Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SA LESOT (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE LESOT

Entre les soussignées :

La société LESOT, au capital de 1 114 836 €uros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le n° 681 920 211b, dont le siège social est situé à Saint Laurent Blangy (62) et représentée par :

Monsieur Xxxxx XXXXXX, agissant en qualité de Chef d’Entreprise, dûment mandaté aux fins des présentes,

D’une part,

Et

La C.F.D.T. représentée par Monsieur Xxxxx XXXXX, Délégué Syndical.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord a été conclu en application des lois du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 et celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il témoigne des valeurs de la société en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité ainsi que de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société LESOT, qu’elle considère comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

La société LESOT s’était d’ailleurs engagée sur plusieurs objectifs dans son plan d’action en date du 09 juin 2016. Le présent accord s’inscrit dans son prolongement.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du rapport annuel unique.

Au 31/03/21, la société compte 50 personnes dont 3 femmes soit 6 % de l'effectif. Les femmes dans l'entreprise sont affectées au secrétariat et à la comptabilité, on note qu'il n'y a pas de femmes dans le domaine technique.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :

1. Formation

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

1. - Objectif

• Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes

• Favoriser l’accès à la formation

1.2 - Actions

• Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes

• Privilégier les formations locales pour tenir compte des contraintes familiales des salariés en réalisant 50 % de celles-ci dans le nord et le pas de calais.

• Planifier les formations en évitant les périodes de vacances scolaires

• développer e-learning

1.3 - Indicateurs

• Evolution du nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie (Ouvriers/ ETAM/ Cadres) avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation

• Pourcentage par genre de salariés n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans

• Suivi des dates et lieux de formations

• Pourcentage de formations accomplies dans le nord et pas de calais

2. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La société affirme que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la Société.

Dans ce sens et depuis 2010, la société attribue une journée d’absence, par an et par salarié, sans perte de salaire, en cas de maladie d’un enfant de moins de 15 ans sur présentation d’un certificat médical.

Le succès de cette démarche passe aussi par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient majoritairement utilisés par les femmes.

1. 2. - Objectif

• Communiquer sur l’exercice des droits liés à la parentalité

• Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

3. – Actions

• Congé paternité : après la naissance de son enfant, et dans un délai de 6 mois, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 25 jours calendaires fractionnables ou de 32 jours calendaires fractionnables en cas de naissances multiples :

  • Information des pères sur leurs droits

  • Possibilité de fractionner le congé paternité sur une durée maximum de 4 mois

• Congé parental d’éducation :

  • Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé du ou de la salarié(e), afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire

  • Prise en compte à 100% de la durée du congé pour la détermination de l’ancienneté

• Autorisation d’absence d’une journée par an et par salarié sans perte de salaire en cas de maladie d’un enfant de moins de 15 ans sur présentation d’un certificat médical.

2.3 - Indicateurs

• Nombre de pères informés sur leur droit à prendre le congé paternité

• Nombre de salariés ayant utilisé le congé paternité et nombre de jours de congé paternité pris dans l’année

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé parental

• Nombre de journées prises pour garder un enfant malade

3- Rémunération effective

3.1- Objectif

- Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale

• Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable

3.2- Actions

- S’engager à ce que la rémunération et la classification appliquées à l’ensemble des salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification

- S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.

3.3- Indicateurs

- Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP

- Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile

1. Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 1^er juillet 2021

Il sera donc applicable jusqu’au 30 Juin 2024. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

2. Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus dans l’accord sera adressé aux institutions représentatives du personnel, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du second semestre 2022 lors de la présentation de l’analyse de la situation comparée entre hommes et femmes, mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

3. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

- Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.

4. Publicité

Conformément à l’article D2231-4 CT, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt, est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Saint Laurent Blangy, le 28 juin 2021.

Monsieur Xxxxx XXXXX Monsieur Xxxxx XXXXX

Secrétaire D.U.P. Chef d’Entreprise

Représentant Syndical C.F.D.T