ACCORD RELATIF A LA GESTION DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• LE CENTRE HOSPITALIER PRIVE SAINT GREGOIRE, représenté par M. X Directeur Général,

D'une part,

ET :

• Mme A, Déléguée Syndicale CFDT

• Mme B, Déléguée Syndicale CGT

• Mme C, Déléguée Syndicale SUD SANTE SOCIAUX

D'autre part.

PREAMBULE:

Conformément à l'article L 2242-15 du code du travail, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation portant sur:

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;

• Les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées: formation, accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique, perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée, conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

Plan détaillé de l’accord:

• ARTICLE 1 : Objet

• ARTICLE 2 : Renforcer la lisibilité des parcours professionnels

  1. CARTOGRAPHIE DES METIERS ET COMPETENCES POUR UNE MEILLEURE EMPLOYABILITE

  2. LES TRAJECTOIRES D'EVOLUTION

  3. EVOLUTIONS DES ORGANISATIONS IMPACTANT L'EMPLOI ET LES COMPETENCES

2.4. REGLEMENTATION DE CERTAINS METIERS

• ARTICLE 3: Professionnaliser la démarche d'évaluation

  1. L'ENTRETIEN INDIVIDUEL D'EVALUATION: LE RESPECT DE LA CHARTE

• Article 4: Accompagner les projets d'évolution professionnelle

  1. EN INTERNE: L' ENTRETIEN PROFESSIONNEL

  2. EN EXTERNE : LE RECOURS AU CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

• ARTICLE 5 : Accéder à la formation professionnelle

  1. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION, LE COLLABORATEUR ACTEUR DE SA FORMATION

  2. LE PLAN DE FORMATION ETABLI SELON L'ORIENTATION STRATEGIQUE DE L’ENTREPRISE

  3. ACCES A LA FORMATION DANS LE CADRE D'UNE SITUATION MEDICALE

• ARTICLE 6: Parcours professionnel des élus du CSE

• ARTICLE 7 : Suivi de l'application de l'accord

• ARTICLE 8: Révision et dénonciation de l’accord

• ARTICLE 9 : Durée/ reconduction de l’accord

• ARTICLE 10 : Formalités de dépôt de l'accord

ARTICLE 1 er : OBJET

Le présent accord comporte 4 volets :

• 1^er volet : Renforcer la lisibilité des parcours professionnels

• 2ème volet : Professionnaliser la démarche d'évaluation

• 3ème volet: Accompagner les projets d'évolution professionnelle

• 4ème volet : Accéder à la formation professionnelle

ARTICLE 2: RENFORCER LA LISIBILITE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

CARTOGRAPHIE DES METIERS ET COMPETENCES POUR UNE MEILLEURE EMPLOYABILITE

• Le répertoire des métiers comporte l’ensemble des fiches de fonctions des métiers existant au sein de l'entreprise. Au jour de signature du présent accord, les fiches de fonction sont répertoriées dans le logiciel de gestion documentaire électronique BLUMEDI.

• Les fiches de fonction seront mises à jour régulièrement, selon le format défini. Chaque fiche de fonction comprendra les paragraphes suivants :

  • ATTENDUS DU POSTE:

• MISSION : les missions sont définies de façon générale et peuvent être complétées le cas échéant par un document annexe dit « Planification de tâches » décrivant précisément le contenu et le déroulement des tâches découlant de chaque mission.

• COMPETENCES : les compétences se déclinent en 2 types :

  • Savoir / Savoir-faire : compétences techniques et professionnelles

  • Savoir-être : compétences personnelles et interpersonnelles

INDICATEUR :

• Réexamen et recensement de toutes les fiches de poste avant le 31 décembre 2021

• Relecture ou création de fiches de poste à chaque réorganisation en collaboration avec les équipes

• Information / consultation du CSE à chaque changement de fiche de poste

2. LES TRAJECTOIRES D'EVOLUTION

   • Il existe différents types d'évolutions possibles au sein de l'entreprise et du groupe. Les postes à pourvoir sont diffusés systématiquement par affichage. Cet affichage constitue une information officielle à porter à la connaissance des salariés. Il sera complété, lorsque le cas se présente, des offres de postes à pourvoir sur le Territoire Bretagne Est.

Les différents types d'évolution :

• Evolution-promotion découlant de l'obtention d'un Diplôme d'Etat dans la filière soignante

• Evolution-promotion découlant de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle validé par la branche de l'Hospitalisation privée

• Evolution vers un poste de nature différente au sein de la clinique (nuit, technicité …)

• Evolution vers un autre métier au sein de la clinique.

