Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail" chez PROMOD (Siège)

ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie au travail 

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société PROMOD,

Société par actions simplifiée, au capital de 11.745.500 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Roubaix – Tourcoing sous le numéro B 685 420 606 ayant son siège social Chemin du Verseau 59700 Marcq en Baroeul, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « l'entreprise »

D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales respectivement représentées par :

Pour la CFDT, Madame XXX ET, Madame XXX, Monsieur XXX, Monsieur XXX agissant en qualité de délégués syndicaux,

Pour la CFTC, Madame Joséphine XXX, Madame XXX, Monsieur XXX agissant en qualité de délégués syndicaux,

Pour FO, Madame XXX, Madame XXX, Monsieur XXX, Madame XXX agissant en qualité de délégués syndicaux,

D'AUTRE PART

Préambule :

Dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail. Il est rappelé l’existence d’un précédent accord sur ce sujet couvrant les années 2017, 2018, 2019. Un bilan (sous forme de tableau) est inséré à l’annexe 1 du présent accord

De même, il est précisé que dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de ses décrets d’application, « l’index égalité femmes/hommes » identifié dans le cadre de ce calcul fait apparaitre, à la date de signature du présent accord, un résultat de 78/100 (soit au-dessus de 75/100). Le détail du résultat et modalités de calculs ont été placés sur la base de données économique et social (BDES) préalablement à l’ouverture de la présente négociation de même que le rapport sur la situation comparée sur l’année 2018.

Par le présent accord, la société Promod SAS souhaite réaffirmer son engagement d’employeur socialement responsable en dynamisant son action autour du respect et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la parentalité. La société considère à ce titre qu’il s’agit d’un enjeu fort de performance, d’équilibre et de bien-être au travail.

La société présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec 91% de femmes parmi ses effectifs (au 31 décembre 2018), répartis ainsi, selon les établissements :

EFFECTIF AU 31/12/2018
SITES	F	H	Total	% F	% H
LOGISTIQUE	135	87	222	61%	39%
MAGASINS	1896	37	1933	98%	2%
SIEGE	271	96	367	74%	26%
Total	2302	220	2522	91%	9%

Source : rapport de situation comparée 2018

Il s’agit d’une tendance de fond qui n’est pas liée à la politique de l’entreprise.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité professionnelle et la conciliation vie professionnelle-vie personnelle, et sur la base du rapport de situation comparée de l’année 2018.

Il est rappelé à ce titre que ledit rapport de situation comparée comprend le bilan de l’année écoulée -les indicateurs légaux devant y figurer-, une analyse de ces indicateurs ainsi qu’un plan d’action sur les 4 thèmes suivants retenus :

- rémunération effective

- organisation du travail, mixité de l’emploi, sécurité et santé au travail

- formation

- articulation vie privée et vie professionnelle.

Les réunions de négociation suivantes se sont tenues sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec les organisations syndicales représentatives valablement convoquées : mardi 1^er octobre 2019, jeudi 10 octobre 2019, jeudi 17 octobre 2019, vendredi 15 novembre 2019.

L'objectif principal du présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à définir et programmer des mesures permettant notamment de supprimer les éventuels écarts, notamment de rémunération entre les femmes et les hommes et de promouvoir les actions de qualité de vie au travail notamment par l’accessibilité aux informations liées aux « avantages sociaux ». Il est établi sur les thèmes suivants :

• L’égalité salariale

• Les conditions de travail/ la santé

• L’articulation vie professionnelle et vie privée

• La formation

Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Le présent accord est l’occasion de rappeler le principe général d’égalité de traitement requis entre tous les collaborateurs de l’entreprise.

Article 2 : Rémunération effective-définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

En application du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères de :

• compétences,

• expérience professionnelle,

• niveau de responsabilité,

• résultats,

• expertise dans la fonction occupée.

A critères comparables, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit alors être engagée.

A ce titre, l’analyse du rapport de situation comparée fait en 2019 pour l’année 2018 révèle le constat suivant par l’entreprise :

« L'analyse des données concernant les rémunérations révèle que les écarts de rémunérations s'expliquent par l'effet de critères objectifs tels que la nature du poste de travail et les compétences notamment liées à l'âge et/ou l'ancienneté.

