Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez PROMOD (Siège)

ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie au travail 

PUBLICATION PARTIELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société PROMOD,

Société par actions simplifiée, au capital de 11.944.812 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Roubaix – Tourcoing sous le numéro B 685 420 606 ayant son siège social Chemin du Verseau 59700 Marcq en Baroeul, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « l'entreprise »

D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales respectivement représentées par :

Pour la CFDT, Madame XXX, Madame XXX, Monsieur XXX, Monsieur XXX agissant en qualité de délégués syndicaux,

Pour la CFTC, Madame XXX, Monsieur XXX agissant en qualité de délégués syndicaux,

Pour FO, Madame XXX, Madame XXX, Monsieur XXX, Madame XXX agissant en qualité de délégués syndicaux,

D'AUTRE PART

Préambule :

En application de la loi en vigueur depuis le 6 août 2014 ayant simplifié le cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle et étendu son objet ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le Comité d’entreprise a été préalablement et valablement consulté sur le projet d’accord en date du 14 décembre 2017.

Par le présent accord, la société Promod SAS souhaite réaffirmer son engagement d’employeur socialement responsable en dynamisant son action autour du respect et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la parentalité. La société considère à ce titre qu’il s’agit d’un enjeu fort de performance, d’équilibre et de bien-être au travail.

La société présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec 90% de femmes parmi ses effectifs (au 31 décembre 2016), répartis ainsi, selon les établissements :

Il s’agit d’une tendance de fond qui n’est pas liée à la politique de l’entreprise.

Une autre tendance de fond concerne l’augmentation constante du nombre d’hommes travaillant au sein des équipes Magasins.

	Progression du nombre d'hommes travaillant en magasins
	2013	2014	2015	2016
Magasins	8	14	29	40

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité professionnelle et la conciliation vie professionnelle-vie personnelle.

Le rapport de situation comparée de l’année 2016 a été présenté à la Commission Egalité Professionnelle du Comité d’Entreprise le 21 mai 2017, puis soumis au Comité d’Entreprise depuis le 23 mai 2017 (date de dépôt sur la BDES). Il comprenait le bilan de l’année écoulée -les indicateurs légaux devant y figurer-, une analyse de ces indicateurs ainsi qu’un plan d’action sur les 4 thèmes suivants retenus :

- rémunération effective

- organisation du travail, mixité de l’emploi, sécurité et santé au travail

- formation

- articulation vie privée et vie professionnelle.

Les réunions de négociation suivantes se sont tenues sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec les organisations syndicales représentatives valablement convoquées : mardi 6 juin 2017, vendredi 16 juin 2017, mardi 4 juillet 2017, jeudi 21 septembre 2017, mardi 10 octobre 2017, jeudi 9 novembre 2017, lundi 27 novembre 2017, jeudi 14 décembre 2017. Le projet d'Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a ensuite été soumis à consultation lors du Comité d'Entreprise du 14 décembre 2017.

L'objectif principal du présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à définir et programmer des mesures permettant notamment de supprimer les éventuels écarts, notamment de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est établi sur les thèmes suivants :

• L’égalité salariale

• La promotion (évolution) professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation vie professionnelle et vie privée

• La formation

Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Le présent plan d’actions est l’occasion de rappeler le principe général d’égalité de traitement requis entre tous les collaborateurs de l’entreprise.

Article 2 : Rémunération effective-définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

NON PUBLIE

Article 3 : La promotion professionnelle

La lecture du rapport de situation comparée fait en 2017 pour l’année 2016 ne fait pas apparaître de discrimination liée au sexe s’agissant de l’évolution de carrière (et notamment des promotions professionnelles) même si un différentiel qui s’explique existe : 6,3% des hommes ont connu une promotion, le chiffre étant de 14% pour les femmes. Au sein de ces promotions, sont en effet comptabilisés les salariés promus au titre du basculement dans une catégorie supérieure ; les femmes étant majoritaires à 90% dans l’entreprise, le différentiel en leur faveur est directement lié à cette notion de catégorie ainsi qu'au nombre de femmes dans l’entreprise.

Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus. Chaque collaborateur doit pouvoir disposer des mêmes chances d’être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses motivations, efforts et résultats tout comme des opportunités d’évolution dans l’entreprise. Ce cadre doit permettre d’assurer l’égalité des chances et de traitement entre les salariés. Dans ce cadre et dans l'hypothèse d'un congé relatif à la parentalité (congé maternité, d'adoption, parental d’éducation...), un salarié ne doit pas être entravé dans sa carrière.