• Evolution au sein d'une filière: soignante, administrative, technique, encadrement

• Evolution-mutation inter-site VIVALTO SANTE (sur la base du volontariat du salarié) : modalités de diffusion des postes à pourvoir sur l'ensemble du groupe : affichage

• Chaque demande d'entretien professionnel sera satisfaite dans un délai d'un mois à compter de la demande de rendez-vous.

• L'entretien professionnel a notamment pour objectif de déterminer si le stage entre dans le champ de compétences du salarié et de s'assurer que le stage permettra d'affiner son souhait d'évolution.

• Une fois ces conditions remplies, le stage sera validé. Il aura lieu dans un délai de 6 mois maximum à compter de la date de l'entretien professionnel. Ce stage durera une journée minimum, et pourra être prolongé si le cadre le juge adapté.

• Il peut s’effectuer sur temps de travail après validation par la DRH.

• Le tableau de suivi des demandes d'évolution permet de tracer les demandes écrites et datées des salariés par ordre d'arrivée et de garantir la priorité au salarié par rapport à une embauche pour tout recrutement en CDI ou CDD d'une durée au minimum égale à 3 mois. L’ensemble des postes à pourvoir sur le CHP sont affichés. Les personnes inscrites dans le tableau de suivi GPEC doivent aussi postuler directement aux offres.

• Les modalités contractuelles de changement de poste : lorsque l'évolution le justifie, le salarié se voit proposer un avenant à son contrat de travail indiquant son changement de qualification, salaire, date d'effet, durée de la période probatoire...

L'évaluation au nouveau poste et la période probatoire (définition, durée, délai de prévenance): Pour une mutation inter-services, une période probatoire d’un mois pourra être prévue, à la demande du salarié.

• Pour une évolution de poste à poste, le critère de priorité sera l’ancienneté. En cas de choix différent, le cadre devra apporter les explications au candidat non retenu.

INDICATEURS :

• La commission GPEC se réunira deux fois par an pour suivre ces évolutions, en se basant sur le fichier « outil pratique de suivi GPEC ».

• En cas d’incertitude sur la gestion des priorités, la commission en sera informée.

EVOLUTIONS DES ORGANISATIONS IMPACTANT L'EMPLOI ET LES COMPETENCES

• Outre la consultation obligatoire du Comité Social et Economique sur la stratégie de l'entreprise, son activité et leur impact sur l'emploi, la direction du CHP ST GREGOIRE prend l'engagement d'informer les membres de la délégation GPEC au minimum tous les 6 mois (ou dans un délai plus rapproché si l'activité le nécessite) sur les transformations de postes éventuelles que pourrait induire le développement des activités médicales, chirurgicales, et du numérique (soignants, techniques et administratifs....).

  • La méthodologie utilisée pour anticiper l'impact de l'évolution de l'activité sur les métiers consistera en 4 étapes-clés qui seront l'ordre du jour de ces réunions semestrielles :

• ACTIVITE:

• Une communication sur les orientations stratégiques sera présentée à tous les salariés de la clinique (exemple : assemblée générale, vidéo de présentation, autre support …)

• Les membres de la commission GPEC seront associés et consultés au sujet des actions pour accompagner le projet stratégique en ce qui concerne les impacts sur les emplois au CHP (formation, réorganisation ...).

• EMPLOI :

• Evaluation de l'impact en temps de travail, par qualification, selon les durées moyennes de séjours de ces gestes

• Types de transformations d'emploi possibles :

  • Développement et évolution des postes IDE et AS dans la clinique.

  • Evolution des postes administratifs avec l’arrivée du numérique

  • La direction s'engage à maintenir par tous les moyens dont elle dispose les emplois des salariés impactés {développement de l'activité, anticipation des transformations, formations professionnelles en vue d'une évolution sur un autre poste au sein de l'établissement, …)

• ACCOMPAGEMENT ET COMMUNICATION:

• Réunions d'informations des personnels concernés par d'éventuelles transformations avant leur mise en œuvre en présence d'un membre invité de la délégation GPEC. Chaque salarié peut bénéficier d’un entretien avec la DRH et d’un accompagnement personnalisé en cas de réorganisation des services.

