UES FRANCE LOIRE

Accord d’entreprise sur le télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

Les sociétés de l’UES France Loire, à savoir, la société France Loire, immatriculée au R.C.S. d’ORLEANS, sous le numéro 673 720 744 dont le siège est situé 33, rue du Faubourg de Bourgogne à Orléans et la société La Ruche Habitat immatriculée au RCS d’ORLEANS, sous le numéro 692 018 658 dont le siège est situé 33, rue du Faubourg de Bourgogne à Orléans, représentées par Monsieur X , dûment habilité pour représenter l’UES aux fins des présentes,

Ci après dénommée « UES France Loire »

D'une part,

Et, Y , Délégué(e) syndicale, désignée par son syndicat, la CFDT

D'autre part,

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion commune, la Direction et les Représentants du personnel ont décidé de pérenniser les modalités du télétravail au sein de l’UES France Loire,

Pour mémoire, le Négociation Annuelle Obligatoire 2017 avait initié le recours au télétravail en le permettant que dans des cas exceptionnels et de façon provisoire (sur préconisation du médecin du travail, soutien ascendants ou descendants …).

Par la suite, il avait été convenu lors de la Négociation Annuelle Obligatoire 2018 qu’en raison du projet de transformation digitale de l’entreprise, une charte d’un an visant à encadrer le télétravail pouvait être réalisée au titre d’une expérimentation. Cette Charte a été signée en juin 2019. Une vingtaine de collaborateurs avait alors souhaité en bénéficier.

Suite à cette expérimentation et à la crise sanitaire qui a bouleversé le rapport au poste de travail, l’UES France Loire a souhaité renégocier et mettre en place un accord sur le télétravail à durée indéterminée.

En effet, le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail actuel. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permet de réduire les temps et les risques liés aux transports, s’inscrit dans le cadre de la démarche RSE engagée par l’UES France Loire depuis longtemps en réduisant l’empreinte environnementale et d’améliorer le pouvoir d’achat de ces collaborateurs. La mise en place de ce dispositif est fondée sur une confiance mutuelle et réciproque entre l’employeur et le salarié.

Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail au sein de la structure.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et de l’ANI du 26 novembre 2020 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 - Définition du télétravail et champ d’application

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter une partie de son activité professionnelle, qui peut normalement être réalisée dans les locaux de l’entreprise, à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES France Loire.

Article 2 - Conditions d'éligibilité

Les conditions d’éligibilité au télétravail concernent le salarié, son poste et les conditions matérielles disponibles à son domicile.

2.1 - Le contrat 

le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l’UES France Loire.

Les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de la société.

Les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.

2. - Le salarié

Pour être éligible, le salarié doit être en capacité de travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance et répondre aux critères suivants :

• maîtrise des outils informatiques de travail à distance ;

• autonomie dans son organisation et la réalisation de son travail lui permettant de s’adapter au télétravail et d’assurer un niveau de production équivalent à ce qu’il peut réaliser dans les locaux de l’entreprise.

Une évaluation conjointe avec le manager sera réalisée pour toute demande de télétravail.

3. - Le poste 

Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux ou sur les sites du patrimoine de la société. Par conséquent, sont exclus du présent dispositif, les salariés occupant les postes d’accueil à temps plein et le personnel de proximité (notamment, à la date de signature de l’accord, les postes d’employé d’immeuble et de gardiens)

4. - Les conditions matérielles

Pour être éligible au télétravail le salarié doit en outre pouvoir disposer, à son domicile, d’une pièce lui permettant de s’isoler et de travailler en toute sécurité (circuit électrique conforme, espace, aération, lumière naturelle et artificielle suffisantes, table et chaise notamment), d’une connexion internet haut débit, d’une assurance couvrant le télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 - Principes généraux