L’entreprise souhaite se fixer un objectif de progression dans le but d’assurer durablement l’égalité d’accès à la promotion professionnelle notamment en déployant des conditions favorables au retour d’un collaborateur de congé maternité, d'adoption, parental d’éducation pour éviter les ruptures d’évolution.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé les actions suivantes :

• Continuer de veiller à l’équilibre des promotions entre les hommes et les femmes.

• Lors des EAD, questionner le/la salarié(e) sur sa volonté d’évolution professionnelle et aux moyens et/ou formations associés.

• En cas de retour d'un congé « parentalité » (congé maternité, d'adoption, parental d’éducation...), organiser un entretien de « retour », le but étant de s’assurer que ces périodes sont sans incidence sur le déroulement de carrière.

Les indicateurs chiffrés qui permettront de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs seront les suivants :

• % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle au 1^er janvier de chaque année au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs et dans le cas contraire, analyse par l’entreprise de cette situation et indications de toutes les raisons objectives de nature à expliquer ce constat.

• 100% de recueil des EAD, sauf cas d’empêchement matériel (démission de salarié, salarié absent toute l’année et notamment pendant la période de l’EAD, …)

• Nombre d’entretiens de retour pour les congés « parentalité » (congé maternité, d'adoption, parental d’éducation...) / nombre de personnes parties sous ces formes de congés (ne seront pris en compte que les congés terminés). Cet indicateur entrera en compte dans la refonte actuelle des processus de ré-accueil des salariés après une longue absence.

Article 4 : Les conditions de travail

Considérant que la mixité des emplois est freinée par des représentations socioculturelles qui conduisent les femmes et les hommes vers certains types de métiers, l’entreprise affirme sa volonté de permettre le positionnement d’hommes sur des postes traditionnellement occupés par des femmes et vice versa.

En outre, la société encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle. Ainsi, la considération du sexe ne sera pas un critère déterminant dans la proposition ou l’attribution d’un poste vacant à pourvoir en mobilité interne.

L’entreprise souhaite se fixer un objectif de progression permettant d’assurer la mixité des emplois et de l'optimiser davantage.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé les actions suivantes :

• Participation à un évènement permettant de lever des stéréotypes de genre liés aux métiers présents dans l’entreprise (Numériqu’elles…).

• Organisation de « Vis ma vie » inter-entités afin de décloisonner des métiers/secteurs où la représentation masculine/féminine serait déséquilibrée.

L’indicateur chiffré qui permettra de suivre et de mesurer l’atteinte de l’objectif sera le suivant :

- Au moins un évènement sur la thématique « Nos métiers ont-ils un sexe ?».

Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

La Direction rappelle qu’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle favorise l’égalité professionnelle tout en constituant un instrument de mieux être au travail et un outil de fidélisation des collaborateurs.

L’entreprise se fixe l’objectif de progression de favoriser la conciliation vie professionnelle-vie personnelle lors de : la rentrée scolaire, le suivi par une salariée d’un parcours de PMA, l’organisation de réunions à des heures qui tiennent compte des contraintes personnelles-familiales, la survenance d’évènements familiaux de nature à déstabiliser la conciliation vie professionnelle-vie personnelle d’un(e) salarié(e) - don de jours de congés à un collègue parent d’un enfant gravement malade, congé de solidarité et bénéfice du CESU-.

Rentrée scolaire :

Au siège et en magasins, les salariés auront la possibilité de convenir d’organiser avec leur manager d’un aménagement de leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème comprise. Cette démarche devra être réalisée en amont de la date de la rentrée, dans un délai permettant une bonne organisation des services. Ce temps convenu étant hors temps de travail, le manager et le salarié définiront ensemble des modalités de récupération et/ou de décalage de prise de service.

En logistique, pour les collaborateurs désireux de poser une ½ journée ou des heures de RTT, une tolérance sera mise en place : cette démarche devra être réalisée en amont de la date de la rentrée, dans un délai permettant une bonne organisation des services et sans nécessiter le recrutement d’intérimaires à cette occasion.

De préférence, les réunions collectives organisées le jour de la rentrée ne débuteront pas avant 10h.

Une communication spécifique sera faite sur le sujet de nature à sensibiliser les managers sur la tolérance et la facilitation à apporter aux aménagements concernés.

Parcours de PMA (procréation médicalement assistée) :

La loi de modernisation de notre système de santé, entrée en vigueur le 28 janvier 2016, accorde aux salariées engagées dans un parcours de PMA une protection contre les discriminations et un régime d'autorisation d'absences rémunérées.