• Recueil des souhaits des personnels des services d'hospitalisation visés par un changement de condition de travail (nuit/jour par exemple)

• Accompagnement des personnels dans leur projet professionnel

• MESURES DE PRECAUTION POTENTIELLES (non systématique) :

• Limitation temporaire des recrutements à durée indéterminée sur des postes de NUIT

• Non remplacement temporaire des départs naturels de salariés de NUIT

INDICATEURS :

• « Information semestrielle de la délégation GPEC sur les évolutions d'activité prévisionnelles et leur impact sur l'emploi »: mise en place des réunions semestrielles selon le calendrier joint en annexe (ou dans un délai plus rapproché si l'activité le nécessite)

• Diffusion des CR de réunions semestrielles à la délégation et au comité d'entreprise et a minima d'une synthèse par affichage pour tous les salariés 

2.4. REGLEMENTATION DE CERTAINS METIERS

• Face aux évolutions de la réglementation dans certains métiers, le CHP ST GREGOIRE souhaite fournir des informations fiables et sûres aux salariés pour les aider à se repérer dans l'information administrative mouvante.

INDICATEURS:

• Une évaluation des évolutions légales sur les métiers (notamment pour les IBODE) sera effectuée semestriellement. Des propositions d’accompagnement seront proposées en conséquence aux salariés concernés.

• Des réunions d'informations seront proposées au personnel concerné par des évolutions réglementaires.

NOTA : cet indicateur sera adapté en fonction des besoins liés à l'évolution législative et réglementaire.

ARTICLE 3: PROFESSIONNALISER LA DEMARCHE D'EVALUATION

1. L'ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION: LE RESPECT DE LA CHARTE

Conformément à la Charte des bonnes pratiques de communication en vigueur au sein de l'entreprise, l'entretien d'évaluation est un entretien individuel entre le collaborateur et son responsable qui permet de mesurer le travail réalisé sur la période évaluée par rapport au référentiel (la fiche de fonction du poste concerné}, au travers des 4 étapes suivantes :

• Planification des entretiens de son équipe par le cadre

• Information des salariés (remise de la trame pour inciter la préparation par le collaborateur - > support accessible à tous sur BLUEM EDI et information de la date au moins 2 semaines avant) Préparation (compétences techniques, organisation du travail, aptitudes relationnelles, autonomie, adaptabilité)

• Formalisation du compte-rendu signé par le salarié et son responsable (avec un exemplaire remis au salarié)

• S’il le juge nécessaire, le salarié peut demander un entretien avec la DRH, en complément de son entretien annuel.

NOTA: L'entretien d'évaluation pourra être organisé tous les 2 ans. Toutefois, si le salarié le souhaite, il pourra bénéficier d'un entretien d'évaluation annuel.

INDICATEURS:

• Un état des lieux annuel du nombre d'entretiens d'évaluation réalisés par service sera remis à la délégation GPEC

• Formation de l'encadrement à la conduite de l'entretien d'évaluation.

ARTICLE 4: ACCOMPAGNER LES PROJETS D'EVOLUTION PROFESSIONNELLE

1. EN INTERNE : L' ENTRETIEN PROFESSIONNEL

• Distinct de l'entretien individuel d'évaluation, l'entretien professionnel vise à réaliser un bilan des actions réalisées ou à réaliser en termes de formation, tutorat, VAE... à définir ou mettre en œuvre pour réaliser le projet professionnel du salarié. Il devra avoir lieu tous les 2 ans. Le support de l'entretien professionnel est accessible en ligne sur BLUEMEDI à tous les salariés

• L'entretien professionnel comporte notamment un temps d'information des salariés sur:

• La possibilité de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle

• La liste des formations éligibles au Compte personnel de formation

• Parallèlement, à la demande des salariés, formulée dans le cadre de l'entretien professionnel, le CHP ST GREGOIRE souhaite accompagner les projets d'évolution dans les secteurs d'activités connexes aux siennes en favorisant la mise en relation avec des acteurs et partenaires pouvant les ai der utilement dans leur projet: aide à la personne, soin à domicile, secteur libéral, autre...

INDICATEURS:

• Formation proposée par VIVALTO SANTE à destination de l'encadrement au perfectionnement dans la conduite de l'entretien professionnel

• Mise en place d'une liste d'interlocuteurs/organismes susceptibles d'accompagner la création d'entreprise et/ou la mise en relations avec des entreprises extérieures

  2. EN EXTERNE: LE RECOURS AU CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

Tout salarié qui souhaite faire un point sur sa situation professionnelle ou formaliser un projet d'évolution professionnelle, peut recourir gratuitement au Conseil en Evolution Professionnelle auprès des organismes agréés : Pôle emploi, APEC (pour les cadres), les missions locales, les Opacif, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap). Outre ces organismes publics visés par la loi, le CHP ST GREGOIRE s'engage à proposer à l'ensemble de ses collaborateurs une liste de prestataires validés par la Direction des Ressources Humaines sur le sérieux et la pertinence de leur prestation, notamment concernant 2 types d'accompagnement:

• Le bilan de compétences :

• Les multiples objectifs du bilan de compétences :

  • Faire le point sur sa situation professionnelle

  • Mieux appréhender ses valeurs, ses intérêts et ses motivations sur le plan professionnel

  • Identifier ses compétences et ses aptitudes professionnelles

  • Découvrir de nouvelles orientations métiers, Valider un potentiel d'évolution, une reconversion

  • Etudier ses besoins en formation

  • Vérifier sa capacité et sa motivation à créer sa propre activité

  • Amorcer une démarche en VAE

  • Définir et/ou clarifier son ou ses projets professionnels sur le moyen et le long terme

• Le bilan professionnel :

• Les spécificités du bilan professionnel : Le Bilan Professionnel est un outil à disposition des collaborateurs et des entreprises pour définir ensemble des pistes concrètes d'évolution.

Exemple : Besoin pour le salarié de définir et structurer un projet professionnel, en préparation ou suite à une réorganisation, situation de reclassement liée à une problématique de santé…

• Les intérêts du bilan professionnel :

  • Etre acteur de son évolution professionnelle, faire le point sur son parcours et prendre du recul

  • Identifier ses compétences, ses atouts et axes de progrès, exprimer ses leviers de motivation et aspirations à son employeur

  • Connaitre plus précisément les métiers et l’environnement socio-économique de son territoire et au sein de l'établissement

Définir un projet professionnel adapté à l'interne ou à l'externe et construire un plan d'action/de formation permettant la mise en œuvre du projet

Cette démarche appartient au salarié, il n’a pas à prévenir l’employeur

INDICATEUR:

• Liste des prestataires recommandés par la direction des ressources humaines mise à jour annuellement remise sur demande du collaborateur dans le cadre de l'entretien professionnel

ARTICLE 5 : ACCEDER A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION, LE COLLABORATEUR ACTEUR DE SA FORMATION

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui est en œuvre depuis octobre 2018 a considérablement modifié le paysage de la formation professionnelle. Par la création de France Compétences, l’Etat a institué un nouvel acteur, décideur de l’attribution des fonds collectés en fonction de ses axes prioritaires.

Ces axes sont les suivants : les personnes sans qualification, les demandeurs d’emploi, les salariés des TPE.

Par conséquent, cela réduit considérablement les marges de manœuvre du CHP St Grégoire dans le domaine de la formation de ses salariés.

Les formations nécessaires à la tenue des postes sont maintenues. En revanche, les formations moins en relation directe avec le poste, souhaitées par les salariés, devront faire l’objet d’un accord entre la Direction et le salarié, avec notamment activation du compte CPF du salarié pour aider à la couverture des coûts de cette formation.

Dans ce contexte, les formations éligibles au CPF ont considérablement évolué, afin d’ouvrir le champ des possibles. La liste des formations éligibles au CPF est consultable sur le site www.moncompteformation.gouv.fr

NOTA: volontairement, cet article ne fait pas l'objet d'un indicateur de suivi étant donné la possibilité laissée aux collaborateurs d'utiliser leur CPF personnellement sans en avertir l'entreprise.

LE PLAN DE FORMATION ETABLI SELON L'ORIENTATION STRATEGIQUE DE L’ENTREPRISE

• Le plan de formation annuel est bâti selon la logique chronologique suivante :

• Consultation des souhaits/besoins des salariés par les responsables de services via les entretiens d'évaluation et les entretiens professionnels

• Recueil et centralisation de ces souhaits/ besoin s par la Direction des Ressources Humaines, chiffrage du plan et arbitrage des formations pour l'année N+1

• Consultation du Comité Social et Economique sur le Plan de formation prévisionnel de l'année N+l selon le degré de priorité (obligatoires/non obligatoires)

• Déroulement du plan de formation

• Information du Comité Social et Economique sur l'avancement du plan de formation en cours, la mise en œuvre du Développement professionnel continu, les périodes de professionnalisation

• Les orientations du plan de formation découlent du projet social (volet du projet d'établissement) et de la stratégie de l'entreprise présentée aux représentants du personnel lors de la consultation annuelle dédiée à cette thématique.

• Si un salarié utilise son Compte Personnel de Formation pour suivre une formation rejoignant un axe du projet d'établissement, l'entreprise pourra décider, si nécessité, d'abonder au Compte Personnel de Formation du salarié.