Le travail dans les locaux de l’entreprise reste le principe. Lorsque le télétravail est accepté à la demande d’un collaborateur, il s’agit d’une modalité d’organisation dérogatoire. Les salariés pour lesquels le télétravail est accepté doivent participer en présentiel aux réunions convoquées selon cette modalité, y compris aux réunions organisées sur un jour habituel de télétravail. Ceci ne donne pas de droit à un report de temps de télétravail : un jour de télétravail peut être reporté le cas échéant dans la semaine sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

3.2 - Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les salariés éligibles au télétravail ne pourront y recourir que dans la limite suivante :

1 jour par semaine notamment, à la date de signature de l’accord, pour les salariés des services ou occupant les postes suivants :

• Service relogement

• La Ruche Habitat Vente

• Postes d’Attachés relation clients du pôle Services et Relations Clients

• Postes d’animateurs qualité de Vie résidentielle du pôle qualité de vie résidentielle

En effet, le travail au sein de ces services ou sur ces postes nécessite une présence sur site, seule une part faible de tâches pouvant être réalisée à distance.

2 jours par semaine pour les autres salariés éligibles.

Il sera néanmoins possible de bénéficier de jours de télétravail supplémentaires provisoirement pour les personnes qui en auraient besoin dans un contexte personnel spécifique. Ces jours supplémentaires de télétravail seraient mis en place si des raisons le justifient (grossesse, problématique de santé sur préconisation du médecin traitant ou du médecin du travail, ou en soutien de gestion d’une situation personnelle délicate) ; cela sera possible si les conditions d’exercice du métier du salarié le permettent.

3.3 - Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables. Ces plages horaires fixes d'accessibilité, qui sont celles habituelles du salarié à son poste de travail, sont rappelées dans le courrier d’acceptation du télétravail de la société, signé par le salarié.

Pour permettre un contrôle du temps de travail effectué, ainsi que la vérification du respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravail sera réalisé par journée, ou par demi-journée et le salarié devra impérativement le signaler via son agenda professionnel et dans l’outil de gestion actuelle Figgo

Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux.

À ce titre, un point spécifique sera abordé durant l’entretien de développement professionnel portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

3.4 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’employeur.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’UES France Loire (ex. en cas de pandémie ou d’épisode de pollution).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction après en avoir informé son manager qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

La Direction pourra imposer ou modifier les modalités du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité. Elle en informera le salarié par mail ou courrier dans les meilleurs délais. En cas d’urgence elle pourra informer les salariés la veille.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

4.1 - Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par mail ou par voie postale à la Direction des Ressources et des Moyens et à son responsable.

Le salarié joint à sa demande initiale :

• une déclaration sur l’honneur attestant qu’il dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle, d’une ligne internet haut débit et que son domicile est aux normes électriques en vigueur

• une déclaration sur l’honneur stipulant que les risques liés à l’usage professionnel ponctuel de son habitation sont garantis au titre de son assurance multirisque habitation

La Direction et le responsable d’activité évaluent conjointement les conditions d’éligibilité. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la Direction sur le principe même du télétravail doivent être motivés.

La Direction et le responsable d’activité organisent les journées ou demi-journée de télétravail en fonction des besoins du service. Dans sa réponse à la demande du salarié, la Direction indique donc le ou les jours possibles de télétravail. Ils pourront être revus à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique en tenant compte de l’organisation du service avec un délai de prévenance de 24 heures.

L’acceptation de la Direction indique en outre les mentions visées à l’article 4.2 ci-dessous. Le présent accord se trouve sous la base documentaire, partie ressources humaines. La mise en place effective du télétravail intervient lorsque le salarié a accepté les conditions de mise en œuvre du télétravail en signant le courrier d’acceptation de la Direction.

4.2 - Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un courrier. Ce courrier prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le nombre de jours autorisés ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.3. du présent accord ;

• le matériel mis à disposition par l’UES France Loire ;

• le rattachement hiérarchique ;

• la durée de la période d’adaptation et un rappel du principe de réversibilité (cf. article 5 du présent accord) ;

• les moyens de communication entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la réalisation du travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la date de début et durée déterminée ou indéterminée du télétravail ;

• les journées ou demi-journées de télétravail, en rappelant les règles de réversibilité et de suspension ci-dessous.