Le nouvel article L. 1225-3-1 du Code du travail dispose que « Les articles L. 1225-1, L. 1225-2 et L. 1225-3 sont applicables aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation conformément à l'article L. 2141-2 du code de la santé publique ».

Autrement dit, l'employeur ne doit pas prendre en considération la situation de la salariée engagée dans un parcours de PMA pour refuser de l'embaucher, pour rompre sa période d'essai ou la muter ; il ne doit pas rechercher ou faire rechercher des informations concernant la situation de la salariée engagée dans un parcours de PMA.

Selon l'article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficiant d'une PMA bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié (mariage, PACS ou concubinage) de la femme suivant un parcours de PMA bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum (1 protocole = 3 rendez-vous obligatoires maximum). Les salarié(e)s concerné(e)s fourniront un justificatif d'absence à leur correspondant paye.

Il est également rappelé que dans le cadre d'une grossesse hors parcours de PMA, le conjoint (mariage, pacs ou concubinage) bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires (par exemple : 3 échographies).

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Une communication spécifique sera faite sur le sujet.

Déconnexion et organisation de réunions :

L'entreprise veillera par ailleurs à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle-familiale et le droit à la déconnexion dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Elle souligne l'importance du droit à la déconnexion pour chaque salarié et a d'ores et déjà engagé une discussion avec les organisations syndicales au cours du 2ème semestre 2017. D'autres réunions sont fixées au 1er trimestre 2018 pour avancer dans un cadre négocié sur ce thème majeur.

Compte tenu de leur impact sur l’organisation des collaborateurs et sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées prioritairement et dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales (avant 9h) ou tardives (après 17h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, si elles n'ont pas été planifiées de façon à ce que chacun puisse s'organiser.

CESU :

Il est rappelé l’existence, à la date de signature du présent accord, de chèques CESU financés totalement (CESU « Handicap ») ou partiellement (CESU « classique ») par l'Entreprise. Par ce biais, elle offre un moyen supplémentaire de conciliation vie professionnelle-vie personnelle à ses collaborateurs. Le bénéfice du CESU peut en effet concerner des travaux de jardinage, des prestations de ménage ou encore de la garde d'enfants...

Don de jours enfant gravement malade ou en situation de handicap :

L'accord handicap PROMOD signé en 2015 rappelle l'existence de la loi Mathys dont l'objectif est de permettre aux salariés volontaires un don anonyme de jours de congés au bénéfice de collègues parents d'enfants gravement malades ou en situation de handicap. A la fois utile et récent dans l'Entreprise, ce dispositif mérite également d'être de nouveau communiqué aux salariés des différentes entités. Il s'agit d'une part d'un outil évident de facilitation de la conciliation des responsabilités personnelles et professionnelles et d'autre part d'un dispositif de solidarité fort au sein de l'Entreprise.

Congé de solidarité :

Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie (maladie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée/terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause).

Certaines dispositions prévoient le versement, par l'Assurance Maladie, d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) aux salariés en congé de solidarité familiale, ou l'ayant transformé en période d'activité à temps partiel.

Le congé peut être pris de manière continue ou avec l’accord de l’employeur, de manière fractionnée ou transformé en période d'activité à temps partiel. Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper soit d'un ascendant, d’un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). Il lui fait part :

• de sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale,

• de la date de son départ en congé,

• si le salarié l'envisage, de sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel,

• de la date prévisible de son retour.

En cas de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

La date de départ en congé tient compte du délai d'information de l'employeur. Toutefois, en cas d'urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.

S’agissant des conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d'activité à temps partiel, chaque période de congé du salarié est fixée au minimum d'une journée.

Pendant toute la durée du congé ou du temps partiel, le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle.

Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Il doit alors se rapprocher de sa caisse d’Assurance Maladie et remplir le formulaire de demande nécessaire. Durant toute la durée du congé, le salarié conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.

Le congé de solidarité familiale prend fin à la date prévue, c'est-à-dire :

• soit à la date d'expiration de la durée maximale du congé,

• soit à une date antérieure, choisie par le salarié.

Si le salarié modifie la date de son retour, il en informe l'employeur au moins 3 jours avant. À l'issue du congé (ou de la période d'activité à temps partiel), le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Des mesures d'accompagnement du salarié lors de son retour peuvent être prévues. Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Il peut demander à l'effectuer avant le départ en congé.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Toutefois, avant son retour dans l'entreprise, le salarié peut prendre des jours de congés pour événements familiaux en lien avec le décès.