L'analyse par site révèle que les données présentant des écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes se retrouvent essentiellement dans les effectifs de la logistique et du siège et donne lieu aux éléments d'explications suivants:

a- Pour la Logistique: AM1: +21,09% en faveur des hommes. Explications: Dans les hommes, nous retrouvons les 4 techniciens de maintenance qui contribuent à porter vers le haut le salaire moyen de cette catégorie. A contrario chez les femmes, il y a un poste d'agent logistique qualifié (historiquement AM1) ainsi qu'un poste d'assistante administrative qui portent vers le bas le salaire moyen des femmes. AM2 => échantillon non représentatif => moins de 8 représentants d'un même genre. Sur les Cadres, au- delà du fait de la présence du directeur logistique qui explique une bonne partie des écarts constatés, il faut également souligner que l'encadrement logistique est majoritairement masculin sur 2018: 1 resp de site, 1 resp tspt et douane, 1 resp travaux et maintenance et 1 resp projets log contre 1 resp de site et 1 resp ordonnancement en femmes. E2=> écarts non significatifs. E3=> écarts non significatifs sur le salaire de base.

b- Pour les Magasins: écarts sur les E2 => impact des salaires retoucheuses à domicile qui sont payées au smic et essentiellement des femmes. Sur les autres classifs, moins de 8 hommes donc échantillon non représentatif. AM2=> sur les 5 hommes, 1 missionné RR qui porte la moyenne vers le haut.

c- Pour le Siège: AM1 écart de 0,72% non significatif. AM2/E1/E2/E3/E4 => échantillons non représentatifs car moins de 8 représentants d'un même genre. Cadres: il s'agit quasiment uniquement de poste mono titulaires. Par ailleurs, les hommes ont une ancienneté plus forte que les femmes et donc un positionnement plus élevé. Il est difficile d'apporter des explications sur des postes qui ne sont pas comparables. Les plus gros écarts en faveur des hommes se situent sur la classif CA1 où on peut constater que 45% des hommes se situent en DOSI dont le marché est particulièrement tendu depuis quelques années avec des compétences techniques recherchées. Autre élément, le fait que les directeurs du siège ne soient constitués que d'hommes (2 directeurs pays, 1 directeur stock management et 1 directeur gestion commerciale). »

Par conséquent les parties retiennent que le sexe du salarié n’est pas une source de discrimination au titre de la rémunération effective et selon le rapport de situation comparée transmis. Elles réserveront la plus grande attention à ce que ce principe perdure au sein de la société.

Dans cet esprit, l’entreprise souhaite se fixer un objectif de progression permettant de garantir la plus grande vigilance quant au respect de l’équivalence des rémunérations entre les sexes, et le suivi des indicateurs mis en place spécialement à ce titre.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé les actions suivantes :

• L’entreprise s’engage à continuer à respecter l’équivalence de rémunération entre les hommes et les femmes

• L'entreprise continuera à intégrer dans son analyse annuelle des rémunérations l'indicateur des "métiers comparables" dans la mesure où ils existent.

• L'entreprise s'engage à garantir une égalité de traitement entre les temps partiel/temps plein en matière d'évolution de carrière.

Dès lors, l’entreprise sera attentive à tout écart significatif lors de l’analyse du rapport de situation comparée et fournira toutes les explications objectives de nature à expliquer les éventuels écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes.

L’indicateur chiffré qui permettra de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs sera le suivant : l'entreprise s'engage à une justification ou à une réduction de tout écart qui apparaitrait en cours d'année.

Article 3 : Les conditions de travail- la santé

Les thématiques « conditions de travail » et « santé au travail » sont liées dans le cadre du présent article étant donné la connexité des deux sujets.

L'analyse des données concernant les conditions de travail ne révèle pas de contrariété à l'obligation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Néanmoins, les parties souhaitent insister sur la partie "conditions de travail" et mixité des emplois.

