négocié d’ici la fin de l’année.

La Direction et les délégués syndicaux envisagent que les mesures de ce nouvel accord seront dans la continuité de celles négociées dans les accords précédents.

3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction rappelle que différentes mesures sont mises en place pour faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : espace de restauration dans l’ensemble des agences, souplesse d’arrivée le jour de la rentrée scolaire, Compte épargne temps avec des congés spécifiques pour la vie personnelle….

Cependant, devant la multiplicité des outils favorisant la mobilité (smartphones, ordinateurs portables…), Sabrina Désormeaux souhaite que soient définies rapidement les règles d’usage de ces outils afin qu’ils ne compromettent pas l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ou qu’ils ne soient pas source de stress pour les collaborateurs.

La Direction qui partage cette nécessité, et conformément aux obligations légales, proposera lors du prochain comité d’entreprise un projet d’accord sur le droit à la déconnexion.

De plus, pour répondre à certaines situations personnelles, …………………souhaite que les sollicitations auprès de la Direction pour la mise en place du télétravail soient plus spontanées.

La Direction rappelle que lors de la Négociation Annuelle Obligatoire 2017, le recours au télétravail avait été abordé et son cadre précisé.

Pour mémoire, dans le procès-verbal la Direction proposait que « soit mis en place un dispositif de télétravail provisoire pour les personnes qui en auraient besoin dans un contexte personnel spécifique.

Ce télétravail serait mis en place si les raisons le justifient (sur préconisation du médecin traitant ou du médecin du travail, si le salarié doit venir en soutien de ses enfants ou de ses descendants, ou en soutien de gestion d’une situation personnelle délicate), et si les conditions d’exercice du métier du salarié le permettent.

Le télétravail ainsi mis en place le serait par avenant à raison de 2 jours maximum par semaine et pour 1 mois, et éventuellement renouvelable 2 fois. Des situations exceptionnelles pourront néanmoins être étudiées de façon particulière. »

La Direction rappelle que les évolutions réglementaires et économiques du secteur du logement social ont conduit la société à mener depuis le début de l’année un projet de transformation digitale de l’entreprise. Les pratiques et l’organisation des différents métiers seront certainement modifiées, et par conséquent le rapport des salariés à leur poste de travail également.

Il est pour l’instant trop tôt pour identifier l’ensemble des possibilités de pratique du télétravail au bénéfice du salarié et de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle la Direction et les délégués syndicaux conviennent que le projet d’une première charte de mise en place de télétravail sera engagé fin 2018 dans la perspective d’une formalisation courant 2019. ………………..propose de transmettre à la Direction dans les prochaines semaines une base de travail pour élaborer un document. Ce document constituera donc une première étape dans l’organisation du télétravail et s’inscrira dans une évolution accompagnant le projet de transformation numérique de la société.

Dans l’attente de cette formalisation, la Direction maintient le recours au télétravail dans les conditions exprimées lors de la NAO précédente, mais s’engage à communiquer sur les possibilités qui existent par le biais du comité d’entreprise, du journal interne et de Yammer, le réseau social d’entreprise, pour que les salariés qui seraient concernés n’hésitent pas à en faire la demande auprès du service RH. Toute demande sera étudiée, au regard des contraintes du métier en lien avec le responsable d’activité, et des contraintes techniques avec le service informatique.

Enfin, …………….souhaite que les salariés disposent de jours de fractionnement.

La Direction rappelle que l’accord sur le réaménagement du temps de travail, dans l’avenant n°4 signé en juin 2010 prévoit dans l’article 4 « Le fractionnement à la demande du salarié peut être accepté, sous condition qu’il renonce expressément aux jours de fractionnement. »

En effet, les jours de fractionnement sont dus si le fractionnement est imposé par l’employeur.

Il peut être demandé au salarié de renoncer aux jours de fractionnement si le fractionnement est à sa demande. C’est l’une des dérogations qui découle de la dernière phrase de l’article 3141-19 du code du travail.

Par conséquent :

• quand le fractionnement est imposé au salarié, il bénéficie des jours de fractionnement conformément à ce qui est prévu par le code du travail ;

• quand le fractionnement est demandé par le salarié, lorsqu’il pose ses congés pour qu’ils soient acceptés par le chef de service, il renonce à ses jours de fractionnement conformément à l’accord RTT en vigueur.

Depuis des années, la société laisse toute latitude aux salariés pour poser leurs congés tout au long de l’année, dans le respect de la continuité de service, donc pour fractionner leurs congés. Aussi la société n’a pas souhaité exiger de formalisme pour cette renonciation.

Cependant un rappel du cadre réglementaire des jours de fractionnement sera fait à l’ensemble des managers pour éviter des situations de fractionnement imposées par méconnaissance. Une information sera également faite aux salariés. Il est convenu avec les délégués syndicaux que les 4 semaines d’absence (entières) sont entendues Congés payés et JRTT/JRTP. Pour éviter également toute situation préjudiciable, il est rappelé qu’il appartient à chacun de poser le prévisionnel annuel de ses absences dès le mois de février.

4. la lutte contre toute discrimination

La Direction et les Délégués Syndicaux s’accordent à dire qu’aussi bien en termes de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation, aucune discrimination est constatée. Les effectifs sont multiculturels, de nationalité différente, d’appartenance syndicale ou religieuse indifférente, composés également de travailleurs reconnus handicapés….