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise décide des actions suivantes :

• L’entreprise s’engage à instaurer une semaine annuelle de communication et mobilisation autour de son « Action Sociale », l'objectif étant de communiquer le plus clairement et efficacement possible auprès des salariés de toutes les entités.

A minima, des communications sur les thèmes et dispositifs suivants seront effectuées :

• Aménagement possible de l’emploi du temps des salarié(e)s le jour de la rentrée scolaire au sein de la société

• Régime d’absences autorisées dans le cadre de parcours de PMA et grossesse « classique »

• Planification des heures de réunions sur des créneaux « raisonnables » facilitant la conciliation vie professionnelle-vie personnelle

• Existence d'un dispositif CESU et possibilités offertes par ce biais aux salariés en matière d'aide à la personne et de conciliation des responsabilités professionnelles et personnelles

• Dons de jours enfant gravement malade ou en situation de handicap

• Congé de solidarité

• Dispositifs Mutuelle / Prévoyance

L'Entreprise exploitera le plus grand nombre possible d'outils mis à disposition de la Communication Interne (écrans d'information, Yammer, mail, affichage, diffusion de supports dédiés...) afin de renforcer l'impact et la clarté des informations fournies sur ces dispositifs.

L'indicateur chiffré qui permet de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs fixés est le suivant :

- mise en œuvre et nombre d’actions de communication autour des dispositifs existants et des aménagements possibles.

Article 6 : Rappel et reprise de l’action « formation » du plan d’actions du RSC 2016

Il est rappelé l’intérêt nécessaire de la formation professionnelle comme moyen essentiel de promotion et d’évolution professionnelle. Le droit à la formation est délié de toute notion de sexe du collaborateur, ce dont l’entreprise doit s’assurer.

L’entreprise souhaite donc rappeler l’objectif de progression prévu par le plan d’action du RSC 2016 qui est de « Maintenir l'équilibre de l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle »

Pour atteindre cet objectif, il est rappelé l’action suivante (reprise du plan d’actions du RSC 2016) :

« Identifier lors de l'établissement du plan de formation et de sa réalisation la part des heures de formation par sexe et s'assurer de conditions d'accès identiques sans discrimination ».

L’indicateur chiffré qui permettra de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs sera le suivant (repris du plan d’action du RSC 2016) :

« Nombre moyen d'heures de formations suivies par les femmes et par les hommes ».

Article 7 : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Les parties conviennent de la nécessité d’informer les collaborateurs de l’entreprise sur les aspects liés à l’égalité professionnelle afin d’en garantir leur mise en pratique. Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.

Article 8 : Date d’application, durée et coûts

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2017. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2019. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Concernant les actions prévues dans le présent accord, le coût ne peut être intégralement chiffré au jour de la conclusion de l’accord.

Article 9 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la Société PROMOD SAS.

Article 10 : Suivi, révision et clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent ensemble que le suivi des actions et indicateurs inscrits dans le présent accord se fera annuellement dans le cadre de la Commission égalité hommes-femmes du Comité d’Entreprise, de même que l’examen annuel du Rapport de Situation Comparée.

Le Comité d’Entreprise sera consulté annuellement pour avis sur ces actions.

Une réunion supplémentaire sera organisée entre la Direction et les délégués syndicaux des syndicats représentatifs signataires chaque année et dans les 3 mois suivant la date anniversaire de signature du présent accord afin de faire le point sur la mise en œuvre du présent accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de l’accord.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de procédure, publicité, de dépôt et d’agrément par les autorités administratives que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 11 : Dépôt, publicité et agrément de l’accord

La Direction de la Société notifiera sans délai par courrier avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (dont un sous version électronique) à la DIRECCTE de LILLE et en un exemplaire au Conseil de Prud'hommes de TOURCOING.

Il sera porté à la connaissance des salariés dans le lieu de travail par voie d’affichage.

Fait en 8 exemplaires à MARCQ-EN-BAROEUL, le 14 décembre 2017.

Pour la société PROMOD

Monsieur XXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur XXX Madame XXX

Délégué syndical Déléguée syndicale

Madame XXX Monsieur XXX

Déléguée syndicale Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CFTC

Madame XXX Monsieur XXX

Déléguée syndicale Délégué syndicale

Pour l’organisation syndicale FO

Madame XXX Madame XXX

Déléguée syndicale Déléguée syndicale

Monsieur XXX Madame XXX

Délégué syndical Déléguée syndicale

(*) Parapher chaque feuillet - Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé - bon pour accord ».

Annexe : tableau des indicateurs