INDICATEURS:

1°) Le CHP STG s'engage à consacrer annuellement une partie de l'enveloppe de formation à des formations diplômantes dans le cadre de la professionnalisation, selon les critères de priorité définis:

• La formation brancardiers créée et organisée par le CHP St Grégoire 

• Le Titre Agent de Stérilisation

Tous les brancardiers et agents de stérilisation intéressés par ces formations qualifiantes pourront bénéficier du financement de ces formations par le CHP STG- sur une période qui pourra s'étendre au-delà de la durée du présent accord. Ils bénéficieront des augmentations (changement de grille ou prime) prévues par accord.

2°) Formations des agents de stérilisation : tous les agents de stérilisation en COI sont formés aux « Bonnes pratiques de stérilisation » et à la « Conduite d'autoclave » dans l'année suivant leur embauche en CDI.

3° Ecole IBODE : un financement est prévu chaque année pour accompagner un nombre déterminé de salariés, dans le cas où il(s) réussirai(ent) l’entrée à l’école d’IBODE.

Dans le cas où il n’y aurait pas de salarié à intégrer l’école d’IBODE, le budget initialement prévu pour ces formations serait réalloué d’autres formations diplômantes.

3. ACCES A LA FORMATION DANS LE CADRE D'UNE SITUATION MEDICALE

• Dans le cadre d'un avis d'inaptitude émis par le Médecin du Travail, le salarié fait l'objet d'un accompagnement proposé par la Direction des Ressources Humaines s'il le souhaite, afin de poser les bases d'un projet de reconversion, reclassement ou nouvelle orientation de carrière.

Accompagnement financier d'une reconversion :

• Dans le cadre d'une inaptitude médicale prononcée par le Médecin du Travail dont l'origine est une maladie professionnelle ou un accident du travail reconnu par la Sécurité Sociale,

Ou

• Dans le cadre d'une inaptitude médicale prononcée par le Médecin du Travail, quelle que soit l'origine de l'inaptitude, et concernant un salarié ayant 20 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise ou du Groupe, l'entreprise financera tout ou partie du coût d'une action de formation ou de bilan demandée par le salarié dans le cadre d'un projet professionnel au sein de l'entreprise ou à l'extérieur, dans la limite de 5 000 € sur présentation d'un justificatif.

Ou

• L’entreprise pourra financer un bilan de compétences pour des salariés ne subissant pas d’inaptitude, à condition d’avoir 10 ans d’ancienneté et dans la limite de 5 par an.

ARTICLE 6: PARCOURS PROFESSIONNEL DES ELUS DU CSE

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les élus peuvent demander à bénéficier en début de mandat d’un entretien de début de poste. De même, ils pourront bénéficier en fin de mandant d’un entretien de fin de poste.

Cet entretien aura notamment pour objectif de mettre en valeur les compétences acquises, développées et mises en œuvre au cours du mandat.

Dans le cadre de leur mandat, les élus bénéficient des formations nécessaires à l’exercice de leurs missions, mais également des formations nécessaires à leur emploi.

Après son mandat, le salarié réintègrera son service sans aucune discrimination de la part de son employeur et de son cadre liée à son activité syndicale.

ARTICLE 7: SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD

Il est convenu de maintenir la délégation GPEC durant toute la durée de vie de l'accord. Cette délégation est composée de 5 membres.

Il est accordé à chaque membre de la délégation, un crédit de 10 heures supplémentaires par an pour la préparation des réunions. Les 10 heures sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année, par chaque membre de la délégation et non transférables entre membres de la délégation.

Les heures passées aux réunions semestrielles (et réunions complémentaires éventuelles) prévues par le présent accord ne seront pas déduites du crédit d'heures des représentants.

ARTICLE 8: REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec effet immédiat. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DIRECCTE.

A l'initiative de l'une des parties, il pourra également faire l'objet d'une révision totale ou partielle.

Toute disposition réglementaire ultérieure, à caractère rétroactif, et touchant aux dispositions de l'accord, sera de nature à autoriser la remise en cause du présent accord sous sa forme initiale et pourra faire l'objet d'un avenant.

ARTICLE 9 : DUREE/ RECONDUCTION DE L'ACCORD

La date d'entrée en vigueur du présent contrat est fixée au 01/02/2021. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il produira ses effets jusqu'au 31 janvier 2024.

A l'issue de cette période, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement des dispositions sous la même forme ou sous une forme différente.

ARTICLE 10 : FORMALITES DE DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera signé en 5 exemplaires originaux et déposé à la DIRECCTE après l'expiration du délai d'opposition. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Grégoire, le 04/02/2021

Pour le CHP St-Grégoire, Monsieur X, Directeur Général

Mme A, Déléguée Syndicale CFDT

Mme B, Déléguée Syndicale CGT

Mme C, Déléguée Syndicale SUD SANTE SOCIAUX