En effet, considérant que la mixité des emplois est freinée par des représentations socioculturelles qui conduisent les femmes et les hommes vers certains types de métiers, l’entreprise affirme sa volonté de permettre le positionnement d’hommes sur des postes traditionnellement occupés par des femmes et vice versa.

En outre, la société encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle. Ainsi, la considération du sexe ne sera pas un critère déterminant dans la proposition ou l’attribution d’un poste vacant à pourvoir en mobilité interne.

Par ailleurs, il est opportun lors de lancement de réflexion sur un chantier important (réflexion sur une nouvelle organisation de service, aménagement d’espace, …) que la dimension « qualité de vie au travail » soit portée au sein du groupe en responsabilité de ce chantier.

Enfin, concernant la partie « santé au travail » et même si cela ne concerne pas la situation sur le milieu professionnel, il est important de promouvoir toute action de sensibilisation et d’éveil des consciences sur les domaines touchant à la souffrance liée à certaines situations (exemple : violences à l’encontre des femmes) ou des maladies particulières en prenant garde de communiquer aussi bien sur l’un ou l’autre genre (octobre rose, « movember », …).

L’entreprise souhaite se fixer un objectif de progression permettant d’assurer la mixité des emplois et de considération des genres dans le cadre des conditions de travail/ la « santé», et de l'optimiser davantage.

Pour atteindre cet objectif, il est décidé les actions suivantes :

• Participation à un évènement permettant de lever des stéréotypes de genre liés aux métiers présents dans l’entreprise (pouvant être des sensibilisations sur le respect des droits des femmes en lien éventuellement avec des associations en charge de ce sujet, …).

• Des communications notamment sur des évènements touchant à la santé des salariés selon leur genre, et la promotion à la participation à ce genre d’évènement (exemple : octobre rose, « movember », ...)

• Lors de lancement de réflexion sur un chantier important (réflexion sur une nouvelle organisation de service, aménagement d’espace, …), désignation au sein du groupe chargé de cette réflexion d’un « référent QVT » dont le rôle sera de faire prendre en considération par le groupe des impacts et pré-requis à retenir sur le domaine de la QVT.

L’indicateur chiffré qui permettra de suivre et de mesurer l’atteinte de l’objectif sera le suivant :

- Au moins un évènement de sensibilisation sur les thématiques liées à la défense des droits des genres (violence envers les femmes, …)

-au moins une communication par an sur des préoccupations de santé par genre

Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

La Direction rappelle qu’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle favorise l’égalité professionnelle tout en constituant un instrument de mieux être au travail et un outil de fidélisation des collaborateurs.

De même, il est pertinent de favoriser l’accessibilité à l’information sur les « avantages sociaux » comme de nature à promouvoir la qualité de vie au travail.

L’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

• favoriser la conciliation vie professionnelle-vie personnelle, dans la continuité du précédent accord, lors de : la rentrée scolaire, le suivi par une salariée d’un parcours de PMA, la déconnexion, aborder l’articulation entre la vie privée-vie professionnelle, le bénéfice du CESU, don de jours de congés à un collègue parent d’un enfant gravement malade, congé de solidarité.

• Faciliter l’accessibilité sur l’ensemble des sites aux informations « avantages sociaux »

Rentrée scolaire :

Au siège et en magasins, les salariés auront la possibilité de convenir d’organiser avec leur manager d’un aménagement de leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème comprise. Cette démarche devra être réalisée en amont de la date de la rentrée, dans un délai permettant une bonne organisation des services. Ce temps convenu étant hors temps de travail, le manager et le salarié définiront ensemble des modalités de récupération et/ou de décalage de prise de service.

En magasins, l’attention des opérationnels sera attirée sur le rappel de ce point d’information en amont de la période des départs en congés estivaux afin de permettre la bonne organisation à adopter (exemple : lors de la dernière réunion de région avant la période de départ en congés). Ce point d’information sera également rajouté à la note d’information sur les « congés payés d’été » envoyée chaque année aux magasins.

En logistique, pour les collaborateurs désireux de poser une ½ journée ou des heures de RTT, une tolérance sera mise en place : cette démarche devra être réalisée en amont de la date de la rentrée, dans un délai permettant une bonne organisation des services et sans nécessiter le recrutement d’intérimaires à cette occasion.