Néanmoins, ………………constate qu’il existe une iniquité concernant les gardiens d’immeuble logés qui n’ont pas de ticket restaurant contrairement aux autres salariés.

La question de l’attribution des tickets restaurant s’analyse sous l’angle de l’URSSAF et du droit du travail. Ainsi, d’une part les tickets restaurant sont exonérés de charges si la pause déjeuner est comprise dans la plage de travail et s’ils sont utilisés conformément à leur usage, et d’autre part, les tickets restaurants sont attribués aux salariés contraints de prendre leur déjeuner en dehors de leur domicile. Cela signifie que si des salariés ont la possibilité de prendre leur repas à leur domicile, ils ne sont pas éligibles aux tickets restaurant, cette différence de situation constituant un motif explicite qui justifie une différence de traitement.

Sur la base de cette analyse, il ne sera pas attribué de tickets restaurant aux gardiens logés, y compris aux gardiens logés multisites, dans la mesure où leur planning d’activité leur permet de rentrer à leur domicile pour déjeuner.

La jurisprudence dans plusieurs arrêts a confirmé que le principe d’égalité de traitement s’applique à des salariés placés dans des situations comparables.

Et concernant les tickets restaurant, il n’existe aucune obligation de les attribuer à tous les salariés.

Il a ainsi été jugé que des raisons objectives et pertinentes peuvent justifier l’octroi des titres restaurants qu’à certains salariés de l’entreprise.

Il est possible par exemple de n’attribuer des titres restaurant :

• qu’aux salariés vivant en dehors de la commune où se situe l’entreprise (CA Montpellier, 22 octobre 1992) ;

• qu’aux Franciliens à l’exclusion des provinciaux, en raison de la différence de conditions matérielles d’existence (TGI, Paris, 28 octobre 2008, nº 08-8842).

• Qu’aux salariés dont le domicile est situé à plus de 10 minutes de leur lieu de travail, ce faible temps de trajet leur permettant sans difficulté de regagner leur domicile pour le déjeuner (CA Nîmes 27-3-2012 n° 10-04144) ;

Les gardiens logés ne sont pas placés dans la même situation que les autres salariés. Il est de la nature même de leur fonction de disposer d’un logement de fonction et par principe de pouvoir déjeuner à leur domicile. Ils ne sont donc pas soumis aux mêmes contraintes que les autres salariés.

Par conséquent, il n’y aura pas d’attribution de tickets restaurants aux gardiens logés.

En conclusion, la lutte contre la discrimination n’est pas un sujet au sein de France Loire.

5. Les travailleurs reconnus handicapés

La politique RH de France Loire accompagne les situations de handicap (aménagement de poste, retour vers l’emploi…) ; elle est attentive également lors du recrutement à diffuser ses annonces sur les sites spécialisés des demandeurs d’emploi ayant une reconnaissance de handicap.

Malgré ces mesures, France Loire avait été redevable d’une contribution Agefiph pour l’année 2016 pour son établissement d’Orléans-Bourgogne.

La campagne d’information qui avait été menée sur la prise en compte du handicap à France Loire suite à la Négociation Annuelle 2017 a incité certains salariés à informer le service RH de leur reconnaissance de travailleurs handicapés. Ainsi France Loire n’a plus été plus redevable d’une contribution Agefiph pour aucun de ses établissements.

Afin de maintenir ses obligations pour ses établissements, La Direction et les Délégués Syndicaux décident la poursuite des actions menées tout en communiquant régulièrement auprès des équipes sur les accompagnements mis en place, et cela, afin d’encourager les salariés qui auraient une reconnaissance de handicap à se manifester auprès du service RH. Cette déclaration permettra également une adaptation du poste si cela est nécessaire.

Dans la poursuite de cette politique de communication, pour la 1^ère fois, en 2018, une animation se tiendra dans toutes les agences lors de la semaine du handicap du 19 au 23 novembre pour sensibiliser sur le handicap.

6. Prévoyance et mutuelle

Suite à l’appel d’offres mené en 2017 de nouveaux contrats prévoyance et de remboursement des frais de santé ont été mis en place au 1^er janvier 2018. Ces contrats ont une durée de 5 ans.

7. exercice du droit d’expression

L’organisation matricielle de l’entreprise, sa culture managériale, ainsi que le maillage de présence des représentants du personnel sur l’ensemble des agences conduisent les Délégués Syndicaux ainsi que la Direction à conclure que les salariés disposent de moyens adaptés pour l’exercice de leur droit d’expression. Il est envisagé de réaliser un baromètre social sur l’année 2019, baromètre dont la forme sera à définir et présentée au comité d’entreprise.

En conclusion,

La déléguée syndicale CGT, …………………., constate que la direction est prête à avancer sereinement vers le télétravail. Beaucoup d’étapes restent à franchir. Comme le disait Louis XVI « C’est toujours l’impatience de gagner qui fait perdre » ou Aristote « La goutte finit par percer la pierre et la plante qui y pousse finit par la rompre ». Bref, avec de la patience, des échanges et du travail, ensemble nous aboutirons sur ce projet.

Le délégué syndical CFDT, …………………., la CFDT estime que des efforts supplémentaires ont besoin d’être faits au sein de l’entreprise et du Groupe.

Fait à Orléans en 5 exemplaires

Le 12 novembre 2018

Directeur Général Déléguée syndicale CGT Délégué syndicale CFDT