En cas de souhait de modification il conviendra de convenir d’un nouveau courrier, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1. et 4.2.

4.3 - Dispositif spécifique de formalisation du télétravail à la mise en place du présent accord

Cet accord est signé en octobre 2021, après une période de recours au télétravail imposé pour la majorité des métiers dans le cadre de la crise sanitaire de mars 2020 jusqu’au début du 2^ème semestre 2021.

Afin de tenir compte de cette période où les effectifs présents ont su s’adapter à cette nouvelle modalité d’exercice de leur activité, un dispositif spécifique est mise en place pour la demande de télétravail à la date de prise d’effet du présent accord.

Ainsi les salariés ayant eu recours au télétravail régulièrement les 3 mois précédents la prise d’effet de l’accord recevront un formulaire de demande de télétravail avec les éléments de formalisation indiqués à l’article 4.2 et dans les conditions du présent accord. S’ils souhaitent pérenniser le télétravail, ils transmettront alors cette demande complétée et signée à leur responsable hiérarchique qui après étude pourra la valider, puis la transmettre au service RH.

4.4 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

La modalité de télétravail doit être accessible aux salariés handicapés. De plus cette modalité peut faciliter le travail de personnes handicapées qui pourraient avoir des difficultés à se déplacer notamment. Aussi, une attention particulière sera portée aux salariés handicapés éligibles pour leur permettre de bénéficier de cette modalité (notamment pour renforcer la formation leur permettant de travailler à distance, le cas échéant mettre à disposition un équipement spécifique, limiter les changements entre jours de télétravail ou de travail au bureau ou augmenter les délais de prévenance).

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Un accompagnement sur le télétravail, et notamment l’utilisation des outils informatiques et les bonnes pratiques, pourra être organisé.

5.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 1 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5.2 - Réversibilité

Les parties rappellent le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’UES France Loire dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Par conséquent, les règles et les processus de l’entreprise s’appliquent de plein droit, notamment en matière de rémunération (y compris l’accès aux tickets restaurants), de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’UES France Loire, demeurant les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

La Direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien de développement professionnel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

9.1 - Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

9.2 - Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur l’UES France Loire s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’employeur dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Cet ordinateur portable remplacera alors le matériel utilisé précédemment, ainsi, le salarié devra revenir avec le matériel nécessaire à l’exécution de ses missions, sur son lieu de travail habituel après chaque période de télétravail.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’UES France Loire pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’UES France Loire qui en assurera l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le salarié télétravailleur dont l’état du matériel ne permettrait pas d’effectuer pleinement ses missions devra revenir dans le lieu habituel de travail afin de faire réparer le matériel défectueux.

L’usage du téléphone personnel du collaborateur est strictement interdit.

9.3 - Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'UES France Loire prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel dont elle propriétaire, nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile.

Soucieuse des conditions de travail à domicile, la société prend en charge jusqu’à hauteur de 90 € l’achat d’un fauteuil de bureau sur présentation de la facture, à raison d’un fauteuil par salarié.

Le salarié télétravailleur prendra la totalité des frais de connexion Internet à sa charge et la connexion devra posséder un débit nécessaire et minimum de 4 Mb ADSL afin d’assurer un fonctionnement normal de l’activité demandée.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité
des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L’UES France Loire doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’UES France Loire que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’employeur mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’UES France Loire s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Article 12 – Prise d’effet, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er novembre 2021.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis de trois mois.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 13 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société en deux exemplaires (une version sur support papier, une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu et ce au maximum dans les 15 jours suivant sa signature.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans.

Fait en quatre exemplaires

A Orléans le 6 octobre 2021

Pour la Société Pour le Syndicat CFDT

X Y Sabrina DESORMEAUX YYy

Directeur Général Délégué(e) Syndicale