De préférence, les réunions collectives organisées le jour de la rentrée ne débuteront pas avant 10h.

Une communication spécifique sera faite sur le sujet de nature à sensibiliser les managers sur la tolérance et la facilitation à apporter aux aménagements concernés.

Parcours de PMA (procréation médicalement assistée) :

La loi de modernisation de notre système de santé, entrée en vigueur le 28 janvier 2016, accorde aux salariées engagées dans un parcours de PMA une protection contre les discriminations et un régime d'autorisation d'absences rémunérées.

L’article L. 1225-3-1 du Code du travail dispose que « Les articles L. 1225-1, L. 1225-2 et L. 1225-3 sont applicables aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation conformément à l'article L. 2141-2 du code de la santé publique ».

Autrement dit, l'employeur ne doit pas prendre en considération la situation de la salariée engagée dans un parcours de PMA pour refuser de l'embaucher, pour rompre sa période d'essai ou la muter ; il ne doit pas rechercher ou faire rechercher des informations concernant la situation de la salariée engagée dans un parcours de PMA.

Selon l'article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficiant d'une PMA bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié (mariage, PACS ou concubinage) de la femme suivant un parcours de PMA bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum (1 protocole = 3 rendez-vous obligatoires maximum). Les salarié(e)s concerné(e)s fourniront un justificatif d'absence à leur correspondant paye.

Il est également rappelé que dans le cadre d'une grossesse hors parcours de PMA, le conjoint (mariage, pacs ou concubinage) bénéficie, de la même façon, d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires (par exemple : 3 échographies).

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Une communication spécifique sera faite sur le sujet.

Déconnexion :

Il est rappelé l’existence, à la date de signature du présent accord, d’un accord « droit à la déconnexion » au sein de la société, ayant pris effet au 04 mai 2018 pour une durée de 4 ans.

Aborder l’articulation entre la vie privée-vie professionnelle

En complément au droit à la déconnexion, il est pertinent que des éléments tels que charge de travail, l’organisation de son travail, … et plus généralement le sujet de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle puissent être abordés à un moment de l’année entre le manager et le salarié.

CESU :

Il est rappelé l’existence, à la date de signature du présent accord, de chèques CESU financés totalement (CESU « Handicap ») ou partiellement (CESU « classique ») par l'Entreprise. Par ce biais, elle offre un moyen supplémentaire de conciliation vie professionnelle-vie personnelle à ses collaborateurs. Le bénéfice du CESU peut en effet concerner des travaux de jardinage, des prestations de ménage ou encore de la garde d'enfants...

Don de jours enfant gravement malade ou en situation de handicap :

L'accord handicap PROMOD signé le 29 novembre 2018 (et couvrant la période 2019 à 2022 inclue) rappelle l'existence de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 dite « loi Mathys » dont l'objectif est de permettre aux salariés volontaires un don anonyme de jours de congés au bénéfice de collègues parents d'enfants gravement malades ou en situation de handicap. A la fois utile et récent dans l'Entreprise, ce dispositif mérite également d'être de nouveau communiqué aux salariés des différentes entités. Il s'agit d'une part d'un outil évident de facilitation de la conciliation des responsabilités personnelles et professionnelles et d'autre part d'un dispositif de solidarité fort au sein de l'Entreprise.

Congé de solidarité :

Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie (maladie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée/terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause).

Certaines dispositions prévoient le versement, par l'Assurance Maladie, d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) aux salariés en congé de solidarité familiale, ou l'ayant transformé en période d'activité à temps partiel.

Le congé peut être pris de manière continue ou avec l’accord de l’employeur, de manière fractionnée ou transformé en période d'activité à temps partiel. Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper soit d'un ascendant, d’un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). Il lui fait part :

• de sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale,

• de la date de son départ en congé,

• si le salarié l'envisage, de sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel,

• de la date prévisible de son retour.

En cas de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

La date de départ en congé tient compte du délai d'information de l'employeur. Toutefois, en cas d'urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.

S’agissant des conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d'activité à temps partiel, chaque période de congé du salarié est fixée au minimum d'une journée.

Pendant toute la durée du congé ou du temps partiel, le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle.

Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Il doit alors se rapprocher de sa caisse d’Assurance Maladie et remplir le formulaire de demande nécessaire. Durant toute la durée du congé, le salarié conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.

Le congé de solidarité familiale prend fin à la date prévue, c'est-à-dire :

• soit à la date d'expiration de la durée maximale du congé,

• soit à une date antérieure, choisie par le salarié.

Si le salarié modifie la date de son retour, il en informe l'employeur au moins 3 jours avant. À l'issue du congé (ou de la période d'activité à temps partiel), le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Des mesures d'accompagnement du salarié lors de son retour peuvent être prévues. Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Il peut demander à l'effectuer avant le départ en congé.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Toutefois, avant son retour dans l'entreprise, le salarié peut prendre des jours de congés pour événements familiaux en lien avec le décès.

Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise décide des actions suivantes :

• L’entreprise s’engage à instaurer un évènement périodique du type semaine annuelle de communication et mobilisation autour de son « Action Sociale », l'objectif étant de communiquer le plus clairement et efficacement possible auprès des salariés de toutes les entités.

• L’entreprise s’engage à faciliter l’accessibilité aux informations sur les « avantages sociaux », en utilisant des médias appropriés à chaque réalité des sites concernés.

Ainsi, cela pourrait être par exemple :

-pour le siège : envoi d’un mail reprenant l’intitulé des principaux avantages sociaux et précisant le chemin d’accès à suivre pour le trouver sur l’intranet

-pour les magasins : une affiche papier permanente avec ce même recensement des avantages sociaux et du chemin d’accès sur l’intranet.

-pour la logistique : cette même affiche mais invitant, en lieu et place du chemin d’accès intranet, les salariés désireux d’avoir plus d’informations sur le sujet de se rapprocher de la RH à l’occasion des « permanences paie »

L'indicateur chiffré qui permet de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs fixés est le suivant :

- un évènement périodique de communication sur le sujet de « l’Action sociale » pour tous les sites

-mise en place d’un canal, approprié à chaque site, d’accessibilité à l’information sur les avantages sociaux

Article 5 : Rappel et reprise de l’action « formation » du plan d’actions du RSC

Il est rappelé l’intérêt nécessaire de la formation professionnelle comme moyen essentiel de promotion et d’évolution professionnelle. Le droit à la formation est délié de toute notion de sexe du collaborateur, ce dont l’entreprise doit s’assurer.

L’entreprise souhaite donc rappeler l’objectif de progression prévu par le plan d’action du dernier rapport situation comparée (RSC 2019 sur l’année 2018) qui est de « Maintenir l'équilibre de l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle »

Pour atteindre cet objectif, il est retenu l’action suivante (inspirée du plan d’actions du RSC 2019 sur l’année 2018) :

Identifier à l’occasion du rapport de situation comparée de l’année écoulée la part des heures de formation par sexe et s'assurer de conditions d'accès identiques sans discrimination.

L’indicateur chiffré qui permettra de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs sera le suivant (repris du plan d’action du RSC susvisé) :

« Nombre moyen d'heures de formations suivies par les femmes et par les hommes ».

Article 6 : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Les parties conviennent de la nécessité d’informer les collaborateurs de l’entreprise sur les aspects liés à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail afin d’en garantir leur mise en pratique. Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.

Article 7 : Date d’application, durée et coûts

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2022. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Concernant les actions prévues dans le présent accord, le coût ne peut être intégralement chiffré au jour de la conclusion de l’accord.

Article 8 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la Société PROMOD SAS.

Article 9 : Suivi, révision

Les parties signataires conviennent ensemble que le suivi des actions et indicateurs inscrits dans le présent accord se fera annuellement dans le cadre de la Commission Formation et Diversité du Comité Social et Economique, en vue de la consultation du CSE dans le cadre de la « politique sociale ».

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de procédure et de publicité, que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 10 : Dépôt, publicité et agrément de l’accord

La Direction de la Société notifiera sans délai par courrier avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail et auprès du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de TOURCOING conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Fait en 8 exemplaires à MARCQ-EN-BAROEUL, le 19 décembre 2019

Pour la société PROMOD

Monsieur XXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur XXX Madame XXX

Délégué syndical Déléguée syndicale

Madame XXX Monsieur XXX

Déléguée syndicale Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CFTC

Madame XXX Madame XXX

Déléguée syndicale Délégué syndicale

Monsieur XXX

Délégué syndicale

Pour l’organisation syndicale FO

Madame XXX Madame XXX

Déléguée syndicale Déléguée syndicale

Monsieur XXX Madame XXX

Délégué syndical Déléguée syndicale

(*) Parapher chaque feuillet - Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé - bon pour accord ».

Annexe 1 : synthèse des mesures du précédent accord 2017-2019 et réalisations (bilan)-reprise du rapport de situation comparée 2019 sur l’année 2018

Annexe : tableau des indicateurs

INDICATEURS DE SUIVI
Egalité salariale
Objectif(s) de progression	Action(s)	Indicateur(s)
Garantir la plus grande vigilance quant au respect de l’équivalence des rémunérations entre les sexes et le suivi des indicateurs mis en place à ce titre	1/ L’entreprise s’engage à continuer à respecter l’équivalence de rémunération entre les hommes et les femmes 2/ L'entreprise continuera à intégrer dans son analyse annuelle des rémunérations l'indicateur des "métiers comparables" dans la mesure où ils existent. 3/ L'entreprise s'engage à garantir une égalité de traitement entre les temps partiel/temps plein en matière d'évolution de carrière.	l'entreprise s'engage à une justification ou à une réduction de tout écart qui apparaitrait en cours d'année.
Conditions de travail/santé
Objectif(s) de progression	Action(s)	Indicateur(s)
Assurer la mixité des emplois et de considération des genres dans le cadre des conditions de travail/ la « santé », et l'optimiser davantage.	1/ Participation à un évènement permettant de lever des stéréotypes de genre liés aux métiers présents dans l’entreprise (ex sensibilisations sur le respect des droits des femmes, …). 2/ Des communications notamment sur des évènements touchant à la santé des salariés selon leur genre, (ex : octobre rose, « movember », ...) 3/Lors de lancement de réflexion sur un chantier important (réflexion sur une nouvelle organisation de service, aménagement d’espace, …), désignation au sein du groupe chargé de cette réflexion d’un « référent QVT » dont le rôle sera de faire prendre en considération par le groupe des impacts et pré-requis à retenir sur le domaine de la QVT.	Au moins un évènement de sensibilisation sur les thématiques liées à la défense des droits des genres (violence envers les femmes, …) Au moins une communication par an sur des préoccupations de santé par genre
Articulation activité professionnelle-vie personnelle
Objectif(s) de progression	Action(s)	Indicateur(s)
Favoriser la conciliation vie professionnelle-vie personnelle (rentrée scolaire, PMA, déconnexion, aborder l’articulation vie privée/vie pro, CESU, don de jours de congés, …)	1/ L’entreprise s’engage à instaurer un évènement périodique du type semaine annuelle de communication et mobilisation autour de son « Action Sociale », l'objectif étant de communiquer le plus clairement et efficacement possible auprès des salariés de toutes les entités. 2/ L’entreprise s’engage à faciliter l’accessibilité aux informations sur les « avantages sociaux », en utilisant des médias appropriés à chaque réalité des sites concernés.	Un évènement périodique de communication sur le sujet de « l’Action sociale » pour tous les sites Mise en place d’un canal, approprié à chaque site, d’accessibilité à l’information sur les avantages sociaux
Formation
Objectif(s) de progression	Action(s)	Indicateur(s)
Maintenir l'équilibre de l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle	1/ Identifier à l’occasion du rapport de situation comparée de l’année écoulée la part des heures de formation par sexe et s'assurer de conditions d'accès identiques sans discrimination.	Nombre moyen d'heures de formations suivies par les femmes et par les hommes